C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 17 juin 2021 à

la SELARL LEXAVOUE POITIERS – ORLEANS

la SELARL ANDREANNE SACAZE

DV

ARRÊT du : 17 juin 2021

MINUTE N° : – 21

N° RG 19/00052 – N° Portalis DBVN-V-B7C-F2TP

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 29 Novembre 2018 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

SASU REINE BLANCHE prise en son […], prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité au siège social

[…]

[…]

représentée par la SELARL LEXAVOUE POITIERS – ORLEANS, prise en la personne de M^e Isabelle TURBAT, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Juliette FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

ET

INTIMÉES :

Madame F X

née le […] à […]

[…]

[…]

sous mesure de curatelle simple suivant ordonnance rendue en premier ressort par Mme la

Vice-Présidente chargée des tutelles près le tribunal d’instance d’ORLEANS

le 25 mars 20216,

exercée par :

Madame H Y,

[…]

[…]

représentées par la SELARL ANDREANNE SACAZE, prise en la personne de M^e Andréanne SACAZE, avocat au barreau d’ORLEANS, substituée par M^e Coralie BEAUJEAN-LAFORGE, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 2 mars 2021

A l’audience publique du 23 Mars 2021 tenue par Monsieur Daniel VELLY, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me N O, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Daniel Velly, magistrat honoraire, a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur P Q, président de chambre

Madame Carole Vioche, conseiller

Monsieur Daniel Velly, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Puis le 17 juin 2021, délibéré initialement prévu le 27 Mai 2021, Monsieur P Q, président de Chambre, assisté de M^me N O, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RÉSUMÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La maison de retraite « la Reine Blanche » d’Olivet, qui appartient au groupe Korian, a embauché Madame F X, en qualité d’agent d’entretien à temps partiel, par contrat à durée indéterminée du 1^er septembre 1988. La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée du 18 décembre 2002.

Comme elle était atteinte d’une déficience psychologique, elle a été reconnue, à ce titre, comme handicapée le 18 mai 2009, par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées à hauteur de 50 %,et cette décision a été renouvelée 19 janvier 2015.

La psychologue qui la suit, depuis le 29 septembre 2008, évoque, à son sujet, des états d’angoisse et de fragilité psychologique importants.

Son père, Monsieur J X a été son curateur avant d’être remplacé, en raison de son état de santé, par sa cousine, Madame H Y, nommée curatrice par le tribunal d’instance d’Orléans, le 25 mars 2016.

En octobre 2015, cette maison de retraite a déménagé pour investir des locaux neufs, mais toujours à Olivet.

Madame X a fait l’objet de diverses sanctions, tout au long de l’année 2015 et a reconnu les griefs qui lui étaient imputés, en promettant de ne plus recommencer.

Le 19 novembre 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable pour le 30 novembre suivant, avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 décembre 2015.

Le 14 août 2017, elle a saisi le conseil des prud’hommes d’Orléans, en sa section des activités diverses, pour :

— à titre principal,

qu’il soit jugé que la société Korian a agi de manière discriminatoire à son endroit,

— en conséquence, que soient déclaré nuls, avec toutes conséquences de droit, la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2015 et le licenciement du 11 octobre suivant,

— et que la société Korian La Reine Blanche soit condamnée à lui verser :

-148,05 € de remboursement de la mise à pied disciplinaire,

-29'229,60 € d’indemnité pour nullité du licenciement,

— à titre subsidiaire,

pour qu’il soit constaté que, tant cette mise à pied disciplinaire que ce licenciement sont dépourvus de cause réelle et sérieuse,

— et que cette société soit condamnée à lui rembourser le salaire de la mise à pied pour 148,05 €

et à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 24'358 €,

— en toute hypothèse, que cette société soit condamnée à lui verser 15'000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 2000 € pour les frais non compris dans les dépens.

De son côté, la société a conclu :

— au constat de l’absence de toute discrimination à l’encontre de Madame X,

— au débouté de toutes ses demandes qui devront être déclarées abusives et infondées,

— au constat du bien-fondé de la mise à pied disciplinaire et du licenciement et

— à sa condamnation à lui régler 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 novembre 2018, ce conseil des prud’hommes a :

— dit le licenciement nul, car discriminatoire,

— annulé la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2015,

— fixé le salaire mensuel brut à 1122,28 €,

— condamné la SAS La Reine Blanche en son établissement Korian à verser à Madame X les sommes suivantes :

-148,05 € au titre de la mise à pied disciplinaire,

-29'229,60 € au titre de l’indemnité pour la nullité du licenciement,

-15'000 € de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

-2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame X du surplus de ses demandes,

— et la société de sa demande reconventionnelle,

— condamné cette société aux dépens.

Le 12 décembre 2018, cette dernière a interjeté appel au greffe de cette cour, par voie électronique.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

1° ceux de la SAS Reine Blanche, appelante principale

Au vu des articles L 1222-1 et L 1232-1 et suivants du code du travail, elle conclut à l’infirmation :

— de la déclaration de nullité du licenciement considéré comme discriminatoire,

— de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 4 novembre 2016,

— de la fixation du salaire mensuel à 1122,28 €,

— de la condamnation de la société à régler :

-148,54 € de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire,

-29'229,60 € de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

-15'000 € de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

-2000 € au titre de l’article 700 précité,

— au débouté de ses demandes reconventionnelles,

— à sa condamnation aux dépens,

— au constat de l’absence de toute discrimination à l’encontre de Madame X,

— en conséquence, au débouté de toutes les demandes de celle-ci considérées comme abusives et infondées,

— au bien-fondé de la mise à pied disciplinaire et au constat que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— à la condamnation de Madame X à lui payer 2000 €sur le fondement de l’article 700 précité.

Elle fait valoir que le médecin du travail a toujours déclaré Madame X apte à son poste, en dépit des réserves qu’elle avait elle-même émises, alors qu’elle avait été rappelée à l’ordre le 1^er avril 2005, le 9 février 2006, et qu’elle avait fait l’objet d’un avertissement le 28 avril 2015 et d’une mise à pied disciplinaire, le 24 octobre 2015.

Elle fait référence aux fiches des événements indésirables rédigées par ses collègues qui stigmatisent, tout au long de l’année 2015, les mauvais nettoyages de Madame X et ses manquements aux règles essentielles de l’hygiène.

Elle rappelle que la mise à pied du 24 octobre 2015 concerne des crachats au sol, sur le mobilier de l’accueil et les tables de la salle de pause du personnel, et le non-respect des horaires de travail.

Sur la régularité de la procédure de licenciement, elle assure que les majeurs en curatelle conservent leur pleine capacité pour conclure un contrat de travail, sans l’assistance du curateur, alors que cette salariée ne démontre pas l’avoir informée de son placement sous curatelle, ce qui n’est intervenu qu’après le licenciement.

Elle soutient s’être abstenue de toute mesure discriminatoire à l’égard de Madame X et qu’elle assurait son adaptation son poste de travail, très régulièrement.

Si la maison de retraite a bien déménagé, au sein de la même commune d’Olivet, Madame X en a été prévenue de longs mois avant, par des notes d’information et son emploi du temps est resté le même, étant toujours affectée au rez-de-chaussée de l’établissement nouveau.

Sur le licenciement, il lui est reproché un comportement irrespectueux envers la direction, d’avoir mélangé les tenues, celles du personnel avec du linge propre, et les mauvais usages des produits d’entretien ainsi que le non-respect des horaires de travail et ce, de manière récurrente, le tout démontré par de multiples attestations.

2° ceux de Madame X, appelante incidente, et de sa curatrice, Madame Y

Au vu des articles L 1222'1, L 1332-2 et R 1332-1, L 1332-4, L 6321'1, L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail, elles sollicitent :

— au principal, qu’il soit constaté,

— que la société a agi de manière discriminatoire à l’égard de Madame X,

— en conséquence, à la nullité de la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2015 et du licenciement du 11 décembre 2015,

— et à la condamnation de la société à lui payer :

-148,05 € de remboursement de salaire pour la mise à pied disciplinaire,

-29'229,60 € de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

— et la confirmation du jugement critiqué à cet égard,

— à titre subsidiaire,

au constat que la mise à pied disciplinaire et le licenciement sont dépourvus de fondement,

— à la condamnation de la société à lui régler :

-148,05 € pour la mise à pied disciplinaire,

-24'358 € de dommages-intérêts pour licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse,

— et en toute hypothèse,

-15'000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-2000 €, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elles prétendent à la nullité des sanctions disciplinaires qui sont intervenues en raison de son état de santé, et de son statut d’handicapée.

Elles constatent que Madame X a été exclue du dispositif handicap mis en place par le groupe Korian et qu’elle n’était plus encadrée efficacement depuis 2003, en l’absence d’une gouvernante depuis cette date.

Par ailleurs, les procédures disciplinaires ont été instruites en l’absence du respect de loyauté dû à cette salariée, déficiente psychologiquement.

À titre subsidiaire, elle expose que la procédure de la mise à pied disciplinaire s’avérait régulière, dès lors que Madame X n’était pas en mesure de comprendre les procédures auxquelles elle était confrontée.

Elle insiste sur les dommages-intérêts, dus à titre principal et subsidiaire, pour le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en raison de la difficulté de se réinsérer professionnellement, pour son préjudice économique et moral qui l’ a atteinte très sérieusement, au terme de 27 ans d’ancienneté.

En outre, l’exécution déloyale du contrat de travail doit donner lieu à de justes dommages-intérêts, à hauteur de 15'000 €.

Sur le fondement de l’article 455 du code de procédure civile et pour compléter les moyens mis en 'uvre par les parties, il convient de se référer à leurs dernières conclusions, parvenues à ce greffe :

— le 28 février 2019, pour Madame X et sa curatrice,

— et le 27 novembre 2019, pour la SAS LAReine Blanche (conclusions récapitulatives).

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 mars 2021, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 23 mars 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

1° sur la régularité de la procédure

Madame X remet en cause la validité de la procédure de son licenciement, au motif que la société aurait dû adresser sa convocation à l’entretien préalable et sa lettre de licenciement à son curateur, et non à elle, directement.

L’article 467 du Code civil dispose que la personne en curatelle ne peut, sans l’assistance du curateur, faire aucun acte qui, en cas de tutelle, requérait une autorisation du jugement du conseil de famille.

Or, le contrat de travail et ses conséquences n’entrent pas dans cette catégorie d’acte. Madame X n’était d’ailleurs pas placée sous curatelle, au moment de son engagement auprès de la société.

Et l’assistance à une convocation préalable et la réception d’une lettre de licenciement ne sauraient s’assimiler à « un acte qu’elle aurait fait »,les dispositions de cet article ne peuvent donc s’appliquer à son cas.

Au demeurant, et subsidiairement, aucune pièce ne démontre que la société ait reçu la notification de la mise en oeuvre de la curatelle en 2006 avec Monsieur X, puis avec Madame Y, avant janvier 2016, soit postérieurement au licenciement du 11 décembre 2015.

Dans ses courriers, Monsieur X signait toujours en qualité 'd’ingénieur honoraire SNCF’ et non de curateur de sa fille.

La thèse de l’irrégularité de la procédure de licenciement devra donc être écartée, comme totalement infondée.

2° sur la discrimination alléguée en raison de l’état de santé ou du handicap

Pour une meilleure compréhension du raisonnement de la cour, sera évoqué, en premier lieu, le débat sur la discrimination pour conclure qu’elle n’a pas existé puisque les motifs du licenciement s’avèrent réels, itératifs et fondés, en sorte que ni la nullité, ni l’absence de cause réelle réelle et sérieuse ne pourront être retenues, mais la société a manqué à son obligation d’exécuter totalement loyalement le contrat de travail, ce qui a généré un préjudice substantiel pour Madame X, qui devra être indemnisée, à hauteur de l’atteinte.

L’article L 1132-1 du code du travail édicte qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Et l’article L 1132-4 du même code ajoute que toute disposition, tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Les dysfonctionnements relevés à l’égard de Madame X, pour l’exécution de ses tâches remontent à 2005 : le 1^er avril elle a reçu un rappel à l’ordre, suivi, le 9 février 2006, d’un second, qu’elle n’a pas pris la peine de désirer rejeter dans ses conclusions.

De même, elle ne s’est pas expliquée sur l’avertissement du 28 avril 2015, en raison du non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité, en vigueur au sein de l’établissement, qu’elle tient ainsi pour acquis.

A) sur la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2015

Après l’entretien préalable du 25 septembre 2015, la lettre de mise à pied disciplinaire lui fait grief :

— de cracher régulièrement au sol pendant son travail,

— d’uriner fréquemment dans les seaux de nettoyage,

— de ne pas respecter ses horaires de travail en partant avant l’heure prévue à son planning,

— de ne pas respecter la procédure de nettoyage et de ne pas utiliser les produits adaptés,

au point que ces comportements engendrent une surcharge de travail pour ses collègues, qui doivent repasser derrière elle pour nettoyer les parties communes, à la suite des souillures laissées ou

ajoutées de son fait.

Madame X a reconnu ces griefs précis et vérifiables, en promettant de ne plus recommencer, qui sont authentifiés par les « événements indésirables » notés sur le cahier de doléances par ses collègues, par les courriers de Madame Z, de Madame L-M,de Monsieur A et de Madame B.

Madame X a toujours été considérée comme apte par le médecin du travail qu’elle a eu à consulter. Et les heures accomplies au sein de cet établissement de séjour et de soins ne dépassaient pas 91 heures par mois, en raison de son contrat de travail à temps partiel, contre 151 heures 67 pour un temps plein habituel.

Ce n’est pas parce qu’elle est handicapée qu’elle doit être absoute systématiquement de toute sanction pour les dysfonctionnements observés dans ses tâches, alors que celles-ci- conduisent ses collègues, à temps plein, à surcharger leur propre temps de travail pour pallier les mauvaises exécutions de Madame X.

Ainsi, cette mise à pied était-elle entièrement justifiée, intervenue six mois après un avertissement infligé pour des motifs similaires et non discutés. La demande d’annulation sera donc rejetée comme mal fondée.

B) sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 11 décembre 2015

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse s’analyse comme celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou à l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il convient d’écarter de la lettre de licenciement les faits évoqués du 25 septembre 2015, déjà sanctionnés dans la procédure de mise à pied disciplinaire, examinée ci-dessus et qui ne peuvent faire l’objet d’une deuxième sanction.

En raison de la longueur de la lettre de licenciement, il ne sera retenu ici que les faits essentiels. En effet, il est fait grief à la salariée :

— d’avoir eu, le 16 novembre 2015,un comportement irrespectueux avec la direction, qui lui faisait remarquer le mauvais nettoyage des couloirs, à qui elle a répondu, d’un ton ironique : « moi j’estime qu’il est bien fait »,

— le 19 novembre 2015, elle a retiré les tenues sales du personnel qui se trouvaient dans le sac Elis et les a mis en vrac dans le chariot de linge qu’il a fallu trier à nouveau,

— le 20 novembre 2015, elle a nettoyé le local des poubelles avec une frange qualité utilisée ensuite

pour nettoyer l’ensemble des couloirs,

— le 3 décembre 2015 elle n’a pas utilisé correctement les produits d’entretien et la navette : ainsi a-t-elle utilisé une navette et des produits pour les toilettes en vue de nettoyer la banque d’accueil,

— de manière récurrente, elle ne respecte pas ses horaires de travail en arrivant en retard et en partant avant la fin de son service ; ainsi, le 30 novembre 2015, elle est arrivée avec 30 mns de retard et le 4 novembre 2015 elle est partie 40 minutes avant l’horaire prévu à son planning.

Il est fait remarquer que ces faits sont récurrents et que, chaque fois que la direction la reçoit, pour un entretien formel ou informel, elle s’excuse et promet que cela ne se reproduira plus.

Ces faits, non seulement sont reconnus, mais encore dénoncés par Madame C, responsable d’hébergement, Madame D et Madame E de manière particulièrement caractérisée.

Madame X s’avère incapable de tenir ses promesses et continue à commettre des manquements de même nature. Les protocoles de nettoyage et d’utilisation des produits lui ont été rappelés à de nombreuses reprises par sa responsable hiérarchique et lors de formations, au sein de l’établissement, alors qu’elle est en place depuis 27 ans et qu’elle a à nettoyer toujours les mêmes endroits,essentiellement le rez-de-chaussée de l’immeuble.

Elle se plaint d’avoir dû subir un stress important à la suite du déménagement de la maison de retraite. Cependant, celle-ci a intégré des locaux neufs,plus agréables à nettoyer, à 2 kms de son ancienne résidence, toujours dans la même commune d’Olivet, suburbaine d’Orléans, où Madame X est domiciliée.

La société a organisé des réunions d’information sur le futur déménagement, dès le mois de mai 2015 et sur l’état d’avancée des travaux, afin qu’elle puisse se préparer au changement de son lieu de travail. Les visites de chantier ont même été organisées.

En outre quatre notes d’information à ce sujet ont été diffusées au personnel les 21 mai, 13 septembre, 25 septembre (deux fois) et une note de service du 2 octobre 2015.

D’ailleurs Monsieur X a adressé un courrier le 17 avril 2015 à la société, où il relève avoir été informé du déménagement de la structure.

La modification des horaires de travail a eu pour but de permettre à madame X de ne plus travailler le samedi et de bénéficier de son week-end entier, ainsi que d’arriver plus tard le matin, à 8h30 au lieu de 7h30, et de terminer sa tâche à 12h40 au lieu de 11h30. Elle demeurait toujours affectée au rez-de-chaussée de l’établissement.

Il s’agissait, ainsi, d’une simple modification de ses conditions de travail et non de son contrat de travail.

Aucune disposition légale, jurisprudentielle ou conventionnelle n’interdit à un employeur de procéder à un simple changement des conditions de travail de ses salariés, même handicapés.

Dans ce contexte, il n’est pas indifférent de relever que Monsieur X, dans son courrier du 17 avril 2015, sollicitait une formation pour que sa fille puisse changer de poste de travail et être embauchée à temps complet. Ces lignes reflétaient nécessairement l’état d’esprit et la volonté de sa fille F.

Mais la société, eu égard aux difficultés éprouvées par celle-ci dans l’accomplissement de son travail, a estimé, en réponse, ne pas devoir y donner suite.

Au total, dans la mesure où la qualité du travail de Madame X K et que les difficultés relationnelles et de respect des consignes s’accentuaient, que les sanctions disciplinaires préalables n’avaient pas permis de modifier son comportement, la société a été contrainte de procéder à son licenciement, ayant manifesté une patience certaine et nécessaire, en face d’une salariée handicapée, présente au sein de la société depuis 27 ans.

La société a, ainsi, établi que la disparité de situation qu’invoque Madame X, la discrimination en raison de son état de santé, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il en ressort que non seulement le licenciement, pas plus que la mise à pied disciplinaire, ne peuvent encourir la nullité, mais qu’ils sont tous les deux fondés sur une cause réelle et sérieuse en sorte que Madame X ne peut prétendre à paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts de 29'229,60 € ou de 24'358 € pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La mise à pied disciplinaire, parfaitement justifiée, implique le rejet de la demande de rappel de salaire de trois jours pour 148, 05 €, mal fondée.

3° sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il est constant que le contrat de travail doit s’exécuter de bonne foi.

La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, le 19 janvier 2015, a, à nouveau, reconnu la qualité de travailleur handicapé à madame X, à compter du 18 mai 2014 jusqu’au 17 mai 2019, avec le commentaire suivant : « reconnaissance de handicap qui réduit votre capacité de travail, compte tenu des éléments portés à la connaissance de la commission, tant professionnels que médicaux ».

Quant à l’orientation, il était précisé : « maintien dans l’emploi. Vous pouvez prendre contact avec le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) à Ormes (Loiret) ».

Il est vrai que Madame X a été déclarée apte par le médecin du travail le 11 juin et le 15 septembre 2014.

Le groupe Korian, dont la société dépend, a mis en oeuvre une mission emploi handicap, qui souligne que ce groupe s’engage dans l’accompagnement des salariés handicapés : 'cette mission met en 'uvre des actions en faveur des travailleurs handicapés, et est à votre écoute quotidien. Un dispositif vie au travail des travailleurs handicapés : un accompagnement pour toutes questions liées au parcours professionnel quant à la formation ou l’aménagement de poste.

— Formation : la mission Korian est à l’écoute des besoins de formation évoqués par des collaborateurs en situation de handicap : des financements sont possibles,

— aménagement de poste : à la demande de la médecine du travail, la mission étudie les solutions possibles en matière d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail.'

La société reste étrangement muette sur la mise en relation avec cette mission de Madame X et de ses propres services, qui d’ailleurs n’auraient pas manqué d’y trouver un intérêt pour améliorer encore leur organisation à tous égards.

Et même s’il appartenait à Madame X de prendre contact avec le SAMETH, la société aurait pu l’y aider, ce qu’elle s’est abstenue de faire.

Par ailleurs, pour 27 ans de service, la société ne justifie que des formations suivantes :

— le 30 janvier 2015, à 14h30 formation Argos,

— le 26 mars 2014 à 9h30,

— le 11 janvier 2016,

— les 12 et 15 février 2016 à 15h30.

Comme elle a été licenciée le 11 décembre 2015, en réalité, elle n’a suivi que deux formations de quelques heures chacune, début 2014 et début 2015 avant son licenciement.

Il n’est pas précisé la nature de ces formations : en tout cas il s’agit pas de formations suffisantes pour maintenir le niveau d’exigence de l’employeur vis-à-vis des salariés handicapés qui évoquent leur état de santé à chacune des saisines de la médecine du travail.

Il doit être souligné que le trouble psychologique plus marqué observé par la société chez Madame X correspondait aussi au retentissement de l’aggravation de la santé de son père, son curateur,dont l’état était devenu’ préoccupant 'selon le mot de Madame Y qui a été conduite à le remplacer dans cette fonction.

La société elle-même a reconnu, de son côté, que l’encadrement par une gouvernante n’existe plus depuis 2003, même si ponctuellement, Madame X disposait des conseils d’une supérieure hiérarchique.

Il en résulte que l’exécution du contrat de travail par la société n’a pas été faite à l’égard de cette salariée handicapée avec toute la loyauté nécessaire. Aussi la société devra-t-elle lui régler, à titre de dommages-intérêts pour ce préjudice vécu, une somme arbitrée à 7000 €.

4° sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens seront à la charge de l’employeur.

Il est équitable d’allouer à madame X une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement,

Statuant à nouveau,

Constate l’absence de discrimination à l’encontre de Madame F X,

Déboute celle-ci de ses demandes de nullité de la mise à pied disciplinaire et du licenciement,

Dit bien fondés la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2015 et le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 11 décembre 2015,

Déboute en conséquence Madame F X de ses demandes en paiement des sommes de 148,05 € de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire et de 29'229,60 € ou, subsidiairement de 24'358 € de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS La Reine Blanche à lui régler :

-7000 € pour défaut d’exécution du contrat de travail de manière loyale,

-1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de toutes leurs autres demandes,

Condamne la SAS La Reine Blanche aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

N O P Q