RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03510 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ITOX

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

13 octobre 2022

RG :F 21/00306

S.A.S.U. SUEZ RV MEDITERRANEE

C/

[N]

Grosse délivrée le 03 FEVRIER 2025 à :

— M^e PONCET

— M^e PRIVAT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 13 Octobre 2022, N°F 21/00306

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Janvier 2025 puis prorogée au 03 février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S.U. SUEZ RV MEDITERRANEE

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [U] [N]

né le 20 Mai 1979 à [Localité 4] (MAROC)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jérôme PRIVAT de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004875 du 27/12/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 03 février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [U] [N] a été embauché le 31 janvier 2017 suivant contrat à durée indéterminée, par la SAS Suez Rv Méditerranée en qualité de conducteur d’engin, ouvrier, coefficient 110 de la convention collective des activités du déchet.

Le 1er avril 2019, M. [N] a été promu au poste d’agent qualifié au centre de tri avec un salaire de 1.860,66 euros.

Par un courrier du 12 octobre 2020, la SAS Suez Rv Méditerranée a convoqué M. [N] à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire fixé au 19 octobre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par un courrier du 10 novembre 2020, la SAS Suez Rv Méditerranée a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 08 juillet 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes afin de contester son licenciement pour faute grave et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement contradictoire en date du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— déclaré irrecevables les photographies issues de la vidéo surveillance et les a écartées du débat,

— constaté que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée à lui verser les sommes brutes suivantes :

—  1 744,36 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 721,22 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  372,12 euros à titre des congés payés sur préavis,

—  1 860,60 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

—  186,06 euros à titre de conges payés sur rappel de salaire,

—  5 582 euros à titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée à délivrer à M. [N] les documents de contrat et bulletin de salaire conformes au présent jugement sans astreinte,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée à payer à M. [N] somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée aux entiers dépens.

Par acte du 31 octobre 2022, la SAS Suez Rv Méditerranée a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 22 octobre 2024.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 18 juillet 2023, la SAS Suez Rv Méditerranée demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a :

— déclaré irrecevables les photographies issues de la vidéo surveillance et les a écartées du débat,

— constaté que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée à lui verser les sommes brutes suivantes :

—  1 744,36 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 721,22 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  372,12 euros à titre des congés payés sur préavis,

—  1 860,60 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

—  186,06 euros à titre de conges payés sur rappel de salaire,

—  5 582 euros à titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée à délivrer à M. [N] les documents de contrat et bulletin de salaire conformes au présent jugement sans astreinte,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée à payer à M. [N] somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Suez Rv Méditerranée aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger régulier et fondé le licenciement pour faute grave de M. [N],

— rejeter toute demande à ce titre,

— juger qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des frais qu’elle a dû engager pour assurer sa défense,

— condamner M. [N] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [N] de sa demande indemnitaire au titre du caractère abusif du licenciement,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger qu’aucun préjudice n’est démontré,

— limiter l’indemnisation de M. [N] à hauteur du minimum de 3 mois de salaire en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

En tout état de cause,

— rejeter toute autre demande de M. [N].

Au soutien de ses demandes, la SAS Suez Rv Méditerranée fait valoir que :

— il résulte des articles 1104 du code civil et L 1222-1 du code du travail que le salarié doit exécuter son contrat de travail dans le respect de l’organisation générale mise en place par l’employeur notamment en matière de discipline, et s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise,

— des faits de vol commis au préjudice de l’employeur ou d’un client de l’employeur sont constitutifs de faute grave, quelque soit la valeur du bien volé,

— la Cour de cassation a jugé que des images de vidéo surveillance produites pour justifier de faits de vol étaient recevables même si le système de vidéo surveillance n’avait pas été porté à la connaissance du salarié, dès lors que le système installé a vocation à assurer la sécurité du site et non pas à contrôler les salariés à leur poste de travail,

— de plus, une preuve illicite peut être déclarée recevable si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et si l’atteinte à la vie privée est proportionnelle au but poursuivi,

— la présence de M. [U] [N] résulte non seulement des images de vidéo surveillance, mais également des plannings qu’elle verse aux débats,

— il a reconnu dans ses écritures de première instance avoir dérobé une machine à laver et des planches, et avait reconnu lors de l’entretien préalable avoir pris d’autres équipements, ce qu’il conteste désormais,

— la présence du système de vidéo surveillance, installé pour assurer la sécurité du site, a été portée à la connaissance du CE et du CHSCT, elle est signalée à divers endroits du site et les écrans de contrôle sont visibles dans le bureau de l’attaché d’exploitation où sont régulièrement réunis les salariés,

— l’inspection du travail qui a été destinataire de la demande d’autorisation de licencier M. [H] a retenu que le système de vidéo surveillance a fait l’objet d’une consultation régulière du CHSCT et a été porté à la connaissance des salariés,

— en tout état de cause, ces images sont le seul moyen d’établir la matérialité des faits, et l’atteinte à la vie privée dont se prévaut M. [U] [N] sans l’établir serait strictement proportionnée au but poursuivi,

— la matérialité des faits telle que décrite à partir des images de vidéo surveillance démontre une violation contractuelle des obligations de M. [U] [N] et de M. [H], rendant impossible le maintien de la relation de travail,

— deux plaintes ont été déposées par le directeur du site,

— l’inspection du travail a donné l’autorisation de licencier M. [H] qui a reconnu les faits du 3 octobre et du 10 octobre 2020,

— a minima, M. [U] [N] ne peut nier qu’il n’a pas informé sa direction du fait que des tiers étaient entrés sur le site, ce qui constitue également un manquement grave,

— la mauvaise foi de M. [U] [N] quant à sa connaissance de la présence des caméras de vidéo surveillance est patente, les images établissant qu’il se place hors champs lorsqu’il charge son véhicule ou aide M. [H] à charger son véhicule, alors qu’il fixe à d’autres moments la caméra, voire danse lorsqu’il sait qu’il est en plein champ,

— les arguments de M. [U] [N] sont inopérants, et les attestations qu’il produit, établies avant l’entretien préalable et donc avant qu’il ait connaissance des faits qui lui étaient reprochés, constituent en elles-même un aveu,

— subsidiairement, à défaut de considérer que les faits sont constitutifs d’une faute grave, la cour devra les qualifier de cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, l’indemnisation de M. [U] [N] ne saurait être supérieure au minimum prévu par l’article L 1235-3 du code du travail faute de démonstration de la réalité du préjudice invoqué.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 11 avril 2023, M. [N], intimé, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 13 octobre 2022,

— à titre préliminaire, déclarer irrecevables comme illicites les images vidéo et photographies issues de la vidéo surveillance (pièces 2.1 et 2.2 2.6 et 2.7 adverses) et les voir écarter des débats,

— constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Suez Rv Méditerranée à lui porter et payer les sommes suivantes:

* 1 744,36 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3 721,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 372,12 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 1 860,66 euros au titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

* 186,06 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

* 7 442, 64 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui délivrer, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, les documents de contrat et bulletin de salaire conformes au jugement à intervenir,

— condamner la société Suez Rv Méditerranée à lui porter et payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, M. [U] [N] fait valoir que :

— les photos issues du système de vidéo surveillance sont irrecevables dès lors que le dispositif est illicite faute d’avoir été porté à sa connaissance,

— la SAS Suez Rv Méditerranée ne justifie ni de l’avoir informé de l’existence de ce système de vidéo surveillance, ni de l’affichage à ce sujet dont il se prévaut,

— les témoignages produits par l’employeur sont de pure complaisance et contredits par ceux qu’il produit,

— la SAS Suez Rv Méditerranée ne produit pas le procès-verbal de réunion du CHSCT relatif à la vidéo surveillance, et en tout état de cause, lui-même ne participait pas à ces réunions,

— le système mis en place par la SAS Suez Rv Méditerranée, pour lequel aucun élément concret n’est produit, porte une atteinte à sa vie privée puisqu’il surveille l’ensemble du site et donc de son activité et permet un contrôle permanent de celle-ci par le chef d’exploitation qui dispose dans son bureau des écrans de contrôle,

— la SAS Suez Rv Méditerranée ne justifie ni de la légitimité, ni de la nécessité d’un tel système de vidéo surveillance,

— la SAS Suez Rv Méditerranée sur qui repose la preuve de la faute grave, n’apporte aucun élément probant au débat,

— il conteste l’ensemble des griefs formulés à son encontre, comme le fait qu’il les aurait reconnus lors de l’entretien préalable,

— il a juste admis avoir récupéré une machine à laver pour la réparer dans la mesure où la sienne était tombée en panne,

— le directeur prenait lui-même parfois des objets sans que cela n’émeuve la SAS Suez Rv Méditerranée,

— en tout hypothèse, les clichés produits ne le mettent nullement en cause, puisqu’il n’y est apparaît qu’emportant des palettes qui ne constituent pas des déchets électriques et électroniques,

— le tiers qui est entré sur le site est un ami de M. [H] et il n’est pas concerné par ce qui s’est passé entre eux,

— il n’est pas justifié de l’issue des plaintes pénales, manifestement classées sans suite,

— l’autorisation de licenciement de M. [H] est sans incidence à son égard,

— ses demandes indemnitaires sont fondées et justifiées par le préjudice moral et financier qu’il subit.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* sur la recevabilité des images issues de la vidéo surveillance

Le droit commun de la preuve distingue traditionnellement entre la preuve des faits juridiques qui est libre et la preuve des actes juridiques qui ne peut normalement être rapportée qu’à l’aide d’un écrit. En droit du travail, le principe de liberté de la preuve a été posé dans l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2001, n° 98-44.666.

La liberté de la preuve n’est toutefois pas sans limites. En effet, selon l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Le droit à la preuve doit se combiner avec d’autres droit et liberté, à savoir le principe de loyauté duquel il se déduit que sont considérées comme déloyales les preuves obtenues dans les hypothèses de l’utilisation de procédés clandestins, de stratagème ou par fraude et le droit au respect de la vie privée.

Par ailleurs, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. ( Soc 8 mars 2023 n°21-17.802)

Ainsi, pour envisager qu’une preuve illicite puisse, malgré cela, être déclarée recevable, la chambre sociale exige donc qu’elle soit :

— indispensable, et non plus seulement nécessaire, c’est à dire qu’elle doit être le seul moyen d’établir la réalité du fait allégué ou encore qu’aucun autre moyen de preuve moins attentatoire au respect de la vie privée (ou à tout autre droit fondamental mis en cause) ne puisse être offert.

— proportionnée aux intérêts antinomiques en présence, c’est à dire notamment qu’elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée de l’une des parties par rapport à l’objectif poursuivi par l’autre.

Par ailleurs, la CNIL propose une distinction entre les systèmes de vidéo protection et ceux de vidéo surveillance : les premiers filment la voie publique ou des lieux ouverts au public

et sont régis par les dispositions du code de la sécurité intérieure (articles L. 251-1 et suivants) ; les seconds sont installés dans des lieux privés ou des lieux de travail non ouverts au public et sont régis par les dispositions du RGPD , entré en vigueur le 25 mai 2018, et la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée.

La vidéo protection peut aussi être mise en oeuvre par des particuliers, dans des lieux et établissements particulièrement exposés à des risques d’agression ou de vol et sous réserve d’une autorisation préfectorale préalable régie par les articles R. 252-1 et suivants du code de la sécurité intérieure. Tel est notamment le cas lorsque les caméras filment des espaces d’entrée et de sortie du public ou des zones marchandes auxquelles il a accès.

En ce qui concerne la vidéo surveillance, aucune autorisation ni même formalité quelconque auprès de la CNIL n’est nécessaire si les caméras filment un lieu qui n’est jamais ouvert au public ; il peut s’agir, à titre d’exemple de lieux de stockage, de réserves mais aussi, sur le lieu de travail, de zones exclusivement réservées au personnel.

L’article 35 du RGPD impose toutefois une analyse d’impact de protection des données (AIPD) relative à la protection des données pour les traitements susceptibles d’engendrer des risques élevés. La CNIL a établi une liste des types d’opérations pour lesquelles une telle étude est obligatoire et y a notamment inscrit les dispositifs ayant pour « finalité de surveiller de manière constante l’activité des employés concernés » comme la vidéo surveillance portant sur les employés manipulant de l’argent ou celle installée dans un entrepôt stockant des biens de valeur au sein duquel travaillent des manutentionnaires.

La CNIL précise sur son site les précautions à prendre par tout employeur souhaitant installer un tel dispositif de vidéo surveillance dans son entreprise :

— les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés.

— elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires).

En effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur

vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes. Si des dégradations sont commises sur les distributeurs alimentaires par exemple, les caméras ne doivent filmer que les distributeurs et pas toute la pièce.

Enfin, elles ne doivent pas filmer les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux.

Les personnes concernées (employés et visiteurs) doivent être informées, au moyen de panneaux affichés en permanence, de façon visible, dans les lieux concernés, qui comportent a minima, outre le pictogramme d’une caméra indiquant que le lieu est placé sous vidéo protection:

' les finalités du traitement installé ;

' la durée de conservation des images ;

' le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable/du délégué à la protection des données (DPO) ;

' l’existence de droits « Informatique et Libertés » ;

' le droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de

l’informatique et des libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.

Une obligation d’information à la charge de l’employeur résulte aussi de l’article L. 1222-4 du code du travail qui dispose : 'Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.'

En outre, au visa de l’article 9 du code de procédure civile, la chambre sociale juge que tout enregistrement par l’employeur d’images ou de paroles à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite : si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite.

Enfin, les articles L. 2312-37 et L. 2312-38 du code du travail imposent l’information et la consultation du comité social et économique « préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés».

Pour justifier de la régularité du système de vidéo surveillance mis en place sur le site de [Localité 5], la SAS Suez Rv Méditerranée expose que celui-ci n’avait pas vocation à surveiller les salariés y travaillant mais à assurer la sécurité du site et produit en ce sens le procès-verbal de consultation du CHSCT en date du 11 décembre 2019 qui reprend les débats sur le système de vidéo surveillance et l’avis favorable à l’unanimité rendu :

' 1/ les membres du CHSCT demandent que l’écran de visionnage ne soit plus dans le bureau de l’agent de maîtrise mais juste à côté de l’écran de visionnage de l’écran des caméras thermiques à la vue de tous.

2/ interdiction de se servir des enregistrements pour sanctionner les salariés'.

Elle produit également la convocation de la réunion du comité d’entreprise du 20 décembre 2019 et l’ordre du jour de la réunion qui vise en son point 4-1 ' information – consultation sur le projet de vidéo surveillance du centre de tri de [Localité 5]'.

La SAS Suez Rv Méditerranée fait valoir que les salariés étaient informés de la présence du système de vidéo surveillance par les nombreux affichages présents sur le site et produit différentes photographies représentant :

— des encadrés mentionnant la présence d’un système de vidéo protection, ainsi que l’identité et les coordonnées du délégué des protections des données, présents sur plusieurs panneaux d’affichage ou murs de bâtiments, un des panneaux d’affichage comportant également les règles d’hygiène et les gestes barrières relatifs à la COVID 19,

— des pictogrammes représentant une caméra présents sur de multiples bâtiments et points d’accès,

— une photographie de caméra.

Elle verse aux débats :

— l’attestation de M. [C] [B], responsable de centre, qui indique avoir procédé aux affichages relatifs à la vidéo surveillance le 30 juin 2020 en précisant que cette date et sa signature sont présentes sur l’affichage et précise ' cf photo du 15/10/2020" , étant toutefois observé que les photographies produites ( pièce 3.2 du bordereau de la SAS Suez Rv Méditerranée )ne permettent pas une lecture des documents papiers affichés,

— l’attestation de M. [Y] [A], attaché d’exploitation, qui indique avoir tenu a minima une fois par semaine des réunions dans son bureau en présence des différents salariés dont M. [U] [N], bureau dans lequel se trouve 'l’affichage télévisuel de l’ensemble des caméras de vidéo surveillance du site'.

Elle produit également l’autorisation de licenciement de M. [H], salarié protégé, par l’inspectrice du travail, en date du 1er mars 2021, laquelle conclut à l’absence de tout 'caractère clandestin’ du système de vidéo surveillance.

M. [U] [N] conteste avoir eu connaissance de la présence de caméras de vidéo surveillance et soutient que les affichages et signalétiques n’étaient pas présents lorsqu’il travaillait sur le site, et produit en ce sens les attestations de deux collègues de travail, M. [E] [G] et M. [Z] [I], non accompagnées de justificatifs d’identité et datées du 14 octobre 2019, qui indiquent en termes identiques ' j’atteste de la part de notre hiérarchie de n’avoir reçu aucune information liée à l’installation de caméra de surveillance sur le site de [Localité 5] en particulier jusqu’à ce jour 14/10/2020".

Ceci étant, M. [U] [N] n’apporte aucune contestation utile aux éléments précis et concordants produits par l’employeur quant à la connaissance par les salariés du système de vidéo surveillance mis en place pour assurer la protection du site de [Localité 5].

Par ailleurs, les images ainsi produites sont le seul moyen pour la SAS Suez Rv Méditerranée d’établir la réalité du fait allégué, s’agissant de la pénétration sur le site de tiers ou le fait d’avoir quitter le site en emportant des biens destinés au recyclage.

Enfin, M. [U] [N] n’établit pas en quoi le système de vidéo surveillance mis en place porterait atteinte à sa vie privée, ni que le système mis en place permettait de le contrôler en permanence, les images produites concernant l’entrée du site, l’aire d’attente et une vue aérienne extérieure partielle de l’aire de stockage.

Par suite, les images de vidéo surveillance produites par la SAS Suez Rv Méditerranée, soit les pièces 2.1, 2.2, 2.6 et 2.7 du bordereau de communication de pièces, sont recevables et la décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur l’existence d’une faute grave

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Selon l’article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article 1332-2 du même code dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, M. [U] [N] a été licencié par courrier daté du 10 novembre 2020 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur [N],

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 19 octobre 2020 à 10h00 en présence de [F] [O], Directeur d’Agence, M. [C] [B], Responsable de centre de services, et pour lequel vous avez souhaité vous faire assister par Mme [M] [V], représentante du personnel ( Titulaire CSE ).

Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants.

Le 6 octobre 2020, nous avons constaté la diminution manifeste du stock de marchandises appartenant à notre client ECOSYSTEME située au dépôt de [Localité 5] et destinées à être recyclées.

Après enquête, le détournement des marchandises s’est produit les 3 et 10 octobre 2020, ce que vous avez confirmé lors de notre entretien. A noter que le 3 octobre 2020, Monsieur [J] [H] et vous-même étaient les seuls collaborateurs à travailler sur le site de 7 h 00 à 13 h 00.

Lors de notre entrevue, vous avez reconnu les faits suivants à deux reprises :

— Vous avez dérobé des objets appartenant à notre client qui devaient être recyclés : un réfrigérateur, une machine à laver et une trottinette notamment ;

— Vous avez aidé Mr [H] à charger un véhicule d’objets devant être recyclés ;

— Vous avez laissé entrer sur le site des tierces personnes ne faisant pas parti des effectifs du groupe Suez.

Vous avez également concédé être informé de l’interdiction de faire entrer des tiers, au mépris des règles de sécurité ainsi que de l’article 18 du règlement intérieur de la société qui dispose : 'Il est, sauf autorisation expresse, interdit au personnel (..) d’introduire ou de laisser introduire, sauf cas grave et urgent, toute personne étrangère à l’entreprise'.

C’est donc tout à fait sciemment que vous avez récupéré les objets appartenant à notre client ECOSYSTEME et destinés à la destruction afin d’éviter tout risque de trafic illégal de ces marchandises et que vous avez laissé entrer des tiers sur le site dans ce même dessein.

Cet acte caractérisé de vol entache la confiance jusqu’ alors accordée et porte atteinte à l’image commerciale de la marque SUEZ en remettant en cause notre qualité de service, ce qui n’est pas acceptable.

En vous comportant ainsi, vous avez également enfreint les dispositions du Règlement de notre entreprise qui précisent au sein du Titre V :

'Compte tenu de l’importance pour SUEZ MEDITERRANNEE de lutter contre toute forme de corruption et de trafic d’influence, la société SUEZ RV MEDITERRANEE annexe au présent règlement intérieur le guide pratique de l’éthique de la relation commerciale Annexe 2 élaboré par le groupe SUEZ qui devient intégralement applicable à l’ensemble des salariés de la société '.en cas de violation de ce guide pratique par un salarié, s’expose au prononcé des sanctions disciplinaires à son encontre'.

Au vu de ce qui précède, vous comprendrez aisément que nous ne pouvons cautionner ce type d’agissements. En agissant ainsi, vous avez manqué à votre obligation de loyauté et de probité essentielles à votre contrat de travail. Votre conduite est très préjudiciable à notre entreprise. Nous considérons que vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles.

En conséquence, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Les documents de fin de contrat ( attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail ) vous seront adressés par voie postale. Il vous sera en outre adressé un courrier relatif à la portabilité de vos régimes frais de santé et prévoyance dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail étant précisé, conformément à l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale que ces couvertures seront maintenues et prises en charge par la Société pour une durée maximale de 12 mois, à compter de la rupture du présent contrat, en cas d’indemnisation par l’assurance chômage et jusqu’à reprise notamment d’une activité salariale.

Les garanties, frais de santé et prévoyance, maintenues seront celles en vigueur dans l’entreprise.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'

Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige que la SAS Suez Rv Méditerranée reproche à M. [U] [N] des détournements de marchandises les 3 et 10 octobre 2020, faits commis avec M. [H], et d’avoir aux mêmes dates permis la pénétration de tiers sur le site.

Pour caractériser ces faits, la SAS Suez Rv Méditerranée fait valoir que les images issues de la vidéo surveillance caractérisent les faits, que M. [U] [N] en a reconnu la matérialité lors de l’entretien préalable, de même que M. [H]. Elle produit aux débats :

— des images extraites de la vidéo surveillance du site en date des 3 et 10 octobre 2020 et un document de synthèse les décrivant, outre l’enregistrement des vidéos surveillances sur clé USB,

— les procès-verbaux établis par la gendarmerie de [Localité 5] lors des dépôts de plainte pour vol par M. [B] pour les faits du 3 puis du 10 octobre, dans lesquels il explique avoir été informé par un salarié du site que des objets avaient disparu du dépôt et qu’il avait procédé au visionnage de vidéo surveillance qui lui avait permis de découvrir :

— s’agissant du 3 octobre 2020, que M. [U] [N] aidé de M. [J] [H] chargeait dans son véhicule des objets dérobés sur le site, et qu’un tiers était également présent, le vol portant sur des réfrigérateurs, trottinette, machine à laver,

— s’agissant du 10 octobre 2020, que vers 9h50 M. [U] [N] avait chargé des planches de bois, et que M. [J] [H] qui ne travaillait pas ce jour-là s’était également présenté sur le site suivi d’un tiers en camionnette, lequel avait ensuite chargé en présence de M. [U] [N] divers objets tels que lave-vaisselle, machine à laver et micro-ondes, et que dans un second temps à 12h30, M. [U] [N] avait chargé dans son véhicule un téléviseur,

— les plannings de travail des 3 et 10 octobre 2020 qui mentionnent la présence de M. [U] [N] aux deux dates et de M. [J] [H] uniquement le 3 octobre 2020,

— l’autorisation de licenciement de M. [H], salarié protégé, par l’inspectrice du travail, en date du 1er mars 2021, laquelle mentionne que celui-ci reconnait les faits de vol d’une trottinette le 3 octobre 2020 et d’équipements électro-ménager le 10 octobre 2020,

— l’attestation de M. [C] [B], responsable d’exploitation qui indique avoir participé à l’entretien préalable du 19 octobre 2020 au cours duquel M. [U] [N] a ' reconnu sa complicité pour les faits de vols et d’intrusion de tiers sur le site, et a confirmé avoir aidé les tiers à charger du matériel appartenant à Suez. Il a également reconnu avoir récupéré un téléviseur pour sa tante au Maroc, un machine à laver pour lui et une trottinette pour M. [H]',

— l’attestation de M. [O], directeur d’agence, qui indique avoir interrogé M. [U] [N] sur les faits du 3 et du 10 octobre 2020 qu’il a reconnus, et précise que lors de l’entretien préalable du 19 octobre 2020, celui-ci a déclaré avoir ' récupéré une TV le 10 octobre pour sa tante au MAROC’ et ' aussi avoir volé un réfrigérateur, une machine à laver, une trottinette',

— les écritures de première instance de M. [U] [N] dans lesquelles il indique ' avoir récupéré une machine à laver pour la réparer dans la mesure où la sienne était tombée en panne'.

Pour contester ces griefs, M. [U] [N] conteste toute reconnaissance des faits lors de l’entretien préalable sans pour autant produire d’attestation en ce sens de la part de la représentante du personnel qui l’a assisté lors de celui-ci.

Il ne conteste pas avoir récupéré sur le site des planches de palettes et soutient sans en justifier que leur enlèvement était autorisé, étant observé que ces objets ne sont pas visés expressément à la lettre de licenciement mais que la matérialité de ces enlèvements, comme de ceux qui sont contestés, apparaît clairement sur les images de vidéo surveillance.

Si M. [U] [N] conteste avoir laissé pénétrer des tiers sur le site, il valide sa présence sur le site en date des 3 et 10 octobre 2020 et l’entrée de tiers sur le site est établie pour les deux par les images de vidéo surveillance, de même que la présence de l’intimé à proximité de celles-ci.

Par ailleurs, l’absence d’antécédent disciplinaire dont se prévaut M. [U] [N] n’est pas une preuve de l’absence de commission des faits visés à la lettre de licenciement.

Le salarié soutient par ailleurs que M. [B] prenait parfois des objets sur le site, et produit en ce sens les attestations établies le jour de sa convocation à l’entretien préalable par M. [G] et [S], par rapport auxquelles l’employeur fait observer à juste titre que leur valeur probante interroge dans la mesure où à la date à laquelle elles ont été établies, M. [U] [N] n’avait aucune connaissance des faits qui lui seraient reprochés lors de l’entretien préalable.

De fait, l’examen des images issues de la vidéo surveillance, par rapport auxquelles M. [U] [N] ne conteste pas que c’est bien lui et M. [H] qui y apparaissent, établit clairement les enlèvements d’objets divers par ceux-ci et un tiers, ce qui caractérise les faits de vol qui sont visés à la lettre de licenciement.

Au surplus, M. [U] [N] n’apporte aucun élément pertinent permettant de remettre en cause la reconnaissance des faits par M. [H] mentionnée par l’inspecteur du travail, laquelle vient corroborer la juste analyse par l’employeur des images de vidéo surveillance.

Par suite, la preuve de la réalité des griefs visés à la lettre de licenciement est rapportée par l’employeur.

En conséquence, la participation de M. [U] [N] aux faits de vols commis à deux reprises les 3 et 10 octobre 2020 au préjudice de l’employeur constitue un manquement particulièrement grave aux obligations résultant du contrat de travail, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la période de préavis.

Par suite, le licenciement de M. [U] [N] notifié par courrier en date du 10 novembre 2020 est fondé sur une faute grave, exclusive de toute indemnisation.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 13 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Et statuant à nouveau,

Déclare recevables les pièces 2.1, 2.2, 2.6 et 2.7 du bordereau de communication de pièces de la SAS Suez Rv Méditerranée,

Juge que le licenciement de M. [U] [N] notifié par courrier de la SAS Suez Rv Méditerranée en date du 10 novembre 2020 est fondé sur une faute grave,

Déboute M. [U] [N] de l’ensemble de ses demandes,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS Suez Rv Méditerranée,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [U] [N] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT