RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/01840 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IOMP

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AVIGNON

29 avril 2022

RG :19/00436

[L]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 01 OCTOBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 01 OCTOBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AVIGNON en date du 29 Avril 2022, N°19/00436

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 Octobre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [D] [L]

né le 18 Juin 1988

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Delphine CO de la SELARL SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Aurore LITAS, avocate au barreau de STRASBOURG

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Avril 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 01 Octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [D] [L] a été engagé par la société [1] à compter du 09 octobre 2015 suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de préparateur de commandes, chauffeur livreur, avec un coefficient hiérarchique de 125 (ouvrier niveau 1 de la convention collective nationale des industries charcutières), pour un salaire mensuel brut de 1465,10 euros.

M. [D] [L] a été convoqué, par lettre du 22 août 2018, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 30 août 2018, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 07 septembre 2018 :

'…

Vous occupez un emploi de Chauffeur livreur, préparateur de commandes au sein de la société

[1] ce qui implique que vous devez livrer les bons produits aux bons clients, en parfait état, sans rupture de la chaîne du froid et dans les délais définis. Or vous n’avez pas respecté vos obligations contractuelles.

Vous avez livré, le jeudi 26 juillet 2018 notre client [2] à [Localité 1] (client 623246

adresse : [Adresse 3]) et vous avez laissé la marchandise dans une coursive, un endroit où il faisait très chaud. Il ne s’agit pas là d’un incident isolé. En effet, le mardi 17 juillet 2018, vous avez déposé les colis de marchandises de notre client SARL '[3]' à [Localité 2] (client 664090 adresse : [Adresse 4]) dans un frigo qui n’était pas en service, le client a dû jeter toute la marchandise reçue pour rupture de la chaîne du froid.

Le samedi 28 juillet 2018, notre client '[4]' [Localité 3] a prévenu Monsieur [T], commercial, à 12h50 qu’il n’avait pas été livré. Monsieur [T] vous a appelé et vous avez répondu que n’ayant pas de bon de livraison pour ce client, vous n’avez pas livré la marchandise qui était dans votre camion. Or, vous étiez informé que ce colis était destiné à ce client et vous pouviez rédiger un bon de livraison. Monsieur [T] a dû livrer son client samedi après-midi.

De plus, à plusieurs reprises vous n’avez pas livré les bons produits aux bons clients. Le mardi

10 juillet 2018, vous avez livré des produits (en l’occurrence des boyaux) à la Boucherie [5] à [Localité 4] alors que cette marchandise était destinée à la boucherie [6] [Localité 5] et à la boucherie '[7]' à [Localité 6]. Le jeudi l2 juillet 2018, vous avez livré une poitrine brute à la boucherie '[8]' à [Localité 7] alors qu’elle était destinée au client [V] à [Localité 8].

Le vendredi 27 juillet 2018, vous n’avez pas terminé votre tournée, vous avez ramené des marchandises à livrer à 4 clients. Monsieur [Z] [F] vous a demandé si vous pouviez finir

votre tournée à l5h30 pour nous aider et vous avez refusé. Notre commercial, [E] [Y] a terminé votre tournée.

Votre désinvolture, votre insubordination, vos refus délibérés de respecter les consignes de travail, mettent en péril la bonne marche de notre entreprise. Nous sommes contraints de constater de graves manquements à vos obligations contractuelles. Ce comportement nuit sans

conteste au bon fonctionnement de la société. Ces faits nuisent à la réputation, à la bonne image

de notre société. Convaincus de notre manque de sérieux, les clients mécontents ne feront plus

appel à nos services. Nous vous rappelons que nous exerçons dans un secteur concurrentiel, nous ne pouvons nous permettre cette publicité négative.

De plus, vous avez déja fait l’objet de plusieurs remontrances verbales, et de deux avertissements les 8/09/2017 et 09/11/2017, pour sanctionner des faits similaires (votre insubordination, votre refus réitéré de respecter les consignes et les règles applicables au sein de l’entreprise) .

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

…'

Le 06 novembre 2018, la société [1] a remis à M. [D] [L] ses documents de fin de contrat.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [P] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 24 janvier 2019, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 29 avril 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon, en sa formation de départage, a :

— Dit que le licenciement de M. [D] [L] par la société [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouté M. [D] [L] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamné M. [D] [L] à payer à la société [1] la somme de 1 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [D] [L] à payer les entiers dépens de l’instance.

Par acte du 31 mai 2022, M. [D] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 janvier 2024, M. [D] [L] demande à la cour de :

— Sur son licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Infirmer le jugement et juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle ni sérieuse

Par conséquent,

— Condamner la société [1] au paiement de 12.930 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur les heures supplémentaires et de nuit impayées

— Constater l’accomplissement quotidien d’heures supplémentaires

— Constater l’accomplissement quotidien d’heures de nuit

Par conséquent,

— Condamner la société [1] au paiement de 49.279,46 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées entre octobre 2015 et septembre 2018

— Condamner la société [1] au paiement de 4.927,94 euros bruts au titre des congés payés y afférents

— Condamner la société [1] au paiement de 3.378,20 euros bruts au titre de la majoration des heures de nuit réalisées entre octobre 2015 et septembre 2018

— Condamner la société [1] au paiement de 337,82 euros au titre des congés payés y afférents

— Sur le travail dissimulé

— Juger qu’il a été en situation de travail dissimulé pour non déclaration volontaire des heures supplémentaires et heures de nuit réalisées

Par conséquent

— Condamner la société [1] au paiement de 19.395,96 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

— Sur le non-respect des temps de pause

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 3.232,66 euros pour non respect du temps de pause

— Sur le repos compensateur

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 20.898,64 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2016 et 2017, outre 2.089,86 euros de congés payés y afférents

— Sur le non respect de l’obligation de sécurité de 'résultat'

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 19.395,96 euros à titre de non respect de l’obligation de sécurité

— Sur l’indemnité de casse-croute

— Condamner l’employeur au paiement de la somme globale de 3.521,87 euros bruts à titre de rappel d’indemnité de casse-croute due depuis l’embauche et ce jusqu’à son licenciement

— Sur le reliquat de l’indemnité légale de licenciement

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 995,63 euros au titre de rappel d’indemnité légale de licenciement

— Sur le reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 3.085,32 euros bruts à titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de deux mois de préavis, outre 308,53 euros bruts au titre des congés payés y afférents

— Juger que l’ensemble des condamnations portera intérêts depuis la demande en justice

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il le condamne au paiement de 1000 euros, ainsi qu’aux dépens.

— Statuer de nouveau et condamner la société [1] au paiement de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il soutient essentiellement que :

— sur le licenciement

— la procédure de licenciement engagée à son encontre fait suite à la réclamation légitime de paiement de salaire.

— à l’issue de sa visite médicale périodique intervenue le 25 juillet 2018, le médecin du travail a relevé qu’il présentait des signes de fatigue « qui selon lui auraient été en lien avec son rythme de travail (heures supplémentaires) ».

— la chronologie des faits démontre incontestablement que l’employeur a souhaité se débarrasser

de lui qui osait se plaindre de sa cadence de travail et réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.

— le licenciement est par ailleurs abusif.

— il a été licencié pour les faits suivants :

1er grief : Marchandise déposée sans respect de la chaîne du froid

2ème grief : Absence de livraison d’un client sans bon de livraison

3ème grief : Livraison effectué au mauvais client

4ème grief : Refus de terminer la tournée à 15h30 le vendredi 27 juillet 2018

— aucun de ces faits ne peut sérieusement lui être imputable.

— l’employeur ne verse aucun élément probant sur les faits du 10 juillet 2018.

— les faits du 12 juillet 2018 :

— l’employeur verse aux débats un email du 12 juillet 2018 au terme duquel il est précisé que cette livraison a bel et bien été effectuée.

Toutefois, l’employeur se garde bien de verser aux débats le bon de commande et le bon de livraison y afférents.

— dans l’email du 12 juillet 2018, il ressort incontestablement que ces bons ne sont pas toujours cohérents avec les marchandises à livrer.

— il ne peut être tenu responsable des incohérences existant entre les bons et la marchandise qui lui est confiée.

— les faits du 17 juillet 2018 :

— l’employeur produit une facture récapitulative datée du 19 septembre 2018 (soit postérieure au licenciement), au terme de laquelle il ressort que le client bénéficiait de divers avoirs à compter du 16 juillet 2018 pour « marchandise laissée hors frigo », ce qui ne correspond pas aux faits reprochés dans la lettre de licenciement.

— en outre, les faits datent du 16 juillet 2018 (et non du 17 juillet 2018) puisque l’avoir afférent à cette livraison est daté du 16 juillet 2018.

— ce n’est pas la livraison qui date du 17 juillet 2018, mais seulement la facturation établie par la société. Or, la facturation est éditée après la livraison effective de la marchandise, celle-ci étant intervenue le 16 juillet 2018.

— les faits du 27 juillet 2018 :

— il se voyait imposer des heures supplémentaires impayées. Dès lors que l’employeur ne respectait pas son obligation de paiement des heures supplémentaires, il était parfaitement légitime à refuser d’en faire plus.

— les faits du 28 juillet 2018 :

— il lui est reproché de ne pas avoir livré de marchandise sans bon de livraison. Un tel reproche ne peut sérieusement être retenu, dès lors que s’il avait remis des marchandises sans bon de livraison, une telle remise lui aurait été reprochée.

— il n’avait aucune compétence, ni le droit de rédiger de lui-même un bon de livraison.

— sur les heures supplémentaires et les heures de nuit

— la lettre de licenciement est du 7 septembre 2018, les demandes en paiement des heures supplémentaires et de nuits réalisées durant la période de 3 ans précédant la rupture du contrat de travail (soit du 7 septembre 2015 au 7 septembre 2018) sont légitimes.

— ses horaires de travail s’établissaient du lundi au vendredi de 2h30 à 14h30 non stop et parfois le samedi de 2h30 à 14h30, ainsi qu’il résulte des décomptes qu’il verse aux débats.

— dès la saisine du conseil de prud’hommes, il a été fait sommation officielle à la société employeur de verser aux débats ses plannings d’intervention et de livraison et les relevés chronographes de son véhicule de livraison.

L’employeur n’a jamais déféré à cette sommation.

— la société se contente de produire des plannings regroupant tous les chauffeurs, pièces non signées et manifestement établies pour les besoins de la cause et surtout ne comportant aucun horaire de travail.

— l’employeur fait figurer les numéros des tournées des chauffeurs et leurs lieux de destination mais sans jamais préciser l’horaire de départ de la tournée et l’horaire de retour du chauffeur.

— le planning fourni par l’employeur indique qu’il ne travaillait pas le 27 juillet 2018 alors que ce

jour là il lui a été reproché d’avoir refusé de terminer sa tournée à 15h30.

— il produit en outre des attestations d’anciens collègues de travail démontrant qu’il débutait son travail avant 3 heures du matin.

— il était tenu de livrer les marchandises tôt en matinée, dès lors que les professionnels de la boucherie et de la restauration avaient besoin de la marchandise commandée pour pouvoir travailler.

— les plannings produits par l’employeur ne sont pas fiables et comportent des erreurs.

— il produit un procès-verbal d’huissier de justice en date du 26 juillet 2019 qui constate qu’à 3 heures du matin, l’entreprise était d’ores et déjà en activité, plusieurs camions étaient placés en vue de leur chargement et étaient petit à petit chargés par les chauffeurs, d’autres salariés de l’entreprise arrivent sur les lieux à 3h07 et à 3h21, les camions de livraison, chargés, quittent l’entrepôt entre 3h47 et 3h51.

— l’huissier a réitéré ses constations le 4 septembre 2020.

— ces différents constats d’huissier démontrent que le travail de nuit est bel et bien organisé de manière constante au sein de l’entreprise.

— sur le travail dissimulé

— l’employeur a sciemment refusé de déclarer et rémunérer les heures supplémentaires réalisées.

— il ne s’agit donc pas de faits isolés mais d’une organisation consciente et durable du travail dissimulé dans l’entreprise, au plus grand détriment de l’ensemble des salariés.

— l’employeur allait jusqu’à interdire le pointage électronique des salariés pour se soustraire au paiement des heures supplémentaires, alors même que cette pointeuse a existé et a disparu opportunément.

— sur le non-respect des temps de pause

— il travaillait 5 à 6 jours par semaine sans pause.

— il appartient à l’employeur de prouver et justifier le respect du temps de pause de ses salariés.

— sur le repos compensateur

— selon les dispositions de la convention collective des industries de la charcuterie, le contingent

annuel est fixé à 155 heures.

— pour l’année 2016, il a accompli 950 heures au-delà de ce contingent.

En ce qui concerne l’année 2017, il a accompli 926 heures au-delà du contingent annuel.

— sur l’obligation de sécurité de 'résultat'

— l’employeur n’a rien fait pour garantir le respect de sa santé et de sa sécurité et ce malgré les alertes et son état de fatigue.

— sur les 24 derniers mois consécutifs (282,5 heures en 2016 et 272 heures en 2017), il s’est vu régulariser plus de 270 heures par an de majoration d’heures de nuit. Il aurait donc dû bénéficier du statut protecteur des travailleurs de nuit.

— sur l’indemnité de casse-croûte

— cette indemnité est prévue par l’article 5 de la convention collective. Or, il n’en a jamais bénéficié.

— sur le salaire devant être pris en compte

— les rémunérations retenues sont celles versées jusqu’à la notification de la rupture et ne prennent pas en compte celles versées pendant le préavis.

— ayant été licencié le 7 septembre 2018, il conviendra de calculer son salaire moyen sur la période allant de septembre 2017 à août 2018.

— son salaire de référence devra tenir compte des heures supplémentaires et heures de nuit, ainsi que de l’indemnité de casse-croûte.

— sur le reliquat d’indemnité légale de licenciement

— compte tenu de l’application de la formule de calcul légale, il ressort que la somme versée par l’employeur est erronée.

— sur le reliquat d’indemnité compensatrice de préavis

— il convient de réintégrer les sommes au titre des heures supplémentaires et des heures de nuit, ainsi que l’indemnité de casse-croûte.

En l’état de ses dernières écritures en date du 19 avril 2024, la société [1] demande à la cour de :

— Déclarer l’appel de M. [D] [L] mal fondé

— Déclarer irrecevable la demande de M. [D] [L] par laquelle il sollicite de la cour de juger que l’ensemble des éventuelles condamnations de la société porteront intérêts depuis la demande en justice

— Confirmer le jugement prononcé le 29 avril 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en formation de départage, dans la procédure enregistrée sous le numéro RG 19/00436, en toutes ses dispositions et en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [D] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [D] [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné M. [D] [L] à lui payer la somme de 1.000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [D] [L] à payer les entiers dépens de l’instance ;

— Débouter M. [D] [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner M. [D] [L] à lui verser une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [D] [L] aux entiers dépens de l’instance.

Elle fait essentiellement valoir que :

— sur le licenciement

— M. [L] a multiplié les négligences tout au long du mois de juillet 2018 et fait preuve d’une désinvolture manifeste voire d’insubordination.

— alors qu’il avait déjà fait l’objet antérieurement de deux avertissements non contestés, M. [L] a, sur une période extrêmement courte, manqué à ses obligations les plus élémentaires en sa qualité de chauffeur livreur :

— En faisant des dépôts sauvages de marchandises au mépris de la chaîne du froid

— en vertu de son contrat de travail, il incombait à M. [L] en tant que chauffeur livreur de livrer les produits en parfait état sans rupture de la chaîne du froid.

— au mépris de ces principes essentiels, en pleine chaleur estivale, l’appelant a déposé sauvagement des marchandises sans se préoccuper ni de leur conservation ni du respect de la chaîne du froid (livraison à la Boucherie [3] le 17 juillet 2018, au [2], restaurant en bord de mer à [Localité 1] plage le 26 juillet 2018).

— En commettant diverses erreurs de livraison

— aux termes de son contrat de travail, il incombait à l’appelant de livrer les bons produits aux bons clients en parfait état.

— ces négligences ont été signalées par le commercial intervenant sur le secteur, M. [E] [Y]. C’est lui qui visite les clients et se trouve donc confronté à leur mécontentement.

— le 12 juillet 2018, M. [L] a livré à une boucherie une poitrine qui était destinée à un autre client.

— le salarié n’assume rien et se contente de faire diversion en évoquant des prétendus problèmes de cohérence entre le bon de livraison et la marchandise.

— s’il y avait une incohérence entre le bon de livraison et les colis, c’est à lui qu’il incombait de vérifier avant le chargement et de le signaler.

— En refusant d’effectuer des livraisons ou de finir des tournées

— le 27 juillet 2018, M. [L] s’est en effet arrêté en pleine tournée. Il lui restait alors 4 clients à livrer mais a décidé d’interrompre ses livraisons et de revenir au siège à [Localité 6] avec les marchandises destinées aux clients.

Il lui a été demandé de finir sa tournée en y retournant à 15h30, mais a refusé.

Le commercial a terminé la tournée du chauffeur, ce qui n’entre évidemment pas dans ses fonctions.

— il n’est pas sérieux de justifier la non livraison de clients par le fait que des heures supplémentaires ne seraient pas payées.

— le 28 juillet 2018, sous prétexte qu’il n’avait pas de bon de livraison pour le client et alors même

qu’il savait très bien que la marchandise était destinée à l’hôtel des Pins Blancs et qu’il avait tout loisir de créer un bon de livraison, M. [L] a tout bonnement décidé de ne pas livrer le client.

— c’est encore un commercial de la société qui a dû livrer la marchandise non sans avoir dû interrompre sa journée de repos et faire plus de 300 km pour pallier la défaillance de l’appelant.

— un bon de livraison n’a d’autre but que d’attester que la marchandise a bien été livrée au client.

M. [L] ne peut sérieusement avancer qu’il aurait été sanctionné pour avoir fait signer un document attestant de la remise des marchandises au client.

— le salarié aurait dû avant même de partir constater qu’il avait une marchandise dans son camion ne correspondant à aucun bordereau. Les chauffeurs ont non seulement un bordereau de livraison par client à livrer mais aussi un bordereau de transport récapitulant l’ensemble des clients à livrer et le poids des marchandises.

— le respect des règles de sécurité sanitaire est le point central, essentiel, voire vital de son activité.

— l’importance de ces règles d’hygiène est telle que M. [L] a suivi une formation à son arrivée dans la société, dispensée par M. [Q], directeur d’exploitation.

— le sérieux du motif de licenciement est donc patent. Cela aurait même justifié un licenciement pour faute grave.

— par son attitude, ses refus de livraisons, ses négligences répétées, le salarié a manifestement manqué à ses obligations caractérisant là encore un motif sérieux de licenciement.

— le salarié avait deux avertissements à son actif notifiés respectivement les 8 septembre 2017 et 9 novembre 2017.

— sur les heures supplémentaires

— en vertu de son contrat de travail, M. [L] avait une double fonction : celle de chauffeur livreur mais également de préparateur de commandes. Il devait ainsi soit préparer les commandes, soit les livrer aux clients.

— l’appelant était employé pour une durée de 35 heures hebdomadaires réparties comme suit entre ses fonctions de préparateur et ses fonctions de livreur :

— du lundi au vendredi (dans sa fonction de préparateur) selon les horaires pratiqués dans l’entreprise,

— du mardi au samedi comme chauffeur livreur.

Le tout sur la base d’un planning remis au salarié.

— l’appelant ne travaillait pas le lundi sauf rares exceptions. Il travaillait du mardi au samedi selon un planning hebdomadaire défini à l’avance, qui s’articulait en fonction de son affectation. Ses horaires variaient ainsi d’une journée à l’autre.

— la réalité de cette organisation ressort très clairement des plannings des chauffeurs et de préparation de commandes versés aux débats, lesquels ont toujours été conçus pour une répartition équilibrée des horaires et pour que les salariés n’effectuent pas plus de 35h de travail hebdomadaire.

— les plannings étaient établis 3 semaines à l’avance de sorte que les salariés savent dans ce délai les tournées qui leurs seront confiées, les jours de repos et les jours où ils seront en préparation de commandes.

— il existe en outre des plannings pour les préparateurs.

— les incohérences que croit pouvoir déceler M. [L] entre ces deux plannings n’existent pas.

La mention de la tournée et de la préparation de commandes ne veut pas dire que le salarié a fait plus d’heures que nécessaire.

— les plannings reflètent bien l’activité des salariés et de l’appelant en particulier, lequel n’a jamais travaillé 60h par semaine comme il le prétend.

La réalité du temps effectivement travaillé par M. [L] ressort des plannings versés aux débats, qu’il s’agisse du planning des chauffeurs ou de celui des préparateurs.

— les éléments produits aux débats par le salarié sont dépourvus de la moindre valeur probante.

— l’appelant n’était pas chauffeur poids lourds et aucun disque chronotachygraphe n’existait ni n’était requis sur le plan légal.

— les données du GPS qui équipe les véhicules ne sont conservées qu’un maximum de 2 mois et elle ne peut ainsi produire ce qu’elle n’a pas.

— les décomptes qui sont soumis par le salarié ne constituent pas un quelconque élément de preuve s’agissant de simples calculs effectués par le conseil du demandeur dans le cadre de la procédure et figurant dans ses conclusions.

— les décomptes produits aux débats sont truffés d’incohérences.

— il n’est fait aucunement mention d’une journée de travail en qualité de préparateur aux horaires appliquées dans ce cadre (9h30-12h30, 13h30-17h30).

— les tableaux ne prennent pas plus en compte la variabilité des tournées que le salarié avait à faire.

M. [L] devait effectuer les tournées locales (111, 121 et 141) qui ne nécessitent pas de partir avant 7h et qui d’ailleurs sont tellement courtes que le salarié doit combler en allant en préparation de commandes jusqu’à 15h.

— l’appelant affirme avoir travaillé à des dates où il était en congés ou absent pour maladie.

— le salarié affirme un travail du lundi au vendredi là où il ne travaillait que très rarement les lundis.

— le constat d’huissier n’étaye en rien les demandes de l’appelant. Ce constat qui en réalité n’a pas pu se faire sur place car il s’agit d’une propriété privée, n’a pu se faire que de loin, près d’un an après le licenciement.

— rien n’est précisé quant aux véhicules ou aux camions qui ont été vus et rien n’indique qu’il s’agit des véhicules des livreurs.

— les témoignages produits par le salarié sont inconsistants, les prétendus témoins n’ayant pas pu constater les horaires de travail de l’appelant, ne travaillant pas aux mêmes horaires.

— M. [N] n’a jamais fait la moindre demande d’heures supplémentaires en cours d’exécution du contrat de travail.

— les demandes portent sur la période allant de son embauche le 9 octobre 2015 à son licenciement en septembre 2018 et sont en partie prescrites, pour celles antérieure au 6 novembre 2015.

— les demandes financières ne sont pas fondées.

— lorsque le salarié devait partir entre 3h30 et 4h, il a effectivement perçu des majorations pour heures de nuit comme cela ressort de ses bulletins de salaires.

— il n’existe pas d’indemnité casse-croûte comme tente de le faire croire l’appelant, la convention collective ne faisant que prévoir un temps de pause.

— de plus, M. [L] n’a pas travaillé de manière continue 8h, ni même 6h.

— les tournées étaient calculées pour ne pas nécessiter un travail continu de 8h notamment s’agissant des tournées locales.

— concernant les tournées plus longues, les salariés sont itinérants et jouissent d’une certaine autonomie et ils peuvent donc à loisir prendre des pauses régulières.

— sur l’obligation de sécurité

— suite à la visite médicale du 25 juillet 2018, si le médecin du travail a accepté de faire une attestation dans laquelle il reconnaît que le salarié présentait des signes de fatigue sans gravité, il n’a pas jugé utile d’alerter l’employeur à ce sujet.

— M. [L] n’était pas un travailleur de nuit tel que prévu à l’article L 3122-5 du code du travail.

— l’article 50 de la convention collective prévoit un seuil à 300 heures de nuit par année, seuil que M. [L] n’a jamais dépassé.

— sur le travail dissimulé

— si la cour considérait que les heures de travail alléguées par le salarié avaient effectivement été réalisées, il n’en reste pas moins qu’elle n’a jamais été alertée par M. [L] de l’existence de discordance entre les heures payées et affichées sur son bulletin de salaire et celles qu’il effectuait.

— l’intention frauduleuse serait inexistante.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 05 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 avril 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 23 mai 2024, puis déplacée à celle du 13 juin 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Pour démontrer les griefs reprochés au salarié, l’employeur produit les éléments suivants :

— un avoir consenti à la boucherie [3], du 19 septembre 2018, pour une somme de 314,71 euros et comportant plusieurs lignes intitulées 'annulation fact du 17/07/18 marchandises laissées hors frigo'.

M. [L] conteste le grief soutenant que les faits se sont déroulés le 16 juillet 2018 et non le 17 juillet et qu’il ne travaillait pas le 16 juillet 2018.

Si le planning produit par l’employeur mentionne effectivement que M. [L] ne travaillait pas le 16 juillet 2018, le salarié revendique des heures de travail pour cette journée dans le cadre de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

L’appelant ne saurait en conséquence sérieusement soutenir le contraire dans le cadre du grief reproché à cette date.

— un courriel de M. [Z] à M. [Q] du 26 juillet 2018 ainsi libellé :

' Bonjour

[D] [L] vient de laisser la marchandise au Kazaar dans une coursive ou il fait très chaud… selon lui c’est [K] qui fait toujours comme ça.

Vu ce qu’il s’est passé récemment avec [Localité 9] (300€ jeté à la poubelle) je lui ai dit qu’il avait l’INTERDICTION de laisser une marchandise Hors chambre froide sans avoir eu une autorisation d'[J], du commercial ou de moi…..sinon je lui refacturais toute la marchandise sur son compte perso. Idem pour tous les autres chauffeurs….

Il commence à me saoulé lui…… en plus il me ment car je viens de l’avoir et il me dit qu’il vient juste de déposer la marchandise alors que le chef est arrivé à 9h.'

Ce grief est confirmé par M. [Z] qui indique :

'…

J’occupe le poste de directeur commercial depuis 2016. En l’absence de M. [Q], je suis le responsable de la partie logistique qui inclus les chauffeurs. Je confirme que le jeudi 26 juillet 2018, notre client le restaurant le Kazaar s’est aperçu qu’on l’avait livré dans une coursive non refrigérée. Le chauffeur de cette tournée était M. [L].

…'

M. [L] ne développe aucun moyen sur ce grief du 26 juillet 2018.

— un courriel adressé par M. [Y], directeur d’exploitation à M. [Q] le 12 juillet 2018, ainsi libellé :

'Bonjour [J], j’ai eu encore un problème ce matin sur la tournée 141 fait par téléphone [L] il m’a manqué à la boucherie [8] à [Localité 7] 4 seaux de marinade thym citron romarin sur le bon il y avait 3 cartons donc en partant de l’usine il aurait dû déjà se rendre compte qu’il manquait des colis pour ce client ensuite il a livré une poitrine brut à la boucherie pour ça alors qu’elle allait quel était destiné à [Localité 10] à [Localité 8] donc je refais passer un camion demain pour récupérer la poitrine et la faire relivrer.'

M. [L] met en avant une incohérence entre le bon et la marchandise pour contester le grief du 12 juillet 2018.

Or, en sa qualité chauffeur livreur, il doit vérifier si les marchandises à livrer correspondent aux bons qui lui sont fournis et alerter son responsable en cas d’anomalie.

— un courriel adressé le 27 juillet 2018 à 14 heures 31 par M. [F] [Z] au gérant de la SAS [1], M. [B] [W] et à M. [Q], qui mentionne :

'Et pour info [D] a ramener 4 clients aujourd’hui car il n’a pas terminé sa tournée. Je lui ai demandé s’il pouvait y retourner à 15 h 30 pour nous aider il m’a dit non car il était fatigué. Du coup c’est [E] qui vient de terminer sa tournée tout à l’heure'

M. [L] ne conteste pas ce grief mais se justifie en invoquant les nombreuses heures supplémentaires qui lui étaient imposées par l’employeur, alors qu’il n’est pas contesté qu’il n’en a jamais réclamé paiement pendant la relation de travail et ne démontre pas avoir refusé d’exécuter l’ordre donné par son supérieur hiérarchique pour ce motif.

— une attestation de M. [U] [T], commercial, qui indique :

' le samedi 28 juillet, [D] [L] devait livrer l’un de mes clients mais celui ci a refuser de le livrer pour une raison infondée. Monsieur [L] a ramener la marchandise dans les locaux [9] de [Localité 6]. J’ai donc dû, afin de satisfaire mon client, prendre ma voiture et aller chercher la marchandise de mon client à [Localité 6] afin de venir le livrer par mes propres moyens au [Localité 11] lors de ce samedi qui est pour moi un jour de repos. Ce déplacement a nécessité un aller retour de près de 300 km et mobilisé une après midi complète'

M. [L] ne conteste pas le fait reproché mais se justifie en indiquant qu’il ne disposait pas du bon de livraison correspondant à la marchandise devant être livrée.

En sa qualité de chauffeur livreur, M. [L] devait s’assurer que les marchandises chargées dans son camion correspondaient à un bon de livraison et alerter son supérieur hiérarchique en cas d’anomalie.

De plus, il n’a pas pris la peine de prendre contact avec son responsable lorsqu’il a constaté l’absence de bon de livraison pour tenter de solutionner la difficulté et livrer le client.

Le contrat de travail liant les parties prévoit que 'Monsieur [L] [D] exercera les fonctions de préparateur de commandes, chauffeur livreur, avec un coefficient hiérarchique de 125 (ouvrier niveau 1 de la convention collective des Industries Charcutières). Ses attributions seront notamment les suivantes : Selon le planning, monsieur [L] [D] devra soit préparer les commandes, soit livrer les commandes. Quel que soit le poste tenu, il aura pour objectif de livrer les bons produits aux bons clients en parfait état, sans rupture de la chaîne de froid et dans les délais définis.'

Il résulte de ces éléments que les griefs reprochés à l’appelant sont suffisamment établis, hormis les faits du 10 juillet 2018 pour lesquels l’employeur ne produit aucun élément.

Les premiers juges ont ainsi justement retenu que la multiplicité des fautes commises sur une courte période, alors que M. [L] avait fait l’objet de deux avertissements non contestés les 8 septembre et 9 novembre 2017, justifiait le licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

L’employeur, en cela suivi par les premiers juges, estime qu’une partie des demandes présentées par M. [L] est prescrite, la rupture du contrat étant intervenue le 6 novembre 2018 à l’issue du préavis, de sorte que toute demande concernant une période antérieure au 6 novembre 2015 est prescrite.

L’article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Il y a lieu d’observer que cette disposition applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir pour saisir le tribunal,

— la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

La demande peut dès lors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes le 24 janvier 2019 pour obtenir le paiement d’un rappel de salaire sur la période du 19 octobre 2015 au mois de septembre 2018.

Conformément à l’application des dispositions des articles L. 3242-1 et L. 3141-22 du code du travail, M. [L] peut ainsi prétendre aux salaires pour la période au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, laquelle est intervenue le 22 août 2018, date de la lettre de licenciement, soit à compter du 22 août 2015.

La demande présentée par le salarié portant sur des salaires qui seraient dus à compter du mois d’octobre 2015 n’est dans ces circonstances pas prescrite.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyses des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

M. [L] produit les éléments suivants :

— pièce n°7 : un décompte du temps de travail d’octobre 2015 à mai 2016 mentionnant pour chaque jour l’heure d’arrivée et de fin de travail

— pièce n°8 : un décompte du temps de travail de mai 2016 à septembre 2018 mentionnant pour chaque jour l’heure d’arrivée et de fin de travail

— pièce n°9 : un calcul récapitulatif des heures à régulariser.

— pièce n°10 : une attestation de M. [A], ancien collègue de travail, qui indique :

'étant anciennement chauffeur livreur à [Localité 12] (salaisons Perthuisienne) j’ai en effet vu Mr [L] [D] déjà en train de charger son camion avant 3 H du matin vu que moi même je venais aussi vers 3 H du matin et qu’il était déjà avant moi au travail en train de charger son camion et qu’il partait souvent avant moi.'

— pièce n°23 : un procès-verbal d’huissier du 26 juillet 2019 qui constate à 3 heures du matin que la société est déjà en activité, la présence de six camions en vue de leur chargement, le premier camion quittant le dépôt à 3h47, un autre à 3h50, puis un troisième à 3h51.

— pièce n°24 : un procès-verbal d’huissier du 04 septembre 2020 dans lequel il a été procédé aux mêmes constatations que précédemment.

— pièce n°26 : une attestation de M. [X], ancien collègue de travail, qui indique :

'…

Je certifie que [D] [L] comencer bien à 2h30 voir 3h00 du matin

[D] c’était déjà plaint plusieurs fois de ces horaires au près de Mr [Q] [J] directeur de la société [9]

j’ai vu les tourné de [D] qui avais au quotidien et je certifie bien que [D] avait beaucoup trop de clients sur ces tournées 30 voir 35 clients ou le poids de son camion n’était pas respecté. Sa lui arrive souvent de rentré à 14h voir 15h de ces tournées.

…

J’ai souvent [D] au téléphone pasque il était en tournée livraison coté de [Localité 1] il était entre 14h et 15h que ses livraisons n’étaient toujours pas fini à ce moment.'

— pièce n°28 : une seconde attestation de M. [X] :

'…

Mon travail était de réceptionner les prise de commande et les facture

horaires 8H30 à 11H30 et 14H à 18H …

Je certifie bien que quande prenez les commande [D] les avait à 2h30 du matin donc impossible qui puisse tout livré avec son camion donc ces pour cela qui fini tar le travail a 14h30 voir 15h30.'

— pièces n°11 à 14 : bulletins de salaire de 2015 à 2018.

— pièces n°8 et 22 : des photographies montrant le salarié devant la pointeuse de la société le 4 août 2018 à 2h55 et 3h02 et sur un parking le 6 septembre 2017 à 3h33.

— pièce n°24 : un extrait de conversation avec M. [H] dans lequel il est mentionné une prise de poste « de bonne heure ».

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur soutient que :

— M. [L] ne travaillait pas le lundi sauf à de rares exceptions et produit en pièce n°14 le planning des chauffeurs le confirmant.

— M. [L] a été embauché en qualité de préparateur de commandes et de chauffeur, celui-ci ne prenant aucunement en compte les tâches liées à la préparation des commandes.

L’employeur produit à ce titre les plannings de préparation de commandes, ces tâches ne nécessitant aucunement la présence du salarié dès 2h30 du matin.

— M. [Q], directeur d’exploitation, atteste que :

'J’ai comme principales missions gérer les équipes des Préparateurs de commandes et des chauffeurs livreurs.

— Pour cela j’établi 3 semaines à l’avance les plannings horaires et les plannings de toumées logistiques, en précisant les personnes en congés ou en récupérations.

Ces plannings sont rectifiés dans le cas où un des employés me signale devoir être absent dans les jours à venir. Dans ce cas je rectifie le planning en affectant les chauffeurs ou les préparateurs disponibles en remplacement sur les tournées que le chauffeur absent aurait dû faire.

Les cas où le planning risque de ne pas être modifié à temps, reste du fait d’un remplacement le jour même suite à l’absence d’un chauffeur ou d’un préparateur, ou de mon absence .

— Les chauffeurs ont des tournées attribuées en fonction des secteurs sur lesquels ils ont été formés, chaque chauffeur est capable de faire 3 ou 4 tournées différentes.

— Les tournées sont identifiées par un numéro qui correspond à un secteur géographique (nous avons changé de numéro de tournées en 2017 pour différencier une même tournée mais sur un jour différent de la semaine (nous avons quand même laissé jusqu’à ce jour entre parenthèse l’ancien numéro pour ne pas perturber les anciens chauffeurs.

— Les chauffeurs ont la possibilité d’appeler la veille de leurs tournées, une des télévendeuses ou moi-même, pour connaître l’ensemble des clients à livrer le lendemain.

— Les chauffeurs arrivent le matin entre 3h30 et 4 heures, récupèrent leur sacoche qui correspond à la tournée à effectuer, classent les bons de livraisons dans l’ordre qui doivent effectuer la tournée, chargent leurs camion dans l’ordre du classement des Bl en prenant soins de faire un contrôle initial du bon nombre de colis qui doit correspondre aux BL, et ils partent ensuite sur la route.

— Les tournées sont variables en poids, en distance (entre 100 km et 350 km selon le secteur), et en nombre de clients à livrer.

Tous ces critères peuvent changer en fonction de la saison (sur un secteur touristique par exemple) ou pendant une période festive (Noël)

Dans ces cas là, il peut y avoir plus de poids ou plus de clients à livrer que d’habitude.

Dans la plus part des cas, les tournées restent stable et sont calculées pour être terminées en 7 heures maximum.

— Dans les cas particuliers des tournées les plus éloignées de [Localité 6] comme par exemple les tournées de [Localité 13] (221 ou 251) ou même [Localité 14] (241) il y a plus de trajet pour atteindre le premier point de livraison (environ 1h30) dans ce cas la tournée peux durée 9 h

Dans ce cas le chauffeur affecté à ces toumées aura 1 jour de récupération en plus sur la semaine.

-2 tournées sont particulières : les tournées locales soit, la tournée du lundi d'[Localité 15]

Et la tournée de [Localité 6] du mardi et du jeudi (121 + 141), les clients de ces tournées sont très proche de l’agence. Les horaires des chauffeurs qui sont attribués sur ces tournées sont de 7 heures à 15 h, avec 1 heure de coupure entre l2h30 et 13h30.'

— il produit la nouvelle nomenclature des tournées justifiant que celles réalisées par M. [L] ne pouvaient en aucun cas entraîner un temps de livraison tel que revendiqué par l’appelant.

— le 27 juillet 2018, le salarié ne figure pas sur le planning des chauffeurs mais l’employeur indique et démontre que M. [L] a bien travaillé à cette date puisqu’il dû assurer la tournée de M. [R] qui suite au décès de son père a pris un congé exceptionnel les 24, 25 et 26 juillet puis a été en congés payés du 26 au 27 juillet 2018, s’agissant d’un événement soudain et imprévisible ; les plannings n’ont pas été modifiés car M. [Q], qui s’occupe des plannings et gère habituellement ce type de situation, était en congé à ce moment-là.

— les tableaux produits par le salarié comportent des incohérences et il est produit l’attestation de Mme [C] [M] :

'Actuellement, j’occupe le poste d’assistante administrative et comptable pour les différentes structures du Groupe [9] et je suis chargée de recupérer les variables de paies et de les transmettre à notre Cabinet comptable.

J’ai donc été amenée à examiner par sondage les tableaux de Mr [L] [D] et j’ai relevé plusieurs incohérences.

Tout d’abord les horaires mentionnés sur les tableaux sont réguliers tous les jours de 2h30 à 14h30 pour la période d’octobre 2015 à août 2018, on peut constater que Mr [L] n’a pas tenu compte de la durée des tournées, (puisqu’il n’était pas affecté à une seule tournée avec toujours les mêmes clients), ni du fait qu’il était amené à travailler en préparation de commande, ni de la variation de la durée des tournées et notamment, les tournées locales lesquelles ne nécessitent pas de partir avant 7h du matin.

J’ai ainsi listé les incohérences suivantes :

En 2015 Mr [S] travaille du mardi au samedi, et non pas du lundi au vendredi, de plus le 17/12/2015 il était en récupération.

En 2016 Mr [L] travaille du mardi au samedi, et non pas du lundi au vendredi, et il était en récupération les jours suivants: 19 mars 2016, 29 mars 2016, 20 avril 2016, 30 avril 2016, 18 juin 2016, 09 juillet 2016, le 16 août 2016, 03 septembre 2016, 10 septembre 2016, 24 septembre 2016, 08 octobre 2016, 22 octobre 2016, le 19 novembre 2016.

Je vous annexe une page pour l’année 2017.

En 2017

Du 01 janvier 2017 au 30 septembre 2017, Mr [L] travaille du mardi au samedi, et non pas du lundi au vendredi, il était en récupération les jours suivants : 14 janvier 2017, 28 janvier 2017, 04 mars 2017, 18 mars 2017, 25 mars 2017, 01 avril 2017, 15 avril 2017, 18 avril 2017, 02 mai 2017, 20 mai 2017, 10 juin 2017,01 juillet 2017, 08 juillet 2017, 12 août 2017, 02 septembre 2017, 16 septembre 2017, 28 septembre 2017

De plus du 24 juillet 2017 au 29 juillet 2017 Mr [L] était en congés.

A compter du 02 octobre 2017 Mr [L] va alterner le poste de préparateur de commande et celui de chauffeur livreur. Les horaires en préparation de commandes sont de 9h30-12h30 et de 13h30 à 17h30.

Mr [L] travaille du mardi au samedi du 09 octobre 2017 au 31 décembre 2017.

Mr [L] était en récupération le 09 novembre 2017. Il était en préparation de commande les jours suivants : 02 octobre 2017, 03 octobre 2017, le 12 octobre 2017, 17 octobre 2017, 18 octobre 2017, 20 octobre 2017, 31 octobre 2017, 03 novembre 2017, 15 novembre 2017, 22 novembre 2017, 29 novembre 2017, 12 décembre 2017, 13 décembre 2017, 15 décembre 2017, 19 décembre 2017, 20 décembre 2017, 26 décembre 2017.

Les 14 novembre 2017, 21 novembre 2017 et 28 novembre 2017, Mr [L] a effectué les tournées locales.

Mr [L] était en maladie du 23 octobre 2017 au 28 octobre 2017 et du 22 décembre 2017 au 23 décembre 2017.'

— la semaine du 24 juillet 2017, M. [L] était en congés et pourtant il affiche 60h de travail dans son décompte, ce qui résulte effectivement de la comparaison entre le décompte du salarié et le bulletin de salaire du mois considéré.

— la semaine du 23 octobre 2017, M. [L] était en repos le lundi et en maladie le reste de la semaine. Il n’a donc pas travaillé mais affiche dans son décompte 60 heures de travail, ce qui résulte effectivement de la comparaison entre le décompte du salarié et le bulletin de salaire du mois de novembre.

— les plannings produits par le salarié montrent que ce dernier ne travaillait jamais le samedi, alors qu’il travaillait régulièrement les samedis.

Ce fait est démontré par l’attestation de Mme [C] [M] et les plannings produits.

L’employeur ajoute, à titre d’exemple, que le samedi 4 novembre 2017, M. [L] est inscrit au planning pour effectuer la tournée 261 et reçoit un avertissement pour ne pas avoir restitué le véhicule en fin de tournée et l’avoir utilisé pour ses déplacements personnels, ce qui est démontré par le planning correspondant et l’avertissement du 9 novembre 2017.

La cour observe encore que :

— les 22 et 23 décembre 2017, M. [L] était en arrêt maladie tel que figurant sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2018, alors qu’il revendique avoir travaillé 12 heures le 22 décembre.

— les 22 et 24 mars 2018, M. [L] était en congé tel que figurant sur le bulletin de salaire du mois de mars, alors qu’il revendique avoir travaillé 12 heures le 22 mars.

— le 21 mai 2018, M. [L] était en congé tel que figurant sur le bulletin de salaire du mois de mai, alors qu’il revendique avoir travaillé 12 heures.

— le décompte du salarié reprend un temps de travail uniforme de 12 heures par jour sur toute la période revendiquée, alors que l’employeur démontre que ce décompte est matériellement impossible eu égard aux fonctions de préparateur de commandes et de chauffeur de M. [L], ce dernier ne prenant pas en compte les tâches de préparateur de commandes pour calculer ses heures de travail.

— les attestations produites par le salarié sont imprécises sur la période concernée. En outre, M. [X] n’a pas pu constater les heures de travail réalisées par M. [L] et encore moins que ce dernier débutait sa journée à 2h30, dans la mesure où il a été embauché en contrat à durée déterminée du 19 décembre 2016 au 30 juin 2017, et que ses horaires de travail étaient du lundi au vendredi de 8h30 à 11h30 et de 14h à 18h.

— les constats d’huissier (commissaire de justice) produits par M. [L] ne sont d’aucun intérêt pour la solution du litige dans la mesure où ils ont été établis près d’un an après le licenciement de l’appelant et constatent simplement la présence de camions dans l’enceinte de l’entreprise aux alentours de 3 heures du matin, ce qui ne peut démontrer les heures de travail de l’appelant.

— la photographie montrant le salarié devant la pointeuse de la société le 4 août 2018 à 2h55 a été prise postérieurement aux faits justifiant le licenciement, s’agissant en outre d’un jour non travaillé par M. [L] ainsi qu’il résulte du décompte par lui produit.

— la photographie montrant le salarié sur un parking le 6 septembre 2017 à 3h33 ne permet pas de retenir que ledit parking est celui de la société, alors de surcroît que le décompte du salarié montre qu’il aurait commencé le travail à 2h30.

— l’extrait de conversation avec M. [H] dans lequel il est mentionné une prise de poste « de bonne heure », ne donne aucune précision sur l’heure de prise de poste, ni sur la période concernée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la cour a la conviction que M. [L] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires, justifiant la confirmation du jugement déféré de ce chef.

Ce faisant, M. [L] sera également débouté de ses demandes au titre des heures de nuit (les bulletins de salaire mentionnant régulièrement le paiement d’heures de nuit), des repos compensateurs, des temps de pause et de l’indemnité pour travail dissimulé par confirmation du jugement querellé.

Sur l’obligation de sécurité

La responsabilité de l’employeur est engagée sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

M.[L] reproche à l’employeur de n’avoir rien fait pour garantir le respect de sa santé et de sa sécurité, et ce malgré les alertes et l’état de fatigue du salarié.

L’appelant développe ensuite des moyens sur la revendication du statut de travailleur de nuit.

Le seul document produit par l’appelant consiste en une attestation du Dr [G] [I], médecin du travail, du 25 juillet 2018, ainsi libellée :

'Certifie avoir reçu M.[L] [D] le 25/07/18 pour sa visite médicale périodique.

Lors de cette visite, le salarié présentait des signes de fatigue sans gravité, qui selon lui auraient été en lien avec son rythme de travail (heures supplémentaires).'

Il résulte de ce document que le médecin a simplement constaté un état de fatigue sans aucune gravité, reprenant les déclarations du salarié sur les causes de cette fatigue, sans pour autant les avoir constatées, ni devoir alerter l’employeur sur ce point.

Aucun reproche ne peut être imputé à l’intimée à ce titre.

Concernant le statut de travailleur de nuit :

L’article L 3122-29 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 8 août 2016 prévoit :

'Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

A défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe.'

L’article L 3122-2 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit :

'Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.'

L’article L3122-31 du même code dans sa version applicable jusqu’au 8 août 2016 prévoit :

'Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

1° Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’article L. 3122-29 ou à l’article L. 3122-30 ;

2° Soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles.

Le nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence mentionnés au 2° sont fixés par convention ou accord collectif de travail étendu ou, à défaut, par décret en Conseil d’Etat pris après consultation des organisations représentatives au niveau national des employeurs et des salariés.'

L’article L 3122-5 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit :

'Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.'

Il résulte de ces dispositions que le travailleur de nuit est celui qui :

— soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son travail quotidien en période de nuit ;

— soit accomplit au cours d’une période de référence, un nombre minimum d’heures de travail de nuit.

Ce second critère (quantum et cadre d’appréciation) est en principe fixé par un accord de branche étendu ainsi qu’il résulte des dispositions de l’art. L. 3122-16 du code du travail.

En l’espèce, la convention collective applicable prévoit à ce titre en son article 50 :

'a) Tout salarié effectuant de manière habituelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficie à ce titre d’une compensation salariale égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

b) En outre, est considéré comme « travailleur de nuit » tout salarié qui, au cours de la plage horaire définie par l’article L. 213-1-1 du code du travail :

— soit accomplit au moins 2 fois par semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien ;

— soit accomplit au moins 300 heures de travail effectif au cours d’une période de 12 mois consécutifs définie par accord d’entreprise ou dans le cadre des dispositions internes relatives à l’annualisation du temps de travail. A défaut, il s’agira de l’année de référence pour le calcul de la durée des congés payés. Le seuil ci-dessus sera proratisé en cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année.

…

Tout « travailleur de nuit » ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives, sauf exception (4).'

Le (4) visé concerne l’ancien article L 221-2 du code du travail (article 3132-1) interdisant d’occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

En l’espèce, il résulte des bulletins de salaire de M. [L] que ce dernier a effectué 398 heures de nuit sur la période 2016/2017 (juin 2016 à mai 2017), de sorte qu’il aurait dû bénéficier du statut de travailleur de nuit.

Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (art. L. 3122-10 du code du travail).

À cet effet, le médecin du travail procède, pendant les périodes au cours desquelles sont occupés les travailleurs de nuit, à l’étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite le contenu du poste et ses contraintes pour chaque salarié (art. L. R 3122-11 du code du travail dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017).

Sur la base des éléments ainsi recueillis, il conseille le chef d’entreprise ou son représentant sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux travailleurs en fonction du type d’activité (art. R. 3122-13 du code du travail dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017).

Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires : horaire fixe ou horaire alterné. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre (art. R. 3122-14 du code du travail dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017).

La façon dont a été appliqué le travail de nuit dans l’entreprise au cours de l’année considérée doit être abordée dans le rapport annuel d’activité du médecin du travail (art. R. 3122-15 du code du travail dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017).

Par ailleurs, tout salarié doit faire l’objet d’une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un travail de nuit, puis selon une périodicité déterminée par le médecin du travail. Ce suivi a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale (C. trav., art. L. 3122-11 ; art. R. 3122-11 et s. ; art. R. 4624-17 dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017).

L’employeur doit, pour sa part, informer le médecin du travail de toute absence pour cause de maladie de travailleurs de nuit (art. R. 3122-12 du code du travail dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017).

Force est de constater en l’espèce que l’employeur n’a en aucun cas respecté les dispositions susvisées alors que M.[L] entrait dans le champ d’application et de protection du travailleur de nuit.

La société [1] a ainsi manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [L], auquel il appartient de démontrer le préjudice souffert à ce titre.

La cour observe que le salarié sollicite la somme de 19.395,96 euros dans ses écritures, sans développer le moindre moyen à l’appui de sa prétention ni indiquer le préjudice par lui souffert du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La confirmation du jugement querellé s’impose en conséquence pour les motifs de la cour et ceux non contraires des premiers juges.

Sur l’indemnité de casse-croûte

M. [L] invoque les dispositions de l’article 5 de la convention collective, en réalité l’article 5 de l’annexe « ouvrier », au terme duquel :

« Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de huit heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de trente minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l’intérieur de l’horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.

Si l’horaire est supérieur à sept heures mais inférieur à huit heures, le personnel a droit à un arrêt payé de vingt minutes ».

Les heures supplémentaires réclamées par le salarié ayant été rejetées, il n’est aucunement établi que M. [L] travaillait sur une durée ininterrompue de 8 heures au moins, de sorte que sa demande sera rejetée par confirmation du jugement critiqué.

Sur le salaire

Les prétentions de M. [L] au titre des heures supplémentaires, des heures de nuit et d’indemnité de casse-croûte ayant été rejetées, le rejet s’impose également sur le salaire devant être pris en considération pour le calcul des indemnités de rupture.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Les prétentions financières du salarié ayant été rejetées, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande présentée au titre des intérêts.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de l’appelant.

La cour entrera en voie de confirmation des dispositions au titre des frais irrépétibles et des dépens contenues dans le jugement querellé.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 29 avril 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [D] [L] aux dépens d’appel,

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,