ARRET N° 111

N° RG 22/01162

N° Portalis DBV5-V-B7G-GREW

[O]

C/

S.A.S. MG

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 17 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [T] [O]

Né le 16 août 1963 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat constitué M^e Gilles KHAIAT, avocat au barreau de PARIS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gilles KHAIAT substitué par M^e Catherine PODOSKI, avocats au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. MG

N° SIRET : 835 219 353

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat constitué M^e Caroline PECHIER de la SELARL JURICA, avocat au barreau de LA CHARENTE

Ayant pour avocat plaidant M^e Emmanuelle JAVELLO-FAURY de la SELARL JURICA, avocat au barreau de LA CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 12 février 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Estelle LAFOND, Conseiller

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société MG (SAS) est la société holding du Groupe MG, qui développe des activités de transports et de garage poids lourds, et qui est composé des sociétés Transports Martin, La Civraisienne des transports, Garage Martin et Transports Palusienne.

M. [T] [O] a été recruté par la société MG par contrat de travail à durée indéterminée daté du 29 janvier 2020, avec effet au 10 février 2020, en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, groupe 6 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, avec une rémunération brut annuelle de 60 000 euros.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois pour une période de même durée.

Par courrier du 10 juin 2020, la société MG a indiqué à M. [O] que la crise sanitaire liée au covid-19 l’avait amenée à suspendre son contrat de travail par la mise en place d’une période d’activité partielle du 17 mars 2020 au 22 mai 2020 inclus, avec un terme de la période d’essai initiale de trois mois repoussé au 10 juillet 2020, et en l’informant par ailleurs du renouvellement de sa période d’essai pour une nouvelle période de trois mois à compter du 11 juillet 2020.

Par mail du 28 septembre 2020, confirmé par un courrier remis en main propre et contresigné par le salarié le 2 octobre 2020, la société MG a notifié à M. [O] la rupture de sa période d’essai avec effet au 27 novembre 2020.

Par requête du 21 décembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins d’obtenir qu’il soit jugé que sa période d’essai a pris fin le 9 mai 2020 ou au plus tard le 14 septembre 2020, qu’il s’est formé un contrat de travail à durée indéterminée définitif à compter du 10 mai 2020 ou au plus tard à compter du 15 septembre 2020 et que la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement daté du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

dit et jugé que l’action de M. [O] à l’encontre de la SAS MG est infondée,

débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

débouté la SAS MG de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [O] aux entiers dépens de l’instance.

M. [O] a relevé appel de cette décision par déclaration du 6 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 22 novembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, M. [O] demande à la cour de :

le recevoir en son appel et en ses demandes, fins et conclusions, les juger recevables et bien fondés et y faire droit,

débouter la société MG de toutes ses demandes, fins et conclusions,

infirmer le jugement rendu entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Poitiers section encadrement, le 11 avril 2022, en ce qu’il prévoit :

dit et juge que l’action de M. [O] à l’encontre de la SAS MG est infondée,

déboute M. [O] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

condamne M. [O] aux entiers dépens de l’instance,

le confirmer en ce qu’il a débouté la société MG de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouter la société MG de son appel incident et de sa demande de paiement à ce titre.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

rejeter les demandes de la société MG de 'confirmer le jugement’ et de 'juger irrecevable d’office’ la demande de dommages et intérêts pour préjudices non couverts,

juger que la période d’essai a pris fin le 9 mai 2020, et au plus tard le 14 septembre 2020, et qu’il s’est formé un contrat de travail à durée indéterminée définitif à compter du 10 mai 2020 et au plus tard à compter du 15 septembre 2020, que l’employeur ne pouvait rompre discrétionnairement, et en tirer toutes les conséquences au regard des droits découlant du contrat de travail,

juger que la rupture de son contrat de travail par la société MG s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec tous les effets y attachés, la requalifier en ce sens,

subsidiairement, juger que la rupture de la période d’essai est abusive,

dans tous les cas indemniser intégralement les préjudices subis,

condamner la société MG à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation :

rappel de salaires sur période d’activité partielle : 2 988,30 euros (subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi),

congés payés afférents : 298,83 euros (subsidiairement à titre de dommages et intérêts),

indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 15 000 euros,

congés payés afférents : 1 500 euros,

indemnité de licenciement : 1 000 euros (subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance subie),

indemnité compensatrice de congés payés (23 jours) : 4 000 euros (subsidiairement à titre de dommages et intérêts),

dommages et intérêts pour procédure irrégulière : 5 000 euros,

30 000 euros à titre d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail et du préjudice en découlant ; à titre d’indemnité pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, après avoir écarté le barème dit Macron : 30 000 euros ; subsidiairement au titre d’une indemnité de 5 000 euros prévue à l’article L.1235-3 du code du travail et complétée par 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices non couverts ; plus subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai : 30 000 euros,

dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

dommages et intérêts pour absence de remise d’un véhicule de fonction et/ou perte de chance d’un avantage en nature : 7 000 euros,

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 2 000 euros,

rappel prime de performance : 12 000 euros et subsidiairement 9 000 euros (subsidiairement à titre de dommages et intérêts),

dommages et intérêts pour heures de recherche d’emploi non prises (2h/jour) : 4 000 euros,

indemnité forfaitaire de six mois pour travail dissimulé : 30 000 euros,

frais d’hébergement : 3 788 euros (subsidiairement à titre de dommages et intérêts),

article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros,

entiers dépens.

ordonner la remise par la société MG des documents sociaux conformes à l’arrêt à intervenir (certificat de travail, attestation Pôle emploi, et bulletins de salaires).

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 21 décembre 2023, la société MG demande à la cour de :

déclarer mal fondé l’appel de M. [O] à l’encontre du jugement du 11 avril 2022,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 11 avril 2022 en ce qu’il a débouté purement et simplement M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

juger irrecevable d’office la demande nouvelle de dommages et intérêts pour préjudice non couverts, formulée pour la première fois en cause d’appel par M. [O],

débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

infirmer le jugement de première instance uniquement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, condamner M. [O] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné M. [O] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2025.

MOTIVATION

I. Sur la rupture de la période d’essai

Au soutien de son appel, M. [O] expose en substance que :

son contrat a débuté le 10 février 2020 et la période d’essai d’une durée initiale de trois mois devait se terminer le 9 mai 2020 ou être renouvelée au plus tard à cette date pour une durée de 3 mois, et à défaut de renouvellement il s’est formé un CDI définitif à compter du 10 mai que l’employeur ne pouvait rompre discrétionnairement,

s’agissant d’un cadre dirigeant, il ne pouvait pas être mis en activité partielle faute de fermeture d’établissement, et la mise en place d’un télétravail s’imposait,

il était quasiment le seul à avoir été mis en activité partielle, tous ses collaborateurs travaillaient normalement sur site, ce qui démontre que l’activité était normale,

en raison de cette mise en activité partielle illicite, aucune suspension de la période d’essai n’est intervenue pendant cette période au cours de laquelle il était en réalité régulièrement sollicité par son employeur pour fournir du travail,

il justifie d’un télétravail significatif qui empêche toute argumentation de l’employeur relative à une quelconque suspension de la période d’essai pendant cette période,

la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord exprès à son renouvellement, et l’employeur qui a la charge de la preuve ne démontre aucun accord exprès,

à supposer qu’un renouvellement ait été notifié valablement le 15 juin, l’employeur ne pouvait retarder sa date d’effet au 11 juillet et la période d’essai renouvellement inclus à compter du 15 juin a nécessairement pris fin au plus tard le 14 septembre 2020,

la période d’essai renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance et en faisant perdurer le contrat de travail jusqu’au 27 novembre 2020 l’employeur s’est encore une fois placé en dehors des délais en vigueur,

la période d’essai a été détournée de sa finalité et sa rupture prononcée pour un motif non inhérent à sa personne.

En réponse, la société MG objecte pour l’essentiel que :

lors du premier confinement en mars 2020, M. [O] a été placé en activité partielle du 17 mars 2020 au 22 mai 2020, période durant laquelle la période d’essai a été suspendue, et le terme de la durée initiale de période d’essai a été reporté au 10 juillet 2020,

il n’a jamais été demandé au salarié durant cette période de travailler, de consulter ses emails et/ou d’y répondre, M. [O] ayant pris l’initiative d’envoyer quelques emails, sans l’autorisation préalable de sa direction, qui sont des transferts des emails qu’il recevait de clients et/ou fournisseurs et cela ne peut pas être assimilé à une prestation de travail,

la rupture de la période d’essai pouvait avoir lieu à tout moment, sans motif et jusqu’au 10 octobre 2020, et la période d’essai a finalement été rompue par email et courrier daté du 28 septembre 2020,

le salarié n’a émis absolument aucune réserve au moment du renouvellement de sa période d’essai dont il a été dûment informé et ne l’a jamais contesté,

rien n’interdit de respecter un délai de prévenance de rupture de période d’essai plus long que le délai légal d’un mois lorsqu’il est plus favorable au salarié,

le salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer que la rupture de la période d’essai serait intervenue pour des raisons étrangères à la finalité de l’essai,

il n’avait pas les compétences et aptitudes nécessaires pour occuper le poste de directeur administratif et financier du groupe MG,

le fait que M. [O] ait travaillé et effectué différentes tâches sur différents projets durant sa période d’essai ne suffit pas à démontrer qu’il avait les compétences pour tenir le poste,

il n’a montré aucun intérêt au travail de son principal collaborateur et responsable comptable et somnolait la plupart du temps dans les réunions de travail.

Sur ce, l’article L.1221-20 du code du travail énonce que 'la période d’ essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent', l’article L.1221-23 précisant que 'la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.'

La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit.

La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, notamment en cas de prise de jours de congés payés.

En l’espèce, la période d’essai initiale de 3 mois commencée le 10 février 2020 s’achevait en principe le 9 mai suivant.

L’employeur soutient que la période d’essai a été suspendue pendant la période au cours de laquelle le salarié a été placé en activité partielle.

Il ressort des bulletins de paie établis par l’employeur que M. [O] a été placé en activité partielle du 18 au 31 mars 2020, du 1er au 30 avril 2020, du 1er au 8 mai 2020, le 12 mai 2020 et du 18 au 22 mai 2020, soit pendant un total de 58 jours.

Il n’est pas discuté que M. [O] bénéficiait du statut de cadre dirigeant mentionné à l’article L.3111-2 du code du travail.

Or, l’ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 a restreint le bénéfice du chômage partiel pour les cadres dirigeants aux cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement et la société MG ne produit en l’espèce aucun élément pour démontrer que cette condition était bien remplie s’agissant de l’établissement de rattachement de M. [O].

En effet, la décision d’autorisation de l’allocation d’activité partielle a été délivrée le 31 mars 2020, antérieurement à l’ordonnance susvisée et M. [O] justifie du fait qu’en avril et mai 2020, seuls deux salariés de la société MG sur un effectif total de 6 (M. [O] et Mme [C]) ont été placés en activité partielle. Il soutient en outre sans être démenti que les autres salariés travaillaient normalement sur site.

Il doit en être déduit qu’à défaut d’une fermeture temporaire de l’établissement de rattachement de M. [O] ou d’une partie de cet établissement, les conditions n’étaient pas réunies pour qu’il soit placé en situation d’activité partielle à compter du 16 avril 2020.

Il s’ensuit que la période d’essai initiale de trois mois débutée le 10 février 2020 n’a été suspendue que pendant la période d’activité partielle de 29 jours du 18 mars 2020 au 15 avril 2020 et qu’elle se terminait donc le 7 juin 2020.

Par conséquent, le renouvellement de la période d’essai par courrier du 10 juin 2020, avec effet au 11 juillet 2020, est intervenu tardivement, après le terme de la période initiale, de sorte que le contrat de travail était déjà devenu définitif à la date de cette notification.

Au surplus, il sera observé que M. [O] produit de nombreux courriels reçus et envoyés sur cette période d’activité partielle, notamment de courts échanges avec le PDG de l’entreprise, plusieurs d’entre eux laissant apparaître l’organisation de réunions téléphoniques, notamment avec des partenaires informatiques, et d’autres courriels attestant qu’il a réalisé des tâches conformément aux missions qui lui avaient été confiées par l’employeur, notamment s’agissant du choix et de l’implémentation d’un nouveau logiciel.

Au regard de l’ensemble des pièces produites par le salarié, qui font donc apparaître des échanges réguliers avec le PDG de l’entreprise, il n’est pas sérieux de soutenir comme le fait l’employeur qu’aucune prestation de travail n’aurait été demandée à M. [O] durant cette période.

Il s’en déduit qu’une partie de la période d’activité partielle antérieure au 15 avril 2020 ne doit pas être prise en compte pour prolonger la durée de la période d’essai du salarié dès lors qu’il n’a pas cessé de travailler à la demande expresse de son employeur.

La rupture de la période d’essai ayant eu lieu après l’expiration de cette période d’essai, elle doit être qualifiée de licenciement. Ce licenciement n’ayant pas été assorti de la procédure protectrice avec la convocation à un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement énonçant le motif de la rupture, il ne peut qu’être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences de droit. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II. Sur les conséquences de la rupture tardive de la période d’essai

1- Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions conventionnelles, le salarié a droit à une indemnité de préavis de trois mois qu’il convient de fixer à la somme de 15 000 euros, outre 1 500 euros au titre des congés payés afférents.

2- Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

La convention collective applicable prévoit une ancienneté de 3 ans pour prétendre à une indemnité de licenciement.

En application de l’article L.1234-11 du code du travail, 'les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions'.

Le droit du salarié à l’indemnité de licenciement naît, sauf clause expresse contraire, à la date d’envoi de la lettre de notification de la rupture. Au cas présent, la lettre est datée du 28 septembre 2020 et M. [O] l’a reçue le 2 octobre suivant. A cette date, il n’avait pas 8 mois d’ancienneté, son contrat de travail ayant pris effet le 10 février 2020, de sorte qu’il ne peut prétendre à l’indemnité légale de licenciement.

Il ne peut pas non plus se prévaloir d’une perte de chance de bénéficier d’une indemnité légale de licenciement dès lors qu’aucun élément ne permet d’établir que l’employeur a pu volontairement se méprendre sur le terme de la période d’essai afin de priver le salarié de ses droits. La rupture du contrat de travail serait nécessairement intervenue et la perte de chance alléguée est nulle et n’ouvre donc droit à aucune indemnisation.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

3- Sur les dommages et intérêts pour procédure irrégulière

Les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme.

M. [O] sera donc débouté de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière, par voie de confirmation de la décision attaquée.

4- Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

M. [O] indique qu’il a été contraint de prendre 23 jours de congés payés pendant le préavis, de sorte qu’il a vu son droit à indemnité compensatrice de congés payés diminuer du fait de la demande de l’employeur de poser des jours de congés payés du 5 au 27 novembre 2020.

Cependant, la société MG est bien fondée à faire valoir que le courriel du 1er octobre 2020 par lequel le PDG de l’entreprise évoque les jours de congés que le salarié pourrait prendre avant sa sortie des effectifs n’a été adressé qu’en réponse au courriel de M. [O] du 29 septembre 2020 dans lequel il sollicite la possibilité de prendre 2 heures de recherche d’emploi chaque fin de journée ou le cumul de ces heures en fin de période. En outre, il ressort des courriels de M. [O] des 3 et 4 novembre 2020 que celui-ci insiste pour obtenir la validation de ses congés payés alors que le PDG de l’entreprise a conditionné leur validation à la finalisation de la transition entre M. [O] et M. [Z], en envisageant que le salarié puisse reporter son départ. Le salarié ne rapporte donc la preuve d’aucune pression qui l’aurait contraint à cette prise de congés durant cette période.

En conséquence, la décision entreprise est confirmée en ce qu’elle a débouté M. [O] de sa demande à ce titre.

5- Sur les dommages et intérêts relatifs aux heures pour recherche d’emploi

En application des dispositions conventionnelles, pendant le délai-congé, et quelle que soit la partie qui ait pris l’initiative de la rupture, les ingénieurs ou cadres sont autorisés à s’absenter chaque jour, dans la limite de 2 mois au maximum, pendant 2 heures pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées. La rémunération de l’ingénieur ou cadre pendant ce délai-congé ne peut être réduite du fait de ces absences.

M. [O] soutient qu’il a perdu, du fait de l’employeur, une chance de pouvoir disposer de deux heures de recherches d’emploi dont il aurait dû bénéficier si l’employeur avait respecté la procédure de licenciement.

L’employeur soutient que les dispositions de la convention collective des transports routiers prévoyant des heures pour recherches d’emploi ne sont applicables qu’au préavis (de démission ou de licenciement) et non au délai de prévenance (en cas de rupture de période d’essai) et que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice sur ce point qui justifierait l’octroi de dommages et intérêts.

Sur ce, le salarié n’a pas pu bénéficier de ces heures pour recherche d’emploi en raison de la privation de son préavis, l’employeur ayant considéré à tort que la rupture s’inscrivait dans le cadre de la période d’essai.

En l’état des explications et des pièces versées aux débats, le salarié qui n’a pas retrouvé un emploi justifie avoir subi un préjudice spécifique à ce titre qu’il convient d’indemniser en lui allouant la somme de 2 000 euros, par infirmation du jugement déféré qui a rejeté ce chef de demande.

6- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au soutien de son appel, M. [O] expose que :

il avait 58 ans à la date de la rupture, et outre une perte d’emploi et une dévalorisation sociale, il a subi une perte en termes de droits à la retraite, et ses perspectives pour retrouver un emploi et des revenus sont quasi nulles,

malgré ses recherches dont il justifie, il n’a pu retrouver un emploi, et ses droits ont pris fin le 2 décembre 2021,

il était impossible économiquement de revenir sur la région Ile de France et le fait de ne plus avoir de pied à terre ne lui permet pas d’y prendre un nouveau poste,

le 'barème Macron’ ne lui offre qu’une indemnisation inadéquate et inappropriée, en violation des exigences européennes,

les arrêts rendus par la Cour de cassation le 11 mai 2022 ne peuvent pas s’appliquer aux litiges concernant un salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans car faute d’application de l’article L.1235-4, le caractère dissuasif de l’article L.1235-3 n’est plus assuré.

En réponse, la société MG objecte pour l’essentiel que :

le barème est aujourd’hui pleinement applicable à l’instance et au cas de M. [O],

M. [O] ne travaillait pas quand il s’est porté candidat sur ce poste, donc il n’a pas quitté une situation ni pris un quelconque risque, bien au contraire,

il est particulièrement curieux de constater que la décision de M. [O] de ne brusquement plus se verser de rémunération dans la société Afrec créée après la rupture, à compter de mai 2022, coïncide avec la date de réception du jugement de première instance d’avril 2022.

Sur ce, il est constant que M. [O] a travaillé pour le compte de la société MG du 10 février 2020 au 27 novembre 2020, étant relevé qu’il a pris des congés payés à compter du 5 novembre 2020.

L’appréciation du préjudice subi par M. [O] du fait de la rupture abusive de son contrat de travail doit tenir compte de cette durée limitée de la relation contractuelle.

En outre, s’agissant de la rupture tardive d’une période d’essai, il y a lieu de considérer également quelle était la situation de M. [O] antérieurement au début de la relation contractuelle, afin d’apprécier s’il a éventuellement pris des risques pour rejoindre la société MG en quittant une situation stable et financièrement avantageuse.

Or, le salarié reste taisant sur la situation qui était la sienne avant son embauche et il n’a pas établi ni même allégué qu’il aurait pu renoncer à une situation professionnelle installée, se bornant à soutenir, sans le démontrer, qu’il a hésité à accepter la proposition d’un poste de directeur administratif et financier au sein de la société Socotec, les pièces produites laissant apparaître qu’il ne s’agissait que d’une 'mission de transition', par nature temporaire, et que M. [O] a participé à des entretiens de recrutement, sans qu’il ne justifie de leur issue. Enfin, l’employeur n’a pas été contredit lorsqu’il affirme dans ses écritures que M. [O] ne travaillait pas avant son embauche.

Par ailleurs, les pièces produites par M. [O] ne permettent pas d’établir qu’il aurait comme il le soutient traité le dossier contentieux du client CITP en permettant à la société d’encaisser à la date de son départ 154 k euros dès lors que la seule pièce 16 qu’il produit mentionne le recouvrement de cette somme au 5 mars 2020, ni qu’il aurait piloté seul avec succès le projet de migration de Sage 100 à Sage 1000, dès lors que les seules pièces 17 et 21 produites pour le démontrer correspondent pour l’une à un comparatif des offres des fournisseurs et pour l’autre à un reporting des balances client. S’agissant des multiples échanges de mails produits, la cour ne peut que relever que la contribution de M. [O] est, de manière générale, beaucoup plus synthétique que celle de ses différents interlocuteurs.

Ainsi, les pièces produites par M. [O] ne permettent pas de retenir que la période d’essai aurait été détournée de sa finalité, que l’employeur n’aurait eu aucune intention d’embaucher un directeur administratif et financier en CDI, qu’il aurait fait preuve de légèreté blâmable et que la rupture résulterait d’un motif non inhérent à sa personne.

Il doit au contraire être retenu que la rupture résulte d’une mauvaise analyse de la durée de la période d’essai au regard de la période d’activité partielle dans le cadre exceptionnel de la crise sanitaire de l’année 2020.

Enfin, le moyen tiré de l’absence totale de perspective pour retrouver un emploi au regard de son âge à la date de la rupture apparaît peu pertinent dès lors qu’il est contredit par le fait que M. [O] avait 56 ans à la date de son embauche et que son contrat a été rompu seulement 9 mois plus tard et, contrairement à ce qu’il allègue dans ses conclusions, il n’a pas justifié de ses recherches d’emploi. Le préjudice tiré de la perte subie au titre de ses droits à la retraite doit être écarté pour les mêmes motifs.

Ainsi, le salarié ne justifie pas d’un préjudice qui ne serait pas réparé par l’octroi d’une somme correspondant à l’indemnité maximale prévue en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, soit la somme de 5 000 euros. Il n’y a dès lors pas lieu d’écarter les dispositions de cet article.

7- Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

M. [O] formule une demande nouvelle de dommages et intérêts complémentaires à hauteur de la somme de 25 000 euros visant à réparer son entier préjudice au regard du comportement abusif de l’employeur et des préjudices subis et non couverts par l’indemnité dont la perte des droits à la retraite.

L’employeur lui oppose en réplique que cette demande nouvelle est formulée pour la première fois en cause d’appel et qu’elle est donc, conformément aux dispositions des articles 563 et 564 du code de procédure civile, irrecevable.

Sur ce, aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant de la rupture abusive du contrat de travail tend aux mêmes fins que les demandes, formées devant les premiers juges, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que cette demande est recevable.

Toutefois, M. [O] ne démontre pas l’existence d’un préjudice résultant de la rupture qui ne serait pas réparé par la condamnation susvisée assortie des intérêts de droit. Il doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

8. Sur le rappel de salaires au titre de la période d’activité partielle

Il résulte des développements susvisés que M. [O] a été amené à travailler pendant la période d’activité partielle.

Dans ces conditions, le salarié peut être fondé à réclamer paiement d’une partie du solde de salaire dont il a été privé par l’effet des heures de chômage partiel imposées sur les mois de mars, avril et mai 2020.

Il résulte des dispositions des articles L.3171-2, alinéa 1er du code du travail, L.3171-3 et L.3171-4 du même code, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En l’espèce, au soutien de sa réclamation, le salarié communique divers échanges sur la période considérée et il résulte du terme de ses demandes qu’il soutient avoir travaillé l’équivalent d’un temps plein depuis son domicile.

À l’examen de ces messages, il en ressort que sur la période litigieuse, le salarié a été en relation avec son PDG, plusieurs collègues ainsi que des prestataires informatiques ou des fournisseurs.

Au vu de ces éléments, il doit être retenu que sur la période correspondant au premier confinement, M. [O] a pu exercer une activité dont il considère n’avoir été que partiellement rémunérée par l’employeur.

Il est constant que sur cette période, M. [O] a été indemnisé à hauteur de :

4 309,80 euros au titre du mois de mars 2020 (activité partielle du 18 au 31 mars 2020) sur une rémunération brute mensuelle contractuelle de 5 000 euros,

3 500,56 euros au titre du mois d’avril 2020 (activité partielle du 1er au 30 avril 2020),

4 201,34 euros au titre du mois de mai 2020 (activité partielle du 1er au 8 mai, le 12 mai et du 18 au 22 mai 2020).

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre, la société MG se borne à soutenir qu’elle n’a jamais demandé au salarié de travailler sur cette période, ce qui est contredit par les pièces produites, sans fournir concrètement aucun élément précis permettant de déterminer les heures de travail effectivement accomplies par le salarié pour son compte.

Il est toutefois produit un mail de M. [O] adressé le 10 avril 2020 en réponse à un mail d’un collègue du 6 avril pour lui indiquer : 'Désolé pour la réponse tardive mais je suis en chômage technique et confiné en Charente'.

Il a également été retenu plus avant que les courriels produits par M. [O] étaient rédigés le plus souvent de manière synthétique, et les messages produits ne permettent pas de conclure à l’existence d’une activité à temps plein, mais dans une proportion qu’il convient de fixer à 2/3 d’un temps plein.

Dès lors, si M. [O] établit l’existence d’une activité professionnelle réalisée pendant la période d’activité partielle, il ressort des pièces produites que le salarié a bien été rémunéré à hauteur de cette activité et sa demande de rappel de salaire doit être rejetée, par voie de confirmation de la décision attaquée.

Le salarié formule une demande de dommages et intérêts à titre subsidiaire sur le fondement de la rupture d’égalité avec les autres salariés ou de la discrimination.

Sur ce, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En raison de la crise sanitaire en mars 2020, le décret nº 2020-325 du 25 mars 2020, l’ordonnance nº 2020-346 du 27 mars 2020 et l’ordonnance nº 2020-460 du 22 avril 2020 ont modifié la législation et la réglementation applicable prévues aux articles L.5122-1 et suivants du code du travail afin d’autoriser le recours à l’activité partielle en cas de circonstance de caractère exceptionnel, ces modifications étant applicables jusqu’au 31 décembre 2021.

L’article 1er du décret nº 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit que :

'I.- Le code du travail est ainsi modifié (…)

Art R.5122-3.- Par dérogation à l’article R.5122-2, l’employeur dispose d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception :

1º En cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries prévues au 3º de l’article R.5122-1;

2º En cas de circonstance de caractère exceptionnel prévue au 5º de l’article R.5122-1'.

L’ordonnance nº 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, telle que modifiée par l’ordonnance nº 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19, a prévu plus précisément que :

'Art. 10 ter.-I.-Par dérogation au I de l’article L.5122-1 du code du travail, l’employeur peut, soit en cas d’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise, placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

L’accord ou le document soumis à l’avis du comité social et économique ou du conseil d’entreprise détermine notamment :

1º Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;

2º Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

3º Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2º afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;

4º Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

5º Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

II.- Les accords conclus et les décisions unilatérales prises sur le fondement du présent article cessent de produire leurs effets à la date fixée en application de l’article 12 de la présente ordonnance'.

En l’espèce, M. [O] soutient que seulement une dizaine de salariés sur 95 salariés du groupe ont été mis au chômage partiel, et deux seulement de la société MG et qu’il a été visé parce qu’il était récemment embauché et en période d’essai, ce qui constitue selon lui une situation de particulière vulnérabilité au sens des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, ce qui laisse supposer une discrimination à laquelle il appartient à l’employeur de répondre.

En réplique, l’employeur produit l’autorisation administrative qui lui a été délivrée le 31 mars 2020 pour la période du 18 mars au 30 juin 2020 dont il ressort que 6 salariés ont été placés en activité partielle.

Il ressort également des pièces produites que M. [O] avait été embauché un mois à peine avant le début de la crise sanitaire et de la période d’activité partielle et qu’il se définit par ailleurs lui-même dans ses écritures comme une personne à risque.

Il s’ensuit que l’employeur démontre avoir respecté les diligences nécessaires prévues par les ordonnances précitées quant à l’individualisation du recours à l’activité partielle pendant la crise sanitaire. Il justifie que le placement en activité partielle de M. [O] avait une cause étrangère à toute discrimination.

La demande indemnitaire au titre d’un traitement discriminatoire n’est pas fondée, le salarié doit en être débouté par confirmation du jugement déféré.

9. Sur la demande au titre du travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L.8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [O] considère rapporter la preuve de l’intention de l’employeur de dissimuler une partie de son activité en raison de la fraude au dispositif d’activité partielle mise en oeuvre dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid 19.

La société MG réfute les allégations du salarié relativement à une prétendue fraude au chômage partiel.

Sur ce, dans le contexte singulier du premier confinement et de la désorganisation qui en a suivi, et au regard du statut de cadre dirigeant de M. [O], qui lui conférait une autonomie certaine dans l’organisation de son temps ainsi qu’une marge d’initiative importante pour travailler sur certains sujets, il n’est pas rapporté la preuve de l’intention de l’employeur de dissimuler effectivement une partie de l’activité salariée accomplie par l’intéressé pendant la période d’activité partielle.

Aussi, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

10. Sur les frais d’hébergement

Au soutien de son appel, M. [O] expose en substance que :

il a exposé des frais professionnels pour occuper son emploi et son employeur l’avait assuré qu’ils seraient intégralement pris en charge, or l’employeur lui a repris 60 % de l’acompte de 3 000 euros qu’il avait versé au titre des frais d’hébergement,

cette clause a été insérée au contrat de travail par l’employeur et dans son intérêt exclusif et elle ne saurait priver le salarié de son droit d’être remboursé pour les frais professionnels qu’il a nécessairement dû exposer,

il n’est pas à l’initiative de la rupture et c’est l’employeur qui a décidé, abusivement, de mettre fin au contrat de travail, de sorte qu’il ne saurait se prévaloir de sa propre faute pour ne pas payer les frais engagés, il est de jurisprudence constante que la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement.

L’employeur lui oppose que le contrat de travail prévoit qu’en cas de départ avant 18 mois, l’entreprise retiendra 60 % du montant de cette avance sur les salaires et indemnités et qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur de prendre en charge les frais d’installation du salarié dans une nouvelle région.

Sur ce, le contrat de travail prévoit une clause intitulée 'prime d’installation’ formulée de la manière suivante : 'Pour vous aider à vous installer dans la région et aborder votre travail dans les meilleures conditions, la société vous propose de choisir parmi les 2 options suivantes : (1) prendre en charge les frais relatifs à votre hébergement durant la période d’essai dans un budget à définir ou, (2) vous octroyer une avance sur frais de 3 000 ' non remboursable. Néanmoins et en cas de départ de l’entreprise avant 18 mois, pour quelques motifs que ce soit, l’entreprise retiendra 60 % du montant de cette avance sur vos salaires et indemnités'.

Il n’est pas discuté que M. [O] a choisi la seconde option et qu’il a perçu la somme de 3 000 euros à titre d’avance de frais.

L’avance de frais avait pour objet de contribuer à financer au moins pour partie, et ce de manière forfaitaire, les frais d’installation du salarié, qui vivait en région parisienne, dans la région de son nouvel employeur.

Contrairement à ce que soutient M. [O], ces frais ne sauraient être assimilés à des frais professionnels que l’employeur est tenu de prendre en charge ou de rembourser, et qui correspondent aux charges inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié, que celui-ci supporte au titre de l’accomplissement de son travail.

En application des articles 1103, 1104 et 1304-3, alinéa 1er, du code civil, la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement.

En l’espèce, si l’employeur soutient qu’il était bien fondé à retenir sur le solde de tout compte la somme de 1 800 euros dès lors que le salarié a quitté les effectifs avant le terme de 18 mois fixé au contrat, il y a lieu de retenir qu’aucune condition de présence ne peut être opposée au salarié dès lors que la rupture de la période d’essai a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne pouvait donc pas déduire 60 % du montant de l’avance sur le solde de tout compte et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

La société MG doit par conséquent être condamnée à rembourser au salarié la somme de 1 800 euros retenue à tort sur le bulletin de paie du mois de novembre 2020.

Pour le surplus, la demande de M. [O] à hauteur de la somme de 3 788 euros ne peut qu’être rejetée en raison de la nature de ces frais.

11. Sur le véhicule de fonction et la prise en charge des frais afférents

Le salarié sollicite des dommages et intérêts pour privation d’un véhicule de fonction tel que prévu par le contrat de travail. Il indique qu’il a été privé de ce véhicule et de la prise en charge des frais afférents alors qu’il aurait dû bénéficier d’un véhicule à compter du 10 mai 2020.

L’employeur fait valoir que le contrat de travail ayant été rompu en cours de période d’essai, aucun véhicule de fonction ne lui a été remis, que M. [O] n’a jamais émis aucune contestation sur ce point au cours de l’exécution de son contrat de travail et qu’il ne justifie pas d’un quelconque préjudice au soutien d’une telle demande.

Sur ce, le contrat de travail de M. [O] prévoyait : 'A la suite de la période d’essai et pour l’exécution de votre mission, vous bénéficierez d’une voiture de fonction, constitutif d’un avantage en nature (…)'.

Il résulte des développements susvisés que la période d’essai s’est terminée le 7 juin 2020 et qu’un véhicule de fonction aurait donc dû être mis à la disposition de M. [O] dès le lendemain, en application des stipulations contractuelles.

Il se déduit de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de fournir un véhicule de fonction au salarié.

M. [O] chiffre son préjudice sur la base d’une durée d’amortissement limitée à trois ans pour un véhicule d’une valeur de 30 000 euros, soit une somme de 5 000 euros sur 6 mois à laquelle il ajoute une somme de 2 000 euros au titre du carburant que la société aurait été tenue de prendre en charge.

Toutefois, il ne produit aucune pièce pour justifier du préjudice qu’il a subi du fait de l’absence de remise dudit véhicule. Il n’a ainsi pas allégué qu’il avait loué un véhicule ni même qu’il utilisait un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail.

M. [O] doit par conséquent être débouté de sa demande, par voie de confirmation de la décision attaquée.

12. Sur le rappel de prime de performance

M. [O] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir réglé sa prime sur objectifs au titre de l’année 2020 au motif qu’il avait quitté les effectifs de la société avant le versement de la rémunération variable devant intervenir en mars 2021. Il réclame, en conséquence, une somme de 12 000 euros.

La société MG objecte que qu’il n’était pas en droit de prétendre à la prime de performance conformément aux stipulations contractuelles en faisant valoir que lorsque le paiement de la prime est subordonné à une condition expresse de présence dans l’entreprise, soit à la date du versement, soit au 31 décembre de l’année à laquelle se rapporte cette prime, les salariés partant en cours d’année à une date différente ne peuvent prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.

Sur ce, la clause du contrat de travail relative à la prime de performance est formulée de la manière suivante : 'Vous bénéficierez d’une prime annuelle de performance d’un maximum de 12.000 ' par année complète. Cette prime calculée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur est versée au mois de Mars de l’année suivante, à la condition d’être employé de l’entreprise à la date de versement. Pour la 1ère année de travail, la prime sera calculée, prorata temporis.'

Il résulte des dispositions des articles 1103 du code civil et L.1221-1 du code du travail que, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

La cour rappelle que la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement.

En l’espèce, la cour ayant retenu que la rupture tardive de la période d’essai de M. [O] devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune condition de présence ne peut être opposée au salarié et l’employeur doit être condamné à lui verser la somme 9 000 euros calculée prorata temporis conformément aux stipulations du contrat de travail outre 900 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

13. Sur le préjudice moral distinct du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de son appel, M. [O] expose que l’employeur n’avait aucune intention d’embaucher un directeur administratif et financier en CDI, que le motif de la rupture n’est manifestement pas inhérent à sa personne, que l’employeur a usé de la période d’essai pour profiter au maximum de toutes ses compétences tout en sollicitant de sa part des gages de confiance sur pérennité de leurs relations et l’incitant à déménager et il soutient qu’il a donc subi un préjudice moral distinct du fait de l’exécution déloyale par l’employeur de son contrat de travail.

L’employeur conteste tout manquement à ses obligations.

Sur ce, la cour a retenu que les pièces produites par M. [O] ne permettaient pas de retenir que la période d’essai aurait été détournée de sa finalité, ni que l’employeur aurait fait preuve de légèreté blâmable, et que la rupture résultait d’une mauvaise analyse par l’employeur de la durée de la période d’essai au regard de la période d’activité partielle dans le cadre exceptionnel de la crise sanitaire de 2020.

M. [O] ne produit par ailleurs aucun élément susceptible d’établir qu’il aurait été encouragé à déménager alors qu’il lui appartenait, au regard de la période d’essai prévue au contrat et de son renouvellement notifié le 10 juin 2020, d’envisager ses projets immobiliers avec prudence.

Il s’ensuit que le salarié n’établit pas l’exécution déloyale du contrat de travail alléguée, et qu’il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts par voie de confirmation de la décision attaquée.

14. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Au soutien de son appel, M. [O] soutient que malgré une situation sanitaire alarmante, l’employeur n’a pris aucune mesure spécifique le concernant pour s’assurer de son état de santé, alors qu’il était une personne à risque, et notamment aucune mesure renforcée lors de son retour post confinement, en mai 2020 alors qu’il a subi un grave accident de la circulation quelques années plus tôt qui l’a laissé avec un taux d’incapacité permanente de 12 %. Il affirme qu’il justifie d’un préjudice lié à l’absence de toute mesure prise à son endroit, et notamment à l’absence d’organisation par l’employeur d’une visite médicale le concernant, alors qu’il existait un risque pour sa santé.

En réponse, l’employeur fait valoir que le salarié n’a jamais contesté son placement en activité partielle, qu’il était également à l’initiative de cette décision car il souhaitait se protéger de la pandémie, qu’il n’a jamais eu connaissance de l’accident dont M. [O] a été victime et qu’une visite médicale d’information et de prévention a bien été organisée. Il soutient par ailleurs qu’il a régulièrement tenu informé les salariés des communications adressées par la médecine du travail et l’ARS.

Sur ce, il convient de relever que M. [O] conteste à la fois dans ses écritures son placement en activité partielle sur le fondement d’une prétendue discrimination tout en critiquant une absence de mesure spécifique le concernant en vue de s’assurer de la protection de son état de santé face à la pandémie. Il convient de retenir que M. [O], qui ne justifie pas avoir informé son employeur de l’existence de l’accident dont il se prévaut, ne fournit aucun élément susceptible de caractériser une éventuelle fragilité spécifique face à la pandémie, dont il aurait pu informer l’employeur, celui-ci justifiant de son côté de l’organisation de la visite médicale d’information et de prévention quelques semaines avant le début de la crise saniraire.

Dès lors, en l’absence de tout manquement à l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur, M. [O] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts par confirmation de la décision attaquée.

III. Sur les demandes accessoires

1. Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner la remise par la société MG à M. [O] de l’attestation Pôle emploi devenu France Travail, du certificat de travail, du solde de tout compte.

2. Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière.

3. Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens.

La société MG succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel.

Elle devra régler à M. [O] une indemnité de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare la demande formée par M. [T] [O] de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse recevable,

Confirme le jugement rendu le 11 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en ce qu’il a débouté M. [T] [O] de ses demandes :

d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir cette indemnité,

de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

d’indemnité compensatrice de congés payés et de dommages et intérêts au titre de la perte de ces congés payés,

de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

de rappel de salaires ou de dommages et intérêts au titre de la période d’activité partielle,

d’indemnité au titre du travail dissimulé,

de dommages et intérêts au titre de l’absence de remise d’un véhicule de fonction et de prise en charge des frais afférents,

de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le renouvellement de la période d’essai est tardif,

Dit que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société MG à payer à M. [T] [O] les sommes suivantes :

15 000 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1 500 euros au titre des congés payés afférents,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts relatifs aux heures de recherche d’emploi,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 800 euros au titre des frais d’hébergement,

9 000 euros à titre de rappel de prime de performance et 900 euros au titre des congés payés afférents.

Déboute M. [T] [O] de sa demande de dommages et intérêts complémentaire à hauteur de 25 000 euros,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus pour une année entière,

Ordonne la remise par la société MG à M. [O] de l’attestation Pôle emploi devenu France Travail, du certificat de travail, du solde de tout compte,

Condamne la société MG aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société MG à payer à M. [O] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société MG.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,