RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03414 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JLZG

[Adresse 1]

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

09 octobre 2024

RG :23/00139

S.A.S. [1]

C/

[X] [J]

Grosse délivrée le 09 JUIN 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 09 Octobre 2024, N°23/00139

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 mars 2026 successivement prorogé au 28 avril 2026, au 02 juin 2026 puis au 09 Juin 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Thomas AUTRIC de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [E] [X] [J]

née le 18 Octobre 1977 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [E] [X] [J] a été embauchée à compter du 30 avril 2010 par la SAS [2], devenue la SAS [1] en qualité d’agent de fabrication, niveau 1, échelon 1 suivant contrat de travail à temps plein à durée indéterminée.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale de la Métallurgie (IDCC 3248) depuis le 19 janvier 2021. Ce changement de convention a induit une nouvelle classification, la salariée relevant désormais d’un coefficient 170, position II-1, statut ouvrier avec une rémunération mensuelle brute de 1788,78 euros.

Le 29 octobre 2019, Mme [E] [X] [J] désignée déléguée syndicale a été élue membre titulaire du CSE.

Le 16 juin 2022, Mme [E] [X] [J] a été déclarée inapte à son poste de travail en ces termes : 'contre indication à la reprise dans le même contexte relationnel et organisationnel, donc inapte au poste d’agent de fabrication sur le site de [Localité 3]. Capacités restantes : pourrait occuper en poste dans un autre environnement professionnel, c’est à dire hors du site Filtration Group de [Localité 3]'.

Le CSE a été consulté les 13 juillet et 10 août 2022 dans le cadre de l’obligation de reclassement.

Par courrier reçu le 21 juillet 2022, Mme [E] [X] [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 août 2022.

Par décision du 5 septembre 2022, l’inspection du travail a autorisé son licenciement.

Par courrier du 16 septembre 2022, la SAS [1] a notifié à Mme [E] [X] [J] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par acte du 24 juillet 2023, Mme [E] [X] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir son licenciement pour inaptitude déclaré nul et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 9 octobre 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— Prononcé la recevabilité de l’intégralité des demandes présentées par Mme [E] [X] [J] devant le Conseil de céans ;

— Dit et jugé que le Conseil de céans était parfaitement compétent pour statuer sur les demandes de Mme [E] [X] [J] ;

— N’a pas écarté la pièce adverses n°15 (dépôt de plainte) des débats,

— Débouté la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 10 732,68 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et, en tout état de cause, au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté,

— Dit et jugé que l’inaptitude était d’origine professionnelle ;

— Débouté la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 6 679,70 euros net au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 3577,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [E] [X] [J] un bulletin de salaire récapitulatif et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ;

— Prononcé la nullité du licenciement notifié à Mme [E] [X] [J] ;

— Condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 21465,36 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

— Condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

— Ordonné l’exécution provisoire.

Par acte du 25 octobre 2024, la SAS [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance de référé du 10 janvier 2025, le premier président de la cour d’appel de Nîmes a :

— autorisé la consignation des sommes dues par la SAS [1] aux termes de la décision rendue entre les parties par le conseil de prud’hommes d’Orange le 9 octobre 2024, à la caisse des dépôts et consignations à hauteur de la somme de 27 042,92 euros,

— dit que les fonds devront être versés à la caisse des dépôts et consignations dans un délai de quinze jours à compter du prononcé de la présente décision et qu’à défaut, cet aménagement sera censé ne jamais avoir été autorisé,

— dit que la SAS [1] devra justifier de l’accomplissement de ses diligences à Mme [E] [X] [J] dans le délai imparti,

— condamné la SAS [1] aux dépens de la présente instance de référé.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 décembre 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 8 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 2 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Orange du 9 octobre 2024 (RG n°23/00139) en ce qu’il a :

o Prononcé la recevabilité de l’intégralité des demandes présentée par Madame [E] [X] [J] devant le Conseil ;

o Dit et jugé que le Conseil était parfaitement compétent pour statuer sur les demandes de Mme [E] [X] [J] ;

o Dit et jugé que l’inaptitude était d’origine professionnelle ;

o Condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 3.577,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [E] [X] [J] un bulletin de salaire récapitulatif et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ;

o Prononcé la nullité du licenciement notifié à Mme [E] [X] [J]

o Condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 21.465,36 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

o Condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Débouté la SAS [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Statuant à nouveau,

In limine litis

— Se déclarer matériellement incompétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, au profit de la juridiction administrative ;

— Inviter Mme [E] [X] [J] à mieux se pourvoir.

Sur le fond de l’affaire

— Juger que Mme [E] [X] [J] n’a pas été victime de discrimination syndicale ;

— Juger que Mme [E] [X] [J] n’a pas été victime de harcèlement moral discriminatoire;

— Juger prescrite toute demande antérieure au 24 juillet 2021 en lien avec un prétendu manquement à l’obligation de loyauté ;

— Juger que la SAS [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

— Juger que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail n’est pas d’origine professionnelle, faute de lien entre la maladie et les conditions de travail ainsi qu’en l’absence de connaissance par l’employeur de ce lien ;

— Débouter Mme [E] [X] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

En tout état de cause,

— Condamner Mme [E] [X] [J] à verser à la SAS [1] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [E] [X] [J] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [E] [X] [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 16 octobre 2024 du conseil de prud’hommes d’orange en ce qu’il :

— prononcé la recevabilité de l’intégralité des demandes présentées par Mme [E] [X] [J] devant le conseil de céans ;

— dit et jugé que le conseil de céans est parfaitement compétent pour statuer sur les demandes de Mme [E] [X] [J] ;

— prononcé la nullité du licenciement notifié à Mme [E] [X] [J] et condamné sur le principe la SAS [1] au paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

— dit et jugé que l’inaptitude est d’origine professionnelle en raison de la discrimination syndicale ;

— condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 3 577,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [E] [X] [J] un bulletin de salaire récapitulatif et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ;

— condamné la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— réformer le jugement déféré sur le montant alloué à Mme [E] [X] [J] à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

— condamner la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 42 930,72 euros net en lieu et place de la somme de 21 465,36 euros net ;

— l’infirmer sur le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs de dispositions infirmés et au surplus ;

— écarter la pièce adverse n°15 (dépôt de plainte) des débats ;

— condamner la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 10 732,68 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et, en tout état de cause, au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté ;

— condamner la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 6 679,70 euros net au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

— condamner la SAS [1] à verser à Mme [E] [X] [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel;

— débouter la SAS [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1. Sur la compétence de la juridiction sociale concernant la nullité du licenciement

Moyens des parties

La SAS [1] invoque l’incompétence matérielle du juge judiciaire pour se prononcer sur la validité du licenciement, lequel a été autorisé par décision de l’inspection du travail du 5 septembre 2022 en raison du principe de séparation des pouvoirs entre les juges judiciaire et administratif. La décision de l’inspection du travail relève du contrôle administratif et ne peut être remise en cause par le juge judiciaire.

La société soutient que la circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 prévoit que l’inspection du travail doit vérifier : la régularité de la procédure de licenciement, le caractère réel et sérieux des efforts de reclassement et l’absence de lien entre le licenciement et le mandat syndical et que si l’inspection conclut à l’absence de lien avec le mandat, le juge judiciaire ne peut pas contredire cette appréciation (CE, 5 mai 1976, n° 98.647) puisque le juge judiciaire est lié par les motifs de l’inspection du travail excluant tout lien avec le mandat syndical (Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-20.778).

Elle estime que si le salarié protégé conserve ses droits pour solliciter notamment des dommages et intérêts en réparation des manquements reprochés à l’employeur s’il estime que son licenciement résulte d’une inaptitude imputable à un manquement de l’employeur, il ne peut pas en revanche contester son licenciement et solliciter une indemnisation pour licenciement nul.

L’employeur souligne que Mme [X] [J] n’a pas contesté la décision de l’inspection du travail devant le tribunal administratif pour sanctionner un licenciement discriminatoire.

Mme [X] [J] soutient que le juge judiciaire est compétent pour statuer sur ses demandes de nullité du licenciement et de dommages et intérêts.

Elle fait valoir que le juge judiciaire est lié par les motifs de l’inspection du travail, mais seulement si celle-ci a expressément examiné la question de la discrimination. Or, dans son cas, l’inspection s’est limitée à constater l’inaptitude médicale et l’impossibilité de reclassement et n’a pas analysé l’origine de l’inaptitude donc le juge judiciaire peut le faire.

Elle indique ne pas avoir contesté la décision de l’inspection du travail et évoqué de situation de discrimination syndicale et de harcèlement discriminatoire.

La salariée soutient que la société a commis des agissements discriminatoires qui ont conduit à son inaptitude et que la cour peut en tirer les conséquences en que qui concerne la nullité du licenciement.

Réponse de la cour

En application de la loi des 16-24 août 1790 et le principe de séparation des pouvoirs, si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale qu’il estime avoir subie dans le déroulement de sa carrière (Soc., 29 mai 2019, pourvoi n° 17-23.028 – 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-15.257 – 6 avril 2022, pourvoi n° 21-10.768).

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et sérieuse et justifie son licenciement, mais il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass.Soc., 19 avril 2023, n° 21-21.349).

En l’espèce, Mme [X] [J], salariée protégée, a fait l’objet d’une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude par l’inspection du travail le 5 septembre 2022, décision qui est devenue définitive en l’absence de recours de la salariée.

La lecture de cette décision (pièce n°4) permet de constater que l’inspection du travail n’a pas procédé à la recherche de l’origine de l’inaptitude et a simplement constaté l’inaptitude médicale et contrôlé le respect de la recherche de reclassement.

Ainsi, le juge judiciaire est bien compétent pour connaître de tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, y compris de la contestation de la validité du licenciement pour inaptitude qu’elle estime être la conséquence d’une discrimination syndicale.

La demande de Mme [X] [J] tendant à voir prononcer la nullité du licenciement est donc recevable tout comme sa demande de dommages et intérêts subséquente.

2. Sur la demande de retrait de la pièce n°15 de l’appelante

Moyens des parties

La SAS [1] s’oppose au retrait des débats de sa pièce n°15 qui est un dépôt de plainte. Elle fait valoir que les parties disposent en application de l’article 9 du code de procédure civile du droit de produire toutes les pièces utiles à sa défense, même si elles ne sont pas directement liées aux demandes formelles.

La société expose qu’elle n’a pas introduit cette pièce pour discréditer Mme [X] [J], mais pour expliquer le contexte global de la relation de travail et le comportement de Mme [X] [J]. Elle souligne que l’intimée a le droit de répondre à cette pièce, mais ne peut pas exiger son retrait simplement parce qu’elle lui est défavorable.

Mme [X] [J] sollicite le retrait de la pièce n°15 produite par la SAS [1] qui est selon elle irrecevable car sans lien direct avec l’objet du litige prud’homal, qui porte sur la discrimination syndicale, le harcèlement discriminatoire, et la nullité du licenciement.

Elle soutient qu’une pièce étrangère au litige doit être écartée pour ne pas détourner le débat ou influencer indûment le juge, la société par cette pièce cherchant à la discréditer ce qui est déloyal et contraire à l’équité procédurale.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

L’article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Aux termes de l’article 135 du code de procédure civile, le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

La Cour de cassation considère que dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass.Ass.plen., 22 décembre 2023 n°20-20-648).

En l’espèce, Mme [X] [J] excipe de la déloyauté de la pièce n°15 produite par la SAS [1] qui est le dépôt de plainte du 16 septembre 2021 de cette dernière à l’encontre de la salariée pour abus de confiance dans le cadre de son rôle de déléguée du personnel au CSE.

Or, cette pièce est licite et n’a pas été obtenue par un procédé déloyal et ne porte pas atteinte à la vie privée de Mme [X] [J]. Le simple fait qu’elle présente la salariée dans une possible position négative n’a pas de conséquence sur sa recevabilité mais uniquement sur son utilité et son éventuelle force probatoire au soutien des arguments et moyens de la société.

En conséquence, il convient de rejeter la demande tendant à écarter des débats la pièce n°15 produite par la SAS [1] des débats et de confirmer la décision prud’homale.

3. Sur les demandes en lien avec l’exécution du contrat de travail

Moyens des parties

La SAS [1] conteste toute discrimination syndicale ou harcèlement moral et soutient que Mme [X] [J] ne justifie d’aucun élément laissant présumer de tels agissements. Elle relève que si certains faits isolés peuvent être matériellement établis, ils sont justifiés par des motifs objectifs sans lien avec son mandat syndical ou harcèlement et que le plupart des éléments communiqués ne constituent que des allégations.

Elle fait valoir concernant le grief en lien avec la non prise en charge d’heures de délégations que la salariée à la date demandée n’était pas encore officiellement désignée comme déléguée syndicale CGT, le courrier de désignation est postérieur à la réunion et elle ne pouvait donc pas prétendre à une prise en charge.

Concernant la prétendue agression du 30 octobre 2019, l’employeur souligne qu’il s’agit d’allégations non étayées puisque la seule attestation produite ne repose que sur une personne n’étant pas présente lors des faits et ne relatant que les dires de Mme [X] [J] et ajoute que le courrier à l’inspection du travail n’a pas donné lieu à une enquête.

S’agissant de l’avertissement du 26 novembre 2020, la SAS [1] relève que la salariée ne conteste pas la matérialité des faits objets de l’avertissement c’est à dire une erreur de fabrication qui n’est pas en lien avec son refus d’avertir de ses heures de délégation mais en lien avec son travail en raison d’une récidive, une erreur similaire avait déjà été commise 15 jours plus tôt. Elle explique que la sanction d’avertissement est justifiée et proportionnelle à la faute

Sur la prétendue mise à l’écart discriminatoire, la société relève qu’il ne s’agit que d’une allégation non prouvée

Sur le défaut d’augmentation salariale pour 2021, l’employeur explique que la salariée n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle en 2021, en raison de critères objectifs basés sur la performance, les compétences et le comportement qu’elle ne remplissait pas et souligne que 10 salariés sur 40 n’ont pas eu d’augmentation dont des salariés non syndiqués.

Il souligne que Mme [X] [J] a bénéficié d’augmentations en 2015, 2016 et 2019.

Concernant les contrôles médicaux pendant ses arrêts maladie, la SAS [1] fait valoir que l’employeur a le droit de vérifier la réalité des arrêts maladie et qu’elle n’a pas été la seule dans cette situation.

Enfin, s’agissant du retard de paiement après son inaptitude pour les mois de juillet et août 2022, elle explique un décalage de paiement de salaire habituel et indique qu’un acompte lui a été versé pour le mois d’août de 400 euros le 12 août 2022 et que les sommes dues ont été régularisées rapidement. Elle souligne que les difficultés financières de Mme [X] [J] sont bien antérieures au léger retard de paiement.

Concernant la demande subsidiaire de manquement à l’obligation de loyauté, qu’elle dénie également, la société soulève la prescription de tous manquements antérieurs au 24 juillet 2021, faisant valoir que la prescription est de deux ans contrairement à l’action basée sur une discrimination.

Mme [X] [J] reproche à son employeur diverses fautes à l’origine selon elle de la dégradation de son état de santé. Elle dénonce à la fois une discrimination en raison de son appartenance syndicale se traduisant par une inégalité de traitement et un harcèlement moral constituées par :

— le non-paiement de ses heures de délégation le 19 septembre 2019 lors de la réunion de négociation du protocole préélectoral. Elle indique que la société a retenu 88,52 euros bruts sur son salaire pour cette absence, alors qu’elle aurait dû être payée en application de l’article L 2143-17 du code du travail. Elle soutient que la SAS [1] savait qu’elle représentait la CGT, ayant été désignée comme déléguée syndicale le 18 novembre 2019 et malgré cela, la société a refusé de régulariser ses heures de délégation,

— une agression verbale du 30 octobre 2019 de la part de M. [U] [A], directeur général, elle relate que ce dernier, alors qu’elle l’interpellait sur la signature du procès-verbal des élections professionnelles, lui a hurlé dessus. Elle précise avoir alerté l’inspection du travail et donné le nom de collègues témoins de la scène. Elle soutient que l’agressivité du directeur est directement liée à son rôle de représentante syndicale.

— la réception d’un avertissement du 26 novembre 2020 pour une erreur de fabrication (cartouches de mauvaise taille), dont elle affirme qu’il est injustifié. Elle précise que l’erreur a été corrigée par ses collègues avant expédition, ce qui a évité un préjudice pour l’entreprise et souligne avoir subi une différence de traitement, car d’autres salariés ont commis des erreurs similaires plus importantes puisque le paquet était parti, sans être sanctionnés. Elle souligne que l’avertissement est intervenu quelques jours après son refus d’accepter un délai de prévenance de 72h pour ses heures de délégation.

— une mise à l’écart par sa hiérarchie, qui ne lui disait plus bonjour et l’évitait.

— un refus d’augmentation salariale en 2021 : elle relève que lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) de 2021, une enveloppe de 2,5 % d’augmentation a été négociée et que seulement 10 salariés sur 40 n’ont pas bénéficié d’augmentation, dont Mme [X] [J], alors que d’autres agents de fabrication avec le même poste qu’elle ont eu des augmentations jusqu’à 9 %.

Elle souligne avoir été la seule élue syndicale à ne pas avoir d’augmentation, malgré son ancienneté de 10 ans et son implication.

— des contrôles médicaux répétés pendant ses arrêts maladie du 30 août 2021 et du 31 janvier 2022, une pratique exceptionnelle pour la société, qui visaient à la déstabiliser en raison de son statut de déléguée syndicale.

— des retards de paiement de ses salaires des mois de juillet et août 2022 après le mois suivant la remise du constat de son inaptitude du 16 juin 2022. Elle précise avoir dû envoyer deux courriers de relance en juillet 2022, la société ayant par la suite tardé à lui répondre ce qui a aggravé ses difficultés financières.

A titre subsidiaire, elle sollicite la même somme à titre de dommages et intérêts relevant qu’à tout le moins les éléments énoncés en lien avec les actes de discrimination constituent des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté à compter du mois de juillet 2021 pour tenir compte de la prescription biennale.

Réponse de la cour

3.1 Sur la demande au titre du harcèlement discriminatoire

Un salarié qui se dit victime à la fois de discrimination et de harcèlement moral peut prétendre à une double indemnisation dès lors qu’il rapporte la preuve de l’existence de préjudices distincts.

En l’espèce si Mme [X] [J] évoque ces deux moyens de discrimination syndicale et de harcèlement moral, il convient de relever que le dispositif de ses conclusions ne mentionne qu’une demande générale de dommages et intérêts pour discrimination syndicale qui constitue également le fondement de sa demande tendant à l’annulation du licenciement. Elle fonde donc ses demandes sur l’imbrication des deux notions sous le terme de harcèlement discriminatoire prévue à l’article 1 de la loi du n° 2008-496 du 27 mai 2008 modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017 qui définit une discrimination directe ou indirecte et précise que constitue une discrimination tout agissement ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon l’article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L 1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Mme [X] [J] soutient que l’employeur lui a fait subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination en lien avec ses activités de représentante du personnel et sollicite des dommages et intérêts globaux.

A l’appui de la discrimination, la salariée fait valoir les faits suivants :

Pour le non-paiement des heures de délégation

— pièces 6, 3 et 42 qui correspondent :

une attestation de perte de salaire établie par M. [A] directeur général à hauteur de 88,52 euros bruts relatives pour une absence sur son poste de travail d’une durée de 8 heures,

la liste des candidatures au 1er tour des élections professionnelles du 17 octobre 2019 mentionnant comme titulaire du collège ouvriers et employés Mme [X] [J],

la proclamation des résultats du 1er tour des élections du 20 octobre 2019 déclarant Mme [X] [J] élue en tant que représentante du CSE,

Pour l’agression verbale du 30 octobre 2019

— pièces 4 et 5 correspondant à la lettre écrite le 31 octobre 2019 par ses soins pour dénoncer le comportement de M. [A] qui lui aurait hurlé dessus concernant la non remise du procès-verbal des élections professionnelles de l’avant-veille alors qu’il se trouvait sur le site d'[Localité 4], expliquant qu’il se trouvait à 10 cm de son visage, la discussion ayant eu lieu dans la salle de réunion porte ouverte.

Si elle cite plusieurs témoins de la scène, notamment le directeur de secteur, le chef de production, le responsable qualité et la contrôleur qualité et son suppléant aux élections, elle ne communique aucune attestation de leur part. Seule une attestation établie par M. [W] appartenant également au syndicat CGT de l’entreprise qui indique d’une part que les frais de déplacement pour la réunion syndicale à [Localité 5] ont été payés à Mme [X] [J] par le syndicat et qu’elle l’a informée que ses heures de délégations ne lui ont pas été payées puis que le 31 octobre, elle l’a 'appelé en pleurs et est venue à mon bureau pour discuter des faits insultants du directeur général Monsieur [A], nous avons rapidement rédigé un courrier à l’inspection du travail pour demander son intervention et son soutien'.

Pour la mise à l’écart

aucune pièce n’a été communiquée, en dehors du compte rendu de visite médicale de mars 2022 rédigé par le médecin du travail qui est repris ci-dessous évoquant une mise à l’écart de ses collègues lors de son retour en octobre 2020 après plusieurs mois d’absence depuis le mois de mars 2020 en lien avec le Covid 19

Pour l’avertissement injustifié du 26 novembre 2020 :

— pièce 7 compte rendu du CSE du 10/11/2020 évoquant la demande de la direction de prévenir 72 h à l’avance de la prise des heures de délégation, la salarié élue étant sur un poste de production qui 'a un besoin constant de planification et il qu’il est difficile d’organiser l’activité si un des opérateurs annonce son absence le matin pour l’après-midi',

— pièce 8 courriel de Mme [X] [J] du 12 novembre 2020 à M. [S] qui indique que suite à la réunion du CSE du 10 novembre 2020, elle refuse de se soumettre au délai de prévenance, estimant que la demande va à l’encontre de ses droits et l’empêche d’accomplir sa mission et rappelle que 20 h de délégations sont prévues,

— pièce n°9 qui est un courrier d’avertissement du 26 novembre 2020 remis en main propre le 30 novembre indiquant 'En date du 20 novembre 2020, le service Logistique a constaté, lors de la préparation de la commande n°34076828, une incohérence au niveau du poids du colis indiqué dans SAP et la réalité. C’est à ce titre que votre responsable a été interpellé et a pu constater que cet écart était dû à une erreur de fabrication de cartouches dont vous aviez la charge et qui vous est imputable.

En effet, vous aviez à produire des cartouches GRU-V150N de longueur 19,5 pouces selon l’ordre de fabrication dont vous aviez la charge. Ne l’ayant pas respecté, vous avez produit des cartouches plus courtes, de longueur 9,5 pouces.

Si le service Logistique a alerté avant envoi, cette erreur fait écho à celle, identique, constatée 15 jours plus tôt à réception d’une réclamation client relative à la commande n°34074492.

Ces erreurs répétées nous sont préjudiciables et engendrent des coûts supplémentaires, de la perte de temps et donnent une image peu sérieuse de notre système de production et de vérification.

Compte tenu de votre poste et de votre expérience au sein de l’entreprise, ces erreurs ne sont pas admissibles. Nous vous rappelons qu’il est clairement précisé dans votre fiche de poste, signée le 06/07/2016, que vous devez notamment « contrôler le travail réalisé ».

Ces faits nous conduisent à vous notifier par la présente un avertissement, qui sera versé à votre dossier du personnel. Si de tels incidents venaient à se répéter, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous espérons que vous prendrez les résolutions nécessaires pour vous reprendre et rectifier la situation immédiatement et durablement',

— pièce 11 échanges de courriels entre M. [A] avec pour objet 'rappel à l’ordre absence du 21 au 23 décembre 2020" qui indique '[E], La société a été fermée du 24/12 au 31/12 et, à ce titre, vous avez déposé le 24/12 en RTT puis du 28 au 31/12 en CP. Ces demandes d’absence ayant été validées par [V]. En parallèle, elle m’a informé, lors de ma venue sur [Localité 3] le 22/12, que vous étiez absente. Après recherche, nous n’avons pas trouvé trace de demande de congés du 21 au 23/12, ni sur le bureau de [V], ni sur le bureau de [H] [K]. [V] vous a contacté le 22/12 et vous lui avez confirmé avoir déposé votre demande sur son bureau.

Or, vous avez jugé que cette demande était validée d’office et avez quitté votre poste de travail le 18/12 sans attendre l’accord de [V] pour ces jours supplémentaires.

Je vous rappelle que le dépôt d’une feuille d’absence ne vaut pas acceptation et que vous n’avez pas à prendre des congés sans validation préalable.

Ce mail vaut rappel à l’ordre quant au respect des réglementations légales et des processus internes.

Nous vous demandons de veiller à les suivre à l’avenir. À défaut, une sanction disciplinaire pourra être envisagée à votre encontre.

Merci de nous faire parvenir une régularisation pour ces congés.

Et la réponse de Mme [X] [J] 'Je viens de prendre connaissance de votre mail m’indiquant un rappel à l’ordre concernant mes absences du 21/12/20 au 23/12/20. En effet, [V] m’a bien contacté le 22/12/20 pour me dire que cette feuille d’absence était introuvable.

Or, je persiste et signe que M. [U] [M] m’a bien vu partir dans le bureau de [V] avec cette feuille de demande de congés. Il me l’a d’ailleurs confirmé quand je lui ai posé la question dès mon retour sur site le lundi 04/01/21. Je souligne qu’il l’a aussi dit à [V] lorsqu’elle lui a posé la question le jour de votre visite.

Je pense qu’une personne mal intentionnée à mon égard a dû prendre cette feuille posée sur le bureau de [V] dans le but de me nuire et que lorsque [V] vous l’a dit, vous ne l’avez pas du tout cru.

Par ailleurs, pour ma défense, je tiens à dire que j’ai fait les choses dans les règles et que ce rappel à l’ordre à mon égard est injustifié, car je ne me serais jamais permise de partir en congés sans avoir déposé une feuille de demande de congés. N’ayant pas eu de refus de prise de congés pour ces dates du 21/12/20 au 23/12/20, je me suis donc absentée sans me douter que [V] n’a jamais vu cette feuille sur son bureau'.

Pour le refus d’augmentation salariale en 2021

— pièce n°14 courriel du 27 avril 2021 de Mme [X] [J] à partir de l’adresse [R] [Y] à Mme [P], inspectrice du travail, mentionnant 'je reviens à nouveau vers vous car je constate à nouveau une discrimination envers moi. Tous les salariés de notre entreprise ont été convoqués par notre directeur général et ont obtenu une augmentation de salaire sauf moi et deux autres sans explication. J’aimerai m’entretenir avec vous car je souhaiterai en référer à la plus haute autorité’faisant suite à une demande de rendez-vous avec elle le 7 janvier précédent;

Pour les contrôles médicaux répétés pendant ses arrêts maladie

— pièces n°18 et 20 avis de passage du médecin contrôleur,le 31 août 2021 indiquant que l’arrêt est médicalement justifié au jour du contrôle, et avis de contre-visite du 28 mars 2022 pour un arrêt du 4 mars au 8 avril (2ème prolongation) puis l’avis du 29 mars indiquant que l’arrêt est justifié,

— pièce 22 courrier du directeur des ressources humaines du 22 avril 2022 lui indiquant qu’elle se trouve en absence injustifiée faute de ne pas avoir repris son poste de travail le 20 avril 2022 ou prévenu de son absence,

et pièce 23 courrier en réponse de la salariée contestant l’absence injustifiée et indiquant avoir envoyé dans les délais son arrêt de prolongation à partir du 20 avril 2022, le précédant s’étant arrêté le 19 avril 2022,

— pièce 24 courrier en réponse de M. [A] du 13 mai 2022 indiquant que son arrêt n’a pas été transmis dans les délais, le cachet de la poste mentionnant un envoi le 25 avril soit plus de 48h après sa remise, soulignant que c’était peut être un événement familial (son mariage le 23 avril) qui l’avait retardé.

Pour les retards de paiement après son inaptitude :

— pièces n°29 et 30 courriers du 20 juillet 2022 avec pour objet 'demande de règlement’ sollicitant le paiement de son salaire, le délai de 1 mois après la remise du certificat d’inaptitude étant passé et du 31 juillet 2022 rappelant sa demande,

— pièce 28 avis d’inaptitude mentionnant qu’elle a perçu les IJSS jusqu’au 16 juillet 2022.

Mme [X] [J] a également transmis les pièces suivantes non formellement visées au soutien de l’un ou l’autre de ses griefs mais susceptibles d’éclairer les différents points :

— pièce 38 courrier du 15 décembre 2021 de Mme [P], inspectrice du travail qui mentionne 'Affectée sur la section d'[3] au 1er janvier 2021, j’ai été informée pour la première fois de votre situation par mail daté du 6 janvier 2021. Suite à ce mail, nous nous sommes rencontrés lors d’un rendez-vous organisé dans les locaux de la Direccte, à [Localité 6], le 14 janvier 2021.

Lors de cet entretien, vous m’avez fait part des difficultés que vous rencontriez au sein de votre entreprise, depuis 3 ans, et notamment :

Des faits d’agressions verbales et comportements déplacés exercés à votre encontre par le Directeur Général, M. [Z], que vous qualifiez de harcèlement moral.

Des faits et des agissements que vous qualifiez de discriminants, allant à l’encontre de l’exercice de vos mandats, pouvant relever de l’entrave :

Perte de salaire sur les heures consacrées à l’exercice de votre mandat,

Retrait de votre paie du paiement de vos tickets restaurant sur les heures de délégation,

Contrôle et demande de justification abusive concernant vos heures de délégation, etc.

Je vous ai alors rappelé la réglementation applicable en la matière et vous ai fait mes recommandations et possibilités d’action et de soutien. Je vous ai également rappelé la nécessité de lever la confidentialité des plaintes pour que je puisse évoquer votre situation personnelle auprès de votre employeur.

Le 29 janvier 2021, accompagnée de Mme [Q] [F], Inspectrice du travail, et en présence de M. [T] [O], Manager des Ressources Humaines, un contrôle a été organisé au sein de la société [1].

Suite à ce contrôle, des observations ont été adressées à l’employeur, lui rappelant notamment ses obligations en matière de dialogue social.

Depuis ce contrôle, nous avons échangé à plusieurs reprises par téléphone concernant votre situation, sans que la confidentialité des plaintes ne soit levée'.

— pièces en lien avec sa situation médicale :

pièce 15 arrêt de travail du 30 août 2021 jusqu’au 10 septembre 2021,

pièce 16 ordonnances du 31 janvier 2022 du 11 février 2022, du 4 mars 2022 prescrivant du seroplex et de l’alprazolam, du 30 mars 2022 prescrivant du seroplex, du 8 avril 2022 prescrivant du seroplex, de l’alprazolam et du xyzal et un autre du même jour pour 10 séances de psychothérapie,

pièce 17 attestation de suivi psychologique établie par Mme [N], psychologue, le 13 décembre 2021 qui mentionne 'Depuis le 30 août 2021, à raison d’une à deux consultations par mois (6 consultations effectuées au 13 décembre 2021).

Motif du suivi psychologique évoqué par la patiente : Madame [G] a souhaité bénéficier d’un espace à visée thérapeutique afin d’intervenir sur les éléments relatifs à la situation de souffrance au travail ressentie.

Observations: La patiente présente différentes affections psychiques liées au contexte de stress professionnel chronique dans lequel elle évolue.

Les manifestations psychosociales et somatiques s’inscrivent dans l’existence de la patiente sous la forme de :

Troubles anxio-dépressifs,

Troubles du sommeil,

Altération du rapport à soi (mésestime de soi),

Altération du rapport aux autres,

Incapacité à exprimer les situations professionnelles sans crise de larmes.

La prise en charge psychothérapeutique en cours vise à restaurer un équilibre psychique'.

pièce 28 certificat d’inaptitude avec le compte rendu de visite médicale qui indique :

'03/03/2022 [I] [B] (Médecin)

En arrêt de travail depuis le 1er février pour trouble anxio-dépressif lié au travail.

Nouveau directeur depuis 3 ans.

Une quinzaine de personnes sont parties.

Recueil des dires de la salariée :

« Le soir, je ne parle à personne, je reste dans mon lit ; je me mets en mode avion. »

Déléguée titulaire CSE et déléguée syndicale CGT depuis octobre 2019.

« J’ai monté ma section syndicale. »

« L’ancienne RH, Mme [D], est partie car elle n’était pas d’accord en tant que RH. Il lui a mis la pression pour partir. »

Événements marquants :

Réunion de négociation en septembre 2019 :« Je suis montée à [Localité 5] pour des négociations, mon trajet n’a pas été payé et ils n’ont pas payé ma journée. C’est le premier harcèlement. »

Incident du 31 octobre 2019 :« M. [A] m’a crié dessus, devant témoin. Cela a été signalé à l’inspection du travail. »

Période COVID/asthme :

Arrêt de travail de février à octobre 2020. Reprise en octobre 2020 :

« Quand je suis revenue du confinement, toutes les personnes qui travaillaient avec moi m’ont tourné le dos. J’ai été bannie. De octobre 2020 jusqu’en 2021, je mangeais seule, j’ai été mise de côté. Je n’ai rien dit. Tous les jours, j’avais la boule au ventre en venant au travail. »

Avertissement reçu :« J’ai eu un avertissement parce que j’ai fait une erreur de taille de cartouche. »

Formation suivie :« Je suis partie 5 mois en formation pour changer d’emploi et changer d’entreprise (formation d’assistante d’administration et communication commerciale, fin de formation fin janvier)»

Souhaits actuels :« Je souhaite faire un prud’hommes. J’ai une anxiété du prud’hommes et du chômage. J’ai besoin d’être en arrêt. »

Je propose une inaptitude à faire quand elle sera prête. »

12/04/2022 ' [I] [L] [C] (Médecin) :

Grossesse en cours avec son nouveau compagnon.

2 grands enfants (25 et 18 ans) et 2 enfants de son compagnon (11 et 10 ans).

Enceinte, début de grossesse.

« J’ai déjà fait une fausse couche en septembre. »

Préparation d’un recours aux prud’hommes : « Ma chef de production serait témoin directe, elle va témoigner pour moi (elle s’en va à la fin de l’année). Un autre salarié serait en burn-out (M. [RA])»

Diplôme obtenu :

« J’ai un diplôme d’assistante d’animation et commerciale. »

Arrêt des médicaments :« J’ai arrêté les médicaments avec la grossesse. »

*****

Les éléments communiqués pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de discrimination ou de harcèlement moral discriminatoire pour laquelle il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l’appui de son argumentation, la SAS [1] communique :

Pour le non paiement de ses heures de délégation:

— pièce 3 un courrier de la CGT [Localité 7] informant l’employeur et la DIRECCTE de la désignation de Mme [X] [J] comme déléguée syndicale le 18 novembre 2019,

Pour l’avertissement injustifié du 26 novembre 2020 :

— pièce 16 une note interne du 10 février 2020 concernant les règles en vigueur dans le cadre de la prise de congés payés et les RTT, qui indique 'toutes les demandes de CP et RTT devront être faites au plus tard 1 mois avant votre date de début d’absence. Dans le cas où ce délai ne serait pas respecté, votre demande pourra être refusée',

Pour le refus d’augmentation salariale en 2021

— pièce 11 justificatifs des augmentations antérieures de la salariée en 2013, 2015, 2016 et 2019,

— pièce 15 la plainte pénale déposée à l’égard de Mme [X] [J] pour abus de confiance par une personne recouvrant des fonds ou valeurs pour le compte d’un tiers pour une période du 21/11/2019 au 16/09/2021 déposée le 16 septembre 2021 par M. [A] directeur, dans le cadre de l’exercice par cette dernière de l’exécution de son mandat comme titulaire au CSE ayant procuration sur le compte du CSE, le compte étant à découvert de 17 000 euros;

— pièce 18 un tableau des augmentations individuelles de salaires en 2021 montrant que 10 salariés sur 40 n’ont pas eu d’augmentation cette année là dont 4 agents de fabrication, 1 magasinier,1 assistante commerciale, 1responsable des achats et 3 technico- commerciaux,

— pièce 21 courriel de M. [K] [JN] manager au directeur M. [A] du 24 novembre 2020 qui indique '[E] a fait une erreur grossière à sa reprise avec une réclamation d’un client et a répété cette erreur quelques jours plus tard qui 'fort heureusement’ été repérée avent expédition. [V] a vu [E] et elle reconnait les faits. Je suis favorable à un avertissement écrit.'

Précédé de la copie du courriel de Mme [V] [HD] du 23 novembre 2020 qui mentionne 'Il y a 2 semaines, [PQ] m’a fait part d’une réclamation client . Après enquête il s’avère que [E] a préparé cette commande mais a envoyé des mauvaises cartouches. Elle a oublié de fabriquer les 19,5" en collant 2 logs. […] Je lui ai dis de faire bien attention et de bien lire ses OF.

La semaine dernière lors de l’audit, [FB] s’est aperçue qu’une commande avait une différence de poids […] je me suis aperçue que les cartons étaient ceux des cartouches 9,75" et je l’ai ramené à [E] avec l’OF qu’elle m’avait rendu 2 jours avant. Je lui ai fait constater qu’elle avait renouvelé l’erreur d’il y a deux semaines et que grâce à [FB] on a évité une autre réclamation client. Elle s’est excusée et a refait la commande',

— pièce 22 attestation de Mme [V] [HD] qui indique 'l’enveloppe pour les augmentations ne permettant pas de donner des augmentations notables à tous les saalriés, le choix de la direction avait été de donner une augmenattion aux plus méritant plutôt que de donner à plusieurs une augmentation ridicule. Suiovant ce souhait, [E] ne répondait pas aux critères, elle n’a pas fait une année exceptionnelle, on a pas vu d’évolution notable et des erreurs ont été produites dont une faisant l’objet d’un avertissement',

Pour les contrôles médicaux répétés pendant ses arrêts maladie

— pièce 22 et 23 deux demandes de contres-visites médicales pour 2 autres salariés au moment de la prolongation de l’arrêt avec pour le second le motif de la demande 'nous pensons que l’arrêt de travail est un arrêt pour convenance personnelle';

Pour les retards de paiement après son inaptitude :

— bulletins de paie de juillet 2022 montrant son paiement le 31 juillet 2022 par virement, du mois d’août 2022 payé le 31 août 2022,

— pièce 17 preuve du paiement du solde de tout compte de 9161,71 euros le 5 octobre 2022,

— pièce 20: copie du contrat pégase entreprise concernant l’externalisation du paiement des salaires et des déclarations sociales du 26 septembre 2017,

******

Ainsi s’agissant du grief du non-paiement de ses heures de délégation, il découle des pièces produites qu’à la date de la réunion à [Localité 5], Mme [X] [J] n’avait pas encore été désignée comme représentante du syndicat, la désignation étant intervenue un mois après, elle ne pouvait donc pas bénéficier du paiement d’heures de délégations accordées au représentant du personnel.

Concernant l’agression verbale du 30 octobre 2019 de la part de M. [U] [A], du directeur général, les pièces produites ne font état que d’allégations de sa part: courrier rédigé par elle-même et attestation ni précise ni circonstanciée établie par une personne non présente lors des faits. Aucune des personnes citées dans son courrier n’a attesté alors que Mme [X] [J] a indiqué au médecin du travail qu’au moins deux des salariés et notamment M. [K] son chef de secteur aurait quitté l’entreprise. Le fait n’est donc pas matériellement établi.

S’agissant de la mise à l’écart par sa hiérarchie, la matérialié des faits n’est pas rapportée par Mme [X] [J].

En ce qui concerne, le refus d’augmentation salariale en 2021, il découle des pièces produites et de ses propres explications qu’elle a été absente sur l’année 2020 pendant au moins 8 mois et qu’elle a fait l’objet d’un avertissement ce qui explique la différence de prise en compte, d’autant que l’employeur justifie que 10 salariés sur 40 sont concernés par cette absence d’augmentation y compris sur le même poste de travail qu’elle. La SAS [1] justifie par ailleurs que la salariée a pu antérieurement bénficier d’augmentation salariale.

Pour les contrôles médicaux répétés pendant ses arrêts maladie du 30 août 2021 et du 31 janvier 2022 , il découle du pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur et de l’article L 1226-1 du code du travail, la possibilité de solliciter une contre-visite médicale en cas d’arrêt maladie, ni l’utilisation de cette possibilité de vérification ni le nombre de ces contrôles n’apparaissent disproportionnés. L’employeur justifie avoir procédé sur le premier semestre 2022 à deux autres contrôle de salariés au moment des prolongations des arrêts.

Enfin, l’employeur a réglé les créances relevant du licenciement intervenu le 21 septembre 2022 le 5 octobre 2022, le délai n’apparaît pas excessif compte tenu de la nécessité d’établissement des documents administratifs de fin de contrat et de la nécessité d’établir le salaire du mois de septembre en cours, les salaires des mois de juillet et août ayant été réglés en fin de chaque mois, ce qui constitue un délai normal.

Ainsi, les éléments transmis par l’employeur ou par le les pièces produites portent en elles-mêmes les explications des décisions de la SA [1] dans le cadre de son pouvoir de contrôle et de direction, soit elles ne justifient matériellement pas des faits invoqués qui ne reposent que sur des allégations de la salariée ou sont justifiées notamment quant à l’avertissement et l’absence d’augmentation salariale par des éléments objectifs et vérifiables ne découlant pas de sa situation syndicale.

Il convient donc de débouter Mme [X] [J] de sa demande et d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’elle n’a pas accordé de dommages et intérêts.

3.2 Sur la demande subsidiaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Ainsi qu’il a été vu, la salariée ne justifie pas de faits de discrimination et ne développe aucun argument autre que ceux présentés au soutien de cette demande au titre du manquement de l’employeur à son l’obligation de loyauté qui ne peut reposer que sur deux faits compte tenu de la prescription c’est à dire:

— les contrôles médicaux répétés pendant ses arrêts maladie du 30 août 2021 et du mois de mars 2022.

— le retard de paiement des salaires des mois de juillet et août 2022.

Concernant le premier point il a été relevé que les deux contre-visites médicales ont été diligentées dans le cadre de deux arrêts maladie à deux périodes différentes en août 2021 et en mars 2022 lors de la 2ème prolongation d’un arrêt débuté le 31 janvier 2022.

Or, Mme [X] [J] ne démontre pas en quoi ces contrôles ponctuels qui découlent du pouvoir de contrôle de l’employeur seraient déloyaux et ne rapporte pas plus la preuve d’un quelconque préjudice, les visites ayant eu lieu aux heures au cours desquelles elle n’était pas autorisée à sortir.

Concernant le second manquement évoqué lié au retard de paiement des salaires des mois de juillet et août 2022, si la salariée produit ses deux courriers de relances évoqués ci-dessus, elle ne précise pas à quelle date les paiements seraient intervenus 'tardivement', alors que les bulletins de salaires produits par l’employeur font état d’un versement du salaire de juillet 2022 au 31 du même mois et celui du mois d’août au 31 août, le bulletin indiquant par ailleurs le versement de deux acomptes d’un montant total de 726,49 euros dont il n’est pas contesté qu’ils sont intervenus le 12 août 2022.

Ainsi, Mme [X] [J] échoue à rapporter la preuve d’un manquement à l’obligation pour l’employeur de payer les salaires, un léger retard ne pouvant caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, si l’intimée communique des éléments démontrant une situation financière obérée au cours de l’été 2022, ces difficultés compte tenu des montants impayés sont bien antérieures au mois de juillet et août 2022.

Les manquements invoqués par la salariée ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, il convient donc de rejeter la demande de Mme [X] [J] et d’infirmer la décision prud’homale.

4. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

4.1 Sur la demande de nullité du licenciement

L’existence d’une discrimination syndicale n’ayant pas été retenue par la cour ainsi que cela résulte des développements précédents, il convient de débouter l’appelante de ses demandes afférentes à la nullité du licenciement en application des articles L 1132-4 et L 1152-3 du code du travail.

4.2 Sur l’origine de l’inaptitude

Moyen des parties

La SAS [4] conteste que l’inaptitude professionnelle de Mme [X] [J] ait une origine professionnelle et soutient qu’elle n’avait pas connaissance au moment du licenciement du motif des arrêts en lien avec des troubles anxio-dépressifs qui sont par ailleurs indépendants de ses conditions de travail, aucune discrimination ou manquement de l’employeur n’étant démontré.

Elle souligne que l’employeur doit avoir été informé de l’origine professionnelle de l’inaptitude pour que les indemnités s’appliquent et fait valoir que le médecin du travail lui-même ne fait pas état d’une origine professionnelle.

La société fait valoir que le certificat de la psychologue dont elle n’avait pas connaissance ou des dires du médecin dans le cadre de la procédure pour inaptitude ne reposent que sur les déclarations de la salariée qui ne sont étayées par aucun élément.

Mme [X] [J] soutient que l’inaptitude constatée par le médecin du travail est directement liée à son travail, en raison d’un harcèlement discriminatoire et d’une détérioration de ses conditions de travail après son élection comme déléguée syndicale.

Elle souligne que l’inaptitude est professionnelle dès lors qu’elle a un lien, même partiel, avec le travail et qu’il n’est pas nécessaire que la CPAM ou le médecin du travail reconnaissent ce lien. La salariée fait valoir que la rédaction même de l’avis d’inaptitude et des contre-indications relevées par le médecin du travail illustre le lien entre son inaptitude et ses conditions de travail.

Réponse de la cour

L’articles L 1226-10 du code du travail et lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude.

Leur mise en oeuvre n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la CPAM d’un lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude. Il appartient au juge prud’homal, en cas de contestation sur l’origine de l’inaptitude, d’une part de déterminer le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, d’autre part de rechercher si l’employeur avait, ou non, connaissance de ce caractère professionnel lors du licenciement.

Par ailleurs, la cour n’est pas davantage tenue par la qualification d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle donnée par le médecin du travail, il lui appartient d’apprécier si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail. Il s’agit néanmoins d’un indice complémentaire, émanant du professionnel ayant conclu à l’inaptitude sur la base d’un examen médical du salarié et avec connaissance de ses conditions de travail.

*****

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [X] [J] a bénéficié d’arrêt maladie à 3 reprises de février à octobre 2020, en août et septembre 2021 et du 31 janvier 2022 jusqu’à la déclaration de son inaptitude le 16 juin 2022. Ce dernier est rédigé de la manière suivante: 'INAPTE. Contre-indication à la reprise dans le même contexte relationnel ou organisationnel, donc inapte au poste d’agent de fabrication sur le site de [Localité 3]. Capacités restantes: pourrait occuper un poste dans un autre environnement professionnel, c’est à dire hors du site Filtration Group de [Localité 3]'.

L’avis d’inaptitude ne fait aucun lien avec une cause ou maladie professionnelle et ne qualifie pas l’inaptitude de professionnelle, même s’il sous-entend que l’inaptitude est en lien avec son lieu de travail.

Or, Mme [X] [J] à qui il appartient de justifier du lien de causalité entre l’inaptitude et l’origine professionnelle, n’en rapporte pas la preuve.

En effet, la seule circonstance que Mme [X] [J] ait été placée en arrêt maladie et souffre de troubles anxieux dépressifs est insuffisante à établir un manquement de l’employeur alors que s’agissant des causes de ses troubles les éléments médicaux ne font que rapporter les propos de la salariée et qu’il a été jugé qu’aucune situation de harcèlement discriminatoire n’était justifiée et qu’aucun manquement de l’employeur n’a été relevé.

Ainsi, les éléments du dossier sont insuffisants pour établir que l’inaptitude de Mme [X] [J] résulte d’une maladie d’origine professionnelle et que l’employeur avait connaissance de celle-ci au moment du licenciement.

Par conséquent, il convient de débouter la salariée de sa demande de voir appliquer les règles de l’article L 1223-14 du code du travail aux indemnités reçues.

5. Sur les demandes accessoires

Mme [X] [J] succombant, elle sera condamnée aux dépens de la procédure.

L’équité commande, au regard de la situation économique des parties de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter la SAS [1] de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 9 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en qu’il a :

— déclaré recevables les demandes de contestation du licenciement devant le juge judiciaire,

— rejeté la demande tendant à écarter des débats la pièce n°15 produite par la SAS [1],

— débouté Mme [X] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ou au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté,

et rejugeant et y ajoutant,

Déboute Mme [X] [J] de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [X] [J] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,