RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00884 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ILWT

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

16 février 2022

RG :20/00058

S.A.S. FRANCINE

C/

[C]

Grosse délivrée le 26 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 16 Février 2022, N°20/00058

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. FRANCINE SAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Représentée par M^e Martine DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

Madame [X] [C]

née le 16 Mars 1969 à [Localité 4] (95)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe MESTRE de la SELAS RIVIERE-MESTRE, avocat au barreau d’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/002797 du 11/05/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 26 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [X] [C] a été engagée, à compter du 23 septembre 2019, en qualité de vendeuse, statut employée, coefficient 155 de la convention collective nationale boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales), par la SAS Francine, exploitant une boulangerie à l’enseigne « Ange » à [Localité 3].

Le contrat prévoyait une rémunération mensuelle brute de 1528,83 euros, pour 151,67 heures, outre des avantages en nature (deux baguettes de pain par jour travaillé et un repas par jour travaillé lorsque l’heure de repas est comprise dans l’horaire de travail) ainsi qu’une période d’essai de deux mois, soit du 23 septembre 2019 au 22 novembre 2019 inclus.

Le 18 novembre 2019, la SAS Francine a mis fin à la période d’essai.

Par courrier du 20 novembre 2019, Mme [X] [C] a sollicité notamment la formulation par écrit des motifs ayant conduit à mettre un terme au contrat ainsi que le paiement d’heures supplémentaires et de pauses non prises.

Par requête du 30 avril 2020, Mme [X] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir dire et juger qu’elle a réalisé des heures supplémentaires non-payées ; dire et juger que la rupture de la période d’essai, par la SAS Francine, est abusive ; condamner la SAS Francine au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 16 février 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— dit que Mme [X] [C] a réalisé des heures supplémentaires.

— dit que la rupture est abusive.

— condamné la SAS Francine à verser à Mme [X] [C] les sommes suivantes :

—  368,55 euros à titre d’heures supplémentaires

—  36,85 euros à titre de congés payés y afférents

—  1500 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

—  2000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile

— fixé le salaire moyen de Mme [X] [C] à la somme de 1875,46 euros

— débouté Mme [X] [C] du surplus de ses demandes

— débouté la SAS Francine de ses demandes reconventionnelles.

— condamné la SAS Francine aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 3 mars 2022, la SAS Francine a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 11 octobre 2022, la SAS Francine demande à la cour de :

« Sur la procédure : Sur la demande de rappel de salaire sur délai de prévenance :

— A titre principal : juger, irrecevable comme nouvelle en cause d’appel la demande de Mme [X] [C] visant à faire condamner la société Francine à payer à Mme [X] [C] la somme de 1 035,38 euros à titre de rappel de salaire équivalent à deux semaines d’absence de délai de prévenance du terme de la période d’essai et 103,54 euros à titre de congés payés afférents;

— A titre subsidiaire : débouter Mme [C] de sa demande de paiement de rappel de salaire sur délai de prévenance ;

Sur le fond :

— confirmer le jugement par le Conseil de prud’hommes le 16 février 2022, en ce qu’il a :

— débouté Mme [C] de 1'indemnité pour travail dissimulé,

— débouté Mme [C] du quantum réclamé au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

— infirmer le jugement rendu le jugement par le conseil de prud’hommes le 16 février 2022, en ce qu’il a :

— dit que Mme [C] a réalisé des heures supplémentaires ;

— dit que la rupture de la période d’essai est abusive ;

— condamné la société Francine à verser à Mme [X] [C] les sommes suivantes :

o 368,55 euros à titre d’heures supplémentaires et 36,85 euros de conges payés afférents ;

o 1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

o 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

— juger que la rupture d’essai de Mme [C] est parfaitement justifiée;

— juger que la rupture de la période d’essai est intervenue dans le parfait respect des dispositions légales;

— juger que la société Francine n’a commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail de Mme [C] ;

— fixer le salaire moyen à la somme de 1 875,46 euros bruts ;

En conséquence,

— débouter Mme [C] de sa demande requalification de la rupture de la période d’essai en rupture abusive ;

— débouter Mme [C] de se demandes de paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents.

— débouter Mme [C] de sa demande d’indemnité de travail dissimulé;

— plus généralement, débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes fins et prétention formulées tant à titre principal qu’à titre subsidiaire ;

— la condamner à verser à la société Francine la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance.

— la condamner à verser à la société Francine la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la Cour d’Appel.

— la condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile. »

En l’état de ses dernières écritures du 28 juillet 2022, contenant appel incident, Mme [X] [C] a demandé de :

«  déclarer recevable l’appel de la société Francine et au fond le dire mal fondé,

— déclarer recevable l’appel incident de Mme [X] [C] et y faire droit,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a dit que Mme [C] a effectué des heures supplémentaires non payées, en ce qu’il a jugé la rupture abusive du contrat de travail et en ce qu’il a condamné la société Francine au paiement de l’article 700 du code de procédure civile.

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a débouté Mme [C] de l’indemnité pour travail dissimulé, et en ce qu’il a débouté Mme [C] du quantum réclamé au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que Mme [X] [C] a réalisé des heures supplémentaires non payées,

— dire et juger que la rupture de la période d’essai, à l’initiative de l’employeur doit être jugée abusive,

En conséquence,

— condamner la SAS Francine, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [X] [C] les sommes suivantes :

—  368,55 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées,

—  36,85 euros bruts au titre de l’intérêt compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires,

—  12 424,56 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Subsidiairement,

Si par extraordinaire la Cour considérait que la rupture du contrat pendant la période d’essai n’est pas abusive, alors la SAS Francine, prise en la personne de son représentant légal en exercice, devra être condamnée à payer à Mme [X] [C] les sommes suivantes :

—  1 035,38 euros à titre de rappel de salaire équivalent à deux semaines d’absence de prévenance du terme de la période d’essai,

—  103,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel,

—  368,55 euros bruts au titre des heures supplémentaires non payées,

—  36,85 euros bruts au titre de l’intérêt compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires,

—  12 424,56 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 juillet 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 décembre 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 18 janvier 2024.

A cette date, l’affaire a été renvoyée afin de purger l’incident soulevé par conclusions déposées le 6 octobre 2022, à l’audience du 6 juin 2024, laquelle a été déplacée au 12 septembre 2024.

Par ordonnance d’incident du 3 mai 2024, le conseiller de la mise en état s’est déclaré incompétent pour se prononcer sur l’irrecevabilité de demandes nouvelles en appel.

MOTIFS

Le conseil de Mme [X] [C] indique, par message RPVA du 10 septembre 2024, transmettre les conclusions d’intimée et le bordereau de pièces, soit postérieurement à la clôture du 18 décembre 2023. S’il s’agit vraisemblablement des mêmes conclusions et du même bordereau que ceux déposés le 28 juillet 2022, sauf modification du papier à entête, la cour ne tiendra compte, en tout état de cause, que des écritures déposées le 28 juillet 2022.

Sur l’irrecevabilité de la demande de rappel de salaire au titre du délai de prévenance

La SAS Francine fait valoir que la demande subsidiaire de « rappel de salaire équivalent à deux salaires d’absence de prévenance du terme de la période d’essai » n’a jamais été soulevée en première instance et constitue une nouvelle demande irrecevable.

Mme [X] [C] ne formule aucune observation sur ce point.

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

Si, effectivement, la demande subsidiaire de rappel de salaire suite à privation de délai de prévenance, fondée sur l’article L. 1221-25 du code du travail, n’a pas été soumise aux premiers juges, en revanche, elle n’est pas nouvelle car tendant aux mêmes fins que la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de la période d’essai.

L’appelante relève d’ailleurs elle-même, dans ses écritures, que Mme [X] [C] considère abusive la rupture de la période d’essai pour trois motifs dont le fait qu’elle serait intervenue « de manière précipitée » et, en tout état de cause, l’indemnité prévue à l’article L. 1221-25 précité constitue une sanction à la rupture abusive de la période d’essai.

Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir soulevée.

Sur les heures supplémentaires

Mme [X] [C] expose que :

— il n’était pas possible de terminer la journée de travail à 20 h 30 précises tous les soirs de la semaine au regard de l’ensemble des tâches irrégulières dans la durée qu’elle devait réaliser après la fermeture du magasin à 20 heures

— il ne pouvait y avoir un horaire précis de fin de service au regard des nombreux aléas concernant les tâches à effectuer, notamment le ménage de la boulangerie d’environ 200 m², des meubles, comptoirs et autres, le comptage des invendus avec inventaire et ensuite les débarrasser dans un sac poubelle, le nettoyage de l’espace de vente et de l’espace restauration environ 60 places assises

— elle produit des relevés de ses horaires que l’employeur n’a jamais contestés par des éléments objectifs, sauf de simples affirmations mentionnées dans son courrier en réponse du 28 novembre 2019

— enfin, des attestations démontrent de façon incontestable qu’elle finissait son travail à 21 heures voire plus.

La SAS Francine réplique que :

— il existe une procédure interne de décompte des heures réalisées et qui n’a fait l’objet d’aucune modification après le départ de Mme [X] [C] :

— le lundi matin, le gérant de la société affiche les plannings des deux semaines suivantes

— chaque salarié inscrit à la fin de chaque jour ses heures supplémentaires

— à la fin de la semaine, chaque salarié émarge ce même planning affiché et arrête avec l’employeur le nombre d’heures travaillées et le cas échéant le nombre d’heures supplémentaires réalisées et à payer

— ainsi, seuls ces plannings attestent des heures accomplies par les salariés

— cette procédure n’a jamais été contestée par les salariés

— une procédure interne de décompte des heures existe en interne, comprenant un émargement des salariés et la mention manuscrite sur le planning affiché par le salarié lui-même des heures supplémentaires réalisées

— concernant Mme [X] [C], les heures supplémentaires effectivement réalisées ont bien été payées

— le décompte manuscrit produit n’est corroboré par aucun élément objectif permettant de confirmer la réalisation des heures supplémentaires prétendues et les plannings qu’elle communique ne correspondent pas aux horaires de travail affichés dans l’entreprise et émargés en fin de semaine, puisqu’elle y a apporté des annotations manuscrites postérieures

— par ailleurs, elle a bien pu prendre normalement ses pauses

— la boulangerie fermant à 20 heures, les tâches de nettoyage étaient initiées dès 19 heures et aucun salarié n’est autorisé à rester seul dans la boulangerie après la fermeture, les quatre salariés planifiés fermant ensemble la boulangerie, de sorte que les horaires de l’un, sont inéluctablement les mêmes horaires que les trois autres

— les auteurs des attestations sont des amis proches de Mme [X] [C], ce qui remet en question leur objectivité et en tout état de cause, l’employeur ne dément pas que certains soirs, certains salariés ont pu effectuer des heures supplémentaires

— aucune plainte de salariés n’est recensée, MM. [S], [R] et Mme [U] attestant par ailleurs qu’il est tout à fait possible de quitter la boulangerie à 20h30 en ayant fini les tâches ménagères

— enfin, de nombreux salariés attestent que le gérant, M. [Y], est non seulement respectueux des droits de ses salariés mais aussi extrêmement soucieux d’assurer de bonnes conditions de travail à ses salariés.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [X] [C] verse aux débats :

— les plannings hebdomadaires de la semaine 39 à la semaine 47 qu’elle a corrigés en portant la mention manuscrite des horaires qu’elle prétend avoir effectués et des pauses non prises

— le récapitulatif de ses horaires de travail et le décompte des heures supplémentaires

— l’attestation de M. [H] [Z] qui déclare « être venu à plusieurs reprises attendre Mme [C] [X] à la sortie de son travail « boulangerie Ange [Localité 3] » en fin de journée et systématiquement elle quittait son emploi entre 21 heures et 21 heures 15 minutes »

— l’attestation de M. [J] [M] : « Je suis venu le 19 octobre et le 26 octobre 2019 à 20h30 sur le parking de la boulangerie Ange à [Localité 3] pour prendre Mme [X] [C] à la sortie de son travail.Je la voyais à travers la baie vitrée du magasin faire le ménage. Je l’ai attendu jusqu’à la fin de son travail. Elle a fini à 21 heures ces deux soirs et non à 20h30. Elle est sorti avec 3 collègues »

— l’attestation de Mme [B] [P], ancienne salariée : « les vendeuses de l’après-midi finissaient rarement à 20h30 mais à 21h00. Ces heures supplémentaires n’étaient jamais payées même après de multiples demandes auprès de M. [Y] »

— l’attestation de Mme [A] [V], salariée, qui confirme qu’il était « récurrent » à l’époque où Mme [X] [C] était présente de finir bien après 20h30 « car les vendeuses avaient une charge de travail très importante » et qui précise qu’elle était obligée de leur apporter son aide sinon celles-ci finissaient beaucoup trop tard.

Les attestations concordantes produites sont suffisamment probantes et les plannings corrigés et le décompte sont des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’appelante produit des plannings des semaines 39 à 47 mentionnant des horaires de travail (le plus souvent 14h ou 14h30-20h30) comportant la signature de Mme [X] [C] mais uniquement jusqu’à la semaine 41. Or, il est constant que la salariée n’a plus voulu signer lesdits plannings à partir de la semaine 42, ce qui confirme qu’elle contestait les horaires mentionnés.

Par courrier du 20 novembre 2019, la salariée indiquait déjà :

« le temps de travail effectif après 20h30 chaque jour depuis mon entrée n’a pas été rémunéré sur mon dernier bulletin de salaire. Je vous demande donc la régularisation de ces demi-heures voir ces heures. Il en est de même pour les pauses pratiquement jamais prises suite à la cadence effreinée de travail et les repas correspondants. A cet effet, je vous fait parvenir copie de mes plannings avec les heures effectuées et les pauses non prises ».

Il ne peut être reproché à la salariée de produire son décompte à partir des plannings établis par l’employeur auxquels elle a apporté des corrections précises correspondant aux heures revendiquées, étant relevé qu’il ressort du courrier précédent que la salariée avait transmis ces éléments à l’employeur dès le 20 novembre 2019 et qu’en tout état de cause la production de décomptes et tableaux établis a posteriori est permise.

Les attestations de salariés produites par l’employeur et mentionnant qu’il est « totalement possible de quitter la boulangerie à 20h30 en finissant les tâches ménagères », outre qu’elles n’évoquent que la possibilité de finir ces tâches à cette heure-là, sont contredites par celles, dont le contenu n’est en rien argué de faux, de Mmes [P] et [V], cette dernière ajoutant que « M. [Y] nous oblige toujours, à ce jour, à partir tous ensemble le soir, peu importe l’heure. Suite au départ de Mme [X] [C], M. [Y] a ressorti tous les plannings afin de les faire signer par les salariés en nous menaçant de ne pas nous payer si on ne les signer pas. Personne n’ose demander la rémunération des heures supplémentaires ou même le salaire en cas de retard car M. [Y] se met dans une colère noire ».

En outre, le détail précis donné par la salariée des tâches multiples à accomplir, auquel l’employeur n’oppose aucun élément utile, établit que la réalisation d’heures supplémentaires était nécessaire alors que la boulangerie fermait ses portes à 20 heures et que rien ne confirme que les vendeuses pouvaient effectivement débuter les tâches ménagères à 19 heures.

Enfin, le fait que des salariés soient satisfaits de leurs conditions de travail et que l’employeur puisse faire preuve de bienveillance ou encore paie certaines heures supplémentaires n’excluent en rien la réalisation par Mme [X] [C] d’heures non rémunérées.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait droit à la demande de paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 368,55 euros, outre les congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5, 2° du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de 'mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'.

Aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Cependant, en l’espèce, il ressort de ce qui précède que l’employeur, volontairement, ne payait pas les heures supplémentaires après 20h30 et a obligé des salariés à signer des plannings erronés ne mentionnant pas les heures supplémentaires, ce qui démontre l’intention de se soustraire au paiement de celles-ci ainsi qu’à celui des cotisations sociales afférentes.

Mme [X] [C] a donc droit à une indemnité équivalant à six mois de salaire, soit la somme de 2070,76 euros ( correspondant au salaire de base de 1875,46 euros outre 195,30 euros d’heures supplémentaires mensuelles non payées) X 6 = 12 424,56 euros.

Il convient donc d’infirmer en ce sens le jugement déféré.

Sur la rupture de la période d’essai

La SAS Francine expose que :

— le conseil de prud’hommes a statué « ultra petita », en méconnaissant les articles 4 et 5 du code de procédure civile, en ce qu’il a conclu à l’abus de la rupture du contrat de travail au motif que la rupture de la période d’essai est intervenue 4 jours avant sa fin, ce qui aurait directement causé un préjudice à la salariée alors que Mme [C] n’a, à aucun moment, soulevé une telle argumentation, que ce soit dans le cadre de sa requête, de ses écritures ou à l’audience

— la salariée, sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas que la société était satisfaite de son travail

— elle démontre elle-même que la salariée n’avait pas les compétences nécessaires au poste de vendeuse, à savoir la rapidité de service aux clients mais également un comportement professionnel, Mme [X] [C] ne supportant en réalité aucune contrariété, ni aucune remarque sur son travail, ainsi qu’en attestent ses collègues.

Mme [X] [C] fait valoir que :

— concernant le jugement « ultra petita », l’appelante opère visiblement une confusion entre prétentions et arguments, le conseil de prud’hommes ayant répondu uniquement à ses prétentions, notamment en considérant la rupture de la période d’essai comme abusive, ce qui était bien une prétention

— ses réclamations en paiement de ses heures supplémentaires, ajoutées au refus de signer ses relevés hebdomadaires constituent le véritable motif de la rupture de la période d’essai.

Selon l’ article L. 1231-1 du code du travail , les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée «  ne sont pas applicables pendant la période d’ essai ».

Cependant, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’ essai , ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Le régime probatoire de droit commun de l’abus de droit s’applique à la rupture de l’ essai . C’est donc au salarié qui conteste la rupture devant le juge prud’homal qu’il appartient de démontrer que celle-ci présente un caractère abusif. L’appréciation des éléments de faits et de preuve caractérisant l’abus de rupture relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Le doute ne profite pas ici au salarié.

La cour relève que, par courrier du 20 novembre 2019, Mme [X] [C] indiquait « je souhaite porter à votre connaissance que le temps de travail effectif après 20h30 chaque jour depuis mon entrée n’a pas été rémunéré sur mon dernier bulletin de salaire. Je vous demande donc la régularisation de ces demi-heures voir ces heures. Il en est de même pour les pauses pratiquement jamais prises suite à la cadence effreinée de travail et les repas correspondants. A cet effet, je vous fais parvenir la copie de mes plannings avec les heures effectuées et les pauses non prises ».

Il n’en résulte donc pas que la salariée aurait formulé des réclamations avant l’entretien du 18 novembre 2019.

Par ailleurs, l’employeur relève sans être utilement contredit que si le refus de signer les plannings était réellement la cause de la rupture de la période d’essai, il n’aurait pas attendu le 18 novembre, soit plus d’un mois, avant de lui notifier la rupture.

En outre, si Mmes [P] et [V] témoignent de ses qualités et de ses compétences professionnelles, les attestations de plusieurs salariés font état d’un manque de réactivité et d’initiative de Mme [X] [C] ainsi que d’un comportement à l’origine de tensions au sein de l’équipe.

De plus, le fait que Mme [C] soit âgée de 50 ans, qu’elle bénéficiait d’une expérience en qualité d’assistante commerciale pendant 9 ans en région parisienne et qu’elle avait également été gérante d’une crêperie ou encore qu’elle travaille depuis 2020 dans une boulangerie Leclerc plus grande que la boulangerie Ange et recevrait les félicitations de son employeur actuel, ne permet pas d’en déduire qu’automatiquement elle aurait eu les compétences nécessaires pour occuper l’emploi au sein de la société Francine.

La salariée ne démontre donc pas que la rupture de la période d’essai est intervenue pour des motifs sans rapport avec la finalité de celle-ci, à savoir permettre à l’employeur d’évaluer ses compétences.

Par ailleurs, il ne peut être retenu de légèreté blâmable puisque l’employeur n’a pas pris la décision de rompre le contrat de travail de manière précipitée et a mis en mesure la salariée, durant presque deux mois, d’exercer ses fonctions et de faire la preuve de ses qualités professionnelles.

L’abus n’est pas plus caractérisé dans le seul fait de ne pas avoir respecté le délai légal de prévenance de 15 jours en ayant rompu la période d’essai à 4 jours de son terme.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que la rupture était abusive et a condamné la société au paiement d’une somme de 1500 euros, la cour relevant également que le conseil de prud’hommes, en considérant que « le délai légal de prévenance étant de 15 jours, la société ne pouvait plus mettre un terme au contrat le 18 novembre 2019, soit à 4 jours du terme de la période d’essai », a dénaturé les conclusions de Mme [X] [C], ce dont il résultait effectivement une modification de l’objet du litige et une violation de l’article 4 du code de procédure civile.

Sur le non-respect du délai de prévenance

Subsidiairement, Mme [C] fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié du délai de prévenance prévu à l’article L. 1221-25 du code du travail, de sorte qu’elle peut prétendre à un rappel de salaire et des avantages qu’elle aurait perçus jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise, soit un demi mois de salaire.

La société réplique que la salariée réclame une somme de 1035,38 euros bruts sans détailler son calcul, qu’elle a été rémunérée des heures effectuées jusqu’au 22 novembre 2019, et qu’elle a perçu une indemnité compensatrice de délai de prévenance de 463,68 euros pour la période du 23 novembre au 3 décembre 2019.

Il est constant qu’en application de l’article L. 1221-25 du code du travail, Mme [X] [C] aurait dû bénéficier d’un délai de prévenance de deux semaines.

Ce même article prévoit que « Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. »

Le point de départ du délai de prévenance est fixé au jour où le salarié est informé de la rupture, c’est-à-dire le jour où il reçoit notification, soit donc en l’espèce le 18 novembre 2019.

Il ressort du bulletin de salaire que Mme [C] a été rémunérée jusqu’au 22 novembre 2019 et qu’elle a perçu une indemnité compensatrice du délai de prévenance de 463,68 euros.

Elle a donc droit au reliquat suivant : (2070,76/2) – 251,99 euros (au titre de la rémunération perçue) – 463,68 euros = 319,71 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Francine et l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur de la somme de 1500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

— Rejette la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté en appel de la demande de « rappel de salaire sur délai de prévenance »,

— Confirme le jugement rendu le 16 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a :

— dit que Mme [X] [C] a réalisé des heures supplémentaires.

— condamné la SAS Francine à verser à Mme [X] [C] les sommes suivantes :

—  368,55 euros à titre d’heures supplémentaires

—  36,85 euros à titre de congés payés y afférents

—  2000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la SAS Francine de ses demandes reconventionnelles.

— condamné la SAS Francine aux entiers dépens de l’instance.

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Fixe le salaire mensuel moyen de Mme [X] [C] à la somme de 2070,76 euros,

— Déboute Mme [X] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

— Condamne la SAS Francine à payer à Mme [X] [C] la somme de 12 424,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— Condamne la SAS Francine à payer à Mme [X] [C] la somme de 319,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice du délai de prévenance,

— Condamne la SAS Francine à payer à Mme [X] [C] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS Francine aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,