RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 21 Février 2018

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/01893

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 Décembre 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 12/14250

APPELANTE

Madame H X

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Dan NAHUM, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 36 substitué par M^e Antoine BERGERON, avocat au barreau de PARIS, toque : B0587

INTIMEE

SAS BHV Exploitation venant aux droits de la SAS BHV

[…]

[…]

représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

SAS Immobilière du Marais

[…]

[…]

représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Décembre 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Laure TOUTENU, Vice-présidente placée, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, président

Monsieur Benoit HOLLEAUX, conseiller

Madame Laure TOUTENU, vice-présidente placée,

Greffier : M^me J K, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine SOMMÉ, président, et par Madame Laurie TEIGELL, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me H X a été engagée par la société BHV suivant contrat à durée indéterminée à compter du 17 janvier 2001 en qualité de responsable de vente, statut employé catégorie 12. Elle a été promue le 1^er avril 2001 responsable de vente, statut agent de maîtrise. Le 1^er mars 2003 elle a été nommée responsable de secteur, statut cadre. En dernier lieu, elle exerçait le poste de responsable département client, statut cadre, niveau VI et percevait un salaire mensuel brut moyen de 3 466,55€.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires.

La société emploie plus de dix salariés à la date de la rupture.

Le 28 juillet 2009, M^me X s’est vu notifier un avertissement pour avoir laissé ses responsables de vente autoriser des sorties de cadeaux contre achats sans document d’autorisation et autoriser un nombre abusif de testeur par personne.

M^me X a subi une intervention chirurgicale le 31 janvier 2012 et a fait l’objet d’arrêts de travail à compter de cette date.

Lors de la visite de reprise du 23 avril 2012, elle a été déclarée apte avec restriction à titre temporaire par la médecine du travail.

Par lettre du11 juin 2012 M^me X était convoquée pour le 20 juin 2012 à un entretien préalable à son licenciement, et était mise à pied à titre conservatoire.

Son licenciement lui a été notifié le 17 juillet 2012 suivant pour faute grave.

Le 27 décembre 2012, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle a formé des demandes en annulation de l’avertissement, en paiement de diverses sommes liées à l’exécution du contrat de travail ainsi qu’en contestation du licenciement, sur le fondement de la nullité pour discrimination, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement des sommes afférentes à la rupture.

Par jugement du 16 décembre 2014 notifié le 28 janvier 2015, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision le 16 février 2015.

Aux termes de ses écritures visées par le greffier et soutenues oralement le 5 décembre 2017, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— condamner la société BHV à lui payer les sommes suivantes :

• 83 197,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement la même somme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

• 10 399,65 € à titre de préavis

• 1 039,96 € au titre des congés payés afférents

• 13 952,86 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

• 4 466,14 € à titre de mise à pied conservatoire

• 446,61 € au titre des congés payés afférents

• 5 000 € à titre d’heures supplémentaires

• 500 € au titre des congés payés afférents

• 20 799,30 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

• 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

— annuler l’avertissement de juillet 2009

— ordonner la remise des documents de rupture rectifiés et bulletins de paie conformes, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document

— ordonner la communication du cahier des avoirs et des fiches de remboursement du rayon maroquinerie du magasin où elle travaillait pour la période du 1^er janvier 2012 au 31 juillet 2012

— ordonner le maintien de la prévoyance et de la mutuelle pendant une durée de 9 mois après la date du licenciement

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine et capitalisation des intérêts.

La SAS BHV Exploitation et la SAS Immobilière du Marais reprennent les termes de leurs conclusions visées par le greffier.

Elles demandent à la cour de :

— donner acte à la société BHV Exploitation de son intervention et mettre hors de cause la société immobilière du Marais

— confirmer le jugement entrepris

— subsidiairement, de réduire les dommages et intérêts dans les plus larges proportions et cantonner le montant des indemnités et rappels de salaires aux sommes suivantes :

• 4 158,57 € à titre de mise à pied conservatoire

• 415,86 € au titre des congés payés afférents

• 10 399,65 € pour préavis

• 1 039,96 € au titre des congés payés afférents

• 11 352,93€ à titre d’indemnité de licenciement conventionnelle

— condamner M^me X à verser à la société BHV Exploitation une indemnité de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’intervention volontaire de la SAS BHV Exploitation et la mise hors de cause de la SAS Immobilière du Marais

Il convient de constater l’intervention volontaire de la société BHV Exploitation qui répond désormais des dettes salariales nées de l’exploitation des magasins attachés à l’ancienne société BHV.

Les immeubles sont demeurés dans le patrimoine de l’ancienne société, aujourd’hui dénommée SAS Immobilière du Marais, laquelle, n’étant plus chargée de l’exploitation des magasins, doit être mise hors de cause.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 28 juillet 2009

M^me X indique qu’il n’a été produit aucun élément par l’employeur pour justifier des faits reprochés.

L’employeur souligne la mauvaise foi de la salariée qui n’a pas émis de contestation auparavant. Il expose que l’avertissement a été prononcé en raison du non-respect de la procédure interne relative au 'laisser-passer', suivant note d’information diffusée aux salariés suivie d’un rappel. L’employeur précise que le non-respect de cette note est établi par un rapport suite aux déclarations de salariés.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur justifie de l’existence et de la communication d’une procédure interne relative aux testeurs et aux échantillons, qui sont la propriété de la société, suivant note d’information de juin 2009 et courriel de recadrage à l’attention en particulier de M^me X et d’une autre salariée du 10 juillet 2009.

L’employeur produit un rapport interne en date du 15 juillet 2009 établi suite aux déclarations de M^mes Rousseau et Y, qui relatent avoir sorti du magasin un coffret cadeau sans document et sans autorisation, avoir reçu des consignes de leur responsable M^me X, qui ne correspondent pas à celles établies dans la note, et qui relève que l’inspection s’est entretenue avec M^me X, qui a confirmé avoir donné des instructions contraires.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande d’annulation de l’avertissement, celui-ci n’étant ni infondé, ni disproportionné, la procédure interne de 'laisser-passer’ n’ayant pas été respectée par la salariée.

Sur la demande d’heures supplémentaires

M^me X déclare avoir effectué un nombre considérable d’heures de travail, qu’elle n’a jamais été rémunérée de ses heures supplémentaires au-delà de son appointement mensuel. Elle indique que son contrat de travail prévoit un temps de travail de 151,67 heures par mois, sans majoration ni compensation des heures entre la 35^e et la 39^e heures hebdomadaire. Elle souligne qu’elle n’a pas accepté le principe d’une convention de forfait en jours, qu’aucun accord collectif ne prévoit de disposition autorisant une telle convention et qu’elle n’a jamais eu d’entretien relatif à sa charge de travail.

L’employeur fait valoir que la salariée devenue cadre autonome a signé une convention de forfait annuelle en jours, qu’elle n’a jamais émis de réserve ni fait usage de l’action à sa disposition prévue à l’article L. 3121-47 du code du travail. L’employeur indique qu’il a respecté les dispositions tant légales que conventionnelles relatives au forfait jours et que la salariée ne démontre pas la moindre heure supplémentaire effectuée. Il soutient que la salariée a signé l’avenant attestant de son accord à la convention, par écrit, faisant référence à l’accord d’entreprise, fixant le nombre de jours de travail par année civile et la rémunération forfaitaire de la salariée soumise au forfait. Il précise que l’accord collectif d’entreprise pose les modalités de mise en oeuvre et de suivi des conventions individuelles, notamment des prescriptions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ce qui garantie le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et quotidiens des salariés. L’employeur mentionne également un questionnaire auquel a répondu la salariée chaque année, ne faisant pas état de difficulté quant à la convention de forfait. Il ajoute que la salariée n’a pas fait appel à la commission de suivi.

Le 1^er mars 2003, la salariée a signé un avenant à son contrat de travail, lui octroyant une promotion en qualité de responsable de secteur, statut cadre. Cet avenant prévoit une convention de forfait annuelle en jours suivante:

'… conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 27 juillet 2000, ratifié par le personnel le 30 novembre 2000, nous avons établi la convention individuelle de forfait suivante:

A ce titre, vous effectuerez 214 jours par année civile complète si vous avez acquis la totalité de vos droits à congés payés'.

Cette clause fait référence à l’accord d’entreprise susmentionné qui organise le suivi du forfait annuel en jours en ses articles 4 relatif aux durées maximale et minimale de travail effectif et durées de repos et 6.4.2 relatif au forfait annuel en jours :

' Les salariés concernés par ce régime horaire doivent pointer une fois par jour, lors de leur arrivée dans l’entreprise…

La commission de suivi prévue à l’article 13 veille à ce que la charge de travail des salariés concernés par le forfait soit compatible avec cette organisation du temps de travail. Chaque salarié concerné pourra saisir la commission de suivi de sa situation'.

Ainsi, il s’en déduit que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et quotidiens des salariés soumis au forfait jour.

En outre, l’employeur justifie de compte rendus d’entretien d’appréciation et de développement, comprenant une rubrique relative au forfait en jours, dans laquelle la salariée n’a pas fait état de difficultés pour les campagnes 2010 ('charge de travail en adéquation'… 'plus lourde sur les moments forts de l’année') et 2011 ('dense mais gérable') et relève à juste titre que la salariée n’a pas saisi la commission de suivi de sa situation.

Au vu de ces éléments, il convient de dire que les garanties sont suffisantes et que la convention forfait en jours de la salariée n’est pas privée d’effet.

La salariée ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé étant subséquente à celle relative aux heures supplémentaires dont la salariée a été déboutée, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a rejeté ce chef de demande.

Sur la cause du licenciement

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 juillet 2012, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« … Le 20 juin dernier, vous êtes entrée dans le magasin avec un sac à main de la marque LAMARTHE, sans ticket de caisse. Vous indiquez, à l’entrée du personnel, vouloir faire un échange ou une réparation car le sac à main est défectueux au niveau de la anse. L’agent de sécurité vous établit alors un bon d’entrée, avec la mention « sans transaction ' réparation ou échange ».

Vous avez alors téléphoné à Madame Z, Responsable de Vente que vous avez sous votre responsabilité, et lui avez dit « j’ai un problème avec mon sac LAMARTHE, est-ce que l’on peut faire un échange ' C’est une ligne qui est défectueuse, donc si on l’envoie en SAV ce sera pas réparé, donc on peut faire un échange ».

Vous vous êtes alors rendue auprès de Madame Z afin que cette dernière vous établisse un Bon de remboursement.

Madame Z et vous-même êtes ensuite allées voir Madame A, Responsable Département Client, afin que cette dernière contresigne le bon de remboursement.

Or, vous n’êtes pas sans savoir qu’un bon de remboursement, en pareille situation, est en principe signé par votre Responsable hiérarchique, en l’occurrence moi-même et non par une personne dont vous avez la responsabilité, ni contresigné par une collègue de même niveau hiérarchique.

De plus, vous avez soutenu auprès de Madame A que vous aviez bien acheté ce sac à main dans notre magasin et qu’il y avait un défaut de fabrication, qui rendait le produit irréparable.

A cette occasion, Madame A vous a rappelé votre obligation de détenir, à défaut d’avoir un ticket de caisse, un duplicata de ticket de caisse, qui vous est édité au Service Client, ce à quoi vous avez répondu que vous alliez le faire.

Or, vous ne vous êtes jamais rendue au Service Client pour obtenir un duplicata de ticket de caisse, pour la simple et bonne raison que vous n’avez en réalité jamais acheté ce produit au sein de notre magasin.

En effet, renseignement pris auprès de la société LAMARTHE, ce sac à main vous a tout simplement été offert par un ancien commercial de cette marque, Monsieur L M, quelques mois auparavant.

Par la suite, vous avez placé le sac à main litigieux dans un placard situé au niveau du stand de la marque LAMARTHE, sans feuille de réparation qui indique en principe que le produit est renvoyé au Service Après-Vente.

Aussi, la démonstratrice de la marque, Madame B, s’est rapprochée de Madame Z pour connaître les raisons de la présence de ce sac dans son placard. Madame Z lui a répondu que vous l’aviez mis dans ce placard afin qu’il retourne au fournisseur. La démonstratrice s’est alors opposée à un tel retour, car cette dernière ne se souvient pas vous avoir vendu un tel sac à main.

Madame Z vous rapportant cette conversation, vous vous êtes rendue, extrêmement agacée, au stand de la démonstratrice et lui avez dit qu’il s’agissait d’un article que vous avez bien acheté, peu important qu’il ait été acheté à l’intérieur ou à l’extérieur du BHV, qu’au regard de la politique de l’entreprise, dans tous les cas, les démonstrateurs devaient reprendre le produit.

De telles affirmations sur la politique de l’entreprise sont purement mensongères. En votre qualité de Responsable Département Client, vous avez bien évidemment connaissance des procédures de remboursement d’un produit applicables au sein de notre magasin, que vous faites respecter par vos collaborateurs dans pareille situation.

A aucun moment, il n’est prévu d’imposer aux démonstrateurs de reprendre un produit qui n’a pas été acheté à l’intérieur du magasin.

En votre qualité de Responsable Département Client et compte tenu de votre ancienneté sur le poste, vous n’êtes pas sans ignorer de telles règles puisque l’une des prérogatives liées à votre fonction est justement d’exercer des compétences managériales en communiquant auprès de vos équipes et en leur donnant toutes les connaissances requises nécessaires pour effectuer leurs missions dans l’intérêt de notre entreprise.

De plus, il est clair que vous avez tenté d’intimider à la fois Madame Z, salariée que vous avez sous votre responsabilité d’une part, et la démonstratrice de la marque LAMARTHE d’autre part. Ces dernières ont effectivement indiqué au Responsable du Service de Sécurité Monsieur C, lors d’un entretien le 8 juin dernier, qu’elles n’ont osé rien dire, compte tenu de votre fonction et de votre positionnement au sein de l’entreprise.

Vous avez ainsi sciemment usé de votre qualité de Responsable Département Client et donc abusé de votre autorité pour arriver à vos fins.

C’est également la raison pour laquelle vous vous êtes abstenue de me faire contresigner, en ma qualité de Directrice Département Vente et donc en ma qualité de supérieur hiérarchique, votre bon de remboursement.

De telles man’uvres frauduleuses et mensongères sont inadmissibles au sein de notre entreprise et ne sont pas compatibles avec le poste de Responsable Département Client.

De plus, votre conduite a évidemment porté atteinte à l’image de sérieux de notre entreprise auprès de notre fournisseur LAMARTHE.

En tout état de cause, vous ne pouviez accepter un tel cadeau de la part de l’ancien commercial de la marque LAMARTHE sans violer le règlement Intérieur, qui prévoit en son article 8.4 que :

« Le personnel doit éviter toute situation pouvant mener à un conflit d’intérêts. Il doit par ailleurs signaler à la Direction toute situation révélant l’existence ou présentant l’apparence d’un conflit d’intérêts ('). Il est strictement interdit par exemple : (') d’accepter des cadeaux’de fournisseurs, de prestataires ou de tiers avec lesquels la société a des relations d’affaires ».

Ce n’est malheureusement pas la première fois que nous déplorons vos manquements quant aux règles applicables dans l’entreprise. En effet, vous aviez déjà fait l’objet en juillet 2009, d’un avertissement pour avoir laissé vos Responsables de Vente, que vous aviez sous votre responsabilité, autoriser des sorties de cadeaux contre achats sans document d’autorisation et autoriser un nombre abusif de testeur par personne.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Compte tenu de la gravité des agissements fautifs qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; cette mesure prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de présentation de cette lettre .»

M^me X indique qu’elle a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave infondé, qu’en réalité, elle s’est vu licenciée en raison de son état de santé et que les faits invoqués à son encontre ne constituent pas une faute grave.

L’employeur fait valoir que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié en ce que la salariée a violé les dispositions du règlement intérieur et les procédure internes de la société, en usant de son pouvoir hiérarchique pour contourner les règles internes de la société, révélant ainsi le manque de loyauté à l’égard de l’employeur et par conséquence l’impossibilité de maintenir son contrat de travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1315 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

M^me X indique qu’en décembre 2011, elle a souffert d’une affection qui a nécessité une intervention chirurgicale et a eu pour conséquence un arrêt maladie. Elle expose que lors de la reprise l’employeur n’a pas respecté la préconisation du médecin du travail quant à un rythme de travail moins soutenu, que sa charge de travail n’a pas été adaptée. Elle affirme avoir subi une discrimination en raison de son état de santé et qu’après un bilan professionnel très positif, elle a été licenciée pour faute grave alors que les faits ne constituent pas une telle faute et qu’il s’agit d’une mascarade. Elle conclut que l’employeur a tout fait pour l’évincer compte tenu de son changement de situation physique et des contraintes imposées par la pathologie dont elle souffre.

L’employeur conteste toute discrimination, en indiquant qu’il n’y a aucun lien entre la maladie non professionnelle de la salariée dont elle était victime et qui a donné lieu à un avis d’aptitude du médecin du travail, et son licenciement pour faute grave. Il précise que la faute commise justifie la faute grave et que le licenciement est étranger à l’état de santé de la salariée.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé.

L’article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces

dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée a fait l’objet d’une intervention chirurgicale le 31 janvier 2012 et a été placée en arrêt de travail. Le 23 avril 2012 elle a été déclarée apte avec réserve par le médecin du travail en ces termes : 'rythme de travail ralenti pendant trois mois'.

La salariée soutient que son poste n’a pas été adapté par l’employeur. Cependant, les préconisations du médecin du travail n’impliquaient pas de changement sur le contenu du poste lui même, mais fixaient un rythme de travail moins rapide pendant une durée de trois mois.

Toutefois le fait pour l’employeur d’avoir initié une procédure de licenciement durant la période pendant laquelle la salariée faisait l’objet d’un avis d’aptitude avec réserve constitue un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé de l’intéressée et il appartient à la société intimée de justifier que le licenciement a été prononcé pour un motif étranger à toute discrimination.

Sur la violation du règlement intérieur par l’acceptation d’un cadeau provenant d’un fournisseur

En l’espèce, le produit litigieux, un sac de marque Lamarthe, s’avère être un cadeau offert par un fournisseur du BHV, ce fait étant établi par M^me D, de l’enseigne Lamarthe ainsi que par les entretiens conduits auprès de M^me Z, salariée rattachée à M^me X.

Or, la salariée, en acceptant ce produit, a enfreint les règles internes relatives aux cadeaux des fournisseurs, règles édictées afin d’éviter les conflits d’intérêt ou toute collusion frauduleuse :

— article 8.4 du règlement intérieur :

' le personnel doit éviter toute situation pouvant mener à un conflit d’intérêts. Il doit par ailleurs signaler à la direction toute situation révélant l’existence ou présentant l’apparence d’un conflit d’intérêt.

Il est strictement interdit par exemple, de solliciter, accepter des cadeaux, des faveurs, des prêts, des promesses ou d’autres avantages sous quelque forme que ce soit, de fournisseurs, de prestataires ou de tiers avec lesquels la société a des relations d’affaires'

— le code 'éthique et principes’ du groupe Galeries Lafayette

' le groupe a pour principe la loyauté et l’intégrité à l’égard de ses clients, partenaires et fournisseurs et ce, dans le but de maintenir des relations de confiance durables dans le cadre du développement. A cet égard, chaque salarié s’interdit de solliciter directement ou indirectement tout avantage et s’interdit d’en accepter'.

Ainsi, la salariée a de façon fautive, car contraire au règlement intérieur et aux principes du groupe, accepté un sac Lamarthe, cadeau d’un fournisseur.

Sur la violation des procédures internes relatives à la procédure de remboursement

Les règles internes de la société prévoient à l’article 4.3 du règlement intérieur des procédures en cas de demande de remboursement par un salarié, et une instruction du 24 novembre 2004 relative aux achats du personnel a été diffusée par le service des ressources humaines.

La salariée sollicite la remise du cahier des avoirs et des fiches de remboursement du rayon

maroquinerie sur le fondement de l’article R. 1454-14 du code du travail, afin d’établir qu’il n’est pas nécessaire de produire un ticket du magasin pour solliciter le remplacement, la réparation ou la reprise d’un sac acheté, surtout quand la marque a des liens particuliers avec le BHV. A tout le moins elle demande que la cour tire les conséquences de l’absence de production de ces documents.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il est justifié que les demandes de remboursement ne s’appliquent qu’à des articles ayant fait l’objet d’un achat au sein du magasin. Il n’y a donc pas lieu d’ordonner la communication des pièces sollicitées.

En l’espèce, M^me X s’est fait rembourser un article qu’elle n’avait pas acheté au sein du magasin. En outre, elle n’a pas respecté la règle relative à la signature du bon de remboursement par un de ses responsables, puisque celui-ci a été signé par son homologue et par M^me Z qui lui est rattachée. M^me Z témoigne en ce sens : 'j’atteste avoir été de toute bonne foi lors de l’établissement du bon de remboursement de plus je faisais confiance à mon N+1", l’employeur précisant que M^me Z a fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour ce fait.

Il s’en déduit que la salariée a enfreint les règles relatives à la procédure de remboursement.

Sur les manoeuvres déloyales de la salariée

L’employeur reproche à la salariée d’avoir usé de son autorité de responsable pour obtenir le bon de remboursement, ce qui est corroboré par les témoignages précis de plusieurs salariés :

— M^me Z : 'J’attendais juste qu’elle dise que ce soit offert. Quand elle m’en a parlé, j’ai fait comme une cliente normale, enfin c’est ma responsable…' ;

— M^me B, démonstratrice : 'Je lui dis en plus de ça que je suis quand même surprise que vous m’ayez laissé ce sac parce que je n’ai pas le souvenir que vous soyez venue l’acheter. Elle me dit’de toutes façons c’est la politique du BHV, quoi qu’il arrive vous devez reprendre le sac

Comme j’ai vu qu’elle était un peu agacée, je me suis dit c’est quand même une chef. Comme je ne suis pas une chef j’ai dit très bien' ;

— M^me A : 'je travaille en grade confiance avec mon homologue du même univers et à aucun moment je n’aurai pu penser que H X me duperait'.

Il est donc établi que la salariée a usé de ses fonctions pour obtenir le bon de remboursement litigieux, ce qui constitue un comportement déloyal.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur justifie que sa décision est justifiée par des éléments objectifs que constituent les manquements fautifs de la salariée, étrangers à toute discrimination.

Ces manquements sont constitutifs d’une faute grave qui rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise au regard des fonctions et responsabilités de celle-ci au sein de l’entreprise.

Il y a lieu par conséquence de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle débouté M^me X de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de rappel de salaire durant la mise à pied avec congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

La salariée invoque le caractère injuste de son licenciement et la tension qui l’ont entouré, ce qui lui a

causé un stress important. Toutefois, le licenciement de la salarié est fondé et elle ne démontre pas que les circonstances du licenciement aient été brutales ou vexatoires. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point.

Sur la demande de maintien de la prévoyance et mutuelle

M^me X indique qu’elle doit pouvoir bénéficier du maintien de sa prévoyance et de sa mutuelle pendant 9 mois postérieurement à son licenciement, ce qui n’a pas été mentionné dans la lettre de licenciement.

L’employeur fait valoir que la salariée a expressément renoncé au maintien de sa mutuelle et de sa prévoyance par coupon.

Au vu des pièces produites, l’employeur n’a pas fait mention du droit au maintien de la prévoyance et de la mutuelle sur la lettre de licenciement ; cependant la salariée ne justifie pas d’un préjudice puisqu’elle a expressément renoncé à la portabilité des droits des contrats de prévoyance et de mutuelle par attestation de renonciation signée le 31 juillet 2012.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du droit individuel à formation

M^me X expose qu’elle n’a pas pu bénéficier pendant l’exécution de son contrat de travail d’une action de formation et sollicite une indemnisation à ce titre à hauteur de 2 879,84 € correspondant à 126 heures.

L’employeur fait valoir que la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer que le bénéfice de formations lui aurait été refusé et qu’elle n’a jamais alerté son employeur sur ce point avant la présente procédure.

En l’espèce, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, la lettre de licenciement énonce clairement le droit acquis de 126 heures au titre du droit individuel à formation.

Ainsi, la salariée a été informée de ses droits en matière de formation lors de la rupture du contrat de travail et elle n’allègue ni ne justifie que l’employeur lui ait refusé une formation qu’elle aurait sollicitée durant l’exécution du contrat de travail. Il y a donc lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

M^me X succombant à la présente instance, en supportera les dépens. L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONSTATE l’intervention volontaire de la SAS BHV Exploitation ;

MET hors de cause la S.A.S. Immobilière du Marais ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions

Y ajoutant ;

DEBOUTE M^me H X de ses autres demandes ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me H X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT