COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00535 – N° Portalis DBVP-V-B7D-ESMR.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 09 Septembre 2019, enregistrée sous le n° F 18/00541

ARRÊT DU 07 Avril 2022

APPELANTE :

Madame B X

[…]

[…]

représenté par M^e Antoine BARRET de la SCP BARRET & MENANTEAU – AVOCATS & CONSEILS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître de STOPPANI, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIMEE :

SAS EURODIFROID Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 13801897

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Février 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame F, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine F

Conseiller : M^me Nathalie BUJACOUX

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT :

prononcé le 07 Avril 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame F, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée Eurodifroid est spécialisée dans la production de solutions de refroidissement industriel et dans le commerce de fournitures et d’équipements industriels divers. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de gros.

M^me B X a été engagée par la société Eurodifroid, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 novembre 1999, en qualité d’assistante administrative, niveau IV, échelon 1. Ses fonctions, exercées au siège de l’entreprise situé à Seiches-sur-le-Loir, consistaient à 'assurer le suivi administratif des fournisseurs et des clients, les relations bancaires et organismes administratifs, les tâches relatives à la gestion du personnel'.

Par avenant du 10 mars 2005, M^me X s’est vue confier 'en complément de sa tâche de gestion administrative du service après vente', 'une tâche d’assistanat de gestion de production du site de Seiches'.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 30 janvier 2016 puis à compter du 29 février 2016 de manière ininterrompue jusqu’au mois de juin 2018.

Le 14 septembre 2017, un rendez-vous dans les locaux de la société a été organisé entre M^me X, le service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de Maine-et-Loire (SAMETH 49), et l’employeur.

À la fin du mois de novembre 2017, la société Eurodifroid a adressé à M^me X une proposition de poste d’ 'assistante méthodes' à temps partiel pour un volume de 12 heures hebdomadaires.

Par avis du 16 mai 2018, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte définitivement à son poste d’assistante de production.

Par courrier du 28 mai suivant, le médecin du travail a indiqué à l’employeur que sa proposition de 'poste d’assistante méthodes' à temps partiel était compatible avec ses préconisations et l’état de santé de M^me X.

Après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel le 30 mai 2018, la société Eurodifroid a de nouveau formulé la proposition au poste d’assistante méthodes à temps partiel par correspondance du 1er juin 2018. M^me X a refusé ladite proposition par courrier du 5 juin 2018.

Par courrier du 12 juin 2018, la société Eurodifroid a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 juin 2018. Puis, par courrier du 25 juin 2018, elle lui a notifié son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à l’inaptitude au poste médicalement constatée.
Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 12 novembre 2018 pour obtenir la condamnation de la société Eurodifroid, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Eurodifroid s’est opposée aux prétentions de M^me X et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 9 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

- dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l’encontre de M^me X par la société Eurodifroid est justifié ;

- débouté M^me X de toutes ses demandes ;

- condamné M^me X à verser à la société Eurodifroid la somme de 100 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- laissé les entiers dépens à la charge de M^me X.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 9 octobre 2019, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société Eurodifroid a constitué avocat en qualité d’intimée le 18 octobre 2019.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 octobre 2021 et l’affaire initialement fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 14 octobre 2021 a été appelée à l’audience du 1er février 2022.

*

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 29 septembre 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

- dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Eurodifroid à lui verser la somme de 37 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Eurodifroid à lui verser la somme de 3000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Au soutien de son appel, M^me X fait valoir que la proposition de reclassement du 1er juin 2018 était contraire aux dispositions de l’article L. 3123-7 du code du travail. Elle indique avoir été dans l’obligation de la refuser car les 12 heures proposées étaient réparties sur trois jours, ce qui l’obligeait à faire cinq heures de trajet par semaine. Au surplus, elle estime qu’elle aurait pu se voir proposer le poste d’assistante administrative et financière qui était compatible avec les préconisations du médecin du travail et pour lequel une personne extérieure à l’entreprise a été embauchée le 9 avril 2018.

Elle indique ensuite que la durée totale de travail de 12 heures hebdomadaires était largement inférieure à la durée légale de 24 heures imposée par l’article L. 3123-7 du code du travail ce, alors qu’elle n’avait pas fait la demande d’un temps de travail inférieur à ce seuil minimal. Ainsi, selon la salariée, son licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux en l’absence de proposition de reclassement.

*

La société Eurodifroid, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 23 décembre 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en conséquence de :

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner M^me X à verser 100 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

- condamner M^me X aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

A l’appui de ses prétentions la société Eurodifroid fait valoir que M^me X a été licenciée en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de la reclasser et que la procédure de licenciement a été respectée.

Elle soutient par ailleurs que la proposition de reclassement sur le poste d’assistante méthodes à temps partiel de 12 heures hebdomadaires était compatible avec les préconisations du médecin du travail et l’état de santé de la salariée et que les délégués du personnel ont émis un avis favorable à ce reclassement lors de la réunion extraordinaire du 30 mai 2018. La société souligne que la durée de 12 heures hebdomadaires n’est pas prohibée par la loi qui impose seulement l’accord du salarié, ce qui n’a pas pu intervenir en l’espèce, la conduisant logiquement à procéder à un licenciement.

La société Eurodifroid ajoute que le poste d’assistante comptable n’était pas disponible puisqu’elle a immédiatement lancé une procédure de recrutement suite à la démission de M^me Y aboutissant au recrutement de M^me Z le 9 avril 2018. Elle précise que M^me X a été déclarée inapte le 16 mai 2018 soit plus d’un mois après ce recrutement.

À titre subsidiaire, elle entend faire observer que le montant des dommages et intérêts sollicités par M^me X est excessif et au surplus injustifié.

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MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, tel que modifié par l’article 102 V de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L.1226-2-1 du même code précise que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon ces articles, il appartient à l’employeur de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu’il formule sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Il en résulte que l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. La preuve de l’exécution de l’obligation de rechercher un reclassement incombe à l’employeur. Il doit être en mesure de pouvoir apporter la preuve positive des démarches effectuées en ce sens et ainsi établir l’impossibilité dans laquelle il se trouve de donner suite aux propositions du médecin du travail.

L’employeur doit démontrer qu’il a satisfait à son obligation de reclassement en procédant à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

Toutefois, l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée. L’employeur n’est pas ainsi tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ni de créer un poste nouveau sans réelle utilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur doit tirer les conséquences du refus du salarié du poste de reclassement soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement du salarié pour motif d’inaptitude.

Le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation, et il revient en ce cas au juge de rechercher si l’employeur établit que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail.

En l’espèce, il résulte des pièces au dossier et débattues que :

- en fin novembre 2017, à la suite d’un entretien avec une chargée de mission du SAMETH 49, l’employeur a adressé à M^me X un courrier non daté :

* reprenant les activités exercées par la salariée avant son arrêt de maladie et regroupées autour de trois axes :

-préparation au planning de production (soit : mise au planning des nouvelles commandes ; mise à jour des capacités disponibles ; vérification de l’adéquation entre la charge de travail et la main d’oeuvre disponible) ;

-aide à la production (soit : assemblage des dossiers des appareils standards récurrents ; concaténation des dossiers et stockage en attente de production ; traitement pour les dossiers standards ou récurrents des données post production ; rangement des dossiers);

-gestion des transports (soit : messagerie journalière ; commandes de transports exceptionnels pour affrètement ou enlèvement ; communication avec le magasin pour mise en préparation des colis) ;

* considérant qu’eu égard aux 'reports successifs du congé maladie de M^me X d’une part, les évolutions d’organigramme de l’entreprise depuis janvier 2016, toutes ses activités sont aujourd’hui dissoutes au sein de différents services : le poste n’existe plus en tant que tel' ;

* détaillant la reprise des tâches anciennement confiées et leur nouvelle répartition entre la responsable méthode et production, le technicien méthodes et le service Achats ;

* se félicitant de cette nouvelle organisation ayant 'renforcé la cohérence et l’efficacité' des postes et services concernés ;

* faisant part de son devoir néanmoins 'd’envisager la réinsertion de M^me X au sein de nos effectifs, ouvrir un nouveau poste, en lien avec nos objectifs du moment et sans remettre en question l’organisation et l’équilibre des différentes équipes';

* détaillant le poste proposé 'd’assistante méthodes' envisagé au sein du service 'méthodes’situé à Seiches sur le Loir, avec des tâches relevant de la partie 'aide à la production', les activités principales étant les suivantes : 'préparation et impression des dossiers de production ; vérification selon une 'check-list’ de la complétude de ces dossiers ; stockage des dossiers et mise à disposition pour la production ; saisie des données post production pour suivi des coûts de revient de nos appareils ; préparation et vérification des compléments documentaires demandés sur des projets spécifiques ; anticipation des solutions de transport et d’emballage spécifiques pour les prototypes ou montage sur mesure' (dernière activité en italique demandant un déplacement en atelier les autres activités proposées se déroulant au bureau) ; il est précisé 'qu’à ce stade, la charge associée à cette création de poste est estimée à 4 matinées de travail par semaine';

* concluant en ces termes : 'nous espérons que cette proposition retiendra votre intérêt (…)' ;

- par courrier du 28 décembre 2017, M^me X accusait réception du dit courrier reçu le 2 décembre 2017 et sollicitait des précisions à son employeur afin notamment de savoir 'si ce poste était d’une durée déterminée et temporaire dans le cadre d’une activité à temps partiel ou définitif', sollicitant 'la durée de travail hebdomadaire, la rémunération mensuelle et le type de contrat de travail' ;

- par lettre du 8 janvier 2018, l’employeur a sollicité le médecin du travail pour un avis médical de pré-reprise de la salariée indiquant les composantes de cette reprise d’activité ;

- le 16 mai 2018, le médecin du travail a rendu son avis déclarant M^me X inapte 'définitivement à son poste d’assistante production' avec les restrictions suivantes pour la recherche de reclassement : 'pas de port de chaussures de sécurité – pas de port de charges lourdes – marcher : 20 min max consécutives, sol plat sans risque de chute – conduite : VL 20 min max (2 x 20 min par jour) – position assise avec possibilité de se lever de tps en tps, genou allongé – position debout impossible';

- par courrier du 20 mai 2018, l’employeur a interrogé le médecin du travail sur la compatibilité du poste d’assistante méthodes avec ses préconisations et l’état de santé de M^me X, lequel a répondu le 28 mai suivant par la positive : 'la proposition de poste de reclassement formulée : assistante méthodes, (…), apparaît compatible avec l’état de santé de M^me X' (pièce 9) ;

- le 30 mai 2018, les délégués du personnel ont émis 'un avis favorable' à la proposition de reclassement et précisé 'qu’à défaut d’acceptation de la part de M^me X de cette proposition, son reclassement serait impossible, aucun autre poste compatible à la fois avec son état de santé et sa formation initiale n’étant actuellement disponible ou susceptible d’être crée' (procès-verbal réunion extra-ordinaire des délégués du personnel du 30 mai 2018 ) ;

- par lettre du 1er juin 2018, l’employeur a proposé à M^me X le poste d’assistante méthodes pour une durée de 12 heures réparties sur 3 demi-journées de 4 heures, proposition refusée et considérée par la salariée dans son courrier du 5 juin 2018 'illégale' et 'conçue dans le but que je sois dans l’impossibilité de l’accepter' ;

- par courrier du 12 juin 2018, M^me X a été informée par la société Eurodifroid de l’impossibilité de son reclassement compte tenu de son refus et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, la mesure de licenciement en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de la reclasser lui ayant été notifiée le 25 juin 2018.

L’examen de ces éléments révèle que :

- le médecin du travail a déclaré M^me X inapte à son poste de travail alors que celui-ci avait été déjà supprimé et n’existait plus en raison de la réorganisation mise en oeuvre par l’employeur des suites de l’arrêt de travail prolongé de la salariée et des avantages acquis résultant de cette réorganisation sur laquelle la société ne souhaitait en aucun cas revenir ;

- la proposition de reclassement est identique à la proposition de modification du contrat de travail faite à M^me X bien avant que l’inaptitude de la salariée ne soit juridiquement acquise (6 mois auparavant), laquelle réduisait à minima ses ancienne tâches (de deux tiers environ) et son temps de travail à 12 heures hebdomadaires ce, alors que d’une part, la salariée travaillait à temps complet et que la nécessité de réduire à ce point son temps de travail ne résultait d’aucun élément médical ni d’aucune demande de sa part.

En effet, le courrier de l’employeur adressé à M^me X en fin novembre 2017, à la suite d’un entretien avec une chargée de mission du SAMETH 49, n’évoque aucunement une quelconque nécessité médicale de réduire le temps de travail de la salariée. Il manifeste avant tout le souhait de l’employeur de conserver la réorganisation suscitée par 'le départ' de M^me X en arrêt de travail, celui-ci reconnaissant que son poste avait été 'dissous'.

Si l’article L. 1226-2 du code du travail précité prévoit que l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que des transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, il est patent qu’en l’espèce, l’employeur, après avoir supprimé le poste de M^me X, a créé un nouveau poste reprenant quelques tâches de production relevant de ses précédentes fonctions et 'aménagé' le temps de travail en le réduisant à 12 heures, non dans l’intérêt de M^me X afin d’adapter les tâches à son état de santé mais dans celui de l’entreprise en adaptant la nature de ses missions et sa durée de travail aux seuls besoins de la société.

De surcroît, il sera rappelé qu’en application de l’article L. 3123-7 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27. Il est précisé qu’une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié en particulier pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités.

L’article L. 3123-27 du même code fixe la durée minimale à 24 heures par semaine à défaut d’accord prévu par l’article L. 3123-19 précité, lequel indique qu’une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail.

L’employeur ne justifie aucunement ni ne prétend du reste que l’unique proposition de reclassement de 12 heures hebdomadaires faite à M^me X, salariée recrutée à temps plein, ferait suite à une demande écrite et motivée de sa part de sorte que cette proposition n’est pas conforme aux dispositions d’ordre public prévues par l’article L. 3123-7 précitées.

Certes, l’employeur indique ne pas avoir méconnu l’exigence légale ainsi posée en rappelant les termes de son courrier adressé à la salariée le 1er juin 2018 reconnaissant 'que cette solution ne répond pas à l’obligation de respecter le minimum légal de travail de 24 heures hebdomadaires', qu’il s’agit d’un poste créé spécifiquement pour lui 'permettre de conserver un emploi' mais que le 'besoin de la société ne s’étend pas au-delà de cette durée de 12 heures' et que 'cette solution ne pourrait donc être mise en oeuvre que sous réserve que la durée de travail proposée vous permette de faire face à des contraintes personnelles ou de compléter la durée de travail issue d’un autre emploi'.

Il reste que la société Eurodifroid ne pouvait pas proposer un poste dont la conformité à la loi obligeait la salariée à formuler une demande écrite et motivée non pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités mais aux seules fins de conserver un emploi réduit à peau de chagrin du seul fait de son arrêt maladie.

M^me X fait valoir par ailleurs qu’un poste d’assistante administrative et financière, compatible avec les préconisations du médecin du travail et son état de santé, était disponible mais ne lui a pas été proposé par son employeur.

En réponse, la société indique que ce poste était occupé par M^me D Y avant qu’elle ne démissionne le 23 mars 2018 et qu’elle a rapidement procédé à un nouveau recrutement compte tenu de l’importance de ce poste au sein de la société.

La démission de M^me Y et l’annonce de recrutement au poste d’assistante comptable et administrative sont établies par les pièces produites.

En particulier, le contrat de travail de M^me G-H Z du 9 avril 2018 révèle une prise de poste le 16 avril 2018.

Certes, M^me Z était déjà en poste depuis plus d’un mois lorsque M^me X a été déclarée inapte par le médecin du travail le 13 mai 2016, de sorte que le poste souhaité par la salariée n’était plus alors disponible et ne pouvait donc lui être proposé.

Pour autant, il sera juste constaté que la proposition de reclassement faite à M^me X postérieurement à l’avis d’inaptitude était identique à celle évoquée par l’employeur dans son courrier de novembre 2017 de sorte que dès cette date, la situation de M^me X était pleinement identifiée, connue avec une première proposition de modification de son contrat de travail. Or, M^me D Y a démissionné le 23 mars 2018, l’employeur demeurait dans l’attente d’une visite de pré-reprise dont il avait sollicité l’organisation auprès de la médecine du travail le 23 janvier 2018 et il ne conteste pas le fait que M^me X bénéficiait d’une formation et de compétences qui lui auraient permis d’occuper le poste.

Enfin, l’employeur ne justifie pas de l’absence de tout autre poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagement du temps de travail, au sein de l’entreprise, notamment par la production du registre des entrées et des sorties du personnel.
Du tout, il doit être constaté que la société Eurodifroid ne démontre pas avoir exécuté son obligation de reclassement de manière loyale et sérieuse de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point et le licenciement de M^me X considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au cas d’espèce, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de 19 ans, à une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et à une indemnité maximale de 15 mois de salaire brut.

Le préjudice subi par M^me X du fait de son licenciement, compte tenu de son salaire mensuel brut moyen (2 444,73 euros), de son âge au moment de la rupture (51 ans), de son ancienneté mais aussi de l’absence d’élément concernant son devenir professionnel, sera réparé par l’allocation d’une somme que la cour est en mesure de fixer à 20 000 euros.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement doit être infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il est équitable d’allouer à M^me X une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 3 000 euros qui vaudra pour ses frais irrépétibles exposés à la fois en première instance et en appel.

La société Eurodifroid, partie qui succombe, sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

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PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 9 septembre 2019 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M^me A est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la société Eurodifroid à payer à M^me B X la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Eurodifroid à payer à M^me B X la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés à la fois en première instance et en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Eurodifroid de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Eurodifroid aux entiers dépens de première instance et de la procédure d’appel.
LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,