Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 19 FÉVRIER 2019

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/01978 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B2RYQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Janvier 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F15/00843

APPELANTE

Madame D X

[…]

[…]

Représentée par M^e F G, avocat au barreau de PARIS, toque : C1175

INTIMEE

SA CAFPI

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-jacques FANET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0675

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Novembre 2018, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, Vice-président placé, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sylvie HYLAIRE, présidente

Monsieur Christophe BACONNIER, conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, vice-président placé

Greffier, lors des débats : M^me Caroline GAUTIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier MALINOSKY, vice-président placé, pour la présidente empêchée et par Madame Nadia TRIKI, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M^me D X, née le […], a été engagée par la SA CAFPI selon contrat écrit à durée indéterminée daté du 27 mars 2013, avec effet au 29 juillet 2013, en qualité de responsable des ressources humaines, le contrat prévoyant une rémunération annuelle brute de 50.000 €.

Une convention de forfait en jours a été signée le même jour sur la base de 217 jours avec 25 jours de congés payés et 13 jours de RTT par an.

Aucune convention collective n’est mentionnée sur le contrat de travail et les bulletins de paie portent la mention : « convention collective : Code du travail ».

M^me X a été hospitalisée du 30 mars au 3 avril 2015 et par la suite, en arrêt de travail jusqu’au 10 mai 2015, puis à nouveau en arrêt de travail à compter du 23 juin jusqu’au 23 octobre 2015.

Le 26 août 2015, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte à tout poste et/ou activité professionnelle au sein de l’entreprise en visant un danger immédiat.

Par lettre du 8 septembre 2015, la société CAFPI a proposé à M^me X, trois postes de « secrétaire administrative rémunérée au SMIC », postes qu’elle a refusés le 15 septembre 2015.

Par lettre datée du 16 septembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 septembre 2015.

Le 30 septembre 2015, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

M^me X a été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 5 octobre 2015.

A la date du licenciement, Madame X avait une ancienneté de deux ans et deux mois et la société CAFPI occupait plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M^me X a saisi le 30 septembre 2015 le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 5 janvier 2017, a :

— dit que le licenciement pour inaptitude de M^me X est fondé,

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X aux torts de l’employeur,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle,

— condamné M^me X aux éventuels dépens.

Par déclaration du 27 janvier 2017, M^me X a relevé appel de cette décision.

Par conclusions communiquées par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2017, M^me X demande à la cour d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Longjumeau, de débouter la société CAFPI de l’ensemble de ses demandes et, en conséquence, de :

A titre principal : prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X aux torts de la SA CAFPI :

— à raison du non-paiement intentionnel des congés payés réellement dus en application des articles L.3141-22 I et L. 3141.22 II du code du travail,

— à raison du non-respect par la société de son obligation relative à la tenue d’un entretien annuel sur le forfait jours garantissant la protection de la sécurité et de la santé du salarié en application de l’article L. 3121-46 du code du travail,

— à raison des pratiques de harcèlement moral qu’elle a subies ou, subsidiairement, de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société CAFPI ;

Subsidiairement, dire que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse car les agissements fautifs de la société CAFPI caractérisent un harcèlement moral ou, subsidiairement, une exécution déloyale du contrat, et sont à l’origine de l’inaptitude de Madame X ;

En conséquence, juger que le licenciement pour inaptitude de Madame X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et :

— condamner la société CAFPI à payer à M^me X en principal les sommes suivantes:

* 58.688,40 € majorée des intérêts légaux à compter du 5/10/2016 à titre d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 14.672,10 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les intérêts légaux à compter du 5/10/2016,

* 1.467,21 € à titre d’indemnité de congés payés afférents au préavis,

* 1.027,61 € à titre de solde d’indemnité de congés payés pour la période allant du 29/07/2013 au 05/10/2016,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ou de l’exécution déloyale du contrat de travail ou encore du manquement à l’obligation de sécurité, outre les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

* 3.000 € à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l’obligation de sécurité, outre les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

M^me X sollicite également le paiement des sommes suivantes :

—  2.856,89 € au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour la période allant du 29/07/2013 au 05/10/2016, majorés des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

—  285,68 € à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  29.344,20 € au titre de l’indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaire à titre du préjudice subi pour non-respect de l’article L. 8223-1 du code du travail,

M^me X demande enfin à la cour d’ordonner à la société CAFPI, la remise des documents liés à la fin du contrat de travail, modifiés à la lumière de la décision rendue : certificat de travail, attestation Assedic, solde de tout compte, sous astreinte de 50 € par jour à compter de la condamnation, de lui allouer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société CAFPI aux dépens dont le recouvrement sera poursuivi par Maître F G conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par le réseau privé virtuel des avocats le 23 juin 2017, la société CAFPI demande à la cour de :

— dire le licenciement de M^me X bien fondé ;

— en conséquence, la débouter de l’ensemble de ses demandes ;

Subsidiairement,

— dire que la société CAFPI ne s’est rendue coupable d’aucun harcèlement moral ni d’exécution fautive du contrat de travail,

— en conséquence, débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause, condamner M^me X à payer à la société CAFPI la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2018 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 novembre 2018.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions communiquées par les parties

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire

Le 30 septembre 2015, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre du 5 octobre 2015, la société CAFPI a licencié M^me X pour inaptitude à son poste de travail après un entretien préalable qui s’est déroulé le 30 septembre 2015 et un avis d’inaptitude du médecin du travail du 26 août 2015.

M^me X soutient que sa demande de résiliation est antérieure au licenciement et doit donc être examinée en premier par la cour.

La société CAFPI fait valoir que M^me X a cessé de travailler pour la société, plusieurs semaines avant sa demande de résiliation puisqu’elle était en arrêt de travail depuis le 22 juin 2015 et que, par conséquent, le licenciement portait sur des faits survenus avant la demande de résiliation judiciaire, à savoir l’inaptitude de la salariée en sorte qu’il conviendrait d’examiner en premier lieu si

le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

*

En application des dispositions de l’article 1184 du code civil, devenu l’article 1224, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

D’une part, si le contrat de travail est suspendu pendant le temps de l’arrêt de travail pour maladie, les obligations contractuelles sont toujours effectives.

D’autre part, il ne peut qu’être constaté que le licenciement de M^me X est intervenu après la saisine de la juridiction prud’homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat..

Il convient donc d’examiner la demande de résiliation judiciaire.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, M^me X invoque d’une part les faits de harcèlement dont elle aurait été victime, d’autre part, l’inexécution de bonne foi de son contrat de travail constituée par la non validité de sa convention de forfait jours et par le paiement incomplet de ses congés payés.

Sur l’absence de paiement des congés payés

Sur le grief relatif au non paiement des congés payés, M^me X soutient que la société a délibérément, et depuis le 13 novembre 2014, violé la règle selon laquelle les salariés doivent bénéficier, du calcul le plus favorable par comparaison des deux modes de calculs des congés payés (règle du dixième et paiement au salaire de référence).

Elle produit plusieurs mails échangés avec la société dont l’un faisant état d’une consultation de l’avocat de la société expliquant le risque encouru suite à une telle violation. Elle soutient que même en cas de régularisation tardive de l’employeur, le manquement à l’obligation est caractérisé.

Elle sollicite la condamnation de la société CAFPI à lui payer la somme de 1.027,61 € déduction faite des 141,06 € déjà versés.

La société CAFPI soutient que la situation a été régularisée sur le bulletin de paie d’octobre 2015, dont le montant, pour la période du 29 juillet 2013 au 31 mai 2015, est de 6.532,25 € et produit la copie du chèque, une lettre de la société et le bulletin de paie d’octobre 2015.

*

Au vu des pièces et explications produites, les jours de congés payés ont été rémunérés à hauteur de 10.918,03 € (6.532,25 € sur le solde de tout compte et 4.385,78 € pendant la relation de travail).

Le total des rémunérations perçues pendant la durée du contrat de travail, y compris les salaires du

solde de tout compte, s’élève à la somme de 102.492,67 € et le montant des congés payés réglés au dixième de la rémunération s’élève donc à la somme de10.249,27€.

Aucune somme n’est donc due désormais et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en paiement d’un reliquat de congés payés.

Sur la convention de forfait

M^me X sollicite « la mise à l’écart » de la convention de forfait exposant qu’aucun contrôle de la charge de travail, qui était pourtant en continuel accroissement n’a été réalisé et qu’en particulier l’employeur n’a pas mis en place d’entretien annuel.

Elle produit des comptes-rendus d’entretien (du 22 novembre 2013) et d’auto-évaluation (du 24 novembre 2014), (pièces n° B1 et B3) qui ne se rapportent pas spécifiquement à la charge de travail, des échanges de mails avec la société (pièces n° B4) ainsi qu’un décompte de ses heures calculé sur la base des horaires d’ouverture de la société, soit 39 heures par semaine (pièces n° B5).

Elle sollicite le paiement d’heures supplémentaires (pièces n° E 1 à E 47) pour un montant de 2.856,89 € outre les congés payés y afférents pour un montant de 285,68 €.

La société CAFPI soutient que la salariée a eu l’occasion de faire part de ses difficultés liées à la charge de travail et à l’organisation lors de ces moments d’évaluation et qu’elle a veillé à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale en lui permettant de travailler à domicile. Est produit à ce sujet un procès verbal d’enquête de la caisse primaire d’assurance maladie (pièce n°17).

La société fait également valoir que la sanction, en absence d’un tel entretien annuel, ne peut pas être la résiliation judiciaire du contrat de travail, mais uniquement le paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours.

***

Aux termes de l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le non respect de la tenue de cet entretien, l’absence de contrôle de la charge de travail ou l’absence de mesures garantissant la protection de la santé et de la sécurité du salarié a pour conséquence de priver d’effet la convention de forfait.

Les documents intitulés, d’une part, « fiche d’appréciation annuelle » établie le 22 novembre 2013 et, d’autre part, « fiche d’auto-évaluation » établie le 24 novembre 2014 sont d’un formalisme identique et ne comportent ni rubrique relative au contrôle de la charge de travail ni mention des mesures prises par la société pour concilier la vie professionnelle et la vie privée de la salariée et ce, malgré le commentaire de M^me X dans la fiche d’auto-évaluation : « Année chargée, épuisante, besoin de main d''uvre. Besoin que la direction donne sa place à la politique salariale ».

Ces seuls éléments, nonobstant les déclarations faites dans le cadre de l’enquête menée par la caisse primaire d’assurance maladie, démontrent le non respect par l’employeur de son obligation de protection de la sécurité et de la santé de M^me X.

En conséquence, il y a lieu de dire que la convention de forfait est privée d’effet, la décision déférée étant infirmée de ce chef.

*

La convention de forfait étant privée d’effet, la demande en paiement de M^me X au titre des heures supplémentaire doit être examinée au regard des dispositions de l’article L. 3174 du code du travail, en vertu desquelles, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

M^me X soutient qu’elle travaillait au delà de l’horaire légal hebdomadaire, à raison d’au moins quatre heures supplémentaires par semaine ; elle a établi un tableau à partir de quarante sept courriels qu’elle verse aux débats, invoquant également les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Elle chiffre sa demande à la somme de 2.856,89 € outre les congés payés y afférents 285,68€, somme calculée sur la base de son taux horaire et un nombre de semaine de travail de 45 semaines annuelles.

La salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

La société CAFPI conclut au rejet de la demande ; elle critique le tableau établi par la salariée soutenant que les numéros de mails ne correspondent pas aux pièces produites qui portent une lettre alphabétique et fait valoir que la production de courriels ne justifie pas de l’effectivité de réalisation d’heures supplémentaires.

La correspondance entre le tableau et les pièces régulièrement communiquées par M^me X (sous les n°E1 et suivants) peut être réalisée même avec « l’erreur » de référence dans les écritures.

L’examen de certains des mails produits démontre qu’il était demandé des informations à la salariée à des heures tardives (à titre d’exemples le 27 novembre 2014 à 20h21 et le 18 décembre 2013 à 20h35), et établit ainsi l’existence de dépassement horaire alors que la société ne produit aucun élément justifiant de la réalité des horaires effectués par M^me X.

A l’examen des pièces et explications, la cour a ainsi la conviction que M^me X a accompli les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement à hauteur de la somme demandée.

La société CAFPI sera en conséquence condamnée à payer à M^me X les sommes de 2.856,89 € outre 285,68 € au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les

agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la cour rappelle que les attributions de M^me X, mentionnées dans son contrat de travail, étaient les suivantes :

«- définir la stratégie ressources humaines de l’entreprise, puis, après validation par la direction générale, de la piloter et d’en suivre la réalisation,

- en lien étroit avec la direction générale, orienter et accompagner la stratégie économique de l’entreprise en mettant en avant sa dimension sociale.

Ses principales missions étaient de:

- dialoguer avec la direction générale à propos de la stratégie générale de l’entreprise,

- s’informer des objectifs généraux en ternies de développement du chiffre d’affaires et de modalités de croissance (croissance interne ou externe),

- recueillir auprès des grandes directions de l’entreprise (dont la direction générale) leurs attentes et leurs besoins sur les problématiques qui touchent aux ressources humaines,

-suivre l’évolution des stratégies RH des entreprises de taille ou d’activité comparable, se tenir au courant des innovations sociales,

- définir sur la base de l’ensemble de ces informations la stratégie RH de l’entreprise, et la faire valider par la direction générale,

- décliner cette stratégie par grandes problématiques RH, et fixer des objectifs généraux et spécifiques par site/population/département…,

- représenter la direction et, le cas échéant, négocier avec les instances représentatives du personnel (CE, CHSCT…), informer les salariés et syndicats des projets d’organisation RH,

- préparer et assister aux entretiens de fin d’année du personnel,

- être force d’impulsion aux projets afférents aux Ressources Humaines :

o mener personnellement le recrutement des collaborateurs du siège,

o motiver et encadrer son équipe et développer leurs compétences, o donner le cap stratégique et définir les objectifs par grandes problématiques,

o impulser les grands chantiers/projets de l’entreprise,

o gérer personnellement, si nécessaire, certains dossiers stratégiques,

o être force de proposition concernant des choix importants de prestataires (cabinets de recrutement, agences de communication, éditeurs de logiciels…),

o suivre les projets mis en 'uvre et évaluer leurs résultats,

o suivre l’évolution des projets RH, contrôler leur exécution, vérifier que les réalisations sont en phase avec ce qui a été décidé,

o assurer tout ou partie de l’interface avec les autres directions de l’entreprise, communiquer à propos de la mise en 'uvre des projets RH,

o assurer un « reporting » auprès de la direction générale concernant la réalisation de ces projets ».

M^me X invoque les faits suivants :

— elle a fait l’objet d’humiliations de la part du directeur général M. Y,

— les procédures de recrutement n’ont pas été respectées par les membres du COMEX ce qui a généré des difficultés de travail pour elle,

— alors qu’elle avait pour mission notamment de mettre en place un système de prévoyance au profit des cadres, la direction générale l’a 'court-circuitée', désorganisant son travail,

— l’employeur a opposé un refus à sa demande de télétravail, pourtant accepté pour d’autres salariés,

— le président M. Z l’a humiliée lors d’une réunion relative aux conditions d’octroi des primes exceptionnelles aux assistantes régionales, puis durant le mois de juin 2015, s’en est pris à elle en ponctuant des échanges de points d’exclamations répétés et alors qu’elle était en arrêt maladie, l’a sollicitée de manière et a décidé avec le directeur financier de changer son identifiant pour avoir accès à sa messagerie,

— M. A, directeur développement et animation commerciale, a adopté une attitude méprisante à son égard,

— M. B, directeur de la région Nord est fait preuve d’agressivité envers elle,

— ses relances concernant la réforme de la formation professionnelle à la fin de 2014 et au 1^er semestre 2015 sont restées sans réponses,

— elle a subi des pressions de la direction se traduisant par des sollicitations par courriels hors horaire légal

— après avoir signalé sa détresse au médecin du travail, elle a fait l’objet d’un arrêt de travail puis d’une procédure d’inaptitude pour danger immédiat.

Pour étayer ses affirmations, M^me X produit de nombreux échanges effectués au moyen de sa messagerie électronique, notamment :

— un courriel du 7 octobre 2014 aux termes duquel elle fait une proposition de traitement des demandes de recrutement du réseau, comme le lui a demandé M. Y, sans obtenir de réponse,

— des courriels du 3 novembre 2014 montrant que le 'budget salaires 2015" ne lui a pas été communiqué, l’intéressée indiquant en avoir eu connaissance par hasard,

— un courriel du 5 novembre 2014, concernant la «demande salaire A» : elle interroge M. Y afin de savoir si elle doit ou non communiquer le salaire de toutes les assistantes nationales au directeur des directeurs de régions, sans obtenir de réponse écrite,

— un courriel du 18 décembre 2014, concernant la procédure de recrutement de salarié qui lui incombe, adressé à M. H (I): 'J’aimerais comprendre stp; Tu leur as demandé quoi au juste au service recrutement'' ce à quoi il lui est répondu :'[…] Nous cherchons simplement à multiplier les réponses par une diffusion plus large …',

— un courriel du 22 juin 2015 de M. A lui demandant de remédier au problème du standard téléphonique 'qui sonne dans le vide', ce qui n’entre pas dans ses attributions,

— un courriel du 2 février 2014 aux termes duquel l’employeur lui refuse le bénéfice du télétravail alors qu’elle est souffrante et qu’il est justifié qu’à plusieurs reprises des salariés ont travaillé à leur domicile avec son accord,

— lors d’échanges en juin 2015, le président de la société s’adresse à la salariée en ponctuant ses écrits de points d’exclamation ou utilisant un mode agressif 'je t’ai répondu tout simplement' concernant une rupture conventionnelle,

— alors qu’elle fait l’objet d’un arrêt pour cause de maladie, en juin 2016, le président de la société, M. Z lui écrit que 'ça ne nous arrange pas…' et lui demande en outre de l’appeler,

— le 22 juin 2015, une collègue de travail lui écrit en ces termes : 'on dirait bien que tu es une nouvelle fois dans une situation intenable. Tu n’as aucun soutien de ton N+1 d’ailleurs non seulement il ne te soutient pas mais en plus il passe son temps à te remettre en doute/cause tes propositions, tes choix […] D tu es dans le stress en permanence avec C et Maurice etc tous ces cadres dirigeants de la CAFPI. Leurs méthodes de management sont malsaines'.

M^me X communique enfin des documents médicaux émanant de la médecine du travail et de ses médecins traitants montrant que ses difficultés au travail ont engendré une souffrance ayant nécessité la délivrance d’un traitement à base d’anti-dépresseurs.

La salariée établit l’existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur conteste s’être livré à un quelconque harcèlement moral à l’égard de la salariée et fait valoir que les faits invoqués ne sont en tout état de cause pas constitutifs d’un tel comportement.

Pour justifier les absences de réponse alléguées, il fait notamment observer qu’il existe une grande proximité des uns et des autres dans les locaux permettant les échanges verbaux.

Toutefois, la SA CAFPI ne verse aucun élément démontrant que les faits matériellement établis par M^me X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Il convient par conséquent d’infirmer le jugement déféré et de prononcer la résiliation du contrat de travail liant les parties aux torts de la SA CAFPI, cette résiliation en application de l’article 1152-3

du code du travail, produisant les effets d’un licenciement nul, à la date du licenciement.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour l’intimée telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour elle doit être réparé par l’allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est également infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

La défaillance de l’employeur dans son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés, bien qu’il ait été alerté par M^me X, sera réparée par le versement d’une indemnisation distincte de celle liée au faits de harcèlement et il sera alloué à M^me X une somme de 1.000 € à ce titre.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, M^me X est en droit de solliciter les indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Sur le salaire de référence

Au vu des mentions figurant sur l’attestation destinée à Pôle Emploi, la moyenne des salaires sur les douze derniers mois est fixée à la somme de 4.890,70 €.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 14 du contrat de travail de M^me X stipule que « Le présent contrat est résiliable par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois en application des dispositions légales et conventionnelles applicables ».

Ainsi, il sera alloué à M^me X, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis la somme de 14.672,10 € bruts outre celle de 1.467,21 € bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférent.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M^me X justifie de son indemnisation à Pôle emploi à compter du 5 décembre 2015 jusqu’au 23 octobre 2017 au taux journalier de 61,86 €. Elle chiffre sa perte de revenus à la somme de 58.688,40 € et en sollicite le paiement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à .M^me X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur la demande d’indemnisation pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable aux faits dispose: « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L. 8223-1 prévoit qu’en cas de rupture du contrat, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus au texte susvisé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La négligence dont a fait preuve la SA CAFPI dans le contrôle et le suivi de l’horaire de travail et des jours de RTT pris par M^me X ne suffit pas à caractériser une volonté de sa part de soustraire de manière intentionnelle à ses obligations légales.

Il convient par conséquent de débouter M^me X de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les autres demandes

La société CAFPI étant condamnée au paiement de certaines indemnités de rupture, devra remettre à M^me X un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rectifiés en considération du présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de celui-ci, sans que la mesure d’astreinte sollicitée soit en l’état justifiée.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La SA CAFPI qui succombe à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M^me X la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles exposés.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me D X, prenant effet à la date du 5 octobre 2015, aux torts de la SA CAFPI,

Condamne la SA CAFPI, à payer à M^me D X, les sommes suivantes:

—  2.856,89 € bruts au titre du paiement des heures supplémentaires,

—  285,68 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  14.672,10 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.467,21 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat, – 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité,

—  3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 1^er octobre 2015 tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi et d’un solde de tout compte rectifiés en considération du présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de celui-ci,

Déboute M^me D X du surplus de ses demandes,

Déboute la SA CAFPI de ses demandes reconventionnelles,

Condamne la SA CAFPI aux dépens et accorde à Maître F G le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT