RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00123 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JBVY

rn eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AUBENAS

20 décembre 2023

RG :23/00028

[F]

C/

S.A.R.L. BVLC

Grosse délivrée le 04 juillet 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AUBENAS en date du 20 Décembre 2023, N°23/00028

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Juin 2025 prorogé au 04 juillet 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [V] [F]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. BVLC

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Géraldine ATTHENONT de la SCP S2GAVOCATS, avocat au barreau d’ALES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 04 Mars 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 juillet 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La SAS BVLC exploite le restaurant La Boucharade. Elle applique la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 3292).

M. [V] [F] (le salarié) a été embauché le 09 mai 2022 par la SAS BVLC ( l’employeur) suivant contrat de travail à durée déterminée du 09 mai au 30 septembre 2022 à temps complet, en qualité de chef de cuisine, catégorie agent de maîtrise, niveau 4 et échelon 1 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération horaire brute de 15,23 euros pour 35 heures hebdomadaires.

Le salarié indique avoir effectué un total de 420 heures supplémentaires non réglées à ce jour réparties comme suit :

—  115 heures au mois de mai 2022,

—  150 heures au mois de juin 2022,

—  155 heures au mois de juillet 2022.

L’employeur soutient que M. [F] a abandonné son poste à la date du 28 juillet 2022.

Par requête du 14 septembre 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de solliciter le paiement de diverses sommes pour un montant total de 32 038,23 euros relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu en départage le 20 décembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

'

— DEBOUTE Monsieur [V] [F] de ses demandes relatives au paiement des heures supplémentaires

— DEBOUTE Monsieur [V] [F] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

— CONSTATE que la société BVLC a produit la déclaration d’embauche

— DEBOUTE Monsieur [V] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’article R.1221--1 du code du travail

— CONDAMNE la société BVLC à verser Monsieur [V] [F] une indemnité de 4.619,86 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

— DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision

— DEBOUTE Monsieur [V] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail

— DEBOUTE de sa demande de requalification de son contrat de travail saisonnier en CDD

— ORDONNE à la société BVLC de remettre à Monsieur [V] [F] dans le délai d’un mois à compter de la présente décision, les documents légaux de fin de contrats rectifiés

— DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens

— DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres frais conformément à l’article 700 du code de procédure civile

— RAPPELE que l’exécution provisoire est de droit.'

Par acte du 08 janvier 2024, M. [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 21 décembre 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 13 mai 2024, le salarié demande à la cour de :

'

— Recevoir Monsieur [V] [F] en ses demandes et les déclarer bien fondées,

Vu notamment les articles L3171-2, L. 3171-4, L1243-1, L. 1243-4 et L. 1243-8 du code du travail et la jurisprudence en vigueur,

— Confirmer le jugement du Conseil des Prud’hommes d'[Localité 5] du 20 décembre 2023 en ce qu’il a alloué à Monsieur [F] une indemnité de 4.619,86 euros sur le fondement de l’article L. 1243-4 du code du travail,

— Le réformant pour le surplus et statuant à nouveau,

— Juger que le Conseil des Prud’hommes d'[Localité 5] ne pouvait constater la réalité de l’existence des heures supplémentaires sollicitées par le salarié et l’en débouter,

— Juger que la déclaration d’embauche du salarié a été tardive,

— Juger que l’employeur a procédé à du travail dissimulé en faisant volontairement figurer sur les bulletins de salaires de Monsieur [F] un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— Juger que la rupture du contrat de travail de Monsieur [F] doit être prononcée aux torts de l’employeur,

— Juger que le contrat de travail de Monsieur [F] doit être requalifié en contrat à durée déterminée,

— A titre principal condamner en conséquence la société BVLC au paiement des sommes suivantes :

' 8.982,74 euros au titre des heures supplémentaires réalisées par le salarié,

' 898,27 euros d’indemnité de congés payés sur les heures supplémentaires,

' 13.859,58 euros au titre de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L8223-1 du code du travail,

' 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail

' 1.299,84 euros en application de l’article L. 1243-8 du code du travail,

' 600 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article R 1221-4 du code du travail.

— Subsidiairement, dans l’hypothèse où le contrat ne serait pas requalifié en contrat à durée déterminée, condamner la société BVLC au paiement de l’ensemble des sommes précitées excepté celle de 1.299,84 euros,

— Juger que les condamnations indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir et que les condamnations salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes,

— Ordonner à la société BVLC de remettre à Monsieur [F] les documents légaux de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

— Condamner la société BVLC à payer à Monsieur [V] [F] une indemnité de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— Débouter la société BVLC de toutes ses demandes.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 avril 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement dont appel en date du 20 décembre 2023

Sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à verser une indemnité de 4 619,86 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

— Le réformer sur ce point.

Statuant à nouveau

Y ajoutant

— DEBOUTER Monsieur [F] de cette demande

— Débouter Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNER Monsieur [F] à payer la somme de 2000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNER Monsieur [F] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 04 mars 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 04 avril 2025.

MOTIFS

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires:

Le salarié verse aux débats:

— le décompte rempli jour après jour détaillant les heures supplémentaires qu’il a réalisées;

— les plannings de ses horaires de travail qu’il a régulièrement tenus et les SMS de réclamation adressés sans succès à son employeur, qui a prétendu qu’il était au forfait (reconnaissant par la même l’existence de ces heures supplémentaires) alors que le contrat de travail ne prévoit rien de tel.

Il soutient que:

— en aucun cas l’employeur ne lui remettait des feuilles pré-remplies pour mentionner leurs heures supplémentaires; qu’il ne l’a fait qu’après avoir rompu le contrat de travail de M. [F] bien conscient de sa carence en la matière;

— Il n’a, de plus, bénéficié d’aucun repos compensateur, de sorte que l’employeur est indiscutablement redevable des heures supplémentaires réalisées.

La Sarl BVLC fait valoir en réponse que:

*en droit:

— la Convention collective des Hôtels Cafés Restaurants, et son avenant n°19 du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail et qui s’applique aux salariés embauchés à temps plein y compris les salariés en CDD, permet d’adapter le temps de travail aux aléas de la restauration;

— Il est ainsi permis de faire travailler un salarié au-delà de la durée hebdomadaire sur une

période donnée de forte activité, et de le libérer quand l’activité est plus faible;

— ainsi, il faut avoir réalisé des heures au-delà du temps de travail sur la période de référence pour prétendre à des heures supplémentaires;

— en l’espèce, la période de référence est le temps d’ouverture du restaurant soit 5 mois, qu’il convient de multiplier par 4,33 (le nombre moyen de semaine dans le mois) et de la multiplier par 35 heures. Soit ici 5 mois x 4,33 x 35 = 758,275 heures;

— ce n’est donc qu’au terme de la période d’emploi que M. [F] aurait pu évaluer s’il a dépassé le seuil du temps de travail qui revêt la qualification d’heures supplémentaires;

— le nombre de couverts réalisé en septembre 2022 (huit couverts par jour en moyenne) fait la démonstration que sur la saison dans sa globalité, le temps de travail est équilibré;

— concernant l’heure de début de journée, il était convenu que le chef démarre à 9 heures, or il indique avoir commencé à 7h30, 8 h et même à 7 heures, mais ce qu’il ne dit pas, c’est que s’il était à cette heure-ci dans les murs du restaurant c’était pour y prendre son café du matin ou pour flâner, dés lors qu’il dormait dans son camion et préférait le confort du restaurant;

* en faits:

— le salarié produit des feuilles d’horaires manuscrites, non contresignées par l’employeur, un SMS du 28 juillet 2022 alors qu’il vient de partir en furie après avoir refusé 15 minutes plus tôt de réaliser une commande « Je ne ferai plus une minute d’heures supplémentaires puisque tu veux pas me payer les 110 heures de Mai'. »;

— les décomptes portés sur ces feuilles d’horaires ont été remplis pour les besoins de la cause et non au jour le jour ; pour preuve, il n’hésite pas à noter 15h30 comme heure de fin alors même que le plongeur part bien avant lui le même jour;

— le lundi 27 juin 2022, le restaurant était fermé, la gérante ayant organisé un dîner de cohésion d’équipe;

— interrogé sur son absence au dîner de cohésion, le salarié s’est abstenu de toute réponse;

— les décomptes du salarié sont incohérents au regard du fait qu’au cours des mois de mai et juin, le restaurant était fermé 2 jours par semaine.

— à partir du mois de juillet, l’équipe s’est étoffée d’un commis de cuisine et d’une aide supplémentaire à la plonge;

Pour contester les heures supplémentaires invoquées, l’employeur s’appuie en outre sur les témoignages de M. [D], le cuisinier qui a remplacé M. [F] pour terminer la saison estivale, de M. [O], commis de cuisine, de M. [E], barman, de Mme [P], serveuse.

****

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Ainsi, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail.

M. [F] produit des plannings horaires mentionnant pour chaque semaine, un nombre d’heures supplémentaires réalisées, selon les plages horaires les plus fréquentes de 8h00 à 15 H et de 17H à 23H, avec certains jours, une prise de service à 7H ou 7H30 et pas de pause méridienne.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

L’article L. 3121-41 du code du travail énonce:

'Lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.(…)'

L’article L. 3121-42 du code du travail énonce:

'Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.'

Enfin, l’article L. 3121-44 du code du travail énonce:

' En application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit:

1° la période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans;

2° les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail;

3° les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, es absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence (…)'

Si l’employeur invoque un aménagement du temps de travail conforme aux dispositions de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail dans l’hôtellerie et la restauration, cet avenant rappelle cependant dans son préambule que l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines suppose la conclusion d’un accord collectif.

L’article 2 relatif à la détermination de la période de référence indique notamment que pour les entreprises saisonnières, la période de référence correspond à la période d’ouverture de l’établissement.

L’article 5 relatif à la détermination des rythmes de travail énonce:

' A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures.

L’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.

Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’avenant N°2 à la convention collective nationale en date du 5 février 2007, lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée de travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes:

— quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées;

— chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l’entreprise, émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail;

— un document mensuel dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi, pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis par le salarié au titre des dispositions de l’article 6.'

En l’espèce, la société BVLC ne se prévaut d’aucun accord collectif, et elle n’a mis en oeuvre aucun outil d’enregistrement du temps de travail, que ce soit quotidiennement ou de façon hebdomadaire.

L’employeur ne justifie d’aucun des documents hebdomadaire, ni mensuel de décompte des heures effectuées sur la période.

Et l’article 6 du contrat de travail de M. [F], relatif à la durée du travail mentionne seulement que le salarié effectuera 35 heures par semaine, sans aucune référence à un aménagement du temps de travail.

La société BVLC ne justifiant pas de la mise en oeuvre d’un aménagement du temps de travail sur la période d’ouverture de l’établissement, M. [F] est fondé à décompter ses heures supplémentaires à partir des 35 heures hebdomadaires prévues par le contrat de travail.

Par ailleurs, s’il est constant que l’exécution d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité et que les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord, même tacite, il convient de rappeler que la chambre sociale juge que le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé.

L’employeur conteste le volume d’heures invoqué par le salarié, sans apporter d’éléments précis permettant de le remettre en cause, étant précisé que l’échange de sms du 28 juillet, au cours duquel le salarié menace de ne plus faire une minute d’heure supplémentaire de plus dés lors que l’employeur ne veut pas lui payer les 110 heures supplémentaire du mois de mai, les 150 heures du mois de juin et les 155 heures du mois de juillet, a suscité in fine l’échange suivant:

'Ahah trop drôle [V]!!!

Alors ne revient pas!

Tu me laisse les clés du resto et de l’appartement ainsi que mon panneau solaire et tu peux y aller!!!

Je t’enverrai tes papiers en début de mois!!!

Merci pour ton investissement dans l’équipe et c’est ironique tu l’aura compris!!!

Tu n’a tellement rien pour ta défense que tu remets des conditions déjà vu et accepter par toi même!!!

Le salarié: ' à partir du moment où tu me payes mes heures pas de soucis et je n’ai accepter aucune condition! Les heures supplémentaires sont dû par le employeur!'

L’employeur: 'Sauf que tu étais au forfait.'

Cet échange révèle une méconnaissance totale des termes du contrat par l’employeur, aucune convention de forfait n’ayant été conclue entre les parties et le contrat de travail prévoyant par ailleurs expressément le versement d’une rémunération mensuelle brute calculée sur la base d’un taux horaire de 15,23 euros pour l’horaire défini à l’article 6, soit 35 heures, avec la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires.

La cour observe par ailleurs que les témoignages de salariés produits par l’employeur portent essentiellement sur les faits d’abandon de poste imputés à M. [F] les 25 et 28 juillet et sur les mauvaises relations entre le salarié et [Localité 6] [G] la gérante, mais n’apportent aucun élément précis sur le temps de travail.

Dés lors, en l’absence de tout contrôle du temps de travail par l’employeur et compte tenu des sujétions propres à l’emploi de chef de cuisine, la société BVLC ne justifie pas d’un nombre moindre d’heures supplémentaires, sauf à déduire les heures supplémentaires décomptées pour la journée du lundi 27 juin 2022 où le restaurant était fermé, soit 6 heures supplémentaires de 17h à 23H.

La cour valide en conséquence le décompte du salarié, objet de sa pièce n°3, sauf pour le mois de juin 2022 pour lequel la cour retient 144 heures supplémentaires, soit 33,48 heures par semaine.

La société BVLC est par conséquent condamnée à payer à M. [F] la somme totale de:

8 844, 72 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ( 2 371, 17 euros au titre du mois de mai 2022, 3 114, 71 euros au titre du mois de juin 2022 et 3 358, 84 euros au titre du mois de juillet 2022), outre la somme de 884, 47 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré qui a débouté le salarié de cette demande est infirmé en ce sens.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé:

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Les juges du fond apprécient souverainement l’existence de cette intention. Toutefois, l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Si le salarié s’appuie sur l’échange susvisé pour soutenir que le seul fait pour l’employeur d’invoquer un forfait imaginaire est une manoeuvre déloyale, il ne peut résulter de cette seule mention, la démonstration d’une volonté de dissimuler les heures effectuées, en sorte que la cour rejette la demande d’indemnité forfaitaire formée par M.[F] à ce titre par confirmation du jugement déféré.

— Sur la demande au titre de la déclaration tardive d’embauche:

Le salarié expose que la société BVLC l’a déclaré le 16 mai 2022, soit après la signature du contrat de travail le 9 mai 2022 prévoyant un début d’activité à la même date, alors qu’il est tenu de procéder aux formalités de déclaration d’embauche 8 jours au moins

avant l’embauche effective du salarié selon les dispositions de l’article R.1221-4 du code du travail.

L’employeur fait valoir en réponse que:

— si la déclaration a été formalisée tardivement par sa comptable, elle prend néanmoins effet à la date effective d’embauche, le 9 mai, ce qui n’est pas contesté par le salarié et le salaire a été réglé également pour la période allant du 9 mai au 31 mai, par virement du 1er juin 2022, ce qui ne fait nullement grief au salarié;

— en outre, il n’y a aucun élément intentionnel de dissimulation d’activité permettant de retenir à l’encontre de l’employeur l’infraction de travail dissimulé prévue à l’article L 8221-3 du code du travail;

— la nouvelle demande de M. [F] tendant à se voir allouer une indemnité de 600 euros fondée sur l’article L 1221-11 du code du travail qui prévoit que: « Le non-respect de l’obligation de déclaration préalable à l’embauche, constaté par les agents mentionnés à l’article L. 8271-7, entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l’article L. 3231-12 » doit être rejetée.

***

Il est constant que l’employeur n’a pas adressé la déclaration préalable à l’embauche au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche conformément aux dispositions de l’article R 1221-4 du code du travail, mais le salarié qui ne justifie d’aucun préjudice de ce fait, n’est pas fondé en sa demande de dommages-intérêts.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé par adoption de motifs en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande.

— Sur la rupture du contrat de travail:

Le salarié soutient que:

— le contrat de travail a été unilatéralement rompu par l’employeur le 28 juillet 2022 lorsqu’il lui a demandé le paiement de ses heures supplémentaires;

— la faute grave de l’employeur qui a refusé de régler les heures supplémentaires est donc à l’origine de cette rupture;

— la société BVLC, après avoir refusé de régler les heures supplémentaires, a en effet écrit au salarié « alors ne reviens pas tu me laisses les clés du resto et de l’appartement ainsi que mon panneau solaire et tu peux y aller. »;

— cet état de fait résulte aussi du fait que Mme [G] a pris l’initiative d’établir un document intitulé « rupture de contrat » qu’elle a tenté de faire signer au salarié pour le priver de ses droits et force est d’ailleurs de constater que seul le nom de la gérante figure sur ce document.

L’employeur fait valoir que:

— c’est le salarié qui a refusé de réaliser une commande à 13h45 et qui a pris la porte alors que le service n’était pas terminé;

— M. [F] avait quitté son poste de cuisine à 2 reprises les jours précédents: il était caractériel et ne s’entendait pas avec l’équipe, ainsi qu’en témoigne son refus de participer au repas de cohésion d’équipe le 27 juin;

— il ne savait plus comment gérer les humeurs de son chef de cuisine;

— c’est après avoir quitté la cuisine le 28 juillet qu’il a adressé, pour la première fois, par sms, une demande de paiement d’heures supplémentaires surréaliste tout en indiquant qu’il ne travaillerait pas une minute de plus en sorte que son choix était fait,

— en tout état de cause, M. [F] ne s’est plus présenté à son poste de travail, ce qui est bel et bien constitutif d’un abandon de poste.

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Le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l’échéance du terme.

La rupture anticipée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu’il s’agit d’un contrat conclu de date à date. La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée.

Aux termes de l’article L. 1243-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que dans les seuls cas suivants, soit l’accord des parties, la faute grave, la force majeure, l’embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée, l’inaptitude déclarée par le médecin du travail.

En l’espèce, il résulte des messages échangés par sms entre le 30 juillet et le 3 août 2022 que l’employeur s’est adressé au salarié dans les termes suivants:

— le 30 juillet: ' Je t’ai envoyé le document de rupture de contrat par mail, à me retourner signé'

— le 3 août:'J’attends toujours mon courrier retour signé'

La société BVLC reproche à son salarié deux abandons de poste: un premier abandon le 25 juillet qui n’est pas documenté par des éléments objectifs, seuls les témoignages de deux salariés en font état; et un abandon de poste le 28 juillet à l’issue duquel le salarié n’a pas repris le travail.

Il est cependant constant que cet abandon de poste est concomitant à la revendication du salarié relative aux heures supplémentaires des mois de mai, juin et juillet écoulés.

Compte tenu de l’issue du litige, le manquement de l’employeur s’agissant du paiement des heures supplémentaires, manquement antérieur à l’abandon de poste, prive l’employeur de la possibilité d’invoquer cet abandon comme faute justifiant la rupture anticipée du contrat.

Quant aux mauvaises relations entre M. [F] et le reste de l’équipe, elles ne reposent que sur des témoignes de salariés qui ne présentent pas de garanties d’impartialité, étant précisé qu’il ne résulte des débats aucune observation faite au salarié à ce sujet.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a condamné la société BVLC à payer à M. [F] une indemnité de 4 619, 86 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Le jugement est par ailleurs confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture qui ne sont pas caractérisées.

— Sur la demande de requalification du contrat de travail saisonnier en contrat de travail à durée déterminée:

Le salarié soutient que la société BVLC a improprement intitulé son contrat de travail, contrat de travail à durée déterminé saisonnier à temps complet:

— d’une part, par ce qu’elle venait de débuter son activité lors de l’embauche;

— d’autre part, en raison de l’absence de caractère saisonnier de l’activité du restaurant et donc de son emploi.

Il demande la requalification de son contrat de travail saisonnier à durée déterminée en contrat de travail à durée déterminée et l’allocation d’une somme de 1 299, 84 euros par application de l’article L. 1243-8 du code du travail.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant observer que:

— le restaurant La Boucharade est ouvert seulement pour la saison estivale, laquelle débute en mai et se termine au 30 septembre, chaque année;

— le caractère saisonnier de l’activité et donc des contrats de travail conclus avec le personnel pour assurer l’activité du restaurant ne fait pas l’ombre d’un doute;

— Mme [G], gérante de la Sarl BVLC exploite le restaurant depuis 2019.

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Il résulte des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail, que sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas visés par l’article, dont 'les emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu prés fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif du travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (…)'

En l’absence d’éléments nouveaux en cause d’appel, le jugement déféré doit être confirmé par adoption de motifs en ce qu’il a constaté que la remise en cause par le salarié de l’activité saisonnière de la société BVLC ne reposait sur aucun élément probant alors que l’ancienneté de l’immatriculation de celle-ci lui permettait d’avoir une conscience précise du rythme de son activité.

Le caractère saisonnier de son contrat de travail n’étant pas valablement contesté, M. [F] ne peut prétendre à l’indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation sur le fondement de l’article L.1243-8 du code du travail.

— Sur les demandes accessoires:

Il convient d’ordonner la remise par la société BVLC des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société BVLC.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [V] [F] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, sauf sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la société BVLC à payer à M. [V] [F] la somme de 8 844, 72 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les mois de mai, juin et juillet 2022, outre la somme de 884, 47 euros de congés payés afférents

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société BVLC de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

Ordonne la remise par la société BVLC à M.[F] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte

Condamne la société BVLC à verser à M. [F] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société BVLC aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,