RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 15 Avril 2010

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 08/09329 – MAC

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 Avril 2008 par le conseil de prud’hommes de PARIS section encadrement RG n° 07/04059

APPELANTE

1° – Mademoiselle B C

XXX

XXX

comparant en personne, assistée de M^e Caroline VIOLAS, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1521

INTIMEE

2° – UCANNS (Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale)

XXX

XXX

représentée par M^e Arielle TORDJMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B783

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2010, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Marie-Antoinette COLAS, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente

M^me Irène LEBE, Conseillère

M^me Marie-Antoinette COLAS, Conseillère

Greffier : M^me Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par M^me Marie-Pierre DE LIEGE, présidente et par M^me Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame B C a été engagée, suivant un contrat à durée indéterminée, du 1 Septembre 1998 par l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale (UCANSS) en qualité de chargée d’études juridiques niveau de qualification 5B.

L’UCANSS est un organisme de droit privé constitué sous forme d’association et soumis à certaines règles de droit public, régi par le code de sécurité sociale et qui assure une mission de service public.

La convention collective applicable est celle du personnel des organismes de sécurité sociale.

Au sein de l’UCANSS, Madame B C a connu diverses promotions et a été nommée le 9 avril 2001, responsable de la gestion des biens et de la sécurité service GDBS, rattachée à la direction des ressources et la logistique et à compter de l’année 2005, elle a été rattachée à la direction des Ressources et de la Logistique. Elle a été promue à la qualification de cadre niveau 8 à compter du 1 Novembre 2005.

Madame B C a fait l’objet d’une mesure de mise à pied conservatoire le 23 Janvier 2007 et d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave pour le 31 janvier 2007.

Le conseil de discipline a été saisi et, à la suite de deux entretiens en présence de Madame B C, s’est prononcé à la majorité contre la mesure de licenciement pour faute grave proposée par la direction de l’UCANSS.

Par une lettre recommandée du 27 Février 2007, la direction de l’UCANSS a notifié à Madame B C son licenciement pour cause réelle et sérieuse, fondée sur l’insubordination et a dispensé la salariée d’exécuter son préavis.

Madame B C a saisi le conseil de prud’hommes, le 10 Avril 2007 aux fins de voir dire que la procédure disciplinaire conventionnelle n’a pas été respectée à un double titre et qu’en toute hypothèse, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la remise d’une attestation d’exposition à l’amiante conforme au décret du 7 février 1996.

Par un jugement du 8 Avril 2008, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement a débouté Madame B C de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ordonné la remise de l’attestation d’exposition à l’amiante.

Madame B C a interjeté appel de cette décision.

Dans des conclusions écrites soutenues oralement à l’audience, Madame B C demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en raison des irrégularités de fond affectant la procédure disciplinaire et subsidiairement pour défaut de motif réel et sérieux. Elle sollicite la condamnation de l’UCANSS à lui verser la somme de 42.960 € sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail outre une somme de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Considérant par ailleurs que l’attestation de son exposition à l’amiante n’est pas conforme au texte légal, elle demande que la condamnation de l’UCANSS à la remise d’une attestation satisfaisante soit assortie d’une astreinte de 100 € par jour de retard.

Aux termes d’écritures reprises lors des débats, l’UCANNS demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la réformer pour le surplus. Elle demande en effet à la cour de dire que la remise d’une attestation d’exposition à l’amiante ne se justifie plus.

Elle réclame une somme de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile .

Il convient de se référer au jugement rendu par le conseil de prud’hommes, aux écritures déposées par les parties auxquels il est expressément renvoyé pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens développés par les parties.

MOTIFS :

Sur les irrégularités de fond de la procédure disciplinaire conventionnelle évoquées :

C’est en vain que Madame B C soutient que les dispositions de l’article 48 de la convention collective applicable n’ont pas été respectées en ce que la commission de discipline qui avait émis un avis d’opposition au prononcé du licenciement pour faute grave n’a pas été de nouveau saisie pour donner un avis sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse alors envisagé par l’employeur.

En effet, il est constant que la commission a été saisie en application des dispositions conventionnelles dans les cinq jours après l’entretien préalable, qu’elle a rendu un avis ainsi rédigé:

'… considérant les griefs retenus par la direction de l’UCANSS à l’encontre de Madame B C : insubordination caractérisée;

considérant que les problèmes relationnels sont intervenus depuis 2002,

considérant que le comportement de Madame B C justifie une sanction,

considérant que les relations contractuelles ne peuvent être maintenues,

mais

considérant que Madame B C a fait l’objet récemment de plusieurs promotions,

considérant que le caractère violent de l’intrusion de Madame B C dans la réunion du groupe de travail n’est pas prouvé,

considérant que les éléments de la faute grave ne sont pas réunis et qu’une autre solution pourrait être recherchée par la direction,

le conseil de discipline régional se prononce à la majorité contre la mesure de licenciement pour faute grave proposée par la direction de L’UCANSS'.

L 'employeur a, conformément aux dispositions conventionnelles saisi la commission dès lors qu’il envisageait une procédure de licenciement, l’article 48 exigeant cette saisine dès lors qu’un licenciement avec ou sans indemnité est envisagé.

La commission de discipline régionale a examiné les faits à l’origine de sa saisine et explicitement donné son avis sur l’opportunité d’une sanction caractérisée par une rupture des relations contractuelles mais s’est prononcée contre le licenciement pour faute grave.

L’employeur est tenu de requérir l’avis du conseil de discipline . Il prend ensuite une décision compte tenu des conclusions du conseil. En l’espèce, outre qu’il a saisi la commission conformément aux dispositions conventionnelles sus évoquées, force est de relever que l’employeur a tenu compte du dit avis puisqu’il n’a pas procédé au licenciement pour faute grave de la salarié mais à son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Madame B C estime qu’une seconde irrégularité de fond entache la procédure disciplinaire, dans la mesure où selon l’article 48 de la convention collective les conclusions du conseil de discipline doivent être notifiées par écrit dans les quarante huit heures au directeur et à l’agent en cause. Elle soutient que le conseil leur a notifié son avis par lettre recommandée dans les 48 heures mais qu’il a aussi, à sa demande expresse pour permettre la notification du licenciement dans le délai impératif d’un mois après l’entretien préalable, adressé à l’employeur ses conclusions par télécopie le jour même.

La procédure disciplinaire conventionnelle a, selon elle, été détournée de son objet puisque le mode de notification de l’avis du conseil de discipline par télécopie n’est pas conforme à la convention collective et que la concomitance de la transmission aux deux parties n’a pas été respectée. Elle constate que la notification des conclusions dans le respect des dites dispositions n’aurait pas permis à l’employeur de respecter le délai de notification du licenciement.

Il convient d’observer que selon la convention, si la notification doit être faite par écrit dans le délai de 48 heures, il n’est pas précisé qu’elle doit être faite par lettre recommandée ou par la délivrance d’un acte d’huissier.

Il s’ensuit que l’avis peut aussi être notifié par une remise en mains propres ou par télécopie.

Par ailleurs, le texte exige une notification dans le délai de 48 heures ce qui n’implique pas que la notification parvienne aux parties concomitamment, 48 heures après l’avis.

Enfin, l’article 48 ajoute ' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total ne pouvant être excéder un mois à compter de la date de l’entretien'.

Il en résulte que l’employeur ne peut procéder à la notification du licenciement avant que le conseil de discipline ait rendu son avis.

Il est établi tant par la date du 26 Février 2007 figurant sur l’avis que celle figurant sur la télécopie adressée à Monsieur X, soit le 26 février 2007 à 16:44, que l’avis a été rendu le 26 Février 2007 soit avant l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement à la salariée.

Il résulte des énonciations et constatations qui précédent que l’employeur a fait procéder à la notification du licenciement pour cause réelle et sérieuse après que le conseil de discipline avait rendu son avis, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, que la procédure conventionnelle n’est entachée d’aucune irrégularité de nature à rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse .

Sur le licenciement :

Selon l’article 1232-1 du contrat de travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Un tel licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié.

Selon l’article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier non seulement la régularité de la procédure suivie mais aussi le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties… ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

D’après la lettre de licenciement du 27 Février 2007, fixant les limites du litige, l’employeur, après avoir repris les conclusions du conseil de discipline, a reproché à Madame B C des actes d’insubordination caractérisés et des attitudes injurieuses ou déplacées à l’égard du secrétaire général, de certains collaborateurs et d’autres services.

L’employeur fait grief à sa salariée d’avoir

— au mépris de ses fonctions d’encadrement, organisé et participé à une action du service dont elle assurait la responsabilité tendant à obtenir la rétractation ou la modification de certaines orientations prises par la direction pour l’organisation du service public de l’accueil…

— ainsi le vendredi 12 janvier après midi, interrompu la réunion du groupe de travail chargé de réfléchir à la mise en oeuvre de ce projet prioritaire s’ introduisant dans la salle de réunion à la tête d’une délégation constituée par une partie de ses collaborateurs qu’elle était chargé d’encadrer,

— lors de cette brusque intrusion déclaré ' le service GDBS souhaite s’inviter à la réunion ',

— distribué une note qui vous avait été adressée par le directeur de l’UCANSS,

— contesté devant votre responsable, vos collaborateurs et des représentants d’autres directions, les orientations prises par la direction de l’UCANSS, portant ainsi publiquement atteinte à l’autorité de son supérieur, ainsi qu’ à celle du directeur général lui-même,

— eu un mouvement d’ emportement contre son supérieur, en raison de son refus de satisfaire à ses demandes d’effectifs supplémentaires,

— pendant la durée de cette action, constitutive d’un coup de force adopté un ton véhément plaçant les participants dans l’embarras…

Il lui fait reproche aussi de n’avoir pas préalablement sollicité de Monsieur Y un entretien à ce sujet précis, de ne pas s’être présentée à la réunion d’encadrement DRL du mardi précédent à laquelle elle était conviée ce qui lui aurait permis de s’exprimer dans un cadre approprié, d’avoir pris à partie des collaborateurs travaillant dans d’autres directions de l’UCANSS.

Enfin, l’employeur précise qu’il lui a fallu bouleverser son emploi du temps pour recevoir les élus du personnel, expliquer les orientations prises et apaiser les esprits, que les faits sont d’autant plus sérieux qu’ils émanent d’un collaborateur direct de la direction.

Sur les actes d’insubordination caractérisée ;

Il est ainsi reproché à Madame B C d’avoir le 12 janvier 2007, accompagnée de sept membres de son service, interrompu une réunion de travail, animée par son supérieur hiérarchique, chargée de réfléchir à l’organisation de l’accueil physique et téléphonique du service, de manière brusque, en portant atteinte publiquement à l’autorité de son supérieur hiérarchique ainsi qu’à celle du directeur général.

Madame B C conteste l’acte d’insubordination qui lui est ainsi reproché. Elle fait valoir qu’elle a pris connaissance le 12 janvier 2007 vers 13:00 d’une note datée du 9 janvier 2007 émanant du directeur général lui enjoignant de respecter plusieurs consignes et de les mettre à exécution pour le 19 janvier 2007 au plus tard. Il s’agissait d’élargir l’amplitude d’ouverture de l’accueil de 8:30 à 18:30 sans interruption, au moyen d’un roulement sur les effectifs du service et d’organiser la continuité entre l’accueil Ucanns et l’accueil central du Valmy lors des pauses de l’hôtesse et après 18:30.

Surprise de recevoir de telles instructions alors que le groupe de travail appelé à réfléchir sur les conditions de l’accueil devait se réunir pour une troisième réunion l’après-midi même, Madame B C a provoqué une réunion immédiate avec ses collaborateurs proches. Elle indique qu’il a été décidé à l’unanimité de rencontrer les membres du groupe de réflexion lors de la réunion pour évoquer les difficultés de mise en oeuvre de ces instructions, de surcroît dans un si bref délai.

C’est dans ces conditions, qu’ accompagnée de sept des membres de son équipe Madame B C indique s’être rendue dans les locaux, avoir frappé et indiqué que le 'service GDBS s’invitait à la réunion'. Elle soutient que M. Y, son supérieur hiérarchique direct, animateur de la réunion a accepté qu’elle-même et son équipe, entrent et formulent des observations.

Elle conteste toute réaction agressive ou violente de sa part, à cette occasion. Elle soutient au contraire qu’en dépit de sa compétence et de son efficacité, dûment reconnues par sa hiérarchie à plusieurs reprises et à l’origine des diverses promotions dont elle a pu bénéficier, elle tenait en toute bonne foi et avec loyauté, à alerter sa direction sur son incapacité en mettre en oeuvre l’instruction donnée dans le délai imparti.

La direction de l’Ucanns considère que B C, au lieu de se conformer à la décision de la direction générale sur les conditions d’accueil tant physique que téléphonique, a invité ses collaborateurs à contester cette décision en faisant intrusion dans une réunion organisée par son supérieur hiérarchique. Elle précise qu’à cette occasion Madame B C a distribué une note à l’ensemble des personnes présentes qui, pour certaines d’entre elles, n’avaient pas en être les destinataires, qu’elle a ensuite contesté publiquement les instructions ainsi données, que ce faisant, elle a porté directement atteinte non seulement l’autorité de son supérieur hiérarchique mais aussi à celle du directeur général ayant rédigé les consignes. La direction fait état des conséquences de cette prise de position de Madame B C sur les membres de son équipe et sur les difficultés ultérieures rencontrées avec les représentants du personnel. Elle estime que la notion d’encadrement, implique de la part d’un cadre, collaborant avec la direction générale, chargé d’encadrer une équipe de 10 personnes, un devoir de réserve vis-à-vis de ses collaborateurs et une attitude parfaitement loyale traduisant la nécessaire solidarité avec l’équipe de direction.

Il résulte de l’ensemble des pièces produites par chacune des parties, qu’une instruction précise a été adressée par la direction générale à Madame B C en vue de mettre en place un système d’accueil permanent du public entre 8:30 et 18:30, sans interruption au moyen de roulement du personnel sous sa responsabilité.

Il est tout aussi établi et non contesté, que Madame B C, ainsi que sept membres de l’équipe de collaborateurs travaillant sous sa responsabilité se sont présentés dans les locaux où se tenait une réunion présidée par M. Y, supérieur hiérarchique direct de Madame B C, qu’elle a elle-même distribué la note qu’elle avait reçue aux personnes présentes, qu’elle a engagé avec lesdites personnes un échange sur la difficulté à mettre en oeuvre les instructions reçues.

Si les témoignages contradictoires produits par les deux parties ne permettent pas de mettre en exergue la prétendue brutalité de Madame B C, ni la véhémence ou l’agressivité du ton adopté, il résulte du simple examen de ces faits, qu’ en tant que cadre, responsable d’une équipe de 10 personnes, Madame B C ne pouvait se prêter, même sur la prétendue impulsion des membres de son équipe, à une démarche tendant à remettre publiquement en cause une décision de la direction, qu’elle n’avait pas, de surcroît, pris la peine d’alerter, sur la difficulté qu’elle rencontrerait dans l’exécution des instructions données.

La direction de l’Ucanns pouvait légitimement reprocher à sa salariée cette démarche et ce comportement inappropriés, même si l’employeur ne contredit pas l’affirmation selon laquelle les instructions à l’origine de l’incident n’ont pu être véritablement appliquées, et ce, en dépit d’un report de la date d’application des dites consignes, après que le directeur a reconnu devant les élus du personnel sa maladresse à propos du roulement de personnel suggéré.

2- sur les attitudes injurieuses ou déplacées.

À cet égard, l’employeur reproche à Madame B C d’avoir le 24 novembre 2006 sciemment refusé d’appliquer les instructions données par son supérieur hiérarchique de transférer le standard téléphoniques sur les postes de la GDBS ce qui est entraîné une rupture de continuité du service.

Madame B C conteste avoir sciemment enfreint les directives données. Elle fait état de ce que, généralement, en cas d’empêchement de la personne normalement affectée à l’accueil, son remplacement est assuré par un agent de la GDBS ou d’un autre service, à défaut le service RH réquisitionne un agent, à défaut encore le standard est transféré sur un poste GDBS, ou fermé.

Elle admet avoir reçu de M. Y, le 23 novembre 2006 l’information selon laquelle Madame Z assurerait le remplacement de l’hôtesse absente pour l’accueil physique. M. Y avait aussi prévu le renvoi du standard sur un poste du service GDBS. Madame B C a par mail informé M. Y de l’incapacité de son service à assurer le standard eu égard aux charges de travail prioritaires à gérer, qu’elle a énumérées et soumises à son appréciation.

Madame B C justifie par la production aux débats du mail adressé à M. Y le 23 novembre 2006 à 18:44 de ce qu’elle a conclu le message de la manière suivante : ' si ces dernières ne devaient pas retenir votre aval merci de me l’indiquer par écrit au regard des conséquences que cela aurait'.

Aucune réponse n’a été formulée même si l’heure tardive de cet envoi peut expliquer cette absence de retour d’information.

Il n’est pas contesté que Madame B C a été absente le 24 novembre 2006 puisqu’elle était ce jour-là en RTT.

Dans ce contexte, une rupture de continuité du service public est effectivement intervenue jusqu’à 11:30, le 24 novembre 2006, mais l’imputabilité exclusive de cette rupture Madame B C n’est pas établie.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est également fait état d’une conversation téléphonique échangée entre Madame B C et M. Y au cours de laquelle Madame B C a utilisé des termes pour le moins indélicats : 'vous me faites c….'. Madame B C ne conteste pas avoir prononcé ces mots maladroits et déplacés mais soutient qu’ils ont été proférés dans un contexte de surcharge de travail et de fatigue importants, reconnu par le directeur général et précise s’en être excusée auprès de l’intéressé.

Il est encore fait grief à Madame B C d’avoir avant le 25 octobre 2006 tenu des propos qualifiés d’insultants à l’égard d’un salarié. La direction produit aux débats le courrier électronique M. A aux termes duquel celui-ci tenait à faire part à la direction de l’attitude incorrecte de Madame B C à son égard. Il précisait :' cette personne vient de m’agresser verbalement dans l’ascenseur me reprochant d’abord de subtiliser des chaises de nos anciens locaux et de ne pas les avoir rapportées…. Je trouve insultant la réflexion de Madame B C et souhaite que ce soit la dernière fois qu’elle fasse, de plus en public, des remarques de ce genre sur mon honnêteté'.

Madame B C conteste avoir ainsi accusé son collègue de vol. Elle estime qu’elle n’a fait là qu’assumer ses responsabilités de cadre en charge des opérations de transfert.

Il ressort des nombreuses pièces produites au débat que Madame B C a en effet joué un rôle essentiel et d’importance dans le cadre des opérations de déménagement du service de la tour Montparnasse à Valmy. Cette réflexion, dans un contexte de déménagement, ne peut utilement être évoquée pour conforter et justifier une procédure de licenciement.

La direction fait état de ce qu’à la fin du mois de mars 2006, les élus du personnel avaient signalé en comité d’entreprise les problèmes susceptibles d’affecter la santé mentale des agents travaillant sous la responsabilité de Madame B C. Ce constat effectué par les élus du personnel en mars 2006 ne repose en réalité que sur des rumeurs qui leur avaient été remportées, et sur lequel les élus du personnel sont largement revenus.(cf déclarations de M. Bommel)

D’autres difficultés relevées en octobre 2004 relatives au non-respect de certaines instructions données par la direction ont fait l’objet d’une mise en garde. Madame B C soutient que son employeur n’établit pas la réalité du non-respect de ces instructions à l’époque. Toutefois, il n’incombe pas l’employeur d’établir la réalité d’un comportement ayant fait l’objet d’une mise en garde elle-même non contestée lorsqu’elle a été notifiée.

Il ressort de l’ensemble de ces énonciations et constatations, que Madame B C a, en dépit d’un avertissement remontant à l’année 2004, effectivement adopté un comportement inapproprié déplacé pour interpeller ses supérieurs hiérarchiques sur la difficulté qui serait la sienne pour mettre en oeuvre la directive qui lui avait été notifiée.

Toutefois, alors qu’il n’est pas contesté que Madame B C avait oeuvré avec efficacité et compétence dans l’intérêt de l’Ucanns, pour assurer dans les meilleures conditions possibles le transfert des services de la tour Montparnasse au site de Valmy, ne ménageant pas sa peine et permettant de réaliser ce transfert dans les meilleures conditions de temps et de coût, il résulte des divers témoignages et échanges entre les parties, qu’il a été clairement notifié à Madame B C qu’elle ne ferait pas l’objet d’une proposition de qualification à un niveau supérieur pour l’année à venir, que des relations tendues et difficiles s’en sont ensuivies avec son supérieur hiérarchique direct, qu 'il lui a été demandé d’exécuter des consignes exigeant une réorganisation du travail et des emplois du temps de ses collaborateurs, et ce, dans un temps extrêmement court, ce qui empêchait toute possibilité d’échanges avec les membres de la direction concernée dans le délai imparti.

Dès lors que les capacités d’organisatrice de Madame B C étaient dûment relevées et confirmées, que les instructions étaient en réalité difficiles à mettre en oeuvre, la maladresse avérée de celle-ci ne peut caractériser un motif réel et sérieux de licenciement.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

Sur la demande d’indemnité en l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail :

En application des dispositions de l’article L.1235-3du code du travail, dès lors que le salarié a une ancienneté supérieure à deux années, que l’entreprise compte plus de 11 salariés, le juge octroie aux salariés une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Madame B C avait une ancienneté de neuf années et trois mois.

Elle a été inscrite aux ASSEDIC jusqu’à la fin du mois d’août 2008, date à laquelle elle a retrouvé un emploi de responsables de gestion.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer une somme de 30'000 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de remise de l’attestation à l’exposition à l’amiante conforme à l’article 16 du décret du 7 février 1996 :

Madame B C soutient que l’Ucanns n’a pas satisfait à l’obligation mise à sa charge par le conseil des prud’hommes, l’attestation délivrée n’étant pas conforme aux dispositions l+égales.

Tout en soulignant que Madame B C n’a pas été selon elle, exposée à l’amiante, les dispositions légales visées concernant essentiellement les personnels des entreprises spécialisées chargées du désamiantage des colonnes, l’Ucanns fait remarquer à juste titre que Madame B C n’explique pas en quoi l’attestation délivrée pour satisfaire aux termes du jugement du conseil des prud’hommes n’est pas conforme aux dispositions légales.

Selon les pièces produites aux débat, l’Ucanns a le 11 juillet 2008 délivré attestation à Madame B C au terme de laquelle elle précise que cette dernière a travaillé du 1^er septembre 1998 au 26 octobre 2006, au sein de la tour Montparnasse où la présence de fibres d’amiante amosite et chrysotile a été détecté en décembre 2005 (de 2.18 à 2. 52par litre d’air selon les étages de l’immeuble, bien que dans des proportions inférieures au seuil réglementaire (cinq fibres par litre d’air)..

En qualité de cadre chargé du suivi des chantiers à la tour Montparnasse, Madame B C peut légitimement prétendre qu’elle a été exposée dans le cadre de ses fonctions plus que les autres salariés mêmes si les travaux effectifs d’électricité et autres ont effectivement confiés à des entreprises extérieures. La demande d’attestation est justifiée.

L’arrêté du 6 décembre 1996 portant application de l’article 16 du décret du 7 février 1996 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à l’inhalation de poussières d’amiante fixe un modèle d’attestation d’exposition à remplir par l’employeur et le médecin du travail. Force est de constater que l’attestation délivrée à la salarié, succincte, ne reprend pas l’ensemble des rubriques énoncées dans le modèle d’attestation annexée à l’arrêté du 6 décembre 1996. Il sera ainsi fait droit à la demande formulée par Madame B C tendant à enjoindre à l’employeur de lui délivrer une attestation conforme au modèle fixé par l’arrêté du 6 décembre 1996. Cette attestation devra être délivrée dans les deux mois après la notification du présent arrêt, et passé ce délai, sous une astreinte provisoire de 50 € par jour de retard pendant un délai de deux mois laquelle astreinte sera susceptible d’être liquidée et reconduite par le juge de l’exécution compétent sur saisine de l’appelante.

Sur la demande d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

L’équité impose d’allouer à Madame B C l’indemnité qu’elle réclame en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS,

Statuant contradictoirement et publiquement ;

Infirme le jugement entrepris;

Statuant à nouveau ;

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Ucanns à verser à Madame B C la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’Ucanns à remettre à Madame B C une attestation d’exposition à l’amiante conforme au modèle fixé par l’arrêté du 6 décembre 1996 portant application de l’article 16 du décret du 7 février 1996, dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent arrêt, et passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 € par jour de retard pendant un délai de deux mois, laquelle astreinte sera susceptible d’être liquidée et éventuellement reconduite par le juge de l’exécution compétent sur saisine de Madame B C;

Condamne l’Ucanns à verser à Madame B E somme de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne l’Ucanns aux entiers dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,