C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 11 SEPTEMBRE 2025 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

M. [U] [M]

FC

ARRÊT du : 11 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 21/01870 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GMVX

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 11 Mai 2021 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [C] [A]

né le 02 Janvier 1963 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M. [U] [M] (Délégué syndical ouvrier)

ET

INTIMÉE :

S.A.S. PRIMEVER [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 18 octobre 2024

Audience publique du 07 Janvier 2025 tenue par M^me Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 11 septembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

[C] [A] a été engagé à compter du 17 janvier 1985 en qualité de manutentionnaire chargement par la Brédif aux droits de laquelle est venue la société Estivin Logistique Services et, en dernier lieu, la SAS Primever [Localité 6].

La société Estivin Logistique Services a pour activité le transport et la logistique de produits frais.

Par courrier du 20 décembre 2018, la société Estivin Logistique Services a informé [C] [A] de ce que sa prime de qualité mensuelle serait de 0 euro.

Par courrier du 8 janvier 2019 remis en main propre, la société Estivin Logistique Services a convoqué [C] [A] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire.

Par courrier du 21 janvier 2019, la société Estivin Logistique Services a notifié à [C] [A] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 17 janvier 2020, [C] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l’absence de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de son licenciement, de voir prononcer l’annulation de la «sanction» qui lui a été notifiée le 20 décembre 2018 et d’obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 11 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Tours a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige:

«- Valide le licenciement de [C] [A] pour faute grave,

— Déboute [C] [A] de l’intégralité de ses demandes,

— Déboute la SAS Primever [Localité 6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne [C] [A] aux entiers dépens de l’instance.»

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée le 11 juin 2021, [C] [A] a relevé appel de cette décision.

A la suite du décès de [C] [A], survenu le 11 juillet 2022, l’instance prud’homale a été reprise par ses ayants droit, M. [F] [A] et Mme [B] [G].

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 11 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [F] [A] et Mme [B] [G], en leur qualité d’ayants droit de [C] [A] demandent à la cour de:

— Infirmer le jugement rendu le 11 mai 202l par le conseil de prud’hommes de Tours, mais en ses seules dispositions ayant validé le licenciement de M. [C] [A] pour faute grave, débouté M. [C] [A] de l’intégralité de ses demandes et condamné M. [C] [A] aux entiers dépens de l’instance.

Et, statuant à nouveau des seuls chefs infirmés en y ajoutant,

— Annuler la sanction notifiée à M. [C] [A] par lettre du 20 décembre 2018.

— Dire et juger que le licenciement de M. [C] [A] est nul, ou à tout le moins qu’il ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

— Fixer le salaire mensuel de référence de M. [C] [A] à 2558,09 €.

Condamner la SAS Primever [Localité 6] à payer à M. [F] [A] et à Mme [B] [G], ès qualités d’héritiers de M. [C] [A], les sommes suivantes :

—  90,00 € a titre de rappel de prime qualité (décembre 2018),

—  9,00 € a titre de congés payés afférents,

—  809,88 € a titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire,

—  80,99 € a titre de congés payés afférents,

—  26 575,72 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 116,18 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  511,62 € à titre de congés payés afférents,

—  10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement, pour sanction pécuniaire illicite,

—  5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour invocation illicite d’une sanction prescrite,

—  80 000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000,00 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes , et ce avec capitalisation annuelle desdits intérêts selon les modalités fixées par l’article 1343-2 du Code civil.

Ordonner à la SAS Primever [Localité 6] d’adresser à M. [F] [A] et à Mme [B] [G], dans un délai de huit jours à compter de l’arrêt à venir et sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider l’astreinte : un bulletin de paie afférent aux condamnations salariales, un certificat de travail rectifié, une attestation Pôle Emploi rectifiée.

Condamner la SAS Primever [Localité 6] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 17 septembre 2024, notifiées le 20 septembre 2024 au défenseur syndical intervenant pour les ayants droit de M. [C] [A], auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS Primever [Localité 6] demande à la cour de:

Confirmer le jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes de Tours en ce qu’il a:

— validé le licenciement de M. [C] [A] pour faute grave,

— débouté M. [C] [A] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [C] [A] aux entiers dépens de l’instance.

— Infirmer le jugement ainsi entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dans ces conditions et statuant à nouveau :

La Cour devra :

— Constater que le licenciement notifié à M. [C] [A] le 21 janvier 2019 repose sur une faute grave.

En conséquence :

— Débouter les ayants droits de M. [C] [A] de leur demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents,

— Débouter les ayants droits de M. [C] [A] de leur demande au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

— Débouter les ayants droit de M. [C] [A] de leur demande au titre de l’indemnité de licenciement,

— Débouter les ayants droit de M. [C] [A] de leurs demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter les ayants droit de M. [C] [A] en l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 7281 €, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— Débouter les ayants droit de M. [C] [A] du surplus de leur demande,

— Constater que M. [C] [A] ne démontre pas la prétendue situation de harcèlement moral,

En conséquence :

— Dire et juger que M. [C] [A] n’allègue pas de fait précis et concordant permettant de laisser supposer une prétendue situation de harcèlement moral,

— Débouter les ayants droit de M. [C] [A] de leur demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement pour licenciement vexatoire,

En tout état de cause,

— Débouter les ayants droit de M. [C] [A] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner les ayants droit de M. [C] [A] à verser à la société Primever [Localité 6] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

— Condamner les ayants droit de M. [C] [A] à verser à la société Primever [Localité 6] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— Condamner les ayants droit de M. [C] [A] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande d’annulation du non-paiement de la prime qualité

M. [F] [A] et Mme [B] [G], en leur qualité d’ayants droit de [C] [A], reprochent à l’employeur sa décision prise le 20 décembre 2018 de ne pas verser la prime de qualité pour le mois de décembre 2018. Ils considèrent qu’il s’agit d’une sanction pécuniaire illicite.

L’employeur réplique que le conseil de prud’hommes a débouté [C] [A] de sa demande à ce titre au motif que le salarié avait chargé 9 palettes au lieu de 10 pour un client important et que l’erreur avait généré outre le mécontentement du client, des frais de livraison supplémentaires. Cette erreur justifie la non attribution de la prime de qualité mensuelle. L’employeur demande la confirmation du jugement.

Certes, toute sanction pécuniaire en raison d’une faute du salarié est interdite que celle-ci prenne la forme d’une retenue sur salaire, de l’absence de versement d’une prime ou de toute autre mesure ayant une incidence sur la rémunération du salarié.

L’employeur peut cependant subordonner l’attribution d’une prime à des conditions d’ancienneté, d’assiduité, de rendement…

La prime de qualité mensuelle est attribuée afin de récompenser la qualité de service.

L’employeur reproche au salarié d’avoir « chargé 9 palettes au lieu de 10 prévues » à destination d’un de ses plus gros clients et de ne pas avoir averti le responsable de cette erreur. Ces faits sont établis.

L’employeur a demandé au salarié de faire preuve de davantage de vigilance car ce n’était pas la première fois que celui-ci faisait des erreurs de chargement.

Dès lors la non-attribution de la prime, pour le mois de décembre 2018 ne s’analyse pas comme une sanction pécuniaire illicite. En effet, l’erreur commise par le salarié affecte la qualité du service rendu, ce qui justifie que la prime de qualité ne lui ait pas été attribuée.

Les demandes d’annulation de la «sanction» et de condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de prime sont rejetées, par voie de confirmation du jugement.

— Sur le licenciement

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

L’article R. 4228-21 du code du travail dispose qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse.

La lettre de licenciement du 21 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, énonce :

« Monsieur,

Nous vous avons reçu le 15 janvier 2019 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, que nous envisagions de prononcer à votre encontre, entretien au cours duquel vous vous êtes fait assister de Monsieur [D] [I].

Nous avons examiné ensemble les faits qui vous sont reprochés à savoir vous vous êtes présenté dans l’entreprise, à votre poste de travail, en état d’ébriété.

En effet, le mardi 8 janvier 2019, vous avez pris votre poste d’agent de quai à 19h00. Vous vous êtes rendu dans le bureau de votre responsable, Madame [H] [R], vers 19h15, pour lui demander les raisons de la non-attribution de votre prime qualité. Vous étiez très mécontent et aviez le teint rouge, les mains tremblantes et l’haleine marquée. Madame [H] [R] a échangé avec vous quelques minutes et s’est interrogée sur votre capacité à assurer vos missions d’agent de quai en toute sécurité pour vous et pour les autres collaborateurs. Elle a pris la décision d’interpeller Madame [V] [S], Responsable Ressources Humaines, et lui a demandé de vous recevoir.

Madame [V] [S] vous a exposé les raisons de cet entretien et vous a demandé si vous aviez consommé de l’alcool. Vous avez reconnu avoir consommé de l’alcool (une bière et un verre d’alcool) avant de venir à l’entreprise. Madame [S] vous a alors proposé de recourir à un test d’alcoolémie en présence de témoins. Monsieur [E] [X], Agent d’Exploitation, vous a assisté et Madame [H] [R], Directrice d’ESTIVIN Logistique Services, a assisté Madame [S].

L’alcootest, réalisé au moyen d’un éthylotest conforme, a révélé que votre alcoolémie était supérieure au seuil réglementaire. Il vous a été proposé, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, de réaliser une contre-expertise de ce test auprès d’un professionnel de santé ; vous n’avez pas souhaité solliciter de contre-expertise.

Au cours de l’entretien préalable qui s’est tenu le mardi 15 janvier 2019, vous avez reconnu avoir enfreint le règlement intérieur en vous présentant sur votre lieu de travail alors que vous aviez consommé de l’alcool au préalable. Vous nous avez fait part de soucis personnels qui perturbent actuellement votre vie et évoqué les problèmes de santé qui vous affectent.

Comme nous vous l’avons clairement exposé lors de notre entretien, nous ne pouvons tolérer de tels agissements qui sont en totale opposition avec le règlement intérieur de l’entreprise et remettent en cause votre sécurité et celle des autres collaborateurs de la société.

En effet, vos missions d’agent de quai impliquent le chargement et le déchargement, au moyen d’un transpalette électrique, de palettes pouvant atteindre 2,20 m de hauteur et peser jusqu’à une tonne. Une altération de vos capacités pourrait entraîner une chute de palettes au cours de leur manipulation, vous blessant vous-même ou un de vos collègues, une collision avec un de vos collègues, ou une chute entre le quai et les camions que vous êtes amené à charger.

Dans ces conditions, et après réflexion, nous vous notifions notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 8 janvier 2019.»

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié de s’être trouvé sur son lieu de travail, sous l’emprise d’un état alcoolique de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’une faute grave est constituée. Il ajoute que le salarié a accepté de se soumettre à un alcootest qui s’est révélé positif et a refusé la réalisation d’un nouveau test avec un autre alcootest.

M. [F] [A] et Mme [B] [G], en leur qualité d’ayants droit de [C] [A] contestent la licéité du contrôle d’alcoolémie et la fiabilité scientifique du test d’alcoolémie. Ils font valoir que le règlement intérieur dont se prévaut l’employeur n’est pas le règlement intérieur de la société Estivin Logistique Services mais celui de l’UES qui n’a pas de personnalité juridique. Selon eux, ce règlement intérieur n’a été ni déposé au greffe du conseil de prud’hommes, ni communiqué à l’inspection du travail. Ce règlement est inopposable au salarié. Ils ajoutent que la possibilité de contester le test était théorique. Le contrôle ayant été réalisé à 19h30, le salarié a été retenu le temps d’établir le procès-verbal du contrôle puis ensuite pour rédiger la lettre de prononcé d’une mise à pied conservatoire et de convocation à l’entretien préalable. Il était 20 h quand le salarié a été libéré. Aucun laboratoire n’est ouvert à cette heure. Selon eux, si [C] [A] s’est présenté avec un air très mécontent, le teint rouge et les mains tremblantes à sa responsable, cela s’expliquait par le conflit existant entre les parties suite au non versement de la prime qualité. Il a reconnu avoir bu un verre de bière, ce qui explique son haleine chargée mais ne permet pas d’établir un état d’ébriété.

Le règlement intérieur de l’Unité Economique et Sociale Groupe Estevin, entré en vigueur le 1er janvier 2009, s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’Unité Economique et Sociale Groupe Estevin dont la SAS Estivin Logistique Services. Son article 3 prévoit la possibilité pour l’employeur d’avoir recours à des éthylotests. Ce règlement intérieur a été déposé au conseil de prud’hommes de Tours le 2 décembre 2008 et communiqué à l’inspection du travail par courrier recommandé avec accusé de réception du 27 novembre 2008. Il s’en déduit que le règlement intérieur est licite et opposable au salarié.

Les missions confiées à [C] [A] impliquaient l’utilisation de transpalettes électriques, le transport de chargements pouvant atteindre deux mètres de hauteur et peser jusqu’à une tonne. Le salarié était ainsi conduit à se déplacer dans l’entrepôt jusqu’aux quais de chargement. L’exercice de ces fonctions dans un état d’ébriété est susceptible de créer un danger pour la sécurité du salarié, des autres salariés et pour les biens de l’entreprise.

Le règlement intérieur prévoit que le salarié a la possibilité de se faire assister lors du contrôle, de contester le résultat de ce contrôle, de solliciter une contre expertise à ses frais dans les 30 minutes suivant le premier test.

Le compte rendu du test d’alcoolémie signé par le salarié assisté d’un collègue précise que le résultat de l’alcootest était supérieur au seuil réglementaire.

Les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d’une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d’autre part, qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (Soc., 22 mai 2002, pourvoi n° 99-45.878).

Le contrôle a été fait dans les conditions prévues au règlement intérieur.

Le salarié n’a pas contesté le compte rendu qu’il a signé, n’a pas demandé de contre expertise. Il n’est aucunement établi qu’une contre expertise n’aurait pas pu être réalisée en pratique. Il ne ressort d’aucun élément que le test pratiqué n’était pas fiable.

Il est avéré que le salarié était en état d’ébriété à son poste de travail. Au regard des fonctions confiées au salarié, ce comportement était de nature à créer un danger pour la sécurité des personnes et des biens. Il rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une faute grave.

C’est en vain que les ayants droit du salarié font grief à l’employeur d’avoir reproché au salarié l’usage de sa liberté d’expression en demandant les raisons du non versement de sa prime qualité. En effet, il n’est pas reproché dans cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, à [C] [A], d’avoir demandé des explications sur le non paiement de la prime qualité. Il apparaît que le licenciement a été prononcé pour les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. [C] [A] a donc été licencié non pour avoir exercé sa liberté d’expression mais en raison de son état d’ébriété dans l’entreprise. La demande de voir juger le licenciement nul de ce chef est rejetée.

La mise à pied conservatoire étant justifiée, il y a lieu de rejeter la demande de rappel de salaire.

— Sur la demande au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’ils allèguent, les ayants droit du salarié font valoir que celui-ci a subi une sanction pécuniaire illicite, le 20 décembre 2018. La cour a retenu que le non-versement de la prime qualité le 20 décembre 2018 était justifié. Ce non versement est étranger à tout harcèlement moral.

Ils invoquent également : 'le placement du salarié en mise à pied conservatoire injustifiée, le déroulement public d’une pseudo enquête à charge contre lui et le licenciement disciplinaire injustifié et illicite'.

Il a été retenu que la mise à pied conservatoire était justifiée et que le licenciement reposait sur une faute grave.

Les éléments de fait invoqués par les ayants droit du salarié ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral. Ils sont déboutés de leur demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Aucun fait de harcèlement moral n’ayant été retenu, la demande tendant à voir juger le licenciement nul est rejetée.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour invocation illicite d’une sanction prescrite

Les ayants droit du salarié sollicitent des dommages et intérêts, reprochant à l’employeur d’avoir fait état d’une sanction prescrite, à savoir une mise à pied à titre disciplinaire d’une durée de 14 jours ouvrés prononcée le 25 février 2015 en raison de l’état d’ébriété du salarié.

La référence à cette sanction ne figure pas dans la lettre de licenciement mais dans les conclusions de l’employeur. Cette sanction n’est pas invoquée afin de justifier du bien-fondé du licenciement. Il en est fait état dans l’exposé de l’historique des relations de travail. L’employeur n’en tire aucune conséquence.

Les ayants droit du salarié ne justifient pas du préjudice résultant de ce rappel du dossier disciplinaire dans les conclusions de l’employeur.

Leur demande de dommages et intérêts est rejetée.

— Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge des ayants droit du salarié.

Il y a lieu d’allouer à l’employeur la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 11 mai 2021, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Y ajoutant :

Déboute M. [F] [A] et Mme [B] [G], en leur qualité d’ayants droit de [C] [A], de leur demande de dommages-intérêts pour invocation d’une sanction illicite ;

Condamne M. [F] [A] et Mme [B] [G], en leur qualité d’ayants droit de [C] [A], à payer à la SAS Primever [Localité 6] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [F] [A] et Mme [B] [G], en leur qualité d’ayants droit de [C] [A], aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID