C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 13 AVRIL 2021 à

la SELARL 2BMP

la SCP SOREL & ASSOCIES

FCG

ARRÊT du : 13 AVRIL 2021

MINUTE N° : – 21

N° RG 18/02981 – N° Portalis DBVN-V-B7C-FZMM

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 19 Septembre 2018 - Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame X Y

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par la SELARL 2BMP, prise en la personne de M^e Louis PALHETA, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.C.E.V. CHATEAU DE MINIERE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

représentée par la SCP SOREL & ASSOCIES, prise en la personne de M^e Franck SILVESTRE, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Vincent MAUREL, avocat au barreau d’ARRAS

Ordonnance de clôture : 19 janvier 2021

A l’audience publique du 02 Février 2021 tenue par M^me Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me C D, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur E F, président de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Puis le 13 Avril 2021, Monsieur E F, président de Chambre, assisté de M^me C D, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 03 avril 2013 à effet au même jour, la S.C.E.V Château de Minière a embauché M^me X Y en qualité de responsable commercial-marketing vins et oenotourisme, catégorie cadre, groupe 2, coefficient 280 de la convention collective départementale de travail des exploitations de polyculture, d’élevage, de viticulture, de maraîchage, des CUMA et ETAR d’Indre et Loire du 15 mars 1966 étendue par arrêté du 19 décembre 1966, IDCC 9731. Le contrat de travail prévoyait que la salariée relèverait du forfait en jours, la durée du travail étant fixée à 218 jours sur l’année moyennant une rémunération de 4 153 € par mois.

La S.C.E.V Château de Minière est une société agricole qui exploite :

— un domaine viticole de 18 hectares sur l’appellation Bourgeuil sous la certification vin biologique,

— une activité d’oenotourisme (visite du parc du château, dégustations').

Elle employait, en 2013/2014, six salariés.

Le domaine du Château de Minière a été repris en 2010 par Sigurd et A Mareels -B den Berghe, M^me A B den Berghe étant gérante de la SCEV.

Par courrier du 14 avril 2014, la S.C.E.V Château de Minière a convoqué M^me X Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 21 mai 2014, la S.C.E.V Château de Minière a notifié à M^me X Y son licenciement pour insuffisance professionnelle.

M^me X Y ayant retrouvé un travail avant la fin de son préavis, elle a quitté ses fonctions le 9 juillet 2014, conformément aux dispositions conventionnelles.

Le 21 novembre 2014, M^me X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de contester son licenciement, le considérant comme abusif et afin de voir condamner la S.C.E.V Château de Minière aux dépens et au paiement de diverses sommes découlant de son licenciement

outre un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Par jugement du 18 mai 2016, la procédure a été radiée du rôle du conseil pour défaut de diligence. Elle a été réinscrite le 26 avril 2017 et à nouveau radiée le 15 novembre 2017. Elle a été réinscrite le 04 décembre 2017.

Par jugement du 19 septembre 2018, auquel il est renvoyé pour un ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— débouté M^me X Y de toutes ses demandes, la S.C.E.V Château de Minière de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X Y aux dépens.

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour en date du 19 octobre 2018, M^me X Y a relevé appel de cette décision en ce qu’elle l’a déboutée de ses demandes.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 22 novembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M^me X Y demande à la cour de:

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 19 septembre 2018,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la S.C.E.V Château de Minière au paiement des sommes suivantes :

rappel de salaire: 6 690,94 €,

congés payés afférents: 669,09 €,

dommages-intérêts pour licenciement abusif: 25 000 €,

indemnité pour travail dissimulé: 24.918 €,

— ordonner sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi,

— condamner la S.C.E.A Château de Minière aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la S.C.E.A Château de Minière de toutes ses demandes.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 13 février 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la S.C.E.V Château de Minière demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et en conséquence de débouter M^me X Y de toutes ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 janvier 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait en jours

L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, pris en son article 11.4, prévoit : 'Il ne peut être conclu une convention de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail qu’après acceptation du cadre relevant obligatoirement de la 3^e catégorie. La convention de forfait figure dans le contrat de travail ou un avenant, dans ce dernier cas, le refus du salarié ne peut être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Le nombre annuel de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 217 jours pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Lors des négociations prévues au préambule, les partenaires sociaux locaux et/ou sectoriels examineront ce nombre annuel de jours travaillés qui constitue un seuil maximal qui peut être diminué.

Les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre ou d’une période à l’autre de l’année en fonction de la charge de travail sous réserve, que le cadre bénéficie d’au moins 35 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogation légale ou réglementaire, et sous réserve que le cadre bénéficie d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations conventionnelles ou légales.

Les jours de repos ou demi-journées de repos sont définis par le cadre en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’employeur peut reporter la prise de repos en cas d’absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d’absences pour maladie ou accident d’autres cadres.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas prendre des jours de repos autre que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.

Il doit être mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Ce document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Chaque année, un entretien doit être organisé entre le cadre et le supérieur hiérarchique pour évoquer l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération ne peut être inférieure à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel sur la base du maximum d’heures applicable résultant de l’article 11.3 du présent chapitre (rémunération forfaitaire comprenant le paiement des heures supplémentaires et bonifications ou majorations légales).'

M^me X Y a été embauchée le 03 avril 2013. Elle a été convoquée le 14 avril 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été licenciée le 21 mai 2014.

Il n’appartient pas à M^me X Y de démontrer l’existence d’un manquement de son employeur mais bien à la S.C.E.V Château de Minière de rapporter la preuve qu’elle a respecté les

stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité de la salariée soumise au régime du forfait en jours (en ce sens, Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725, FS, P + B).

La S.C.E.V Château de Minière produit des échanges de courriels qui portent sur les actions notamment commerciales qu’elle demandait de mener et le contrôle de l’activité de la salariée. Ces échanges ne concernent pas la charge de travail dans le but de l’apprécier, de la contrôler, de la réguler mais le travail à effectuer. À titre d’exemple, il sera cité concernant une réunion: 'objectif: discussion sur les mois précédents et les mois à venir : actions, résultats, priorités, plan d’action'. La S.C.E.V Château de Minière ne démontre pas qu’elle a organisé, entre la signature du contrat de travail et la rupture du contrat de travail, plus d’une année s’étant écoulée contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes de Tours, l’entretien annuel mentionné à l’article L. 3121-46 du code du travail portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle de M^me X Y. Elle n’a pas non plus établi de document de contrôle des jours travaillés comme le prévoit la convention collective.

Dès lors, en l’absence de suivi de la convention de forfait en jours de nature à permettre que la charge de travail de la salariée reste compatible avec une durée raisonnable, cette convention est privée d’effet, de sorte que M^me X Y peut prétendre à ce que les heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M^me X Y sollicite non pas un rappel d’heures supplémentaires mais le paiement de jours effectués au-delà du forfait. Elle fait valoir qu’elle a été engagée le 3 avril 2013 et que l’employeur

aurait dû proratiser le nombre de jours de travail sur l’année 2013. Selon elle, elle aurait dû effectuer 163 jours de travail en 2013 et 109 jours en 2014.

Cependant, la convention de forfait étant privée d’effet, la durée du travail de la salariée doit être décomptée en heures, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrant droit au paiement d’heures supplémentaires. La salariée ne peut donc utilement soutenir avoir accompli des journées de travail au-delà des prévisions de la convention de forfait.

A l’appui de sa demande de rappel de salaire, elle produit un unique feuillet sur lequel elle indique le nombre de jours travaillés par mois sans préciser les horaires effectués.

Il y a lieu de constater que M^me X Y ne produit pas d’éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments. Il y a lieu, par voie de confirmation du jugement entrepris, de la débouter de sa demande en paiement d’un rappel de salaire.

La privation d’effet de la convention de forfait en jours ne suffit pas à démontrer l’élément intentionnel du travail dissimulé. Aucun élément ne démontre que l’employeur ait entendu à se soustraire à ses obligations déclaratives. Il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter M^me X Y de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle

Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Dans la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle du 21 mai 2014, qui fixe les limites du litige, la S.C.E.V Château de Minière reproche en substance à M^me X Y de n’être ni 'pro-active', ni suffisamment autonome en adoptant une posture très attentiste, prenant peu de décisions, faisant peu de démarchage, ne faisant pas de reporting à la direction; de ne pas avoir développé les ventes de vins à l’export notamment en Allemagne et sur des grands comptes, de n’avoir pas le sens des priorités lors par exemple de la vente de rosé produit en grande quantité en 2013; de ne pas vérifier le sérieux des clients potentiels ; de ne pas avoir de plan d’actions; de ne pas provoquer de réunions avec la direction, se comportant comme une assistante commerciale et non comme une responsable commerciale et marketing.

Transparaît derrière l’ensemble des reproches faits à la salariée le manque de résultat du domaine. Ainsi, la lettre de licenciement énonce : 'il existait selon moi un vrai problème de résultats certainement lié à un manque de pro-activité dans la prospection(…)'. Aucune pièce ne permet d’établir une insuffisance de résultats durant la relation contractuelle d’une année.

Bien que cela soit vainement contesté par la S.C.E.V Château de Minière, M^me X Y n’a jamais l’objet du moindre reproche de la part de son employeur sur la qualité de son travail avant son licenciement. A cet égard, la période d’essai de quatre mois, éventuellement renouvelable n’a été ni rompue, ni renouvelée comme elle pouvait l’être.

M^me X Y a été engagée comme responsable commercial-marketing. Elle n’était pas la directrice commerciale et n’était pas en charge de la définition de la stratégie commerciale, même si elle y était associée. La seule consigne en ce domaine lui a été donnée en juillet 2013, donc tardivement, et consistait à faire référencer le vin auprès de grands comptes.

La S.C.E.V Château de Minière ne peut pas utilement reprocher à sa responsable commerciale de ne pas avoir obtenu des référencements auprès de grands comptes en une année compte tenu de ce que cela prend nécessairement de temps. En outre, ces référencements dépendent de multiples conditions étrangères aux compétences du commercial récemment embauché, notamment de la qualité et de la présentation du produit, de la clientèle déjà acquise, de la concurrence, de l’image antérieure du produit,, des moyens financiers mis à le faire distribuer… Or, il apparaît dans un courriel qu’en ce qui concerne notamment le rosé, rien n’était achevé concernant la mise sur le marché, les bouteilles étant présentées avec 'des étiquettes impression et collage maison'.

Il ne ressort pas des pièces produites et notamment des courriels échangés entre la gérante du domaine, acquis en 2010 par elle et son époux, que l’entreprise avait de mauvais résultats et que ces mauvais résultats étaient imputables à l’absence de 'pro-activité’ de M^me X Y.

Il n’avait pas été fixé à M^me X Y des objectifs à atteindre et il n’est pas établi que les objectifs que l’employeur souhaitait atteindre étaient réalisables, aucun point de comparaison n’étant donné. Il n’est donné aucune information sur le budget dont disposait M^me X Y pour mener ses actions commerciales.

Il n’est pas caractérisé en quoi, M^me X Y aurait manqué de’pro-activité’ et d’autonomie alors qu’en réponse à ses projets, la gérante lui donnait les instructions suivantes dans un courriel du 12 mai 2013 : 'Donc, mon conseil est de faire les choses l’une après l’autre et de ne pas changer ( encore) ce qui existe déjà, mais focaliser d’abord sur ce qui manque. Après, on pourra tout reprendre et refaire et optimiser.' Elle s’opposera aussi aux salons qu’elle trouve trop cher. Dans ces conditions, les possibilités pour le commercial de faire connaître le produit pour étendre le marché étaient limitées.

De même, les reproches concernant le manque d’information et de relations avec la gérance sont démentis par les nombreux courriels échangés. Ainsi, il ne peut être fait grief à M^me X Y de fuir le contact et de ne pas donner d’information. Le 29 juillet 2013, M^me X Y a écrit à la gérante : ' Cela fait à peine 4 mois que je suis au Château et je voudrais bien qu’on instaure désormais une réunion hebdomadaire toutes les 2 en face à face ( pas mail, ni tel, ni Skype) Ceci permettra de prendre le temps pour travailler, faire le point sur les dossiers en cours, de faire un bon reporting'. Le même jour, la gérante lui a répondu : ' comme je te l’ai dit à ton embauche, je devais clarifier notre stratégie depuis un moment, et mettre ça en chiffres, et il me fallait du temps pour cela (…) Je pense que c’est d’abord à moi avec Sigurd de déterminer notre vision, et Marine m’aide dans les réflexions stratégiques depuis 3 ans. Et ensuite d’en discuter avec toi Éric pourrait changer pour la mettre en oeuvre, donc voilà pourquoi cet ordre des choses (…)Notre but est de trouver quelques grands comptes rapidement qui peuvent dégager du volume afin de trouver un équilibre financier (…).' Il en résulte que la salariée a cherché en vain à organiser une réunion hebdomadaire de travail avec la gérante du domaine.

La S.C.E.V Château de Minière fait grief à M^me X Y de ne pas vérifier la fiabilité des clients potentiels. Ce grief n’est caractérisé par aucune pièce.

Il convient au regard de l’ensemble des pièces produites aux débats de dire que l’insuffisance professionnelle de M^me X Y n’est pas caractérisée, d’infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de M^me X Y est dénué de cause réelle et sérieuse.

M^me X Y comptant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise trouvent à s’appliquer les dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

En considération de la situation particulière de M^me X Y, notamment du salaire dont elle bénéficiait, de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, de ce qu’elle a écourté son préavis pour retrouver un emploi, des circonstances de la rupture, il lui sera alloué la somme de 6 000 euros propre à réparer son préjudice.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il n’est aucunement établi que la S.C.E.V Château de Minière aurait manqué à son obligation de remettre à M^me X Y une attestation Pôle emploi et un certificat de travail ou que ces documents soient inexacts. Il y a lieu de rejeter ce chef de demande.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante. Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d’exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d’exécution mises en oeuvre.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de M^me X Y l’intégralité des sommes avancés par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu de débouter l’employeur de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Tours le 19 septembre 2018, mais seulement en ce qu’il a débouté M^me X Y de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et l’a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M^me X Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la S.C.E.V Château de Minière à payer à M^me X Y la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute M^me X Y du surplus de ses prétentions ;

Condamne la S.C.E.V Château de Minière à payer à M^me X Y la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la S.C.E.V Château de Minière aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

C D E F