RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02243 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I362

NR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

09 juin 2023

RG :21/00294

[I]

C/

S.A. LEROY [J] FRANCE

Grosse délivrée le 25 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nîmes en date du 09 Juin 2023, N°21/00294

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [C] [I]

né le 23 Mars 1988 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Clément CHAZOT de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A. LEROY [J] FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 25 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [C] [I] (le salarié) a été embauché le 22 septembre 2008 par la SA Leroy [J] (l’employeur) suivant contrat d’apprentissage, puis à compter du 1er septembre 2013 suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chef de secteur, statut cadre, selon la convention collective nationale du bricolage.

Le 10 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 02 mars 2021.

Le 16 mars 2021, la SA Leroy [J] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' […] Vous occupez le poste de chef de secteur jardin au sein du magasin de [Localité 5], poste d’encadrement qui implique des fonctions de management et d’animation d’équipes.

Au début du mois de Novembre 2020, nous avons été interpelés par des collaborateurs et des représentants du personnel au sujet d’une situation qu’ils qualifiaient de harcèlement.

Comme nous en avons eu l’obligation, nous avons donc engagé une procédure d’enquête en faisant le choix d’un cabinet extérieur pour assurer un regard professionnel et objectif, ce qui nous a conduit à mandater le cabinet EVOLUTIS à qui nous avons demandé un audit RPS.

A cette occasion, tous les membres de votre équipe et vous-même avez été entendus.

Les résultats de cet audit ont fait ressortir un nombre important de dysfonctionnement dans la façon dont vous managez vos équipes et quant à votre comportement à l’égard de certains collaborateurs, lesquels ont confirmé par écrit ce qu’ils ont évoqué devant l’auditeur.

De façon générale, il ressort de ces éléments que vous ne laissez aucune autonomie aux collaborateurs avec qui vous faîtes preuve d’autoritarisme, par exemple dans la modification

unilatérale et intempestive des plannings, sans consultation, ni prise en compte de leurs souhaits ou obligations personnelles.

Les consignes de travail sont parfois contradictoires et inéquitables, ce qui génère un sentiment d’injustice et de démotivation qui est d’autant plus perceptible que vous n’intervenez que pour faire preuve d’autoritarisme ou formuler des reproches, sans aucune marque de reconnaissance du travail accompli.

Les collaborateurs expriment donc une démotivation compte tenu d’une absence d’écoute, de prise en compte de leur expérience et de leurs propositions.

Au-delà des carences de management, vous adoptez à l’égard de certains une attitude agressive, à l’occasion menaçante, et parfois irrespectueuse, voire injurieuse, que vous avez tenté d’expliquer par l’expression d’une forme d’humour lors de l’entretien préalable.

Ces propos, tenus en présence de tiers, parfois de clients, ne peuvent en aucun cas relever de l’humour et ne sont, en tout état de cause, jamais reçus comme tel par les collaborateurs.

Enfin, il vous est arrivé de demander à un collaborateur de reprendre son poste après avoir dépointé après l’avoir menacé s’il ne s’exécutait pas. Outre le fait que cette attitude est totalement inacceptable, elle constitue un risque pour l’entreprise au titre du travail dissimulé.

Aucune de vos dénégations ou tentative d’explication n’est de nature à modifier notre appréciation de la situation.

Ainsi, après réflexion, nous vous informons que nous sommes amenés à procéder à votre licenciement immédiat pour faute grave. [']'

Par requête du 05 juillet 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la SA Leroy [J] France au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 09 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— jugé le licenciement pour faute grave de M. [C] [I] fondé,

En conséquence :

— débouté M. [C] [I] de ses demandes indemnitaires,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné M. [C] [I] à 700 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamné M. [C] [I] aux dépens.'

Par acte du 04 juillet 2023, M. [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 09 juin 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 02 octobre 2023, le salarié demande à la cour de :

'

— JUGER l’appel de Monsieur [I] recevable ;

— RÉFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes le 9 juin 2023,

Statuant à nouveau

— JUGER que le licenciement de Monsieur [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent :

— CONDAMNER la SA Leroy [J] à payer à Monsieur [I] la somme de 11.068,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.106,87 euros de congés payés afférents ;

— CONDAMNER la SA Leroy [J] à payer à Monsieur [I] la somme de 12.503,53 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

— CONDAMNER la SA Leroy [J] à payer à Monsieur [I] la somme de 45.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En outre :

— ORDONNER à la SA Leroy [J] de remettre à Monsieur [I] les documents suivants :

— Bulletins de paie,

— Attestation Pôle emploi,

— Certificat de travail,

— Reçu pour solde de tout compte,

Rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard et par document, à compter du 8 ème jour suivant la notification de ladite décision, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte.

— ORDONNER à la SA Leroy [J] de réaliser les déclarations de rigueur auprès des organismes sociaux conformément à la décision à intervenir, et d’en justifier sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de ladite décision, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte.

— JUGER que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de sa saisine, avec capitalisation des intérêts ;

— CONDAMNER la SA Leroy [J] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER la SA Leroy [J] aux entiers dépens ;

— DÉBOUTER la SA Leroy [J] de l’intégralité de ses éventuelles demandes, fins et conclusions reconventionnelles.'

Aux termes de ses dernières conclusions date du 17 décembre 2023, l’employeur demande à la cour de :

'

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement déféré,

En conséquence,

— JUGER que le licenciement de M. [I] repose sur une faute grave,

— JUGER que M. [I] ne justifie d’aucun préjudice,

— DEBOUTER M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— CONDAMNER M. [I] à verser à la SA Leroy [J] la somme de 3.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— CONDAMNER M. [I] aux entiers dépens en cause d’appel.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 17 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié fait observer à titre liminaire que:

— il a été licencié pour faute grave sans cependant faire l’objet d’une mise à pied conservatoire, alors que la nature des faits qui lui sont reprochés aurait dû conduire l’employeur à l’écarter de la collectivité de travail sans délai afin de protéger les salariés plaignants et de remplir son obligation de santé et de sécurité; l’employeur n’en a rien fait puisque les accusations formulées contre lui n’empêchaient pas son maintien dans l’entreprise;

— Mme [G], également salariée de l’établissement Nîmois de la SA Leroy [J] et liée à lui par un PACS, a également été licenciée le 16 mars 2021 pour des faits similaires mais sur un motif reposant sur une prétendue cause réelle et sérieuse.

S’agissant du rapport d’enquête sur les risques psycho-sociaux, M. [I] fait valoir que:

— à titre principal: le principe du contradictoire a été violé puisqu’il n’avait, avant l’introduction de l’instance prud’homale, jamais eu connaissance du dit rapport d’audit, pas plus d’ailleurs que des accusations supposément formulées à son encontre par les collaborateurs qu’il encadrait; les questions qui ont été posées aux autres salariés de la société dans le cadre des « entretiens semis directifs » (page 3 Audit RPS, pièce adverse 8) de l’enquête mise en place à la demande de la SA Leroy [J] auraient dû lui être communiquées;

— ce rapport ne saurait, dans ces conditions être retenu comme loyal et probant et doit par voie de conséquence être écarté des débats;

— à titre subsidiaire: il convient de donner sommation à la société Leroy [J] de communiquer la méthodologie complète appliquée.

S’agissant des griefs retenus contre lui , M. [I] les conteste soutenant qu’il ne faisait pas preuve d’autoritarisme à l’égard de ses collaborateurs, notamment dans la fixation de leurs plannings, qu’il les encourageait et les félicitait régulièrement, et qu’en conséquence, ces derniers étaient parfaitement satisfaits de son management.

Il entend en outre attirer l’attention de la cour sur le fait que le « compte-rendu de personnalité » rédigé par le cabinet Evolutis à la demande de son employeur, fait exclusivement état de ses compétences, et de ses qualités humaines et relationnelles et ce, en parfaite contradiction avec les reproches formulés à son endroit pour justifier son licenciement

Le salarié soutient aussi que ses compétences en matière d’encadrement étaient d’autant plus satisfaisantes que:

— il n’avait jamais été formé en la matière;

— les diverses demandes de formation qu’il avait formulées lui avaient d’ailleurs été systématiquement refusées;

— il avait de surcroît du parfois exercer ses fonctions dans un environnement parfois difficile, voire hostile ( absence de directeur de magasin et de responsable du rayon jardinerie en 2019);

La société Leroy [J] soutient en réponse que:

1°) sur le principe du contradictoire:

— la Cour de cassation considère qu’un employeur n’est pas tenu d’informer le salarié suspecté de fait de harcèlement de la tenue d’une enquête. (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597 FS-P+I);

— l’employeur n’avait donc pas à informer M. [I] de l’enquête en cours;

— quoi qu’il en soit, M. [I] a été destinataire du « compte-rendu du test de personnalité » le concernant, ce qui démontre qu’il a eu connaissance du résultat de cet audit, puisqu’il le communique au conseil;

— par ailleurs, lors de l’entretien préalable, dont l’objet est « d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié » (art. L.1232-3 C. travail), l’employeur a informé M. [I] des faits qui lui étaient reprochés, et le salarié a apporté ses explications;

— l’accusation portée par M. [I] à l’égard du cabinet Evolutis, cabinet de conseil en ressources humaines, et du psychologue du travail (enregistré auprès de la DREETS) qu’elle emploie et qui a mené l’enquête RPS, est particulièrement grave, dans la mesure où il les accuse d’avoir posé des questions conduisant les collaborateurs du rayon jardin à accabler leur responsable de secteur, ce qui est faux, et ne repose sur aucun élément, ce dont la Cour prendra acte. (Pièce 5.1 : Extraits du site internet du cabinet Evolutis);

— par ailleurs, les questions posées aux salariés par le cabinet Evolutis sont en possession de ce seul prestataire, extérieur à la SA Leroy [J], qui ne peut donc répondre à la sommation de communiquer puisqu’elle ne dispose que du rapport d’audit définitif, qu’elle a transmis à M. [I] dès l’entretien préalable au licenciement;

2°) sur la matérialité des faits:

— le licenciement peut être justifié même si le manquement n’est pas intentionnel et qu’il est occasionnel, et même en l’absence de sanction disciplinaire antérieure, d’avertissement ou d’observation et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié (Cass. soc., 25 avril 1985, n°84-40.766 ; Cass. soc., 13 novembre 1986, n°84-41.231).

— si l’employeur est seul juge de l’opportunité des poursuites disciplinaires, en matière de harcèlement, l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur se transforme en un devoir, sous peine pour ce dernier de voir sa responsabilité engagée sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail;

— la nécessité de modifier son mode de management avait déjà été signalée à M. [I] lors de l’entretien du 1er janvier 2019 :

— les griefs reposent sur les conclusions de l’audit réalisé par le cabinet Evolutis mais aussi sur de très nombreuses attestations de salariés;

— les attestations produites par M. [I] ne sont pas de nature à remettre en cause les faits établis par la société;

— le salarié ne produit, sur une période d’une année, que six emails d’encouragement ou de félicitations de collaborateurs pour le travail accompli ce qui est largement insuffisant;

— contrairement à ce qu’il soutient, M. [I] a suivi un très grand nombre de formations, y compris relatives au management et à la gestion du temps de travail, et notamment les formations suivantes :

— « STYLE MANAGEMENT NOUVEAUX M1 » ;

— « STYLE MANAGEMENT NOUVEAUX M2 » ;

— « E forme Rôle Manager » ;

— « MANAGER LA PREVENTION DES RPS »

— « COM EFFICACE ET CONNAIS. DE SOI »

— « nouvel accord » [relatif à la durée de travail au sein de l’UES Leroy [J]]

— « Respecter Animer Temps Travail » ;

— « ATELIERS FEEDBACK » ;

— « Mod 2 CLIMAT SOCIAL Action » ;

— « DEFI TEMPS DE TRAVAIL » et « POLITIQUES SOCIALES » ;

— « MANAGER LA SECURITE CS COMMERC. »

— « MBTI + Art du feed back », etc.

(Pièce 18.3 : Liste des formations et situation apprenante suivies [C] [I])

(Pièce 18.4 : Programmes de formations)

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Il ressort des éléments factuels du dossier que la société Leroy-[J] a fait procéder courant décembre 2020 et janvier 2021, par la société Evolutis, à un audit relatif à la prévention des risques psychosociaux dont les objectifs étaient d’identifier les facteurs de risques psychosociaux susceptibles d’être à l’origine de l’ambiance de travail dégradée relatée par les salariés des services jardin et menuiserie et de proposer des pistes d’action pour y remédier.

La méthodologie repose sur une analyse quantitative avec une grille d’analyse des RPS et une analyse qualitative reposant sur des entretiens semis directifs.

Il n’y a pas lieu d’écarter cet audit des débats des lors qu’il a été communiqué à M. [I] dans le cadre de la présente instance et qu’il a été en mesure de le critiquer et de faire valoir des éléments contraires aux conclusions de ce rapport.

Il n’y a pas lieu non plus de donner sommation à la société Leroy [J] de communiquer la méthodologie complète appliquée, le rapport d’audit exposant, même de façon succincte, la méthodologie appliquée, laquelle ne déroge pas aux méthodes habituelles en matière d’audit sur le risques psycho-sociaux.

M. [I] a pu faire valoir son point de vue sur les relations de travail, le rapport d’audit évoquant ce point de vue dans les termes suivants:

' Il évoque une minorité de salariés qui influenceraient la majorité du groupe à le percevoir de façon négative ( Mr [J] et Mr [B]). Reconnaît son 'manque de reconnaissance et l’emploie d’un ton sec’ avec son équipe, ainsi qu’un abandon managérial généralisé qui se serait installé avec le temps'.

Que les questions précisément posées aux membres du personnel ne soient pas indiquées dans le rapport n’invalide pas pour autant le travail d’audit qui a été réalisé et il appartient au juge d’apprécier la valeur probante des éléments qui résultent de la méthode utilisée.

De cet audit, il résulte, pour le service jardin:

— pour la quasi-totalité de l’effectif, plusieurs facteurs de risques jugés insupportables: l’absence de valorisation du travail bien fait, l’absence de temps d’échanges réguliers formels ou informels, et des facteurs difficiles à supporter tels que des plannings de travail variables, irréguliers, un travail sous contrainte temporelle, une incapacité à mener les tâches jusqu’à leur terme sans être interrompu;

— pour la majorité de l’effectif: plusieurs facteurs de risques jugés insupportables: les situations conflictuelles dans l’entreprise, l’iniquité du système de promotion entre collaborateurs, les perspectives de promotion et d’évolution restreintes, travailler avec la peur de perdre son emploi,

— pour tous les vendeurs: plusieurs facteurs jugés difficiles à supporter comme les plannings de travail proposés moins de 2 semaines à l’avance, la non-participation aux décisions concernant son activité.

Les entretiens semi-directifs ont abouti, notamment, aux constats suivants:

1°) sur l’intensité et l’organisation du travail et pour la quasi totalité de l’effectif, que::

' le chef de secteur modifie les plannings sans motif valable. Ça arrive que les horaires soient modifiés moins de quinze jours à l’avance. Mon manager me propose le jour même un changement d’horaire, ce qui peut impacter l’organisation de ma vie familiale. Les horaires peuvent être changés par le chef de secteur sans pour autant que les collaborateurs soient mis au courant. Les horaires participatifs ne sont pas respectés, c’est le CS qui impose'.

— sur l’autonomie et pour la quasi totalité des vendeurs:

' je ne reçois plus les fournisseurs, je ne fais plus de négociation. Le chef de secteur ne demande pas notre avis, on subit tout ce qui arrive. Le chef de secteur a pris la main sur les commandes, il nous enlevé tout le côté fournisseurs, il nous impose les produits, il ne nous explique pas ses choix, nos rayons sont approvisionnés sans nous concerter. On ne sait pas ce qui est prévu pour la saison (…) On ne décide de rien, on ne peut pas donner son avis, c’est le chef de secteur qui décide de tout.'

— sur les relations de travail pour la quasi totalité des membres de l’équipe:

pour 7 occurrences, le chef de secteur est perçu comme 'une personne dominante, qui a un air hautain et n’explique pas ses choix; peut user de pression psychologique pour arriver à ses fins; sa façon de parler et de faire est synonyme de manque de respect (…)

Pour 7 occurrences, les membres de l’équipe souffrent 'd’une absence de remerciements et de compliments, d’un manque de courtoisie et de politesse, d’un manque de pédagogie et de suivi (…)'

Ces constats sont confirmés par plusieurs salariés au terme d’attestations détaillées et circonstanciées rédigées par M. [H] [J], M. [X] [B], M.[W] [P], conseillers de vente, M.[D] [A], M.[S] [O], vendeurs, M.[N] [V], responsable de rayon.

La société Leroy [J] produit par ailleurs un courriel de M. [I] du 7 janvier 2021 par lequel il informe ses collaborateurs de ce qu’il a pris la décision de modifier un créneau horaire pendant l’absence d’un salarié pendant trois semaines début janvier 2021. Il termine son message de la façon suivante:

' j’aurais dû vous en informer aussi par email, je note pour la prochaine fois, veuillez m’en excuser.

J’ai voulu importer vos souhaits pour les semaines 5 et 6 à mon retour mais aucun souhait n’a été inscrit. Je procède donc à la saisie du planning type en fonction des présences de chacun et du volume horaire nécessaire. Merci à vous de saisir vos souhaits.

Concernant la charte horaire du jardin faite en 2018 et le planning type saison haute/basse, je vous invite à ce que l’on se trouve un créneau tous ensemble pour l’ajuster si besoin.

Je reste à votre dispo, n’hésitez pas à venir m’en parler.'

La réponse apportée par M. [B] a été la suivante:

' Bonsoir [C],

Un 'loupé’ peut arrivé, l’erreur est humaine mais il ne faut pas oublier que répétée elle devient une habitude.

En ce qui concerne la charte et les horaires, tu n’es pas sans savoir que cela a été depuis toujours l’irritant majeur au sein de l’équipe depuis que tu en es le chef de secteur car cela a été de tout temps ton levier de pression préféré contre ton équipe, or dans notre entreprise, aucuns moyens de pression ne doit être exercé donc nous ne souhaitons pas la réviser.

En effet cela a été maintes fois évoqué lors des précédentes réunions CSE, notre ancienne DM, [E] ainsi que notre nouvelle DM [U] ont affirmées et nous ont assurées que dans les secteurs où cela se passait bien, on ne toucherait pas aux horaires, les différents PV et les élus présents en attestent (…)'

Cet échange illustre une récrimination récurrente chez plusieurs collaborateurs, relative au non respect de la charte des horaires et de façon générale, au non respect du décompte des heures supplémentaires ( cf témoignage de M. [N] dans le même sens).

Il résulte par ailleurs de son évaluation professionnelle réalisée le 31 janvier 2019 que le management de M. [I] a été mis en cause dans les termes suivants:

— ' (…) Toutefois [C] est resté centré sur les choses plutôt que sur les hommes. Il n’a pas suffisamment mis en oeuvre le faire faire, la responsabilisation et la délégation afin de se cantonner davantage au pilotage des hommes, ce qui lui aurait permis de prendre un peu de recul et de hauteur et de faire face sereinement à certaines situations managériales (…')

— '(…) Il doit prendre en compte que la façon dont il aborde le management de ses équipes n’est pas le bon et doit renforcer ses compétences sur ce point là aussi.'

Il résulte par conséquent des éléments concordants apportés par l’employeur au soutien du licenciement, que des dysfonctionnements majeurs ont été révélés depuis plusieurs mois dans le management pratiqué par M. [I] et que de nombreux collaborateurs de son équipe s’en sont plaint dans le cadre d’un audit sur les risques psycho-sociaux qui a révélé la récurrence des griefs.

Cependant, sa dernière évaluation rend compte aussi de difficultés qui ne lui sont pas imputables. Ainsi, son manager indique, que M. [I] a connu, au cours de l’année 2018, 'une année relativement difficile avec un démarrage de saison tendu, lié en partie aux dysfonctionnements du service logistique et aussi à cause de tensions rencontrées dans son équipe suite à la mise en place du nouvel accord sur le temps de travail.' Son manager ajoute:

' il a essayé de faire de son mieux mais a également été confronté au turn over et aux difficultés de ses RR. Son engagement à vouloir réaliser du chiffre d’affaires est à mettre à son crédit, mais il doit revoir totalement sa façon de faire du commerce et doit aussi se développer en management qui reste perfectible. Pour cela il devra s’efforcer d’agir davantage sur les hommes que sur les choses, dont il devra se démarquer.'

Et le salarié produit aussi de nombreuses attestations d’anciens collaborateurs, qui ne sont certes pas circonstanciées, mais qui le décrivent comme un chef de secteur toujours présent, souriant, encourageant et à l’écoute ( cf attestations de Mme [Y] [R], Mme [F] [M], M. [L] [Z] )

Il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que M. [C] [I] n’a pas satisfait aux exigences de son poste en matière de management, et que ce grief lui a été opposé par la majorité de ses collaborateurs et par sa hiérarchie plus de deux ans avant son licenciement, sans amélioration dans ce laps de temps. Cependant, les difficultés managériales de M. [I] étaient connues de longue date avant la mise en oeuvre du licenciement et elles n’ont pas empêché le maintien du salarié dans son poste pendant plusieurs mois, en sorte que la faute grave ne saurait être retenue contre lui.

Le licenciement repose effectivement sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave.Le salarié pouvant prétendre à des indemnités de rupture, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de M. [I] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et infirmé en ce qu’il a rejeté ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement et au titre de l’indemnité de préavis.

— Sur les indemnités de rupture :

En l’absence de faute grave, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement.

Le salaire de référence le plus favorable au salarié est la moyenne des douze derniers mois, soit un salaire moyen mensuel brut de 3 689, 75 euros.

La société Leroy [J] est condamnée en conséquence à payer à M. [I], conformément à sa demande, les sommes suivantes:

* 11 068, 70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 12 503, 53 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, en application des dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail, sur la base d’une ancienneté de 12 années et 8 mois, délai de préavis compris, outre les congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

— Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par la société Leroy [J] France des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Leroy [J].

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement est fondé sur une faute grave et en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes d’indemnités de rupture

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Dit que le licenciement notifié par la société Leroy [J] France à M. [C] [I] le 16 mars 2021 repose sur une cause réelle et sérieuse

Condamne la société Leroy [J] France à payer à M. [C] [I] les sommes suivantes:

* 11 068, 70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents

* 12 503, 53 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Leroy [J] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil

Ordonne la remise par la société Leroy [J] France à M. [I] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte

Condamne la société Leroy [J] France à verser à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Leroy [J] France aux dépens de première instance et de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,