RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03579 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JMKR

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

22 octobre 2024

RG :22/00055

S.A.S. [1]

C/

[F]

Grosse délivrée le 17 MARS 2026 à :

— M^e GAUTIER

— M^e BOUILLARD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Avignon en date du 22 Octobre 2024, N°22/00055

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Benjamin GAUTIER, avocat au barreau D’AIN

INTIMÉE :

Madame [C] [F] épouse [O]

née le 13 Mars 1988 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra BOUILLARD, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [C] [F] a été embauchée par la SAS [1], qui a une activité d’usinage de pièces métalliques pour l’industrie, suivant contrat de professionnalisation du 21 septembre 2009 au 30 septembre 2010.

Après avoir effectué un stage de la société du 01 octobre 2010 au 31 août 2011, Mme [C] [F] a été à embauchée suivant un nouveau contrat de professionnalisation du 01 septembre 2011 au 30 septembre 2012.

La relation de travail s’est ensuite prolongée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée qui a pris effet le 01 octobre 2012 en qualité de chargée d’affaires et responsable Assurance Qualité, coefficient 190, Niveau II. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [C] [F] occupait le poste de responsable commercial et qualité, statut cadre, position II, indice 100.

Par courrier du 14 septembre 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [C] [F] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique, fixé le 26 septembre 2021.

Par courrier recommandé du 18 octobre 2021, la SAS [1] a notifié à Mme [C] [F] son licenciement pour cause économique. Son contrat de travail a été rompu le 19 octobre 2021 dans suite à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Par requête en date du 24 février 2022, Mme [C] [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement par l’employeur de différentes sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 22 octobre 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [C] [F] la somme 13 360 euros nets en réparation le non-respect des critères d’ordre de licenciement,

— condamné la société [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [C] [F] de ses autres demandes,

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par acte du 14 novembre 2024, la SAS [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 22 octobre 2024.

Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 décembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 20 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 18 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [C] [F] de sa demande d’indemnité à ce titre ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] [F] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  13360 euros nets en réparation le non-respect des critères d’ordre de licenciement ;

—  1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

et statuant à nouveau :

— débouter Mme [C] [F] de ses demandes d’indemnité pour non-respect des critères et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [C] [F] de sa demande d’indemnité pour violation de la priorité de réembauchage,

— condamner Mme [C] [F] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [C] [F] demande à la cour de :

à titre principal ,

— débouter la SARL [1] de son appel principal,

— déclarer l’appel incident de Mme [C] [F] recevable et bien fondé et y faire droit,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 22 octobre 2024 en ce qu’il a :

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [C] [F] la somme 13360 euros nets du préjudice causé en réparation du non-respect des critères d’ordre de licenciement,

— condamné la société [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés en première instance,

— condamné la société [1] aux entiers dépens de première instance,

statuant à nouveau,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 22 octobre 2024 en ce qu’il a débouté Mme [C] [F] de ses autres demandes

en conséquence,

— condamner la société SARL [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 3340 euros nets en réparation du préjudice né de l’irrespect de la procédure légale de licenciement,

— juger que les difficultés économiques alléguées par la SARL [1] ne sont pas susceptibles de fonder le licenciement de Mme [C] [F] au sens des dispositions de l’article l.1233-3 du code du travail ;

— juger que la société [1] a manifestement violé son obligation de reclassement,

— juger que Mme [C] [F] a été licenciée pour un motif personnel, indifférent du motif économique allégué au soutien de sa lettre de licenciement

— requalifier le licenciement de Mme [C] [F] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SARL [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 36 740 euros nets en réparation du préjudice résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont elle a été victime,

en outre,

— juger que la priorité de réembauche n’a pas été respectée par la SARL [1] ;

— condamner la société SARL [1] à payer à Mme [C] [F] la somme 20 040 euros nets au titre de la violation de la priorité de réembauche dont elle devait bénéficier ;

en tout état de cause,

— débouter la SARL [1] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions formulées en cause d’appel,

— la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile telle que dirigée à l’encontre de Mme [C] [F],

— condamner la société [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

— condamner la société [1] aux entiers dépens d’appel,

II.

à titre subsidiaire

— débouter la SARL [1] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions formulées en cause d’appel ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 22 octobre 2024 en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

— condamner la société SARL [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

— condamner la société SARL [1] aux entiers dépens d’appel,

— débouter la SARL [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile telle que dirigée à l’encontre de Mme [C] [F].

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 18 octobre 2021 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' Nous vous avons reçu le 28 septembre 2021 dans le cadre d’un entretien préalable à licenciement pour motif économique.

Au cours de cet entretien, nous vous avons remis les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle. Vous disposez d’un délai de 21 jours, soit jusqu’au 19 octobre 2021 inclus, pour nous faire part de votre volonté de bénéficier de ce dispositif au moyen du bulletin d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle joint au document d’information qui vous a été remis ce jour. Si vous refusez, ou à défaut de réponse dans le délai de 21 jours, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique, dont nous vous rappelons les motifs :

La situation économique de notre société est très préoccupante, avec une baisse de chiffre d’affaires de près de 13% entre 2019 et 2020 et des résultats d’exploitation négatifs pour ces deux exercices. Pour les deux premiers quadrimestres 2021, le chiffre d’affaires est en baisse de près de 19 % par rapport à la même période l’année précédente.

Cette situation ne va malheureusement pas en s’arrangeant, compte tenu de la baisse des commandes. Cette tendance, déjà constatée sur le précèdent exercice (-31% de commandes entre 2019 et 2020) se confirme pour les deux premiers quadrimestres 2021 avec une nouvelle diminution des commandes de -10% par rapport à la même période sur 2020.

Cette situation n’est pas propre à la Société, mais elle concerne l’ensemble du secteur d’activité «Pompes» du groupe [2], composée des sociétés [3], [4], [5] et [1]. Au niveau de la Business Unit, sur les deux premiers quadrimestres de l’année 2021, et par rapport à la même période de l’année précédente, le chiffre d’affaires est en baisse de 13 % et les commandes en baisse de 12,5%. Cela résulte notamment du fait que la société [5] a perdu un client très important en 2020, qui représentait environ 2 millions d’euros de chiffre d’affaires. Cet événement a conduit à une évolution défavorable de la situation financière, notamment visible à partir du 1er janvier 2021.

Par ailleurs, à titre informatif, le secteur d’activité que constitue la division « robinetterie » du groupe est également dans une situation délicate. La société [6] se trouve actuellement en plan de continuation. La Société [7] fait également face à des difficultés et déclenche actuellement un plan d’activité partielle longue durée.

La gravité de cette situation nous impose de supprimer un poste au sein de la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez, à savoir un poste de commercial. En application de l’ordre des licenciements établis sur la base des critères légaux, nous avons engagé une procédure de licenciement à votre égard.

Préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, nous avons recherché les possibilités de reclassement au niveau de l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises au sein desquelles la permutation de personnel est possible.

Nous vous avons donc proposé les postes suivants :

' [5] : Technicien Démonstrateur F/H Poste basé à [Localité 4] (69)

' [4] : Technico-Commercial F/H ' Secteur Nord-Ouest ([Localité 5], [Localité 6])

' [3] : Technico-Commercial Chine H/F. Poste basé à [Localité 7] (CN)

' [7] ([7]) : Acheteur industriel H/F Poste basé à [Localité 8] (80)

' [8] : Gestionnaire Logistique H/F et Assistant ADV H/F. Postes basés à [Localité 9] (44)

Vous n’avez donné suite à aucune de ces propositions.

Nous sommes donc dans l’impossibilité absolue de vous proposer un autre poste quelconque.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Si vous n’adhérez pas au contrat de sécurisation professionnelle, votre préavis de 3 mois débutera à la date de la première présentation de cette lettre à votre domicile. Nous vous dispensons de son exécution. Vous serez rémunérée pendant cette période aux échéances normales de paye.

À l’issue de ce délai de préavis, votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que votre certificat de travail seront tenus à votre disposition dans l’entreprise. (…).

1/ Sur la régularité de la procédure :

Moyens des parties

Mme [C] [F] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 3 340 euros à titre d’indemnisation du préjudice résultant du non respect de la procédure légale de licenciement.

Mme [C] [F] soutient que l’entretien préalable s’est tenu le 14 septembre 2021 sans aucune convocation préalable reçue cinq jours ouvrables avant cette date, qu’elle s’est rendue à une réunion accompagnée de M. [Q], sur le projet Hinkley Point C ( réunion de démarrage du projet et de la documentation qualité à fournir pour ce projet) où d’autres salariés étaient présents, que par la suite, elle a été invitée à suivre M. [A], directeur, dans un bureau isolé qui l’a informée de son licenciement pour motif économique. Elle indique que c’est suite à cet entretien pralable à licenciement officieux qu’il lui a été demandé de signer une convocation pour un entretien officiel fixé au 28 septembre 2021.

Elle ajoute que le lieu de l’entretien préalable doit être le lieu de travail ou le siège social de l’entreprise, qu’il peut différer uniquement sous réserve de motif légitime, que la SARL [1] n’avait aucun motif pour justifier l’organisation de cet entretien du 14 septembre 2021 dans les locaux de la société [3], sauf à vouloir la déstabiliser. Elle considère qu’il s’agit d’un premier motif d’irrégularité.

Elle ajoute que la SARL [1] était dans l’obligation de respecter le délai légal de convocation de cinq jours 'ouvrables pleins’ avant d’annoncer son licenciement économique, qu’en l’espèce, il est patent que la décision de la licencier a été prise avant son entretien préalable officiel du 18 septembre 2021, qu’il s’agit d’un second motif d’irrégularité.

Elle affirme que le troisième motif d’irrégularité résulte du fait que la décision de licenciement a été prise avant sa convocation en entretien préalable.

Enfin, elle fait observer qu’en réponse à sa demande d’explications plus précises sur les motifs de son licenciement, le responsable des ressources humaines s’est contenté de lire la lettre de licenciement lors de l’entretien, sans fournir d’explication supplémentaire. Elle considère avoir ainsi mis la direction face à l’impertinence de son choix de supprimer son poste, qu’il s’agit du quatrième motif d’irrégularité de la procédure de licenciement.

La SAS [1] entend faire observer qu’il s’agit d’une demande subsidiaire de Mme [C] [F] à sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où cette indemnité n’est due que si la procédure n’a pas été respectée.

Elle conteste qu’un entretien préalable officieux se soit tenu le 14 septembre 2021, sans convocation préalable, qu’à cette date, elle lui a remis sa convocation à un entretien préalable qui s’est tenu le 28 septembre 2021, lequel a eu lieu au siège social de la société, à [Localité 1].

Elle précise que la convocation ne lui annonce pas son licenciement économique, mais bien sa convocation à un entretien préalable à un licenciement économique décrit comme 'envisagé', en sorte qu’il n’y a pas d’irrégularité de la procédure de licenciement.

A l’appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

— la convocation du 14/09/2021 de Mme [C] [F] à un entretien préalable fixé pour le 28/09/2021 à [Localité 1] : 'nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique… En application de l’article L1233-11 du code du travail, nous vous convoquons à un entretien préalable à un licenciement au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée et recueillerons vos explications et observations éventuelles… Vous avez la possibilité de vous faire assister par un salarié de votre choix au sein du personnel de l’entreprise ou par un conseiller extrieur à l’entreprise à choisir sur une liste que vous pourrez consulter : dans les locaux de l’inspection du travail située à …[Localité 10], à la mairie de [Localité 3] située…'.

Réponse de la cour :

L’article L1232-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Le licenciement doit être précédé de la convocation à un entretien préalable, la convocation étant faite par lettre recommandée ou lettre remise en main propre'; la lettre de l’objet de la convocation mentionne la possibilité de l’assistance par une personne appartenant à l’entreprise, et, en cas d’absence de CSE dans l’entreprise, de l’assistance par un conseiller choisi par le salarié, sur une liste dressée par le préfet.

Le délai séparant la convocation de l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables.

L’entretien préalable peut pour des raisons légitimes se dérouler dans un lieu autre que celui où s’exécute son travail ou encore celui du siège social de l’entreprise.

En l’espèce, s’il est constant qu’un entretien informel ne peut pas se substituer à la procédure légale, force est de constater que Mme [C] [F] ne produit aucun élément de nature à corroborer ses affirmations selon lesquelles l’employeur l’aurait informée de son licenciement économique lors d’un entretien officieux qui se serait tenu le 14 septembre 2021.

Il n’est pas discuté que la SAS [1] a remis en main propre le 14 septembre 2021, à Mme [C] [F] une convocation datée de ce jour pour un entretien préalable fixé au 28 septembre 2021, soit dans un délai supérieur à cinq jours ouvrable, dans laquelle il est mentionné que son licenciement est envisagé. Il n’est pas discuté que cet entretien a eu lieu au siège de la SAS [1] à date fixée.

Mme [C] [F] ne démontre pas qu’un entretien officieux ou informel avant l’entretien du 28 septembre 2021 ait eu lieu, que la SAS [1] avait pris sa décision de la licencier avant l’envoi de la lettre de licenciement datée du 18 octobre 2021 ; la salariée ne procède que par affirmations.

Enfin, Mme [C] [F] ne justifie pas avoir sollicité l’employeur pour obtenir des informations plus précises sur les motifs de son licenciement, en sorte que ses affirmations selon lesquelles, d’une part, elle avait posé à l’employeur 'moults interrogations de sa part’ sur son licenciement et la suppression de son poste de travail, d’autre part, le responsable du service des ressources humaines n’avait pas répondu à ses attentes et s’était contenté de lui lire la lettre de licenciement, en réponse à ses demandes, ne sont corroborées par aucun élément.

Il s’en déduit que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu qu’il n’y a aucune irrégularité de procédure.

Mme [C] [F] sera donc déboutée de ce chef demande et le jugement entrepris confirmé.

2/ Sur la cause du licenciement :

Moyens des parties:

La SAS [1] fait valoir que Mme [C] [F] ne démontre pas que le maintien de son poste était la solution la plus pertinente économiquement pour faire face aux difficultés économiques de l’entreprise, qu’elle n’apporte pas davantage de preuve du caractère injustifié des remarques hostiles que l’employeur aurait faites à son encontre lors de son entretien annuel du 17 mai 2021, que le simple fait que la cause économique du licenciement soit établie permet d’écarter son argument selon lequel la cause du licenciement serait autre.

Elle entend rappeler que le groupe [9] comprend quatre divisions : la distribution de matériel hydrauliques ('connectiques') avec la société [8] en France et [10] en Suisse, les pompes, avec la société [3] et ses établissements [4] et [5] ; la robinetterie industrielle et les vannes, avec les sociétés [7] et, jusqu’au 26 juillet 2022, [6] en France, ainsi que la société [11] à l’étranger ; l’usinage, avec les sociétés [1] en France et [12] à l’étranger.

Elle soutient qu’au regard des dispositions légales, il peut être soutenu que la division usinage constituait un secteur d’activité distinct au sein du groupe, que le seul lien de rattachement entre la SAS [1] et la Business Unité Pompes résulte du fait que la SAS [1] a une activité de sous traitance pour la société [3] représentant 20 à 25% de son chiffre d’affaires. Elle ajoute que la SAS [1] dispose de sa propre clientèle, a une activité indépendante de celle du groupe entre sa création en 1998 et son entrée dans le groupe en 2015, en sorte qu’elle fait partie d’un secteur d’activité propre, que la circonstance que des documents internes la présente aux côtés de la société [3] et de ses établissements au sein de la division Pompes n’est pas en soi une preuve que ces entreprises appartiennnent au même secteur d’activité.

Elle soutient qu’elle justifie de la réalité de difficultés économiques, qu’à la date de la notification du licenciement de Mme [C] [F], elle connaissait une baisse au moins deux trimestres consécutifs, qu’il ne s’agit pas d’une baisse résiduelle, qu’elle connaissait également des pertes d’exploitation sur l’exercice précédant le licenciement clos au 31 décembre 2020, qu’elle avait subi plusieurs exercices déficitaires et avait accumulé à la fin de l’exercice 2010 un report à nouveau de – 339 846 euros, que si le résultat d’exploitation sur l’exercice clos au 31 décembre 2021 est très légèrement excédentaire, cette situation ne remet pas en question le motif économique du licenciement de Mme [C] [F], ce faible résultat ne compensant nullement les pertes des exercices précédents.

A titre subsidiaire, si la cour estimait devoir apprécier les difficultés économiques au niveau d’un secteur d’activité englobant également la société [3], elle soutient que le motif économique n’en est pas moins constitué, que l’établissement de la société [3] avait perdu un très important client en 2020, ce qui s’était traduit sur l’exercice 2021 par un déficit d’exploitation de 557 000 euros, en sorte que si les difficultés économiques s’apprécient en prenant en compte la situation des société SAS [1] et [3], le déficit d’exploitation cumulé sur l’ensemble s’élève à – 554 000 euros.

En réplique aux arguments développés par Mme [C] [F], elle fait valoir que quelque soit le périmètre d’appréciation retenu, les difficultés économiques sont incontestables et ne sont nullement remises en cause par les éléments apportés par Mme [C] [F], que si la SAS [1] a connu une augmentation de sa rentabilité entre 2019 et 2021, cela ne remet pas en cause le motif économique du licenciement lié à la baisse du chiffre d’affaires et aux pertes d’exploitation sur les deux exercices comptables précédents. Elle ajoute que si 90% des objectifs assignés à Mme [C] [F] ont été respectés en 2020, tel n’a pas été le cas des objectifs concernant la société, que si la société a bénéficié d’aides de l’Etat pendant la période de pandémie du Covid 19, il n’en demeure pas moins que ses difficultés économiques sont antérieures à la crise sanitaire.

A l’appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

— un document relatif à la présentation du groupe franco-suisse [9] et ses quatre divisions,

— un document relatif à la détermination des effectifs et de la valeur ajoutée de la SAS [1] pour l’exercice 2021,

— un déclaration de chiffre d’affaires : ventes, prestations de services :

312 293 euros en janvier 2020,

164 445 euros en février 2020,

205 419 euros en mars 2020,

263 293 euros en avril 2020,

183 736 euros en mai 2020,

221 265 euros en juin 2020,

282 708 euros en juillet 2020,

180 470 euros en août,

167 358 euros en septembre 2020,

198 722 euros en janvier 2021

163 582 euros en février 2021

165 079 euros en mars 2021

98 997 euros en avril 2021

118 417 euros en mai 2021

258 500 euros en juin 2021

176 950 euros en juillet 2021

137 598 euros en août 2021

206 068 euros en septembre 2021,

— les liasses comptables de la SAS [1] : compte de résultat pour

l’exercice 2020: -79502 euros

l’exercice 2019 : – 57 824 euros ;

l’exercice 2021 : + 3 377 euros en raison d’une diminution des charges d’exploitation,

— les liasses comptables de la SAS [3], compte de résultat pour l’exercice clos au :

31/12/2020 : + 162 776 euros

31/12/2021 : – 530 651 euros .

Mme [C] [F] sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montrant de 36 740 euros.

Elle fait observer, en premier lieu, qu’elle est la seule salariée des entreprises [3], [4], [5], et donc [1] à avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement économique en 2021, que la SAS [1] exploite une activité d’usinage de pièces métalliques pour l’industrie, qu’elle emploie une quinzaine de salariés sur son établissement situé à [Localité 1], que depuis 2015, elle a rejoint le groupe [2], que ce groupe appartient au groupe franco-suisse [9] dont l’activité est tournée vers le domaine de l’industrie hydraulique avec un chiffre d’affaires annuel d’environ 38 millions d’euros pour plus de 300 salariés en poste fixes en France et à l’étranger, que parmi les sociétés de ce groupe, les entreprises [3] [4] & [5] exploitent le même secteur d’activité que la SAS [1], qu’elles sous-traitent d’ailleurs une partie de leur activité à la SAS [1] avec laquelle la société [3] est en cours de fusion.

Elle soutient que la SAS [1] a tenté de s’isoler des sociétés [3] & [5] dont les indicateurs économiques permettaient encore moins de licencier en octobre 2021, alors que cette affiliation au même secteur d’activité est reconnue dans les termes de la lettre de licenciement.

Elle considère que la seule stratégie employée par la société [1] consiste à noyer le lecteur dans un flot d’informations non représentatives, et bien souvent contradictoires pour créer une apparence fantasque de détresse économique qui a convaincu les premiers juges, et conclut que l’entièreté du raisonnement de la SAS [1] est contraire aux dispositions légales et aux jurisprudences en vigueur en la matière.

Enfin, elle s’interroge sur les véritables motifs de son licenciement. Elle fait observer que la suppression de son poste de travail est par nature totalement antinomique avec la recherche d’une relance économique, que si une économie devait se faire impérativement en réduisant la masse salariale, à l’évidence, elle aurait pu impacter d’autres postes moins indispensables, qu’en réalité le motif économique dissimule un motif personnel. Elle affirme que l’hostilité de la direction de la SAS [1] à son égard s’est faite sentir à l’annonce de son départ en congé maternité en novembre 2020, que lors de son retour en mars 2021, ses conditions de travail se sont dégradées progressivement jusqu’à la tenue de son entretien annuel du 17 mai 2021 à l’issue duquel elle a fait l’objet d’observations peu justifiées.

A l’appui de ses allégations, Mme [C] [F] produit au débat :

— un document relatif à la présentation Politique Qualité et enjeux 2021 de la SARL [1] ,

— un document relatif au bilan 2020/budget 2021 de la SAS [3],

— le compte rendu de l’entretien d’évaluation annuelle de Mme [C] [F] pour l’année 2020 qui a eu lieu le 17/05/2021, qui mentionne les commentaires du manager 'année entre coupée d’un congé maternité… et de quelques semaines de chômage partiel. [C] doit progresser en management ( direct avec [J] [X] / transverse pour l’animation Qualité terrain). La dynamique de prise de commande ne s’améliorera que en prenant le temps de chasser/visiter les clients'.

Réponse de la cour :

Selon l’article L1233-3 du code du travail dans sa version applicable, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, et répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; les modifications des contrats de travail résultant de cette réorganisation ont eux-mêmes une cause économique ce qui implique que la compétitivité soit déjà atteinte ou menacée de manière certaine.

Il revient à l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, de produire des documents ou autres éléments qui établissent des signes concrets et objectifs d’une menace sur l’avenir de l’entreprise, autrement dit de démontrer le caractère inéluctable des difficultés économiques si la situation reste en l’état.

La seule intention de l’employeur de faire des économies ou d’améliorer la rentabilité de l’entreprise ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Bien que le juge n’ait pas à se substituer à l’employeur dans les choix économiques, lesquels relèvent de son pouvoir de gestion, il doit toutefois vérifier que l’opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En vertu de l’article L1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur ; cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les limites du litige quant aux motifs énoncés.

Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l’article L1233-1 du code du travail et l’incidence matérielle de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, l’appréciation de l’existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige.

Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe ; c’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Selon l’article 1232-6 alinéa 2 du même code, dans sa rédaction applicable, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un groupe de société pouvant englober des activités fort différentes, l’appréciation du motif économique ne se fait que par rapport aux sociétés du groupe travaillant dans le même secteur d’activité. Pour circonscrire ce secteur d’activité, l’employeur devra prendre en compte la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution et le tout se rapportant à un même marché.

La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise

Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué et c’est à la date de la rupture du contrat que doit s’apprécier la cause du licenciement.

S’agissant des critères permettant de caractériser le difficultés économiques, il convient de rappeler que l’article L1233-3 du code du travail fait référence à l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés, qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés, quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

Si le motif économique allégué masque un motif personnel, le licenciement risque d’être privé de cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n’existe pas, ou s’il n’est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est également sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les parties s’opposent sur la définition du secteur d’activité.

Il ressort des éléments produits par la SAS [1], que celle-ci fait partie d’un groupe franco suisse et qu’elle est spécialisée dans l’usinage de précision, que le document de présentation du groupe mentionne que les sociétés la composant sont des sociétés 'expertes et reconnues dans le monde de l’Hydraulique', en sorte qu’elles interviennent sur un même secteur économique, l’industrie hydraulique. Il n’est pas sérieusement contesté que le marché des sociétés du groupe est un marché industriel.

La SAS [1] soutient que la division 'usinage’ constitue un secteur d’activité distinct du groupe, au motif qu’elle produit des pièces métalliques usinées susceptibles de tout type d’usage dans l’industrie ou dans la construction, autre que dans le domaine hydraulique, sans pour autant le démontrer.

Par ailleurs, l’imbrication entre la SAS [1] et d’autres sociétés du groupe est établie puisque l’employeur reconnaît qu’il existe un lien de rattachement avec la société Business Unité Pompes par le fait quelle a une activité de sous traitance pour cette dernière société représentant 20 à 25% de son chiffre d’affaires. Par ailleurs, il convient de relever les termes employés dans la lettre de licenciement, qui vont dans le même sens : 'cette situation concerne l’ensemble du secteur d’activité 'Pompes’ du groupe [2], composé des sociétés [3], [4], [5] et [1]'.

L’appréciation des difficultés économiques de la SAS [1] doit donc s’apprécier au niveau des sociétés du groupe situées en France qui interviennent dans le même secteur économique, soit la société [3] et ses deux établissements [4] et [5].

S’agissant de la caractérisation des difficultés économiques, il apparaît que la lettre de licenciement mentionne l’évolution défavorable du chiffre d’affaires et du résultat d’exploitation de la SAS [1] et des autres sociétés du même secteur.

Les éléments produits par la société appelante permettent de connaître l’effectif moyen de la SAS [1] durant l’exercice 2021 – 16 salariés – et celui du groupe, évalué à 300 salariés ; cependant, ils ne permettent pas de connaître précisément l’effectif des deux sociétés réunies, la SAS [1] et la SAS [3] en 2020 et 2021.

Dans ces conditions, la cour entend faire une comparaison des critères sur des périodes trimestrielles.

Des éléments comptables produits par la SAS [1], il ressort que le chiffre d’affaires de cette seule société a baissé de 16% entre les deux trimestres qui précèdent la notification du licenciement de Mme [C] [F], puisqu’il est passé de 475 914 euros ( 03-05 2021) à 396 616 euros ( 06-08 2021) et a baissé de 25% entre le troisième trimestre qui a précédé le licenciement et le dernier trimestre, passant de 527 383 euros (12/2020 , 01 et 02 2021) à 396 616 euros.

Cette dégradation du chiffre d’affaires ne peut pas être qualifiée de résiduelle. Par ailleurs, il résulte des liasses comptables que les comptes de résultat de la SAS [1] et de la SAS [3] se sont également dégradés, fortement, puisque le solde qui s’établissait à la somme de + 83 274 euros à la clôture de l’exercice 2020 , s’est élevé à celle de – 527 274 euros au 31 décembre 2021.

Si le compte de résultat pour la SAS [1] s’est très légèrement redressé à la fin de 2021, puisqu’il a été positif de 3 377 euros, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un retour à un quasi équilibre en fin d’exercice et après deux années consécutives déficitaires puis que le compte de résultat au 31 décembre 2019 s’élevait à – 57 824 euros.

S’agissant des aides publiques que la SAS [1] aurait perçues pendant la crise sanitaire, force est de constater que Mme [C] [F] n’apporte aucun élément de nature à établir que la société en aurait bénéficié, et, dans tous les cas de figure, elles ne sont pas de nature à modifier les données chiffrées définitives se rapportant aux résultats de la société et de celle de la SAS [3], les chiffres retenus étant ceux qui sont retenus à la clôture de l’exercice.

Il se déduit des éléments qui précèdent, non sérieusement contestés par la salariée, que les deux sociétés ont connu incontestablement des difficultés économiques de nature à justifier le licenciement de Mme [C] [F] en octobre 2021, peu importe que la SAS [1] ait connu entre 2019 et 2021 des gains de productivité consécutivement à la mise en place d’un plan stratégique sous la direction de M. [A], dès lors que malgré une meilleure productivité, les résultats des sociétés ne se sont pas améliorés de façon significative.

Enfin, la SAS [1] ne produit aucun élément de nature à corroborer ses affirmations selon lesquelles son licenciement trouverait sa véritable origine dans son congé maternité, la seule mention de ce congé dans le compte rendu d’évaluation de la salariée en 2021, ne permet pas d’établir un lien de causalité entre cette situation et son licenciement.

Le licenciement de Mme [C] [F] pour motif économique est donc justifié et la salariée sera déboutée de sa demande de requalification sur ce point.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le reclassement :

Moyens des parties

Mme [C] [F] soutient que la SAS [1] a gravement manqué à son obligation de formation, d’adaptation de l’emploi et de recherche loyale de reclassement. Elle indique qu’aucune formation et adaptation de son emploi ne lui a été proposée, alors qu’elle était polyvalente dans l’entreprise, que les reclassements proposés par l’employeur n’ont été qu’un leurre, dès lors qu’ils n’étaient pas adaptés à son profil ni à sa situation familiale.

Elle ajoute que des recrutements étaient en cours sur des postes de qualification inférieure qu’elle aurait acceptés mais qui ne lui ont pas été proposés, qu’elle pouvait être positionnée dans les ateliers puisqu’elle est qualifiée pour y travailler, et cite le poste de tourneur qu’elle aurait pu occuper forte de son expérience professionnelle aux ateliers et de son diplôme obtenu dans le cadre d’un BTS Industrialisation des produits mécaniques, puisqu’elle aidait souvent à l’atelier ce qui incluait le suivi d’usinage, l’autocontrôle et l’alerte des variations des cotes pour changement des plaquettes ou des paramètres et affirme que le poste de tourneur devait lui être attribué. Elle fait observer que la SAS [1] a également ouvert les postes de technicien qualité et contrôle et d’assistante commerciale, que Mme [R] [D] a été engagée dans le cadre d’un contrat d’apprentissage sur des fonctions similaires à celles qu’elle exerçait.

Elle ajoute que les trois offres qui lui ont été proposées l’obligeaient à se déplacer entre 300 et plus de 800 kms de son domicile, alors qu’elle entend rappeler que si les propositions de reclassement sont antinomiques avec la vie privée et familiale du salarié, elles sont par définition déloyales, qu’en l’espèce, elle avait en charge deux enfants dont un bébé âgé de quelques mois et son époux occupait un poste fixe depuis 2014.

A l’appui de ses allégations, Mme [C] [F] produit au débat :

— son curriculum vitae,

— un descriptif du BTS Productique,

— un certificat diplômant de technico commercial industriel en février 2011,

— le diplôme de baccalauréat technologique spécialité génie mécanique option A productique mécanique,

— un BTS industrialisation des produits mécaniques,

— un brevet de technicien supérieur obtenu le 26/06/2009 spécialité 'industrialisation des produits mécaniques',

— un diplôme de licence professionnelle commerce spécialité technico commercial en produits et services industriels,

— un certificat de stage au sein de la SAS [1],

— un certificat de stage réalisé par Mme [C] [F] au sein de la SAS [1] du 15/07/2008 au 29/08/2008 et le commentaire suivant 'très bonne participation, sérieuse, motivée, très bonne intégration au sein de l’entreprise; stage très enrichissant sur la production, la machine outil et l’outillage',

— le titre de 'manager de la stratégie commerciale’ obtenu en 2012, délivré par l’école supérieure de commerce de [Localité 11],

La SAS [1] fait valoir que préalablement à son licenciement, Mme [C] [F] s’est vue proposer des offres de reclassement mentionnées dans la lettre de licenciement qu’elle a refusées, qu’il s’agit d’offres précises écrites et individualisées satisfaisant aux exigences légales.

Elle soutient que le poste de tourneur revendiqué par Mme [C] [F] était très différent de ses fonctions et exigeait une formation et non une simple adaptation à son poste ou d’un complément de formation, laquelle excèdait son obligation, que la personne qui a été embauchée à ce poste bénéficiait d’une expérience de 15 ans dans le secteur et avait obtenu un bac professionnel 'production mécanique usinage', ce que Mme [C] [F] ne peut pas revendiquer, que si celle-ci a pu aborder l’usinage dans le cadre de ses études, c’est essentiellement sur un plan théorique.

Elle fait observer que Mme [C] [F] a refusé les autres postes de reclassement au motif d’une baisse substantielle de rémunération, qu’ainsi, elle est mal fondée à prétendre qu’elle aurait accepté un poste d’ouvrier tourneur pour une rémunération bien moins importante que celle correspondant aux postes qu’elle lui a proposés dans le cadre du reclassement.

Elle affirme qu’il est démontré qu’aucun reclassement au sein de la SAS [1] n’était possible.

A l’appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

— les registres entrées et sorties du personnel de la SAS [1], de la SAS [4], [5], [3], de IPI, de la société [8] et [6] du printemps 2021 à décembre ou début janvier 2022,

— le curriculum de M. [S] [T] et un diplôme du baccalauréat professionnel spécialité productique mécanique option usinage.

Réponse de la cour :

L’article L1233-4 du code du travail énonce que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

C’est à l’employeur qu’incombe la charge de prouver qu’il n’a pas pu reclasser le salarié.

En l’espèce, il ressort des éléments versés au débat que préalablement à son licenciemement, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable du 14 septembre 2021, la SAS [1] a proposé à Mme [C] [F] un reclassement dans l’un des trois postes suivants:

[5] : Technicien Démonstrateur F/H Poste basé à [Localité 4] (69) ( proposé dans la convocation)

[4] : Technico-Commercial F/H , Secteur Nord-Ouest ([Localité 5], [Localité 6]) ( proposé dans la convocation)

[7] ([7]) : Acheteur industriel H/F Poste basé à [Localité 8] (80), ( proposé dans la convocation),

puis, dans la lettre de licenciement, l’employeur a proposé deux postes supplémentaires au titre du reclassement :

[3] : Technico-Commercial Chine H/F. Poste basé à [Localité 7] (CN),

[8] : Gestionnaire Logistique H/F et Assistant ADV H/F. Postes basés à [Localité 9] (44).

Mme [C] [F] a refusé ces postes dont certains étaient manifestement de même catégorie que celle se rattachant au poste qu’elle avait occupé ou sur un emploi équivalent et conformes à ses compétences professionnelles – poste de technico commercial -, au motif qu’ils l’obligeaient à un éloignement géographique incompatible avec sa situation personnelle et familiale.

Mme [C] [F] soutient qu’elle aurait pu occuper le poste de tourneur ; son curriculum vitae mentionne son expérience professionnelle qui a débuté au sein de la SAS [1], en 2009, comme chargée d’affaires et responsable qualité jusqu’en 2020 et précise les tâches qu’elle était amenée à exécuter à ce poste : réalisation des devis suivant cahiers des charges ; fidélisation des comptes clés dans le secteur nucléaire ; mise en place, gestion et management de la certification ISO 9001 (documentation, audits internes et fournisseurs, suivi des non-conformités) ; rédaction des documents type RFF (FUD), documents de suivi sur projets sensibles (nucléaire, aéronautique et spatial) ; utilisation du code RCCM ; interlocutrice principale avec les clients lors des visites d’audits (points d’arrêts, recette usine et clients) ; prospection pour le développement de nouveaux marchés.

Force est de constater que Mme [C] [F] n’était pas amenée à travailler directement aux ateliers et qu’elle n’a pas eu d’expérience professionnelle dans le domaine de l’usinage.

Dans ses conclusions, Mme [C] [F] soutient qu’elle était en capacité d’occuper le poste de tourneur parce qu’elle aidait régulièrement aux ateliers, sans pour autant le démontrer ; si elle avait acquis des connaissances théoriques dans ce domaine, à travers les formations qu’elle a suivies pendant sa scolarité, elle ne démontre pas qu’elle pouvait exercer ces fonctions sans la mise en oeuvre d’une formation spécifique et approfondie correspondant en réalité à une reconversion professionnelle.

Sur ce point, il convient de rappeler que si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.

La SAS [1] justifie que le salarié qui a été recruté à ce poste disposait des compétences pour l’exercer et une expérience dans le domaine de l’usinage depuis de nombreuses années.

Enfin, comme le fait justement relever l’employeur, ce poste d’ouvrier bénéficiait d’une rémunération bien moindre que celle qu’elle percevait comme responsable commerciale, alors que la salariée soutient par ailleurs, de façon contradictoire, que les postes qui lui ont été proposés dans la lettre de licenciement auraient eu pour effet une baisse significative de son salaire.

La SAS [1] produit les registres des entrées et sorties des sociétés du groupe situées en France ; en dehors du poste de touneur, Mme [C] [F] n’évoque aucun autre poste disponible et équivalent à celui qu’elle occupait, au moment de son licenciement, susceptible de lui être proposé dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Il s’en déduit que Mme [C] [F] ne démontre pas que la SAS [1] n’a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur les critères d’ordre de licenciement :

Moyens des parties

Mme [C] [F] soutient que la SAS [1] s’est noyée en contradictions pour justifier son choix de la licencier, que la pondération n’a pas été appliquée légalement, et que la société n’a pas été loyale dans la mesure où au critère 'compétences professionnelles’ elle donne un point à un autre salarié, M. [X] et qu’elle ne lui a attribue aucun point, alors qu’elle était entrée dans l’entreprise le 01 septembre 2011 et qu’elle ne s’était vue notifier la moindre remarque sur ses qualités professionnelles. Elle ajoute qu’en considération de son ancienneté, de son statut de jeune maman et de soutien de famille, il apparaît que les critères d’ordre de licenciement n’ont pas été respectés, et que la SAS [1] a porté discrétionnairement son choix sur elle.

La SAS [1] soutient qu’à la date de licenciement de Mme [C] [F], la société qui comprenait 16 salariés, comptait un seul autre emploi de nature commerciale, celui de M. [X], chargé d’affaires, qu’en réalité, Mme [C] [F] était supposée encadrer M. [X], que son licenciement n’avait pas été apprécié en comparant son poste et celui de M. [X] dans la mesure où le poste de responsable commercial et qualité est un poste correspondant à une catégorie professionnelle à lui seul.

A titre subsidiaire, elle indique que si la cour estimait que M. [X] et Mme [C] [F] appartenaient à la même catégorie professionnelle, les critères d’ordre ont été établis conformément aux dispositions légales.

Réponse de la cour :

L’article L1233-5 du code du travail prévoit que lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.

Selon l’article L1233-7 du même code, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5.

Lorsqu’un emploi est supprimé, c’est dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié qu’il faut appliquer les critères de choix retenus par l’employeur sans se limiter à ceux directement concernés par la baisse d’activité.

Il appartient à l’employeur, tenu de prendre en considération l’ensemble des critères qu’il a retenu pour fixer l’ordre des licenciements, de communiquer au juge en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

On peut placer dans une même catégorie l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

La violation par l’employeur de l’ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse'; mais le salarié, peut demander réparation du préjudice distinct de celui réparant l’absence de cause réelle et sérieuse que lui cause le défaut d’information sur les critères retenus par l’employeur.

En l’espèce, la SAS [1] soutient sans être sérieusement contredite qu’au moment du licenciement de Mme [C] [F], la société comptait 16 salariés dont deux qui exerçaient des fonctions commerciales, Mme [C] [F] et M. [J] [X], chargé d’affaires.

Contrairement à ce que soutient la société appelante, les emplois de chargé d’affaires et de responsable commerciale et qualité sont de même nature et supposent une formation commune, étant rappelé que Mme [C] [F] a occupé, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée conclu le 01 octobre 2012 avec la SAS [1], le poste de 'chargé d’affaires et responsable assurance qualité', peu importe qu’elle Mme [C] [F] était 'supposée encadrer’ ce dernier comme le prétend la société appelante, mais ce que conteste la salariée.

Sur la base des critères légaux susvisés, la SAS [1] a établi un tableau en mentionnant le nombre de points correspondant à chaque critère et un second tableau appliqué aux deux salariés, duquel il résulte que M. [J] [X] a obtenu un total de 6,23 points tandis que Mme [C] [F] a obtenu 4,02 points.

Mme [C] [F] soutient que la pondération appliquée par la SAS [1] n’est pas légale et n’a pas été loyale, au motif que M. [J] [X] a obtenu 1 point au titre des compétences professionnelles appréciées exclusivement sur la 'connaissance du pôle 'découpe fil', alors qu’elle même n’a obtenu aucun point.

Bien que la SAS [1] n’apporte aucun éléments objectifs sur lesquels elle aurait pu s’appuyer pour fixer un nombre de points différent entre les deux salariés s’agissant de ce critère, il apparaît cependant que le critère décisif est celui de l’ancienneté, M. [J] [X] a bénéficié de 4,48 points en raison d’une ancienneté de 215 mois tandis que Mme [C] [F] s’est vue attribuer 2,52 en raison d’une ancienneté moindre, de 121 mois.

Même si Mme [C] [F] s’était vue attribuer un point au titre du critère 'compétences professionnelles', elle aurait néanmoins obtenu un nombre total de points inférieur à celui de M. [J] [X], 5,02 au lieu de 6,23.

Il y a lieu en conséquence de débouter Mme [C] [F] de ce chef de demande et d’infirmer le jugement en ce sens.

Sur la priorité de réembauchage :

Moyens des parties

Mme [C] [F] soutient qu’elle a manifesté son souhait de bénéficier d’une priorité de réembauche, que cependant, la SAS [1] a continué à recruter y compris sur des postes de qualification inférieure sans les lui proposer tout comme de nombreuses 'ouvertures de postes’ au niveau du groupe.

Elle ajoute que la SAS [1] a même recruté un poste équivalent à son ancien poste moins d’un an après la rupture de son contrat de travail, ce que la SAS [1] ne conteste pas. Elle considère que la priorité de réembauchage dont elle bénéficié a été violée par la SAS [1].

A l’appui de ses allégations, Mme [C] [F] produit au débat :

— un courrier du 19/10/2021 qu’elle a adressé à l’employeur dont l’objet est 'demande d’embauche prioritaire’ : le contrat qui me liait à votre société a pris fin à la suite de mon licenciement pour motif économique. Conformément à l’article L1233-45 du code du travail je vous informe que je souhaite bénéficier d’une priorité de réembauchage dans votre société. Par conséquent, je vous saurais gré de bien vouloir m’informer de tout emploi devenu vacant ou de toute création de poste relevant de ma qualification professionnelle…'.

La SAS [1] entend rappeler que conformément aux dispositions légales, la priorité de réembauchage ne porte que sur les emplois compatibles avec la qualification du salarié concerné, qu’aucune embauche n’est intervenue sur un poste compatible avec les compétences de Mme [C] [F] ,que les entrées concernaient des tourneurs, des apprentis et des stagiaires. Elle ajoute que Mme [C] [F] n’a postulé à aucune offre au sein du groupe dont les annonces sont pourtant diffusées sur internet.

A l’appui de ses allégations, la SAS [1] produit au débat :

— les registres d’entrées et de sorties de septembre 2021 à octobre 2022.

Réponse de la cour :

L’article L1233-45 du code du travail énonce que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

L’article L1235-13 du même code stipule que en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Le salarié licencié ne bénéficie de la priorité de réembauchage 'qu’à l’égard de l’entreprise qui l’a licencié'.

L’employeur ne respecte pas la priorité de réembauchage s’il ne propose pas des emplois disponibles dont il n’est pas établi qu’ils sont compatibles avec la qualification du salarié licencié.

L’employeur est tenu d’informer le salarié sur les postes disponibles pendant tout le délai de la priorité, si l’intéressé a exprimé son intention d’en bénéficier.

Le non-respect de la priorité de réembauchage est sanctionné par l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, mais qui peut être plus élevée si le salarié justifie d’un préjudice particulier.

En l’espèce, si Mme [C] [F] justifie avoir sollicité la SAS [1] pour une priorité de réembauchage, le registre des entrées de la société pour la période de septembre 2021 à octobre 2022, met en évidence des recrutements à des postes d’ouvrier tourneur , de stagiaire rémunéré, ou d’assistante Supply Chain, poste pour lequel aucun statut professionnel n’a été défini tout comme les postes de 'assistant méthodes atelier', ou 'apprenti assistant méthodes atelier'.

Il est constant que la SAS [1] a recruté le 10 octobre 2022, en externe, une salariée sur un poste d’assistante 'alternant supply chain achat et logistique’ ( il s’agit d’un salarié qui gère et coordonne les activités liées à la chaîne d’approvisionnement d’une entreprise, notamment la plannification et l’organisation des flux de produits, la gestion des stocks, la coordination avec les fournisseurs et les transporteurs, et la résolution des problèmes), qui pouvait, incontestablement, convenir aux qualifications de la salariée, en comparaison des tâches qu’elle exécutait au poste de responsable commerciale et qualité et des tâches relevant d’un alternant supply chain achat et logistique.

Quand bien même ce poste relève d’une catégorie inférieure à celle du poste occupé par Mme [C] [F] au moment de son licenciement, le registre mentionnant pour cet emploi : 'pas de statut professionnel', il n’en demeure pas moins que ce poste était compatible avec les compétences et l’expérience professionnelles de la salariée.

Force est de constater que la SAS [1] ne justifie pas avoir informé Mme [C] [F] de cet emploi susceptible de devenir disponible et compatible avec sa qualification.

A défaut pour Mme [C] [F] de justifier d’un préjudice particulier, il y a lieu de lui allouer une indemnité d’un montant de 3618 euros, correspondant à un mois de salaire.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 22 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civil.

— débouté Mme [C] [F] de ses autres demandes sauf celle relative au non respect de la priorité de réembauchage,

— condamné la société [1] aux entiers dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 3618 euros à titre d’indemnité pour non respect de la priorité de réembauchage,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [C] [F] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SAS [1] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,