RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 08 Mars 2017

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/10929

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 Septembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU RG n° 14/00574

APPELANTE

Société HITACHI MEDICAL SYSTEMS FRANCE

XXX

XXX

N° SIRET : 408 663 441 00066

représentée par M^e Yann BOISADAM, avocat au barreau de LYON, toque : 8,

INTIMES

Monsieur E X

XXX

XXX

né le XXX à XXX

comparant en personne,

assisté de M^e Octave LEMIALE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1050

Société HITACHI MEDICAL SYSTEMS EUROPE HOLDING AG

Sumpfstrasse 13

XXX

XXX

représentée par M^e Yann BOISADAM, avocat au barreau de LYON, toque : 8

Société HITACHI MEDICAL CORPORATION Akihabara UDX – 4-14-1 Soto-Kanda

Chiyoda-ku

XXX

représentée par M^e Yann BOISADAM, avocat au barreau de LYON, toque : 8

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Juin 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, Président de chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller

Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 28 novembre 2016

Greffier : Madame Marjolaine MAUBERT, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, président de chambre et par Madame Valérie LETOURNEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSÉ DU LITIGE :

La SAS Hitachi Medical Systèmes France a pour activité la conception, la fabrication et la distribution d’appareils d’imagerie médicale en tout genre, ainsi que leur maintenance.

Elle appartient au groupe Hitachi dont la société-mère, la société Hitachi LTD est située au Japon.

M. E X a été engagé, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 décembre 2008, en qualité de Contrôleur de gestion, statut Cadre, à mi-temps.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de la métallurgie.

En 2011, la SAS Hitachi Medical Systèmes France a absorbé la société Aloka France.

En avril 2012, un premier plan de sauvegarde de l’emploi a été adopté et appliqué.

A la suite de la décision prise de fermer l’établissement situé à Villebon sur Yvette, pour le transférer à Saint Priest, la SAS Hitachi Medical Systems France a initié la mise en place d’un nouveau plan de sauvegarde de l’emploi en organisant un processus d’information consultation des représentants du personnel fixée au 11 juin 2013.

Monsieur X refuse la proposition de transfert de son contrat de travail sur le site de Saint Priest.

Par une lettre du 7 avril 2014, la SAS Hitachi Medical Systems France a notifié à M. X son licenciement pour motif économique.

Contestant la validité du plan de sauvegarde de l’emploi à raison de son insuffisance et par suite de son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau afin de voir constater que les sociétés Hitachi Systems Europe Holding AG et Hitachi Médical Corporation sont co-employeurs, avec la SAS Hitachi Medical System France, de voir prononcer la nullité du licenciement prononcé et par suite, de voir condamner solidairement les sociétés au règlement de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, pour défaut de priorité de réembauche, pour défaut de proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Il a sollicité également l’annulation de la convention de forfait en jours, une indemnité pour travail dissimulé, un rappel de salaire pour des heures supplémentaires outre les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour le retard de prise en charge par la société Altedia.

Par jugement du 17 septembre 2015, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a jugé que la situation de co-employeurs des deux sociétés n’était pas constatée, a annulé la convention individuelle de forfait en jours et a condamné la SAS Hitachi Medical Systems France à verser à M. X les sommes suivantes :

—  50 200 € au titre de l’insuffisance de moyens mis en 'uvre dans le plan de sauvegarde de l’emploi,

—  5630,20 € à titre de dommages-intérêts pour le défaut de priorité de réembauche,

—  5000 € au titre du défaut de mise en 'uvre du contrat de sécurisation professionnelle,

—  900 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a débouté le salarié du surplus de ses réclamations et n’a pas fait droit aux demandes des sociétés s’agissant de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à leur profit.

Appelant de ce jugement, le salarié en sollicite la réformation, demande à la cour, statuant à nouveau de condamner la Hitachi Medical Systems France à lui verser les sommes suivantes :

—  50 200 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle sérieuse,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour proposition d’un contrat de reclassement en lieu et place d’un contrat de sécurisation professionnelle,

—  3 578 € à titre de dommages-intérêts pour défaut de proposition d’une priorité de réembauche,

—  1950 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les sociétés Hitachi Medical Systems France et Hitachi Medical Systems Europe Holding AG ont relevé appel croisé du jugement. Elles s’opposent à l’ensemble des demandes formulées par le salarié.

Elles réclament 2000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens développés, aux conclusions respectives des parties, visées par le greffier et soutenues oralement lors de l’audience.

MOTIFS :

Sur la demande tendant à reconnaître à la société Hitachi Medical Systems Europe et à la société Hitachi Corporation la qualité de co-employeur

Hors l’existence d’un état de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Le salarié estime que la société Hitachi Medical Systems Europe Holding AG s’est immiscée de manière anormale dans la gestion de la Hitachi Medical Systèmes France. Il en veut pour preuve la nomination de M. Y, comme directeur de la stratégie globale du métier de l’ultrason par le PDG de la société Hitachi Medical Systems Europe Holding AG, auquel ce directeur est resté soumis hiérarchiquement, jouant en réalité un rôle de superviseur et de contrôleur pour le compte de la société européenne sans implication véritable dans le métier de l’ultrason.

Il fait encore valoir que la stratégie de la société française est rédigée en anglais, que la Hitachi Medical Systems Europe fixe les budgets, la politique de recrutement, le traitement comptable des ventes, exerce le pouvoir décisionnel sur les opérations de fusion et de réorganisation, les directeurs de filiales nationales n’étant que des « courroies de transmission ».

Pour en justifier, il communique deux attestations de M. Z, responsable régional chez Hitachi Systems Europe . L’une est rédigée en ces termes :

— chaque fin d’année, les responsables des services notamment commerciaux et service clients étaient convoqués par la direction de Hitachi Europe pour présenter leurs budgets pour l’année suivante. Le budget pouvait être soit validé en l’état, soit modifié soit comme c’était le cas que récemment, totalement imposé par la direction européenne. Ce budget comportait bien entendu le chiffre d’affaires à atteindre, la marge, les dépenses, le revenu net, l’augmentation, la stagnation ou la diminution de la masse salariale du service […]. Madame A devait ensuite répercuter ses objectifs par région et par individu.

Aux termes de la seconde attestation, ce témoin explique avoir été convoqué le 3 juillet 2013 à Saint-Priest pour une réunion en présence de M. B qui lui a exposé que la direction européenne avait deux solutions, mettre en place et financer un plan drastique de réduction des dépenses ou fermer purement et simplement la société française.

M. Z ajoute que c’est la direction européenne qui lui a imposé la suppression des postes de « responsables intermédiaires », qu’il a été personnellement concerné par ce licenciement, que les deux interlocuteurs présents lors de cet échange lui ont exprimé leurs regrets quant à cette décision le concernant.

Le salarié communique également la note d’information de M. C sur la nouvelle organisation après absorption de la société Aloka, fixant l’existence de deux divisions, la division ultrason et la division IRM scanners. Dans cette note étaient précisés les noms et fonctions de la direction du groupe et de la division médicale, ainsi que les noms des directeurs de chaque pays dont la France.

Aux termes du procès verbal de réunion du comité d’entreprise, sont rapportés les propos de M. B directeur de la société française selon lesquels il a expliqué avoir été contraint d’annuler une réunion pour une raison indépendante de sa volonté.

Est également produit aux débats une arborescence du logiciel SAP de la société HMSE.

Toutefois, le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe ou aient été nommés par la Hitachi Medical Systems Europe et aient été amenés à agir en étroite collaboration avec la société mère, que la politique du groupe déterminée par ladite société mère ait une incidence sur la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de la société filiale, que les deux sociétés aient coordonné leurs actions dans le cadre de la restructuration engagée ne peut suffire à caractériser une situation de co-emploi.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à voir reconnaître à Hitachi Medical Systems Europe la qualité de co-employeur.

La cour relève que la société Hitachi Corporation Ltd n’a pas davantage cette qualité de co-employeur, aucun élément n’étant fourni pour établir la réalité de l’immixtion dans la gestion indispensable pour que cette qualité de co-employeur soit reconnue.

Sur les demandes relatives à la rupture

Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour motif économique

Le salarié soulève la nullité du licenciement pour insuffisance du plan et implication fautive du groupe.

L’article L. 1235-10 du code du travail dispose que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévus à l’article L. 1233'61 et s’intégrant dans le plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l’emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe.

Selon l’article L. 1233'61 du code du travail, dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concernant moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

L’article L. 1233'62 donne une liste non exhaustive des mesures que doit prévoir le plan de sauvegarde telles que :

— des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure, – des créations d’activités nouvelles par l’entreprise,

— des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi,

— des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activité existante par les salariés,

— des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,

— des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière.

Le salarié considère que le plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisant au regard des moyens dont dispose le groupe et ce tant sur la recherche de postes de reclassement dans le groupe qu’au regard des mesures concrètes d’accompagnement (aide au déménagement, aide à la formation de perfectionnement pour accéder un poste de reclassement dont les montants sont dérisoires).

Il ajoute que les mesures de reclassement externe sont disproportionnées par rapport aux moyens du groupe, le bilan de compétences ne figurant pas dans le plan pour tous les salariés, les financements de formation longue étant limités, la seule formation financée sans condition étant évaluée à 2000 €.

Il relève enfin que les aides financières à la création ou à la reprise d’entreprise, l’indemnité supra conventionnelle, et les enveloppes financières supplémentaires au budget formation pour les salariés présentant des difficultés de reclassement sont aussi très insuffisants.

Il ajoute que l’insuffisance du plan a été dénoncée par le comité d’entreprise tant lors de la réunion du 17 juin 2013 qu’au cours de celle du 21 juin 2013, que le comité d’entreprise a voté contre le plan à l’unanimité, le 27 juin 2013.

La Hitachi Medical Systems France répond que la teneur des mesures contenues dans le PSE doit être proportionnelle aux moyens de l’entreprise ou du groupe, ce dernier s’entendant comme étant constitué par l’ensemble des sociétés unies entre elles par le contrôle de la société mère. Il en déduit que les moyens à prendre en compte sont ceux du groupe formé par la société européenne et ses filiales. Il fait état des résultats négatifs de la société Hitachi Medical Systems Europe, comme de la société française.

Il relève que le plan de sauvegarde de l’emploi est de facture classique.

Il fait valoir que :

— l’inspection du travail n’a pas précisé en quoi elle était susceptible de s’interroger sur l’intensité du reclassement,

— le salarié n’apporte aucun élément pour démontrer que les propositions financières en matière de prise en charge de déménagement et de frais annexes seraient moins disant que l’article 8 de la convention collective nationale applicable,

— ce dernier ne précise pas quels seraient les montants « minima » recevables au titre des financements des formations proposées, de même qu’au titre des aides financières diverses prévues au plan,

— le reproche d’avoir exclu du dispositif de reclassement à l’étranger les salariés ne bénéficiant pas d’une connaissance suffisante de la langue est inopérant,

— le plan comporte la liste des postes disponibles, les recherches de reclassement ayant été réalisées sur l’ensemble des sociétés du groupe Hitachi LTD. Elle précise que de façon générale, les possibilités de reclassement étaient très limitées puisque le groupe était engagé dans un processus de réduction des effectifs.

L’article L 1233'10 du code du travail précédemment rapporté dispose que le plan de sauvegarde de l’emploi est proportionnel aux moyens dont dispose le groupe.

C’est donc en fonction des moyens du groupe, soit du groupe Hitachi LDT que doit être appréciée la suffisance des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’est pas contesté que pour l’exercice 2012-2013, clos le 31 mars 2013, le groupe Hitachi LTD a réalisé 1,24 milliards d’euros de bénéfices pour un chiffre d’affaires de 60 milliards d’euros, que le résultat positif est passé à 1,52 milliards d’euros pour l’exercice suivant clos au 31 mars 2014, qu’il employait plus de 380 000 personnes à travers le monde.

Selon les éléments communiqués, les sociétés du groupe en France occupent plus de 700 salariés selon le salarié, voire plus de 1000 selon l’employeur, tandis que le secteur d’activité stricto sensu emploie plus de 5000 personnes dans le monde.

D’après le plan de sauvegarde communiqué, le projet de restructuration devait entraîner la modification des contrats de travail de 12 salariés par le changement du lieu de travail et la suppression de 16 postes, le projet de restructuration étant, en conséquence, susceptible d’entraîner au maximum 28 licenciements.

Le plan comporte plusieurs volets à savoir :

— les mesures destinées au transfert des salariés du siège de Villebon sur Yvette avec les aides financières à la mobilité prévoyant une prime de mobilité de 3000 euros dès l’acceptation du transfert, la prise en charge des frais de transport et de repas afférents au voyage préliminaire et de reconnaissance des salariés, de leurs conjoints et enfants, et la prise en charge de frais de déménagement , dans la limite de 3000 euros HT pour un célibataire, de 4000 euros HT pour un couple, avec un majoration de 500 euros prévue par enfant à partir du deuxième enfant, cette aide financière incluant le soutien aux dépenses exceptionnelles telles les frais d’agence, de caution, de déménagement et d’assurance sur présentation de trois devis, les frais de pénalités éventuelles liées au remboursement anticipé d’un prêt immobilier, sous réserve de justificatifs.

En cas de difficultés à transférer immédiatement le logement, les salariés pouvaient être défrayés des coûts de transport, sur justificatifs pendant une durée de deux mois à raison d’un trajet aller retour par semaine entre domicile et lieu de travail.

— les mesures destinées à éviter les licenciements avec

la mise en place d’un Espace Information Conseil, pour accompagner les salariés dans leur réflexion et leur préparation à un repositionnement professionnel,

la recherche systématique des opportunités de poste à pourvoir au sein du groupe reclassement,

l’engagement de formuler une proposition individuelle de reclassement en interne en fonction des possibilités existantes, en laissant au salarié concerné un délai de réflexion de 6 semaines, et en lui ménageant une période d’adaptation de trois mois.. Les aides financières étaient les suivantes :

—  3000 euros de prime dès lors que le reclassement impliquerait un changement de lieu de travail,

— la prise en charge de frais de transport et de repas lors d’un voyage de reconnaissance préliminaire pour le salarié son conjoint et ses enfants,

— la prise en charge des frais de déménagement selon les modalités identiques à celles précédemment exposées pour les salariés acceptant le transfert de leur lieu de travail à Saint Priest,

— la prise en charge d’éventuels coûts de transports dans la limite de deux mois comme pour les salariés dont le transfert du contrat de travail a été accepté.

Pour les cas spécifiques de reclassement à l’international, il est spécifié que les postes ne pourraient proposés qu’aux salariés bénéficiant d’une connaissance suffisante de la langue du pays où le poste est proposé.

Les mêmes primes de mobilité, prises en charge des frais de voyage préliminaire dans les limites identiques étaient prévues.

Il est à noter que les frais de déménagements étaient fixés à des montants strictement identiques à ceux qui étaient assurés pour les autres salariés acceptant le transfert de lieu de contrat de travail ou les propositions de reclassement en interne.

En revanche, en cas de transfert différé du changement de logement, les coûts de transport étaient pris en charge sur justificatifs, à raison de deux aller-retour par mois, pendant trois mois,

— les mesures relatives au reclassement externe avec mandat donné à un cabinet spécialisé dans le reclassement, le cabinet D, d’assurer un accompagnement individuel à chaque salarié concerné pendant neuf mois à compter de l’adhésion personnelle au dispositif, susceptible d’être porté à 12 mois pour les salariés présentant des difficultés de reclassement et après avis de la commission de suivi.

Il était spécifié aussi qu’un congé de reclassement serait proposé aux divers salariés concernés, sous réserve d’un accord individuel, avec maintien de la rémunération pendant la durée de son préavis, puis à raison d’un montant correspondant à 65% de la rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois sans pouvoir être inférieure à 85% du smic[…] et ce pour une durée de 9 mois.

Des frais de recherche d’emploi, ainsi que des frais de déménagement dans les mêmes limites que celles qui ont été précédemment relevées étaient prises en charge.

Des actions de formation étaient également prévues.

Un budget individuel de 2000 € hors-taxes maximum devait être alloué pour les formations visant à faciliter le reclassement des salariés dans des postes nécessitant des compétences renforcées.

S’agissant de formation longue de reconversion, il était prévu que toute demande ferait l’objet d’une présentation du projet à la commission de, qu’un budget individuel de 5000 € hors-taxes serait alloué.

Un dispositif visant à la validation des acquis de l’expérience était également envisagée comme alternative à la possibilité de suivre des formations de courte ou de longue durée.

Des aides à la création à la reprise d’entreprise étaient également prévues hors statut d’auto entrepreneur et ce à concurrence de la somme de 5000 euros HT. – les mesures destinées aux salariés présentant des difficultés de reclassement à savoir les salariés de plus de 50 ans à la date de notification et les salariés handicapés, soit 3000 € pour une formation d’adaptation, 5000 € pour une formation de reconversion.

— les critères d’ordre de licenciement, les indemnités de rupture dont les montants ne pouvaient être inférieurs à 5000 € par salarié concerné, l’indemnité supplémentaire supra conventionnelle arrêtée à 6350 € par salarié[….]

En annexe de ce plan, figuraient une dizaine de propositions de reclassement en France et à l’international avec le descriptif des postes, ainsi que le questionnaire sur le reclassement interne hors de France.

La cour relève que nonobstant les développements consacrés à la question du reclassement interne, seule une dizaine de postes, 7 en France, 1 en Suisse, 1en Allemagne et un itinérant, (aucun dans d’autres pays du monde alors que le groupe est implanté sur plusieurs continents), ont été proposés dans le cadre du reclassement interne en France et à l’international sans qu’aucune explication pertinente ne soit effectivement exposée dans le document quant à ce nombre réduit au regard de l’importance du groupe et de l’obligation de moyens renforcée de reclassement incombant à l’employeur, prioritairement au sein de l’entreprise puis au sein du groupe auquel elle appartient.

Force est également de relever que les aides financières prévues au plan tant pour les déménagements, dont les montants sont identiques qu’il s’agisse d’un déménagement en France ou à l’étranger, incluant qui plus est les frais annexes sont faibles au regard des coûts réels à engager.

De même, les aides financières à la formation de perfectionnement sont très limitées dans leur montant, alors que pèse sur l’employeur une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et par suite, de financer les dites formations.

Dans le cadre de l’obligation lui incombant de favoriser le reclassement en interne comme en externe au besoin par une formation complémentaire d’adaptation, la société a plafonné l’aide financière à 2000 € ce qui est faible au regard du coût réel de ce type de formation, des moyens dont le groupe disposait et de l’ancienneté des salariés allant de 5 à 29 ans laquelle ancienneté justifiait des efforts à cet égard.

Par ailleurs, c’est avec pertinence que le salarié relève que l’indemnité supra légale proposée à hauteur de 6350 euros après négociation avec le comité d’entreprise, équivalente pour tous les salariés quelle que soit leur ancienneté révèle l’insuffisance du plan étant relevé que l’impact financier de cette indemnité au regard des moyens du groupe et du nombre limité de salariés concernés était extrêmement faible.

Il se déduit de l’ensemble de ces constatations que le plan de sauvegarde de l’emploi dont la pertinence s’apprécie en fonction des moyens dont dispose le groupe était effectivement insuffisant.

Par suite, le salarié est fondé en sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement.

Dans le cas d’espèce, aucune faute ou légèreté blâmable n’est caractérisée à l’encontre de la société Hitachi Medical Systems Europe Holding AG, voire de la société Hitachi Corporation, nonobstant l’impact de la politique commerciale et sociale des décisions prises par elles sur la mise en 'uvre des licenciements économiques, étant observé que les modalités de plan ont notamment été évoquées par les seuls dirigeants de la Hitachi Medical Systèmes France lors des réunions du comité d’entreprise.

Celle-ci sera mise hors de cause.

Sur les conséquences de l’annulation du licenciement L’article L. 1235-11 du code du travail prévoit que lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

La rémunération mensuelle du salarié s’élevait à 1792.85 euros bruts.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (50 ans) , de son ancienneté (5 ans et 4 mois) , de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d’allouer à M. X une indemnité de 22 000 euros.

Sur la priorité de réembauche

Le salarié invoque tout à la fois l’absence de mention de la priorité de réembauche aux termes de la lettre de licenciement et le défaut de respect par l’employeur de ladite obligation de priorité de réembauche.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a alloué au salarié une somme de de 5 630,02 euros à cet égard le salarié ayant été privé de la possibilité de formuler une demande pour bénéficier de la priorité de réembauche à défaut d’avoir été informé de cette possibilité alors qu’obligation légale est faite à l’employeur de délivrer cette information dans la lettre de licenciement .

Sur la question du congé de reclassement

L’article L.1233-71 du code du travail prévoit que le congé de reclassement s’applique :

— aux entreprises ou établissements occupant au moins 1000 salariés ,

— aux entreprises appartenant à un groupe dont le siège social est situé en France[…], dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés.

— aux entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, XXX, XXX, XXX et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces états. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.

Dans le cas d’espèce, il est établi et non utilement contesté que le groupe Hitachi emploie plus de 9000 salariés en Europe et que 9 entités européennes occupent plus de 150 salariés et ce dans cinq états membres. Ainsi, peut-on relever que la société Hitachi PowerPoint Europe GMBH emploie 882 salariés en Allemagne, que la société Hitachi data systems LTD emploie 424 salariés au Royaume-Uni.

Toutefois, c’est avec pertinence que le salarié soutient qu’il incombait aux entreprises concernées de constituer un comité d’entreprise européen pour pouvoir prétendre à l’application des dispositions de l’article L.1233-71 précité.

A défaut l’employeur devait proposer un contrat de sécurisation professionnelle dont le régime est différent.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes d’indemnités en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à M. X une indemnité de 900 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 1200 euros sur le même fondement pour les frais exposés par lui en cause d’appel.

Les mêmes raisons d’équité imposent de débouter la société Hitachi Medical Systems Europe Holding AG de sa demande d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Hitachi Medical Systems France, qui succombe dans la présente instance sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS Hitachi Medical Systems France à verser au salarié les sommes suivantes :

—  5630,02 euros à titre de dommages-intérêts pour le défaut de priorité de réembauche,

—  5000 € au titre du défaut de mise en 'uvre du contrat de sécurisation professionnelle,

—  900 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et en ce qu’il a débouté les sociétés défenderesses de leurs demandes d’indemnités en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le réforme pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, Met hors de cause la société Hitachi Ltd et société Hitachi Medical Systems Europe, Dit que le licenciement est nul, Condamne la SAS Hitachi Medical Systems France à verser à M. X les sommes suivantes : – 22 000 € à titre de dommages-intérêts pour le licenciement illicite, – 1200 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Déboute M. X du surplus de ses réclamations, Déboute la SAS Hitachi Medical Systems France et la société Hitachi Medical Systems Europe de leurs demandes d’indemnités en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Hitachi Medical Systems France aux entiers dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT