RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 14 avril 2016

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/03556

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 Février 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY RG n° 13/01319

APPELANTE

Madame E Z G

XXX

XXX

née le XXX à XXX

comparante en personne, assistée de M^e Hélène DE SAINT GERMAIN SAVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0098, substitué par M^e Marie PEUCHANT SAVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0098

INTIMEE

SOCIETE CELIO FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Pierre ROQUECAVE, avocat au barreau de PARIS, toque : P107

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Février 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Patrice LABEY, Président de chambre

M. Philippe MICHEL, Conseiller

Madame Pascale WOIRHAYE, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame Wafa SAHRAOUI, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, délibéré prorogé ce jour.

— signé par Monsieur Philippe MICHEL, Conseiller, pour le Président empêché et par Madame Wafa SAHRAOUI, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 14 novembre 2007, Madame H Z G a été engagée par la SAS CELIO FRANCE en qualité de chef de produit accessoires au sein de la Direction des Collections au statut de cadre au forfait jour moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 200,00 € augmentée d’une prime semestrielle calculée sur la marge nette appelée Prime Marge nette et une prime annuelle calculée sur le résultat d’exploitation de la société appelée Prime Rex Celio.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des maisons à succursale de vente d’habillement au détail.

L’entreprise emploie plus de 11 salariés.

Par lettre du 24 janvier 2013, Madame H Z G a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 février 2013, avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 8 février 2013.

Madame H Z G a saisi le conseil de prud’hommes de BOBIGNY le 27 mars 2013 afin de l’entendre :

— Dire que le harcèlement moral dont elle a été victime est établi,

— Dire que son licenciement est nul,

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser les sommes de :

' 80 590,98 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

À titre subsidiaire :

— Constater que les insuffisances professionnelles qui lui sont reprochées ne sont pas établies,

— Dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser la somme de 86 590,98 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— Constater que la convention de forfait annuel en jour est nulle et de nul effet,

— Dire qu’elle est bien fondée à réclamer le versement d’un rappel d’heures supplémentaires, et à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

En conséquence :

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser les sommes de

' 30 198,00 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, et à titre subsidiaire, la somme de 30 198,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

' 30 198,00 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui remettre des documents sociaux sous astreinte de 120 € par jour de retard et par document à compter du 8^e jour après le prononcé de la décision

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser la somme de 2 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légale et ordonner la capitalisation de ces intérêts dus pour une année entière,

La SAS CELIO FRANCE a conclu au débouté de Madame H Z G et à la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 2 500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie d’un appel interjeté par Madame H Z G contre le jugement du conseil de prud’hommes de BOBIGNY du 25 février 2015 qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, et a débouté la SAS CELIO FRANCE de sa demande reconventionnelle.

Par conclusions déposées le 4 février 2016 au soutien de ses explications orales, Madame H Z G demande à la cour de :

— Dire que le harcèlement moral dont elle a été victime est établi,

— Dire que son licenciement est nul,

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser les sommes de :

' 80 590,98 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

À titre subsidiaire :

— Constater que les insuffisances professionnelles qui lui sont reprochées ne sont pas établies,

— Dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser la somme de 86 590,98 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— Constater que la convention de forfait annuel en jour est nulle et de nul effet,

— Dire qu’elle est bien fondée à réclamer le versement d’un rappel d’heures supplémentaires, et à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

En conséquence :

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser les sommes de :

' 30 198,00 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, et à titre subsidiaire, la somme de 30 198,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

' 30.198,00 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui remettre des documents sociaux sous astreinte de 120€ par jour de retard et par document à compter du 8^e jour après le prononcé de la décision

— Condamner la SAS CELIO FRANCE à lui verser la somme de 2 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions déposées le 4 février 2016 au soutien de ses explications orales, la SAS CELIO FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement entrepris.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame H Z G expose que :

' son nouveau supérieur hiérarchique Monsieur C D a, peu de temps après son arrivée dans l’entreprise, remis gravement en cause ses compétences professionnelles dans une fiche d’évaluation rédigée en termes lapidaires, cinglants et vexatoires alors que ses qualités avaient toujours été relevées durant sa présence de cinq ans au sein de CELIO,

' la société a diffusé en juin 2012 un organigramme dans lequel son nom a été remplacé par celui de S. MENNECHET, ancienne collaboratrice que Monsieur C D souhaitait faire venir auprès de lui,

' elle recevait des ordres suivis de contre-ordres de la part de Monsieur C D, ce qui l’empêchait de définir clairement les tâches qui lui étaient confiées, comme de démontre l’exemple du dossier NIPLAINS,

' constatant la dégradation de ses conditions de travail, elle a sollicité en vain des explications de son supérieur hiérarchique et réclamé des entretiens pour l’engagement d’un dialogue constructif, ce qui a accentué son sentiment de mise à l’écart,

' elle a reçu une prime de 4 300,00 € quelques jours avant sa convocation à l’entretien préalable à l’embauche alors que la jurisprudence considère que le fait de verser une prime de résultat dans un contexte de reproches laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral,

' Monsieur C D lui envoyait des mails à toute heure du jour et de la nuit, la maintenant ainsi dans une situation de stress permanent,

' Monsieur C D la tenait informée au dernier moment de ses déplacements professionnels, notamment en INDE et à X alors qu’elle lui avait annoncé sa séparation d’avec son mari par courriel du 4 janvier 2013 et son obligation de s’organiser en conséquence, notamment pour la garde des enfants.

Pour étayer ses affirmations, Madame H Z G produit notamment des documents professionnels, plus particulièrement un organigramme de la SAS CELIO FRANCE, des échanges de mails dont certains relatifs à un déplacement à X précédant de quelques jours la date prévue, un bilan annuel d’évaluation et les témoignages de son ex-mari décrivant l’état de fatigue et d’épuisement moral de son épouse sur la période de septembre 2012 à février 2013, et d’une ancienne collègue Madame A B attestant des tentatives de déstabilisation et des pressions subies par Madame H Z G de la part de son employeur.

Madame H Z G établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Cependant, il résulte des pièces et des explications de l’employeur que :

' Monsieur C D était en déplacement à HONG-KONG avec un important décalage horaire avec la FRANCE lors de l’envoi des mails à Madame H Z G les 1^er novembre 2012 à 3h25 et le 5 novembre 2012 à 1h48, alors au surplus que les messages en question n’appelaient aucune réponse immédiate (Madame H Z G a répondu au mail du 05/11/12 à 1h48 par un mail du 05/11/12 à 11h23, soit à ses heures de bureau) et que le mail du 5 novembre est lui-même une réponse à un message de Madame H Z G écrit le 4 novembre 2012 à 17h03, soit 00h03, heure de HONG-KONG,

' l’organigramme dans lequel Madame H Z G a été remplacée par S. MENNECHET n’est pas daté et ne peut être considéré avec certitude comme étant du mois de juin 2012, en tout état de cause antérieur au licenciement,

' l’information tardive sur le voyage en INDE n’est pas établie et celle concernant le voyage de X résulte d’hésitations de la part de Monsieur C D en raison de la situation particulière de la salariée à cette date, Madame H Z G ayant été convoquée le 24 janvier 2013 à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 février 2013, avant d’être licenciée le 8 février 2013 alors que le voyage à X était prévu le 6 février,

' la réalisation des objectifs les années précédentes n’implique pas nécessairement celle des objectifs définis pour l’année en cours et un bilan annuel d’évaluation peut aussi bien refléter les réussites du salarié que la dégradation de ses performances,

' le mail du 5 novembre 2012 dans lequel Monsieur C D reproche à Madame H Z G de ne pas avoir passé plus tôt la commande que celle-ci lui demande de valider, et en réponse duquel Madame H Z G lui rappelle les termes de leur discussion antérieure à ce sujet, ne caractérise pas la transmission d’ordres et de contre-ordres répétés,

' il n’est pas établi que les demandes d’explications et de rendez-vous adressées par Madame H Z G à Monsieur C D contenues dans les mails des 5 et 14 novembre 2012 n’ont pas été satisfaites alors que Madame H Z G ne rapporte aucune preuve d’avoir sollicité des entretiens auprès d’autres membres de la hiérarchie et d’avoir subi une mise à l’écart par la SAS CELIO FRANCE,

' en tout état de cause, le courriel du 20 décembre 2012 de Monsieur C D P à Madame H Z G le versement de sa prime exceptionnelle de marge a un ton bienveillant ce qui démontre que les remarques de la salariée à son supérieur ont été entendues.

Par ailleurs, l’attestation de Monsieur Y Z ne fait que de décrire les sentiments de son épouse exprimés aux retours au domicile et celle de Madame A B est rédigée en termes vagues et généraux reproduisant sous forme de liste les griefs allégués par Madame H Z G à l’égard de son employeur, sans décrire d’élément factuel (« voyages de dernière minute, horaires toujours plus invivables, cadences et changements directionnels imprévus, publication de l’organigramme sans qu’elle y figure, remarques sur sa conduite alors que ses bilans étaient toujours très positifs… »)

L’employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Madame H Z G sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement et à la nullité licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame H Z G de ses demandes à ce titre.

Sur la convention de forfait en jours

Selon l’article L.3123-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions

Aux termes de l’article L.3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée.

Par ailleurs, l’article 2 § 1 de la Charte sociale européenne prévoit que la durée du travail doit être raisonnable, l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne énonce que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journaliers et hebdomadaires et enfin, les directives n° 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et n° 2003/88/CE du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003 ouvrent une possibilité de dérogation aux règles relatives à la durée du travail au profit des cadres dirigeants et des autres salariés disposant d’un pouvoir autonome, à condition que celle-ci soit faite dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Pour infirmation du jugement entrepris, Madame H Z G fait valoir que l’article 4 de son contrat de travail ne répond pas aux exigences de validité de la convention de forfait annuel en jours en ce qu’il renvoie à l’accord d’entreprise et ne précise pas les modalités de décompte et de contrôle des jours travaillés.

La SAS CELIO FRANCE réplique que la convention de forfait-jours contenue dans le contrat de travail de Madame H Z G est en relation avec les responsabilités élevées, la nature des fonctions, et le statut de cadre autonome de la salariée dont les horaires ne pouvaient être prédéterminés et à qui il ne pouvait être imposé de suivre l’horaire collectif, et ce dans le respect de l’article L.3121-43 du code du travail, que cette convention a été expressément acceptée et ratifiée par Madame H Z G et n’a fait l’objet d’aucune contestation durant toute l’exécution de son contrat de travail.

Cela étant, il résulte de l’ensemble des textes visés ci-dessus que la validité d’une convention de forfait-jours est subordonnée, d’une part, au fait que l’accord collectif autorisant leur conclusion garantisse le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux, et d’autre part, que la convention individuelle de forfait conclue entre l’employeur et le salarié respecte les stipulations de l’accord collectif en ce sens. À ce titre, il appartient à l’employeur de s’assurer que l’exécution de la convention de forfait se fait dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux et que les conditions d’exécution de la convention garantissent une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. L’employeur ne saurait se décharger de cette responsabilité sur le salarié en invoquant les dispositions d’une convention collective enjoignant à celui-ci d’organiser son travail dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires .

Or, comme relevé par Madame H Z G, l’article 4 de son contrat de travail se contente de se référer à l’accord collectif du 29 mai 2000 et ses avenants des 1^er novembre 2003 et 31 mars 2004 sans préciser les modalités de décompte et de contrôle des jours travaillés alors que ces accords collectifs et la Convention Collective Nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement mettent à la charge le soin de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires de travail.

Ainsi, l’article 7-5 de l’accord d’entreprise du 31 mars 2004 stipule, notamment que « les cadres veilleront eux-mêmes au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans l’année et à la durée minimale de repos entre deux journées de travail », et l’article 5 de la Convention Collective Nationale applicable indique que « le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et à la durée minimale de repos quotidien. »

Par ailleurs, les entretiens annuels d’évaluation versés au dossier ne mentionnent aucun échange entre employeur et salarié sur l’évaluation de la charge de travail, la répartition des heures et jours travaillés et les repos compensateurs.

La convention de forfait jours de Madame H Z G ne répond pas aux exigences légales et réglementaires et doit donc être déclarée nulle.

a) Sur les conséquences de la nullité de la convention en forfait-jours en ce qui concerne les heures supplémentaires

La nullité de la convention de forfait en jours entraîne pour le salarié l’application du régime de droit commun sur la durée hebdomadaire de travail et des éventuelles heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, Madame H Z G expose qu’elle est fondée à solliciter le paiement d’heures supplémentaires au delà de la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures. Elle produit des mails professionnels reçus et envoyés sur la période de 2010 à 2013, un récapitulatif de ses déplacements à l’étranger en 2012 et un mail reçu durant des congés le 27 juillet 2012.

Toutefois, Madame H Z G ne verse aucun décompte d’heures, alors que les mails censés établir la réalité des heures supplémentaires ne portent que sur quelques journées sur une période de trois ans (25/01/2010, 29/01/2010, 12/12/2012, 14/11/2012, 22, 23, 28/01/2013) et ne permettent pas de connaître soit l’heure d’arrivée, soit l’heure de départ de la salariée, les récapitulatifs de voyages attestent simplement de la date des déplacements professionnels de la salariée et les échanges de messages du 27 juillet 2012 lui ont été adressés pour information et n’exigeait pas de réponse de sa part, Madame H Z G n’intervenant pas dans la conversation. Au surplus, il arrive fréquemment que des salariés reçoivent des mails au bureau durant leurs congés sans que cela emporte une renonciation à ces congés.

Les éléments produits par Madame H Z G ne sont pas de nature à étayer ses prétentions. Sa demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

b) Sur les conséquences de la nullité de la convention en forfait-jours en ce qui concerne l’indemnité pour travail dissimulé

Le rejet de la demande en paiement des heures supplémentaires rend sans fondement la demande en dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

c) Sur les conséquences de la nullité de la convention en forfait-jours en ce qui concerne les dommages intérêts pour non respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Comme justement rappelé par Madame H Z G, les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds en matière de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le droit de l’Union européenne, qui incombe à l’employeur.

Cela étant, Madame H Z G soumise à l’horaire collectif de travail de 35 heures en vigueur dans l’entreprise n’a pas effectué d’heures supplémentaires et de ce fait l’employeur a respecté les seuils et plafonds en matière de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame H Z G de sa demande.

d)sur la demande en dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la convention de forfait-jours.

Au soutien de sa demande, Madame H Z G fait valoir que la SAS CELIO FRANCE a délibérément violé ses obligations en matière de convention de forfait annuel en jours, et l’a privée ainsi de sa juste rémunération pendant la durée de son contrat de travail alors que la société n’a même pas, a minima, mis en place les moyens de contrôle requis par la loi et la jurisprudence de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, une bonne répartition du travail et la protection de sa sécurité et de sa santé et qu’aucun entretien n’a été organisé sur la question de la charge de travail, pas même annuellement comme la loi le requiert.

Or, comme soutenu par la SAS CELIO FRANCE, ne démontre pas la réalité du préjudice qu’elle allègue alors qu’elle n’étaie pas sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

En outre, elle a sollicité et obtenu des dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives au repos quotidiens et hebdomadaires.

Madame H Z G sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts et le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle du salarié est caractérisée par l’incapacité du salarié à accomplir le travail qui lui est donné ou pour lequel il a été embauché.

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, celle-ci doit néanmoins se fonder sur des éléments objectifs reposant sur des faits précis et vérifiables.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée:

Lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Madame,

Compte tenu des faits portés à notre connaissance et qui sont en contradiction avec vos fonctions, nous avons engagé à votre égard une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

En effet en tant que Chef de Produit Accessoire, vous devez assurer la construction et le suivi des collections de la ligne d’accessoires qui vous est confiée, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise or nous constatons un non-respect récurrent de vos missions et fonctions.

Vous trouverez ci-après les différents points que nous avons abordés avec vous lors de l’entretien du lundi 4 février 2013.

Nous vous rappelons qu’en mars 2012, vous avez eu un entretien d’évaluation annuelle au cours duquel vous avez été positionnée au niveau insuffisant et où vous ont notamment été fixés vos objectifs pour l’année à venir (2012/2013).

Vos objectifs étalent répartis par item et étalent principalement les suivants :

— OFFRE : Travailler les familles écharpes, chapeaux, casquettes, bonnets de façon plus cohérente avec l’offre prêt à porter. L’accessoire doit créer la silhouette mode, être en adéquation avec les thèmes. Amener la touche Mode/Image de la marque. Bien travailler son offre sur tous les niveaux de mode (essentiels/ actualités / trend).

Des erreurs sont malheureusement à observer. force est de constater que vous n’êtes pas au niveau attendu sur ce domaine, force est de constater que vous ne cherez pas à être force de proposition, ni à anticiper les étapes de votre travail.

— SOURCING : à travailler à court terme via ou hors Celio Sourcing pour le Process actua et réassorts.

Vous n’avez pas respecté cet objectif et aujourd’hui aucun nouveau sourcing n’a été effectué pour les actuas et les réassorts, C’est votre Responsable Hiérarchique qui à plusieurs reprises au cours de l’année a dû se substituer à vous pour développer un sourcing en Italie ou en Turquie. En effet l’essentiel de votre sourcing continue à se faire, en Inde avec à plusieurs reprise des délais de fabrication incompatibles avec une mise en vente des Produits; en temps ;et en heure. avec des répercussions inadmissibles pour notre société. De plus, comme vous n’avez pas anticipé de sourcing à localisation différente (zone de production différente géographiquement, délai différent pour la production et l’envoi), en cas de souci (annulation de commande, retard de livraison, problème ou changement de qualité, etc), vous n’avez aucune solution alternative. Nous allons devoir prendre du temps sur d’autres taches pour reprendre en main cette mission que vous auriez dû gérer dans le cadre de vos fonctions et attributions.

— GESTION : être à 90% sur son taux d’engagement. Avoir une tactique d’achats.

A ce jour, vous n’avez proposé aucune stratégie d’achat à votre manager et vous continuez à avoir des taux d’engagement largement supérieur à l’objectif fixé.

Nous ne pouvons que constater que vos objectifs n’ont aucunement été remplis pour l’année qui vient de s’achever.

Tout comme vos objectifs non réalisés de l’année précédente (2011/2012), force est de constater que vous n’avez pas cherché à remplir correctement vos missions et vos fonctions ni à respecter les demandes d’amélioration qui vous ont été données.

Cela se traduit par de nombreux dysfonctionnements dus principalement à votre manque de réactivité et de communication ou encore de manque de prise de conscience des conséquences de vos décisions (prises bien souvent sans validation de votre hiérarchie).

En effet,, malgré tes remarques qui vous ont été faites à de nombreuses reprises sur toute l’année 2012 suite, à des erreurs de gestion de votre part (par exemple : pas d’anticipation de votre activité avant votre départ en vacances sur l’été, manque de prise de position et manque d’anticipation sur des projets comme pour là nouvelle étiquette autocollante de composition en septembre 2012, pas, de remontées, auprès de votre Hiérarchie quant au suivi: du planning d’achat pour la saison hiver 2013, absence sans autorisation à une réunion de haute importance en date du 20 septembre 2012, pas de gestion, responsabilisée pour la commande d’une écharpe pour la partie club auprès des fournisseurs ' RIBLACK - :au risque de ne pas pouvoir proposer une offre en magasin – perte de 7 108 € de chiffre d’affaire budgété TTC pour non remplacement. retard de livraison sur des produits permanents, etc), nous ne pouvons qu’observer que vous n’avez nulle ment respecté vos missions et fonctions.

Nous avons d’ailleurs récemment constaté de nouveaux dysfonctionnements tels que :

— Dossier camouflage été

Vous deviez lancer deux écharpes différentes sur le thème du camouflage Or, nous nous sommes aperçus en date du 11 janvier 2013 que vous avez autorisé la production de deux produits identiques (coloration similaire). Le second produit fait donc office de doublon et le manque à gagner pour notre société est pest préjudiciable à notre bon fonctionnement. À aucun moment, vous n’en avez référé à votre Responsable hiérarchique, vous ne vous êtes aucunement souciée de cette erreur ni de ses conséquences, sachant pourtant que le chiffre d’affaire budgété pour ces deux articles RIMBO était de 22 326 €uros TTC or en ne proposant pas une offre différente comme pourtant demandé, cela entrainera inévitablement une perte pour notre société.

Il est inadmissible que vous n’ayez pas alerté ou demandé validation pour ces productions sans vous rendre compte de l’impact sur la société.

Cela crée en outre un manque sur l’offre proposée à notre clientèle, cette absence de diversité étant également créatrice de manque de chiffre d’affaire.

Vous aviez commis la même erreur avec le produit RIBONNET (bonnet) en deux-couleurs différentes pour l’entrée de saison été 2013 mais que vous aviez pourtant validez en deux couleurs similaires. Votre responsable hiérarchique s’est aperçu de votre erreur pendant une visite chez le fournisseur, ce qui a permis de modifier en dernières minutes cette faute (cette offre représentant dans notre plan de collection un chiffre d’affaire budgété 13 026 €uros TTC au.total pour les deux versions de bonnets une non rectification aurait été une fois de plus préjudiciable à notre société).

— dossier chapeau / écharpe sur le thème du Parrain ;

Nous avons appris au début du mois de janvier 2013 que vous aviez annulé la commande concernant le chapeau sur le thème de cette offre sans validation de Votre Responsable Hiérarchique.

En agissant en toute autonomie sans anticiper les conséquences de cette annulation tardive et sans proposition de remplacement de produit vous n’avez pas respecté vos fonctions.

Une fois de plus, votre Responsable Hiérarchique a dû rechercher un autre fournisseur lui-même pour honorer la commande et la réception en magasin. Votre erreur entraine inévitablement un retard de livraison et de fait un besoin décalage dans la date d’implantation du produit (chapeau) par rapport aux délais qui vous ont été fixés.

Votre absence de recul concernant le sourcing à effectuer en amont est inadmissible,

L’annulation d’une commande sans alerte de votre part aurait pu entraîner pour notre société (le chapeau RIPARRAINS représente un chiffre d’affaire budgété de 17430€uros TTC).

— dossier chapeaux collection ETE 2013 :

Encore une fois du fait de votre manque d’anticipation, l’ensemble de la collection chapeaux pour l’été 2013 est en retard de livraison. Les mises en avant et les vitrines: telles que décidées en amont par notre société, ne sont aujourd’hui pas respectées puisque vous n’avez pas tenu compte des dates de livraison (en février) et d’implantation en magasin (en janvier).

Une fois encore, à aucun moment vous n’avez alerté votre Responsable hiérarchique ni fait de proposition de remplacement.

Les conséquences pour notre société ont à nouveau financières puisque cette absence de chapeaux en implantation fait chuter l’attractivité pour le client, baisse donc le taux de fréquentation de la clientèle et se répercute alors indéniablement sur le chiffre d’affaires des magasins.

— dossier SIBOILED :

Dans le cadre du projet « nouvelle offre », deux écharpes devaient être proposées en magasin pour le thème Trend de notre société. Ces produits étaient à livrer fin novembre 2012 en magasin or à cause de votre manque d’anticipation, une nouvelle fois, ceux-ci ne sont livrés qu’actuellement en magasin.

Il s’agit pourtant de deux produits de collection hiver.

Cela représente donc un manque à gagner sur la période hivernale mais également un manque à gagner actuellement car c’est aujourd’hui un produit K subi a en magasin et qui ne correspond pas à la collection actuelle. Le risque de voir ce produit majoritairement démarqué pour la prochaine période de solde est présent

Au cours de l’entretien du lundi 4 février 2013 auquel vous êtes venue assistée, nous vous avons exposé les faits mentionnés ci-dessus cependant vous n’avez pas souhaité vous exprimer.

Votre manque de communication sur des actions pourtant sensibles de votre part (annulation d’une commande auprès d’un fournisseur, problème de diversification de l’offre ou autre) engendre un risqué pour notre société.

En effet, vos actions témoignent bien trop souvent d’un manque de prise de recul dans l’accomplissement de vos fonctions et de communication avec nos fournisseurs et votre hiérarchie.

Elles entraînent de fait une perte de confiance et de crédibilité auprès de nos fournisseurs mais également dé notre clientèle.

En tant que Chef de produit Accessoire, vous devez pourtant être garante du bon respect des délais et de notre stratégie commerciale or les différents problèmes détaillés ci-dessus ont engagé la société sur des points qui doivent être connus par vous et qui vous ont d’ailleurs été rappelés à de nombreuses reprises.

L’importance de vos fonctions vous oblige à faire preuve de professionnalisme et de rigueur en toutes circonstances.

Votre travail suppose une prise de responsabilité dans l’exécution de chacune de vos fonctions. Or nous ne pouvons que constater que vous ne menez pas à bien les projets qui vous sont confiés soit en ne les réalisant pas (absence de réalisation de vos objectifs liés à votre poste), soit en ne référant pas des décisions que vous prenez à votre hiérarchie sans évaluer les conséquences ou sans proposer de solutions alternatives à vos décisions.

En outre, votre Hiérarchie doit constamment vous relancer sur des demandes qui vous sont faites et doit également prendre du temps pour rattraper des erreurs que vous faites. Ceci est contreproductif.

À cela s’ajoute les risques financiers que vous faites peser au chiffre d’affaire budgété de notre société pour les produits dont vous êtes responsable.

En conséquence de ce qui précède et après réexamen de votre situation, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de vos missions et fonctions et de l’absence de respect de vos obligations malgré nombreux rappels de votre part. r

Votre préavis d’une durée de trois mois démarrera à la première présentation du présent courrier

recommandé à votre domicile.

Nous avons néanmoins décidé de vous dispenser d’effectuer ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré.

Ainsi à l’issue de ce préavis payé mais non effectué, votre solde de tout compte, voire certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi seront établis,- et vous seront transmis.

Nous attirons votre attention sur le fait que vous continuerez à bénéficier dans les mêmes conditions des garanties de la mutuelle Celio à laquelle vous avez adhéré jusqu’à la fin du mois de votre préavis.

Au-delà, votre couverture cessera.

(')

Pour infirmation de la décision, Madame H Z G conteste la réalité des insuffisances professionnelles et de la non réalisation de ses objectifs qui lui sont reprochées après 5 ans et 6 mois de présence dans l’entreprise marquée par des évaluations professionnelles très positives relevant des objectifs atteints et même dépassés et le versement d’une prime exceptionnelle quelques semaines avant sa convocation à un entretien préalable au licenciement.

La SAS CELIO FRANCE estime que les griefs mentionnés à l’appui du licenciement de Madame H Z G sont parfaitement établis par les pièces du dossier et constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que la société CELIO FRANCE pouvait escompter de Madame K Z G qu’elle 'uvre avec diligence et autonomie, et qu’elle prenne les initiatives nécessaires au bon fonctionnement de son service, compte tenu du niveau élevé de son poste (statut cadre, catégorie A, position 1), de ses responsabilités, de sa rémunération, ceci d’autant plus, que la fonction exercée par Madame K Z G était un poste clé au sein de la société et qu’il était essentiel que la salariée l’accomplisse avec sérieux et rigueur.

Cela étant, les insuffisances professionnelles reprochées à Madame H Z G telles que mentionnées dans la lettre de licenciement ne peuvent être déduites des seules pièces versées par la SAS CELIO FRANCE, à savoir l’évaluation annuelle de la salariée de mars 2012 qui a été contestée par l’intéressée et qui n’est corroborée par aucun élément tangible et vérifiable, les mails du 24 septembre 2012 sur des problèmes avec un fournisseur qui n’accepterait pas de produire de petites quantités et d’envoyer les matières avant validation du prix ce dont s’étonne Monsieur C D qui indique reprendre lui-même l’affaire, les mails du 8 janvier 2013 relatif à un problème de commandes de chapeaux dont la nature et l’imputabilité ne sont pas précisées, et l’échange de mails du 23 au 27 juillet 2012 sur des commandes, dont le dernier daté du 27 juillet 2012 est de Madame H Z G qui récapitule les commandes urgentes à effectuer durant la première semaine de ses vacances.

Au surplus, il doit être relevé que Madame H Z G a perçu une prime exceptionnelle sur le mois de décembre 2012, soit deux mois avant son licenciement, son supérieur hiérarchique lui ayant demandé de ne pas divulguer cette information dès lors que quelques salariés seulement avaient eu cette gratification. En outre, les messages de soutien adressés à Madame H Z G après l’annonce de son licenciement établissent les bonnes relations entretenues par la salariée avec ses collègues et fournisseurs.

Les griefs professionnels ne sont pas établis et le licenciement de Madame H Z G sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le seul élément fourni au dossier pour le calcul du montant de la rémunération de Madame H Z G est le bulletin de salaire de décembre 2012 portant un cumul net brut de 57 735 €, soit une moyenne mensuelle de 4 811,25 €.

À la date du licenciement, Madame H Z G avait 41 ans et bénéficiait d’une ancienneté de 5 ans et demi au sein de l’entreprise. Elle a perçu l’allocation de retour à l’emploi du 8 juillet au 3 décembre 2013 et a retrouvé un emploi au sein de la société HUGO BOSS en qualité de coordinatrice achats mais ne précise pas son niveau de rémunération. Il convient lors d’évaluer à la somme de 35 000,00 € le montant de l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur les frais non compris dans les dépens

Par application de l’article 700 du code de procédure civile, la SAS CELIO FRANCE sera condamnée à verser à Madame H Z G, accueillie sur une partie de son appel, la somme de 3 000,00 €, au titre des frais exposés par celle-ci qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame H Z G de ses demandes relatives à la nullité de la convention forfait jours et au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ces chefs,

DÉCLARE nulle la convention de forfait jours signée entre la SAS CELIO FRANCE et Madame H Z G,

DIT que le licenciement de Madame H Z G est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS CELIO FRANCE à verser à Madame H Z G la somme de 35 000,00 € (trente cinq mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS CELIO FRANCE à verser à Madame H Z G la somme de 3 000,00 € (trois mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS CELIO FRANCE aux dépens,

LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le Président empêché