C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

SECTION 2

[V]

Exp +GROSSES le 28 MAI 2026 à

la SELARL SELARL EFFICIENCE

la SAS ENVERGURE AVOCATS

LD

ARRÊT du : 28 MAI 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/00722 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G6XH

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [V] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 20 Février 2024 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [E] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Elise HOCDÉ de la SELARL SELARL EFFICIENCE, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

[1], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Charles GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 31 octobre 2025

Audience publique du 20 Novembre 2025 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller.

Puis le 28 MAI 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [E] [C] a été engagé à compter du 27 avril 2010 par la [1] en qualité de conseiller d’accueil.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la [2] du 15 juin 2015.

En 2015, M. [C] est reconnu travailleur handicapé.

Du 2 février 2016 au 4 décembre 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

En 2018, M. [C] a été élu au comité économique et social.

Le 30 juin 2020, M. [C] a dénoncé à l’inspecteur du travail des faits pouvant relever d’un harcèlement moral.

En octobre 2020, M. [C] a été placé en télétravail qui a été préconisé par le médecin du travail.

Entre 2020 et 2021 plusieurs échanges ont lieu entre les parties, l’infirmière et l’inspecteur du travail concernant l’état de santé et une situation de harcèlement moral.

Le 21 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude qui a été confirmé par l’avis du 15 février 2022 à tout poste au sein du groupe.

Le 13 janvier 2022, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître la maladie professionnelle déclarée par M. [C].

Après un premier refus, l’autorisation de licenciement a été accordée par l’inspecteur du travail.

Le 17 juin 2022 l’employeur a notifié à M. [E] [C] son licenciement pour inaptitude.

Par requête du 20 juillet 2022, M. [E] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement ou à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécutions et de la rupture.

Par jugement du 20 février 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Validé le licenciement de M. [C] pour inaptitude médicale.

Débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté la société [2] de l’intégralité de ses demandes.

Condamné M. [C] aux entiers dépens de l’instance.

Le 4 mars 2024, M. [E] [C] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTION ET MOYENS DES PARTIES :

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 octobre 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 20 février 2024 en toutes ses dispositions.

La cour statuant à nouveau :

— Juger que la procédure intentée par M. [C] est recevable.

A titre principal :

— Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [C] est nul car fondé sur une situation de harcèlement moral et discriminatoire.

En conséquence :

— Condamner la société [2] au paiement de 33 222 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société [2] au paiement de 20 302,37 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— Condamner la société [2] au paiement de 9 994 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Condamner la société [2] au paiement de 5 537,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

— Condamner la société [2] au paiement de 553,70 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

— Condamner la société [2] au paiement de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

— Condamner la société [2] au paiement de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 28 octobre 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions.

En conséquence :

— Juger que le licenciement de M. [C] repose sur une impossibilité de reclassement suite à son inaptitude.

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner M. [C] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner M. [C] aux entiers dépens.

— Subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour d’appel considérerait que le licenciement de M. [C] serait nul ou sans cause réelle et sérieuse :

— Réduire à de plus justes proportions le quantum des indemnités et dommages-intérêts sollicités.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la nullité du licenciement

M. [C] fait valoir que son licenciement est en lien avec un harcèlement moral.

Aux termes des articles L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.

Au cas d’espèce, à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [E] [C] invoque les faits suivants qui seront examinés de manière successive afin de vérifier s’ils sont ou non matériellement établis :

— Des remarques permanentes de la part de ses collègues de travail et de sa hiérarchie sur la gestion de son handicap :

A l’appui de sa prétention, M. [C] verse aux débats deux courriels envoyés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Dirrecte).

Aux termes d’un premier courriel adressé le 30 juin 2020, M. [C] fait valoir que son employeur le fait venir sur son lieu de travail pour des entretiens RH et souhaite qu’il revienne travailler sur place en dépit de son certificat d’isolement. M. [C] précise qu’il ne peut pas effectuer le travail qui lui est confié en télétravail malgré un PC portable. Il ajoute qu’on ne lui donne pas de quoi alimenter son temps de travail malgré des activités possibles à faire à distance.

M. [C] fait également valoir que son employeur lui met la pression et qu’il a alors proposé de revenir le 13 juillet pour éviter certains problèmes. Il termine son courriel en interrogeant la Dirrecte sur ce qu’il doit faire, et s’il doit revoir son médecin pour un arrêt.

Aux termes d’un second courriel envoyé le 28 juillet 2020, M. [C] contacte à nouveau la Dirrecte et demande cette fois la procédure à suivre pour annuler son certificat d’isolement en raison des difficultés que ce dernier lui pose avec son employeur. M. [C] précise qu’il est en télétravail mais que son service souhaite qu’il revienne sur site 'avant le décret'. Il poursuit en expliquant que son médecin traitant n’y est pas favorable mais qu’il subit une sorte de pression qui n’est pas très agréable au quotidien.

M. [C] verse également aux débats deux courriels envoyés à l’organisme [3], lequel a pour mission d’accompagner dans l’emploi les personnes handicapées et leurs employeurs.

Dans le premier courriel du 1er octobre 2020, M. [C] sollicite de la part de cet organisme, le recours à un intervenant pour expliquer de façon pédagogique les choses de l’handicap invisible avec ses conséquences. Il précise que c’est toujours compliqué pour lui cette notion de problème de santé puisque 'cela ne rentre pas dans la tête de ses collègues ni de sa responsable’ ; ce qui l’épuise. M. [C] indique qu’il a encore eu une remarque aujourd’hui (le 1er octobre 2020), et précise à ce propos qu’il a effectivement un 80% et qu’il prend des jours pour honorer ses rendez-vous médicaux.

Le 12 octobre 2020, date du second courriel envoyé à [3], M. [C] précise qu’il souhaite une intervention simple qui permettrait surtout une prise de conscience de la part de son équipe et surtout de la part de sa responsable. Il indique que l’objectif de cette intervention serait de faire comprendre les maux invisibles.

M. [C] produit également un courriel envoyé à Mme [D], infirmière du travail au sein de la [1] puis transféré le 3 décembre 2020 à M. [X] délégué syndical [4] au sein de la même entreprise. Il ressort de ce courriel que M. [C] informe Mme [D] qu’il va respecter son certificat d’isolement 'à la lettre'. Il explique avoir fait renouveler son certificat d’isolement pour éviter toute remarque désagréable. Il précise enfin que, contrairement au premier confinement, il a de quoi télétravailler ce qui implique qu’il ne se déplacera plus au siège de l’entreprise le lundi.

En outre, au sein du même courriel M. [C] rapporte une conversation qu’il a eu avec un(e) membre de son service à propos de sa situation médicale et l’incidence sur l’emploi: 'Je me cache derrière mon handicape’ ; 'j’amplifierais mes problèmes de santé et ma situation d’où l’expression dite tu emmènes papi à l’école je ne connaissais pas cette expression’ ; 'Nous avons déjà travaillé avec des personnes plus handicapées que toi…' ; 'Ton handicap on ne veut pas en entendre parler, tu es un salarié normal'. M. [C] précise à ce titre qu’effectivement, il a deux yeux deux bras et deux jambes. 'Concernant mon certificat d’isolement soit je viens, soit je ne viens pas, concrètement venir le lundi aider n’est pas bien, il faudrait que je vienne et que je ne prenne pas en considération mon certificat d’isolement’ ; 'Tu as le droit ne pas tenir compte des consignes du médecin comme moi j’ai pu le faire par le passé'.

M. [C] indique qu’il a déjà prévenu plusieurs fois qu’il ne voulait plus vivre ça, que ce n’était pas vivable et qu’il a déjà assez subi de brimades et de méchanceté.

M. [C] joint également le compte rendu de son entretien annuel en date du 7 décembre 2020 au terme duquel il dénonce que : 'son état de santé décrié par ses collègues à plusieurs reprises, voire sous la forme de harcèlement n’est que la conséquence de sa pathologie'. A l’occasion de cet entretien annuel M. [C] fait à nouveau état des difficultés rencontrées dans le cadre de son certificat d’isolement. Il indique avoir suivi les recommandations de l’entreprise et du corps médical, tout en ayant souhaité démontrer son engagement envers l’équipe en se rendant à son bureau le lundi matin étant donné qu’il ne disposait pas de matériel de numérisation à son domicile. Il précise que cette initiative lui a été reprochée et considère que ce comportement, sur cette durée ne peut plus être considérée comme de la simple maladresse.

M. [E] [C] verse par ailleurs aux débats, la lettre de dénonciation de harcèlement qu’il a adressée à l’inspection du travail de [Localité 3] le 9 avril 2021. M. [C] indique dans cette lettre qu’il : 'subit depuis plusieurs mois des agissements répétés, des réflexions concernant sa position de salarié fragile qui semble tomber sous le coup de la loi contre le harcèlement moral dont l’auteur est sa responsable, la situation n’est pas simple'. Il précise qu’on : 'lui reproche son certificat d’isolement, sa santé, qu’il a des réflexions depuis bientôt un an et sur le fait qu’il ne devrait pas être en télétravail, qu’il a informé son responsable RH et l’infirmière du travail et que c’est écrit dans son entretien annuel qu’il subit des réflexions et qu’à force c’est difficile'. M. [C] indique en outre : 'qu’après avoir informé à plusieurs reprises son employeur de cette dégradation de ses conditions de travail et ses conséquences préjudiciables sur sa santé, la situation a perduré, qu’ il est maintenant en arrêt de travail pour dépression et des angoisses et que le médecin du travail l’a placé en inaptitude pour son poste au vu de son état de santé et des éléments'.

Il résulte de ces écrits qui emportent la conviction que M. [C] a pu à diverses reprises et auprès de plusieurs instances évoqué des remarques de son entourage professionnel. Le fait est établi.

— Une absence d’évolution professionnelle :

A ce titre, M. [C] fait valoir qu’il a été placé sur un poste pour lequel il est sur-diplômé et que ses responsables lui ont fait comprendre que son état de santé rendait impossible toute évolution au sein de la [2].

Le maintien à un poste sous qualifié après l’obtention de divers diplômes est matériellement avéré.

— Une absence d’évolution de sa classification et de sa rémunération ;

S’agissant de l’absence d’évolution de sa classification :

M. [C] a été engagé à compter du 27 avril 2010 en qualité de Conseiller d’accueil au niveau conventionnel C. En 2015, il a obtenu le BTS banque option ' marché des particuliers'. La [1] avait connaissance de l’obtention de ce diplôme comme en témoigne le courriel de félicitations qu’elle lui a adressée(pièce n°10). Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, les titulaires de ce diplôme ont vocation à être classés au moins au niveau D après une période probatoire en situation d’exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises. Il ressort toutefois des éléments versés au dossier que malgré l’obtention de ce diplôme en 2015, le niveau conventionnel de M. [C] a été maintenu au niveau C jusqu’au 1er janvier 2021, date à laquelle il a été reclassé au niveau conventionnel D. Le niveau conventionnel de M. [C] n’a donc pas évolué pendant onze années.

L’absence d’évolution de la classification conventionnelle de M. [C] est établie.

— S’agissant de l’absence d’évolution de sa rémunération :

Les pièces versées au dossier établissent que la rémunération annuelle brute de M. [E] [C] a connu une augmentation de 1000 euros en 2014, puis de 1200 euros en 2021. Il apparaît en outre qu’entre l’année de son embauche en 2010, au cours de laquelle il percevait une rémunération mensuelle brute de 1 769,23 euros, et l’année de son licenciement en 2022, où celle-ci s’élevait à 2 324,74 euros, la rémunération annuelle brute de M. [C] a augmenté de 555,51 euros sur une période de douze années alors qu’il a obtenu différents diplômes.

L’absence d’évolution de la rémunération de M. [C] est établie.

— Un désintérêt de la part de sa hiérarchie s’agissant de la prise en compte de son handicap dans l’adaptation des postes auxquels il aurait pu prétendre mais également dans l’absence de reconnaissance des nombreux diplômes qu’il a obtenus ;

A ce titre, M. [C] verse aux débats les deux courriels qu’il a adressés à l’organisme [3] pour solliciter l’organisation d’une intervention pour sensibiliser au handicap invisible et où il souhaitait une prise de conscience de la part de l’équipe et surtout de sa responsable.

En outre, M. [C] fait valoir que la [1] a manqué à ses obligations au titre de l’accord du 8 octobre 2013 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap qui a vocation à s’appliquer à toute personne bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Cet accord prévoit notamment que : 'coordonnée par le référent handicap, la gestion du handicap repose sur la mobilisation et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise : la direction générale, la DRH, la direction des achats, les managers…' 'les personnes en situation de handicap rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs missions, ou pouvant à terme rencontrer ces difficultés, font l’objet d’un accompagnement spécifique de la part des [5]', 'si le handicap ne permet pas à la personne de continuer à occuper son poste, malgré un aménagement, les opportunités de reclassement sons étudiées après un bilan de compétences et un accompagnement en formation adaptés aux besoins'.

Ce fait est établi.

— Un refus de formation diplômante ;

Par courriel du 7 juillet 2017, la [1] a informé M. [C] qu’elle ne donnait pas suite à sa demande de formation diplômante (pièce n°29).

Le refus de formation diplômante est établi.

— Le défaut de mise en oeuvre d’une enquête interne à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral ;

Au soutien de sa prétention, M. [C] verse aux débats le compte rendu de son entretien annuel du 7 décembre 2020 précédemment évoqué dont il résulte que le salarié fait savoir que 'son état de santé décrié par ses collègues, à plusieurs reprises, voire, sous la forme de harcèlement, n’est que la conséquence de sa pathologie'.

Il explique également que tout en respectant les recommandations prescrites par l’entreprise et le corps médical dans le cadre de la crise sanitaire, il a souhaité prouver son adhésion à l’esprit d’entreprise en se rendant à son bureau le lundi afin d’apporter son soutien puisqu’il ne bénéficiait pas du matériel de numérisation à son domicile.

Il affirme pourtant que cette initiative lui a été reprochée et qu’il ne peut pas s’agir d’une simple maladresse sur cette durée. Il conclut en affirmant qu’il souhaite pour l’année 2021 que la situation actuelle devienne plus apaisée et que chacun prenne conscience que la maladie n’est pas un jeu où l’on peut s’abriter pour je ne sais quelle raison. Il précise que ce message s’adresse à tous les niveaux de la hiérarchie et qu’il est effectivement difficile pour lui de s’épanouir et d’être serein.

En outre, le supérieur n+1 de M. [C] constate dans l’écrit que : 'défiante, l’équipe logistique a réagi avec maladresse, distance et déception. Une situation mal vécue par [E] qui s’est réfugié dans un mutisme.

M. [C] verse également aux débats deux attestations de témoins.

La première attestation émane de M. [X], membre du syndicat [4] au sein de la [1]. Il affirme que lors de l’entretien du 26 janvier 2021, il a informé M. [Y] (Directeur des Ressources Humaines au sein de la [1] du site de [Localité 3]) de forme de harcèlement répétée à l’encontre de M. [C] de la part de ses collègues de service mais également de son responsable n+1 allant jusqu’à remettre en cause le diagnostic médical à son encontre.

M. [X] précise qu’il a expressément demandé, au cours de cet entretien, que ces pratiques cessent rapidement car il n’était pas acceptable que l’entreprise cautionne de tels agissements. Il termine en affirmant que M. [Y] lui a répondu être informé de ces incidents répétés et des raisons de ce dernier.

La seconde attestation émane de M. [P], délégué syndical [4] au sein de la [1], également présent lors de cet entretien. Il confirme les dires de M. [X] et que ce dernier a bien alerté M. [Y] de forme de harcèlement à l’encontre de M. [C] et a demandé à ce que cette situation cesse rapidement. Il précise que M. [Y] a répondu qu’il allait se saisir de ce dossier.

Enfin, M. [C] verse aux débats un échange de courriel entre M. [X] et lui-même en date du 18 mars 2021. Il ressort de cet échange que M. [X] informe M. [C] que M. [Y] a bien été avisé du harcèlement moral qu’il subissait, de sorte que ce dernier ne pourra en être surpris et que M. [C] pourra utilement s’y référer.

Il ressort de l’ensemble de ces pièces que M. [E] [C] a de manière claire et non équivoque dénoncé auprès de son employeur des faits pouvant relevés d’un harcèlement moral.

L’alerte est établie.

— Une mise au placard lors de son affectation au service courrier ;

A ce titre, M. [C] affirme avoir été isolé dans un bureau et donc coupé de ses collègues de travail.

Ce fait est avéré.

— Une privation d’information relative à son service lors de son isolement alors même qu’il était en télétravail ;

Cette allégation, contestée par l’employeur, est toutefois dépourvue de tout élément probant et sera écartée.

— Une dégradation de son état de santé :

M. [C] affirme avoir subi un burn out dont il n’est toujours pas guéri et pour lequel il consulte un psychologue très régulièrement et suit un traitement antidépresseur et anti-anxiolytique.

Il produit le certificat médical établit par Mme [H] psychologue qui atteste que M. [C] la consulte depuis le 18 février 2021 dans le cadre de son arrêt de travail. Elle indique que lors de ses premières consultations, il présentait des symptômes d’ordre dépressif et anxieux ainsi qu’un épuisement émotionnel. Mme [H] précise avoir reçu M. [C] en consultation à 7 reprises et qu’il présente toujours à ce jour (le 10 juin 2021) un niveau d’anxiété élevé, et que dès lors un retour au sein de son entreprise risquerait d’aggraver son état de santé.

Il verse également le certificat du Docteur [Z] en date du 11 juin 2021 qui précise que M. [C] l’a consulté à plusieurs reprises pour un trouble anxieux et dépressif nécessitant un traitement médicamenteux et un suivi spécialisé. Par ailleurs, le certificat médical indique le salarié ne peut reprendre son travail sans aggraver son état de santé.

En outre, M. [C] indique qu’il a bénéficié de la reconnaissance par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’une maladie 'Affection Longue Durée', la décision précisant : 'syndrome dépressif chronique évoluant depuis plus de 3 ans, justifiant un suivi spécialisé et un traitement au long cours'.

M. [C] fait également valoir que le médecin du travail fait apparaître la notion de 'dossier harcèlement moral en entreprise’ dans son dossier médical.

M. [C] affirme également avoir perdu toute confiance en lui du fait de cette situation de harcèlement.

Enfin M. [E] [C] démontre avoir subi un ulcère, il affirme que cet ulcère est directement lié à son état d’anxiété professionnelle. Il verse à ce titre le compte rendu de son endoscopie oesogastroduodenale en date du 15 février 2021 qui fait état d’une : 'ulcération en rhagade de 4 mm’ (pièce n°13).

La dégradation de l’état de santé de M. [C] est justifiée.

Il ressort ainsi de ces développements que M. [C] établit divers faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’examiner si l’employeur démontre que les agissements sont justifiés de manière objective ou par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

De son côté, la [1] conteste tout fait de harcèlement moral et tout lien entre le contexte professionnel de M. [C] et la dégradation de son état de santé.

— Sur l’absence d’évolution professionnelle, la [1] affirme que depuis 2016, M. [C] fait l’objet de restrictions médicales en raison de son état de santé et qu’elle a toujours fait preuve de bienveillance envers cette situation. Elle affirme à ce titre que les préconisations médicales ont toujours été prises en compte à la fois dans les affectations et les missions confiées à M. [C].

Elle soutient en outre que M. [C] s’est montré reconnaissant et satisfait des efforts déployés par l’entreprise afin de s’adapter à son état de santé. La [1] mentionne à l’appui de sa prétention l’entretien annuel de M. [C] en date du 4 août 2016 où il affirme : 'actuellement au service international depuis fin avril 2016, service où je n’ai pas le temps de m’ennuyer. Je découvre le métier tous les jours ce qui est fort agréable. Concernant mes voeux, je m’adapte à mon état de santé, je suis satisfait de mon métier actuel et je suis à la disponibilité de la RH qui connaît mes problèmes de santé (pièce n°33).

Elle produit également l’entretien annuel en date du 21 juillet 2017 dans lequel M. [C] indique : ' avoir passé une bonne année concernant l’aspect professionnel au sein du service international. Il est intéressant de voir un autre métier après 6 ans en agence, c’est un moyen de voir les contraintes de chacun et de voir deux organisations différentes. J’aime toujours cette relation, client/fournisseur et de venir en aide aux agences ' (pièce n°34).

La [1] précise en outre que le médecin du travail a confirmé le 28 juillet 2017 que ce poste était conforme à ses préconisations ainsi qu’aux compétences de M. [C]. (Pièce n°28)

La [1] affirme que l’évolution de M. [C] ne témoigne pas d’une mise au placard et produit en ce sens un tableau récapitulatif avec les emplois occupés par M. [C], le niveau conventionnel associé à l’emploi occupé ainsi que les éléments de rémunération pour chaque emploi.

L’entreprise affirme en outre qu’en 2018 et 2019, M. [C] n’a pas souhaité candidater aux offres d’emplois en lien avec les services dans lesquels il a évolué : technicien cambiste et gestionnaire échange.

Cette allégation, dépourvue de tout élément probant sera écartée.

En outre concernant l’évolution de M. [C] au niveau conventionnel D, la [1] démontre que cette évolution lui a été accordée le 18 juin 2020 à effet le 1er janvier 2021 (pièce n°15).

La société [1] affirme également que si M. [C] dispose de nombreux diplômes, il ne donne pas, pour autant, satisfaction dans l’exercice de ses missions.

A l’appui de sa prétention, la [1] verse aux débats un courriel émanant de Mme [K], supérieure hiérarchique de M. [C] en date du 13 juin 2019 (pièce n°46). Il résulte de ce courriel que Mme [K] constate que des erreurs sont commises par M. [C] et qu’il a été nécessaire de reprendre et corriger certaines réquisitions.

L’entreprise mentionne également un autre courriel émanant de Mme [K] en date du 9 septembre 2019, ce courriel indique que M. [C] a oublié d’adresser 161 copies de chèques à l’Urssaf (pièce n°48).

Elle verse également aux débats le courriel de Mme [A] [I] en date du 19 février 2021 qui constate un relâchement dans le comportement de M. [C]. Elle affirme que ce dernier s’est présenté en mode 'cool', la casquette sur la tête, qu’il a toujours une bonne excuse (maladie, hospitalisation, handicap, CSE, réseau, double écran…) pour ne pas se mettre au travail et ce malgré tout le confort apporté (PC, casque, fauteuil adapté…). Elle affirme en outre qu’il ne prend aucune initiative pour être au service de la logistique, qu’il ne contacte pas ses collègues pour les informer des difficultés rencontrées ou attend 4 mois de télétravail avant de s’interroger sur la nécessité d’un double écran ou gérer les problèmes de débit (pièce n°45).

Elle mentionne également un autre courriel émanant de Mme [A] [I] qui affirme que M. [C] ne correspond pas au profil attendu, qu’il manque de réactivité, de rigueur et d’organisation (pièce n°41)

La [6] communique également aux débats 5 attestations émanant des collègues de travail de M. [C] (pièces n°36, 37, 38, 39, 40).

Ainsi, Mme [F] [N] expert logistique déclare : 'J’ai passé du temps à lui expliquer des tâches, préparer des procédures. Quand il était en télétravail, il n’était pas joignable, ne répondait pas. Il disait avoir des problèmes de casque, d’adaptateur, de wifi. Il ne nous répondait pas pourtant j’ai constaté qu’il pouvait passer des appels via l’outil Cisco. Aucune des missions qui lui ont été confiées pendant son télétravail n’ont été effectuées en totalité, c’était à l’équipe de tout reprendre derrière lui’ (pièce n°36).

M. [T] [J], employé de banque déclare quant à lui que : 'On avait du travail, [E] nous disait tout le temps qu’il allait prendre en charge des tâches, après quelques semaines, nous avons constaté qu’il ne nous accompagnait pas du tout ces tâches. Sur les tâches les plus simples il y avait des difficultés’ (pièce n°37).

M. [M] [W], technicien numérisation atteste que : 'tout était réuni pour qu’il effectue dans de bonnes conditions les tâches qui lui ont été confiées. Cependant elles n’ont pas été réalisées. On ne pouvait pas compter sur lui lors des temps forts dans l’activité quand il était présent (Pièce n°38).

M. [E] [S], employé de banque atteste quant à lui que : '[E] [C] ne mettait pas beaucoup de bonne volonté à effectuer ses tâches de travail. Il mettait une journée à effectuer des tâches qui prenaient habituellement 2 heures car il n’y avait pas d’envie’ (pièce n°39).

Enfin Mme [B] [A], cadre bancaire déclare : 'j’ai accueilli [E] [C] dans mon équipe à compter du mois de février 2020. Compte tenu de son profil et de sa curiosité je pensais l’impliquer dans différents projets pour faire évoluer le service logistique. [E] [C] a été bien accueilli par l’équipe. Malheureusement il a rapidement rencontré des difficultés dans l’exercice de ses tâches dues à un manque d’implication de sa part’ (pièce n°40).

S’agissant des attestations produites par les anciens collègues de M. [C], la cour constate que M. [C] ne travaillait pas dans des conditions pleinement adaptées.

En effet, M. [C] a déclaré le 30 juin 2020 à [7] [Localité 4] [8] qu’il ne lui était pas possible d’effectuer son travail en télétravail malgré un PC portable et que l’entreprise ne lui donnait pas de quoi alimenter son temps de travail malgré des activités possibles à faire à distance.

Lors de son suivi hebdomadaire du 11 février 2021, M. [C] a exposé les motifs justifiants les manquements constatés dans l’exercice de ses missions en télétravail. A ce titre, il indique ne pas disposer d’un adaptateur casque ni d’un fauteuil adapté. Il précise également ne pas bénéficier d’un double écran et fait état de perturbations de la connexion réseau. En ce qui concerne ses missions, M. [C] indique entre autres ne pas pouvoir assurer celle relative aux appels téléphoniques en l’absence d’un adaptateur casque. (Pièce n°45)

La cour constate que l’absence 'd’adaptateur casque’ a eu pour conséquence directe l’impossibilité d’assurer la mission 'appels téléphoniques', la [1] reconnaissant que cet adaptateur était en cours de commande au moment des faits reprochés.

Le 10 juin 2021, M. [C] a de nouveau détaillé les causes des manquements relevés dans l’exercice de ses missions. Il fait notamment état de la lenteur de son ordinateur, de problèmes de débit internet ainsi que de difficultés liées à la prise en charge des appels téléphonique logistique faute d’adaptateur. Il précise également ne pas disposer des habilitations requises pour exercer certaines missions relevant de son périmètre d’intervention (pièce n°41).

En outre, dans un courriel envoyé le 13 janvier 2021, la [1] reconnaît expressément qu’il est difficile de donner à M. [C] du télétravail puisque leur activité nécessite une présence sur site, son affectation étant bien à la numérisation. Le courriel précise qu’il est nécessaire de trouver une solution qui convienne à tout le monde et de ne pas léser les collègues qui assument la charge de travail supplémentaire du à un collègue qui ne peut répondre malgré sa bonne volonté aux besoins du service.

Dans ces conditions, les attestations produites faisant état de telles critiques n’emportent pas la conviction de la cour dès lors qu’elles ne tiennent pas compte des contraintes techniques et matérielles auxquelles M. [C] était confronté ni de sa situation personnelle pourtant déterminantes pour apprécier objectivement ses conditions d’exercice réelles et ses capacités effectives à accomplir les missions confiées.

La cour constate que si M. [C] a été affecté successivement à différents postes à compter de l’année 2016, ces affectations font suite aux restrictions formulées par la médecine du travail de sorte qu’elles ne sauraient être considérées comme des évolutions professionnelles. Par ailleurs, la cour constate également que M. [C] n’a bénéficié d’aucun bilan de compétences préalablement à ces affectations ni même à la suite de l’obtention de son BTS Banque option marché des particuliers ou de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Ce n’est que le 30 juillet 2021, alors même que M. [C] avait été déclaré inapte à son poste et à tous les postes de l’entreprise que la [1] lui a proposé un bilan de compétences.

En outre, la cour constate que M. [C] est resté positionné au niveau conventionnel C pour tous les emplois occupés de 2010 à 2021, et ce malgré l’obtention d’un BTS option marché des particuliers en 2015 alors que l’obtention de ce diplôme aurait du permettre au salarié d’être reclassé au niveau conventionnel 'D’ après une période probatoire en situation d’exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises.

S’agissant de l’évolution de la rémunération de M. [C], la cour constate que ce dernier a connu seulement deux augmentations individuelles de sa rémunération en 2014 et en 2021. Elle constate également qu’entre l’année de son embauche en 2010 et l’année de son licenciement en 2022, la rémunération annuelle brute de M. [C] a augmenté de 555,51 euros en 12 ans.

Par ailleurs, si M. [C] a pu percevoir des primes au cours de sa carrière, celles-ci présentaient un caractère ponctuel à savoir : une prime de mobilité d’un montant de 1 500 euros versée en 2014, une prime de formation d’un montant de 1 500 euros versée à M. [C] au titre de l’obtention de son BTS banque 'option marché des particuliers’ en 2015 ainsi qu’une prime de performance d’un montant de 750 euros versée en 2018, de sorte que ces primes n’ont pas constitué une augmentation pérenne de sa rémunération et ont cessé après cette date lorsque le salarié a été exposé à des difficultés.

En outre, la cour constate également qu’en dehors des deux courriels émanant de Mme [K] en 2019 et de celui émanant de Mme [A] [I], aucun reproche n’avait été formulé à M. [C] sur ses compétences professionnelles. Ses entretiens annuels témoignent au contraire de la satisfaction de ses responsables hiérarchiques quant à la qualité de son travail : '[E] est à 113% de son objectif et 20ème dans sa catégorie. Bonne performance’ ; 'Belle année commerciale de [E], a terminé 10ème 104 CA (chargé d’accueil) . [E] est un CA expérimenté, rigoureux et très organisé. Les objectifs sont atteints sur l’ensemble de la mission’ ; 'Depuis son arrivée il y a quelques mois aux Prestations l’Internationales, [E] a réalisé un très bon parcours. Il est impliqué et ses compétences organisationnelles sont particulièrement soulignées par sa responsable'.

De plus, plusieurs courriels de partenaires avec lesquels M. [C] a collaboré attestent également de la qualité de son travail et de sa réactivité (Courriel des finances publiques du 23 janvier 2019 , courriel de l’Urssaf du 12 février 2019 ou courriel du ministère de l’intérieur du 14 février 2019).

Ainsi la [1] ne démontre pas que M. [C] ne donnait pas satisfaction dans l’exercice de ses missions.

La [1] ne justifie pas que l’absence d’évolution professionnelle de M. [C] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur les remarques permanentes sur la gestion du handicap de M. [C] de la part des collègues de travail et de la hiérarchie

La [1] fait valoir que M. [C] a prétendu pour la première fois subir une situation de harcèlement moral, à l’occasion de son entretien annuel du mois de décembre 2020.

La société précise qu’à cette date, M. [C] avait 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qu’il n’avait jamais mentionné une quelconque difficulté dans l’exercice de ses missions tant au CSE dont il était membre qu’à son employeur.

La [1] indique que M. [C] a été affecté au service logistique en début d’année 2020 (pièce n°14) et que son activité principale et prioritaire portait sur la numérisation dans le contexte du projet 'banque 0 papier'.

Elle précise qu’en raison de l’épidémie de Covid-19, M. [C] était soumis à un certificat d’isolement mais qu’il a bénéficié, comme tous les salariés placés en situation de télétravail du fait de la pandémie, du matériel mis à disposition par son employeur c’est à dire : d’un PC portable, d’une souris, d’un casque téléphonique et d’une sacoche de transport (pièce n°41).

Elle affirme en outre que le service des ressources humaines et l’équipe de M. [C] l’ont toujours assuré de leur soutien et verse aux débats un courriel émanant de M. [O], Directeur Développement RH et Relations sociales (pièce n°44) et l’attestation de M. [T] [J] employé de banque au sein de la [1], sur le site de [Localité 3] (pièce n°37).

La cour rappelle que les attestations de témoins produites par la [1] dont fait partie la pièce n°37 n’emportent pas sa conviction.

En outre, si à la lecture de ce courriel, la cour constate que M. [O] se montre compréhensif à l’égard de M. [C] et de son état de santé, elle constate également que M. [C] continue de faire valoir en 2021 qu’il ne souhaite plus faire l’objet de critiques relatives à son état de santé, demandant qu’il soit mis fin aux propos culpabilisants tout en rappelant que ni ses problèmes de santé ni son isolement ne sont pour lui un plaisir.

La [1] affirme en outre que les échanges de courriels entre M. [C] et Mme [A] [I] et M. [U] au mois de juin 2020 dénotent une attitude compréhensive de l’entreprise et une absence de contestation de M. [C] sur ses conditions de travail (pièces n°47 et 50).

Contrairement à ce qui est soutenu les échanges de courriels ne permettent pas d’établir l’existence d’une attitude compréhensive de la part de l’entreprise. En outre, et contrairement à ce qui est affirmé M. [C] ne s’est nullement abstenu de toute contestation de ses conditions de travail. En effet, il soulève expressément la question de sa classification conventionnelle maintenue au niveau C de la convention collective depuis son arrivée au sein de la [1] en 2010 et ce malgré l’obtention de son BTS option marché des particuliers en 2015. De surcroît, M. [C] interroge également son employeur sur le fait que ses problèmes de santé ou son statut de travailleur handicapé puissent être à l’origine de la situation.

En outre la cour constate que le 18 février 2021, la responsable de M. [C] indique que ce dernier a : 'toujours une bonne excuse (maladie, hospitalisation, handicap, CSE, réseau, double écran…) pour ne pas se mettre au travail mais qu’il est en revanche le premier à répondre présent pour obtenir un vêtement contre le froid -pris en charge par la [9] alors qu’il n’en a aucune utilité puisqu’isolé et non polyvalent sur les autres activités- pendant qu’elle est obligée de relancer ses collègues qui eux en ont vraiment besoin…' (pièce n°41). La cour en déduit donc que les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions en raison de son état de santé ne sont pas correctement pris en compte mais considérées comme des excuses plutôt que comme des raisons légitimes.

L’employeur échoue à démontrer que les remarques et agissements de l’équipe sur la situation médicale et ses conséquences sont justifiés de manière objective et excluant tout harcèlement moral.

S’agissant de l’isolement de M. [C] dans un bureau, la [2] reconnaît que ce dernier a été isolé dans un bureau à son retour mais précise que c’est pour préserver sa santé que les autres collaborateurs ont fait le choix de respecter son isolement. L’employeur ne justifie toutefois pas en quoi cette mesure stigmatisante était indispensable.

S’agissant de l’enquête interne, la [1] affirme avoir réalisé une enquête interne à la suite des faits de harcèlement dénoncés par M. [C] lors de son entretien annuel en date du 7 décembre 2020. Elle fait valoir que si l’entretien a eu lieu le 7 décembre 2020, les commentaires n’ont été signés et validés que le 11 janvier 2021, qu’en outre M. [C] a été reçu le 26 janvier 2021 en entretien par M. [Y] (Directeur des Ressources Humaines) et qu’il ne donnera pas plus d’explications sur le harcèlement qu’il prétendait avoir subi. Elle affirme que les collègues de M. [C] ont été entendus et qu’il est ressorti de cette enquête que M. [C] ne souffrait d’aucun harcèlement moral. Pour autant, la [1] ne démontre pas avoir réalisé d’enquête interne ni cherché à mettre un terme à cette situation par des mesures efficientes.

Il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il y a donc lieu de considérer que M. [C] a été victime de harcèlement moral.

Ces éléments démontrent également que la situation à laquelle le salarié a été exposée est en lien avec son état de santé et le certificat d’isolement délivré en 2020 qui a suscité de l’incompréhension, généré des tensions et dégradé les relations de travail en sorte qu’une situation de discrimination sur ce point peut être retenue également, sans qu’il soit besoin d’examiner la question d’une discrimination en lien avec le mandat de représentant du personnel.

La situation a impacté l’état de santé de M. [C] et abouti au prononcé de son inaptitudeà son poste et tout poste dans le groupe, entraînant son licenciement. Celui-ci apparaît ainsi au moins partiellement, en lien avec le harcèlement et doit être déclaré nul, par voie d’infirmation.

— Sur les conséquences indemnitaires de la rupture :

— Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Né le 30 janvier 1979, M. [C] était âgé de 43 ans au moment de son licenciement. Il avait douze années complètes d’ancienneté. Il percevait un salaire mensuel brut de 1845,67 euros. Compte tenu de sa situation telle que résultant des pièces justificatives et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi notamment au regard de ses diplômes acquis ces dernières années, il convient de lui allouer en réparation de son préjudice résultant de la perte de l’emploi la somme 14 000 euros.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la [1] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement

M. [C] sollicite le doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement , soit une somme supplémentaire de 9994 euros. Il fait valoir que son inaptitude résulte du comportement de l’employeur et doit être considérée comme d’origine professionnelle.

L’article L.1226-14 du code du travail dispose que : 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.'

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. ( Soc., 7 mai 2024, pourvoi n°22-10.905).

L’application de ces règles n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie. Le refus de prise en charge d’un accident par la caisse ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur, l’existence d’un accident du travail pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Il résulte de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale que constitue un accident du travail un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle quelle que soit la date d’apparition de celle-ci.

En l’espèce, M. [C] a dans un premier temps été déclaré inapte à son poste et à tous les postes de l’entreprise puis dans un second temps à tous les postes au sein du groupe (pièce n°16 avis d’inaptitude du 21 juin 2021 et n°17 avis d’inaptitude du 15 février 2022).

Au cas particulier, la cour relève qu’il résulte des pièces médicales versées aux débats (médecine du travail, psychologue, médecin traitant, traitement et suivi) et des échanges entre la [1] et M. [C] ainsi que de l’entretien annuel du 7 décembre 2020 que ses symptômes sont en lien avec les conditions de travail dégradées et analysées comme constituant un harcèlement moral et que la situation et les tensions au sein du service étaient connues de l’employeur, M. [C] ayant plusieurs fois signalé les difficultés et les supérieurs admis des crispations.

En effet de nombreux praticiens ont fait le lien entre la situation professionnelle de M. [C] et la dégradation de son état de santé. Le médecin traitant de M. [C] déclare le 11 juin 2021 que M. [C] l’a consulté à plusieurs reprises pour troubles anxieux et dépressifs nécessitant un traitement médicamenteux et un suivi spécialisé et précise M. [C] ne peut reprendre son travail sans aggraver son état de santé. Le 10 juin 2021, la psychologue de M. [C] déclare qu’il la consulte depuis le 18 février 2021 dans le cadre de son arrêt de travail et qu’il présentait lors de ses premières consultations des symptômes d’ordre dépressifs et anxieux ainsi qu’un épuisement émotionnel. Elle précise qu’à ce jour M. [C] présente toujours un niveau élevé d’anxiété, c’est pourquoi un retour au sein de son entreprise risque d’aggraver son état de santé. Le 21 juin 2021, M. [C] sera déclaré inapte à son poste ainsi qu’à tous les postes de l’entreprise. Le médecin du travail fait apparaître dans le dossier médical en santé au travail de M. [C] la notion de : « dossier harcèlement moral en entreprise » et M. [C] a bénéficié de la reconnaissance Affection Longue Durée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie , la décision précisant : « syndrome dépressif chronique évoluant depuis plus de 3 ans ».

La situation était connue de l’employeur au regard des divers échanges étant relevé que M. [C] a fait l’objet de deux déclarations d’inaptitude suivie de son licenciement.

Il convient dès lors de retenir que l’inaptitude de M. [C] a pour origine sa maladie professionnelle, justifiant l’application des dispositions protectrices.

Selon l’article L.1224-16 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement, le salarié peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement, à

condition qu’elle soit plus favorable que l’indemnité légale doublée, le juge devant

vérifier si l’indemnité conventionnelle versée au salarié est d’un montant supérieur et

donc plus favorable à celui de l’indemnité légale doublée, la comparaison étant nécessaire pour déterminer l’indemnité la plus favorable ( Soc., 25 mars 2009, pourvoi n 07-41.708, Bull. 2009, V, n 83.

Il résulte également de l’article L. 1224-16 du code du travail que la règle de doublement de l’indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale et non l’indemnité conventionnelle de licenciement (Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-15.844, 23-14.949).

Il convient de vérifier si les conditions d’application de ces dispositions sont remplies.

Au cas particulier, au dernier état de la relation contractuelle, M. [C] occupait les fonctions de technicien logistique et avait une ancienneté de 12 ans. Il résulte du solde de tout compte et il n’est pas discuté que M. [C] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 9994 euros.

Or, l’indemnité légale de licenciement à laquelle M. [C] pouvait prétendre s’élève à 5947,16 euros et son doublement à la somme de 11 894,32 euros. M. [C] peut ainsi prétendre au reliquat d’un montant de 1900,32 euros.

La société [1] sera condamnée par voie d’infirmation à lui payer cette somme au titre du reliquat d’indemnité de licenciement .

— Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférent

Selon l’article L.1226-14 du code du travail , 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.'

L’article L.5213-9 du même code dispose 'qu’en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis'.

Toutefois, l’article L.5213-9 du code du travail qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du même code. ( Soc., 12 juin 2024, pourvoi n°22-18.138)

Enfin, selon l’article L.1226-14 du code du travail, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés. ( Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-18.138 et Soc., 7 février 2024, pourvoi n°22-15.988)

M. [C] peut prétendre par application de l’article L. 1226-14 à une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis prévue à l’article L. 1234-5. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [E] [C] occupait les fonctions de technicien logistique et avait une ancienneté de 12 ans. Au regard de la convention collective nationale de la [2], la durée du préavis applicable aux techniciens des métiers de la banque ayant une ancienneté de deux ans et plus dans l’entreprise est de deux mois.

Dès lors, M. [C] peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois.

Il convient, par voie d’infirmation du jugement, de lui allouer la somme de 3 691,34 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande au tire des congés payés sur préavis.

— Sur la demande en réparation du préjudice moral

Contrairement à ce que soutient la [1], la demande de M. [C] à ce titre ne tend pas à indemniser les dommages résultant de sa maladie professionnelle ni à réparer une seconde fois un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sa demande en indemnisation d’un harcèlement moral est recevable et bien fondée.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a lieu d’allouer à M. [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi.

— Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de condamner la [1] à payer à M. [C] la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Déclare recevable et bien fondé l’appel formé par M. [E] [C] ;

Infirme le jugement rendu le 20 février 2024 entre les parties par le conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il déboute M. [E] [C] de sa demande d’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement de M. [E] [C] est nul ;

Condamne la [1] à payer à M. [E] [C] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la [1] à payer à M. [E] [C] la somme de 3 691,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

Condamne la [1] à payer à M. [E] [C] la somme de 1900,32 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement ;

Condamne la [1] à Payer à M. [E] [C] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la [1] au paiement de 2 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la [1] aux entiers dépens.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET