Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 11 JUIN 2020

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/02313 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5B3G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Janvier 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F16/08658

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929, substitué par M^e Mathilde MERMET-GUYENNET, avocat au barreau de PARIS, toque A 929

INTIMEE

SAS SILVERWAY MEDIA INTERNATIONAL

[…]

[…]

Représentée par M^e Alain COUTURIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0860

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et M .François MELIN Conseiller, chargé du rapport

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Hélène FILLIOL, Présidente de chambre

François MELIN, Conseiller

Greffier, lors des débats : M. Fabrice LOISEAU

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par M^me Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Lucile MOEGLIN, Greffier présent lors du prononcé.

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé, en qualité de responsable technique, à compter du 20 août 2012 par la société Silverway Media International, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée avec application d’un forfait jours de 218 jours par an.

L’entreprise comptait huit salariés.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création de l’événement.

Le 26 juillet 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir, notamment, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par un courrier du 28 juillet 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé le 9 août 2016 en vue d’un éventuel licenciement.

Un licenciement pour faute grave lui a été notifié le 31 août 2016.

Par un jugement du 3 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et a condamné M. X aux dépens.

Le 1^er février 2018, M. X a formé appel de ce jugement.

PRETENTIONS

Selon ses conclusions transmises le 3 décembre 2019, M. X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

Sur la durée du travail

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 14.658,54 € brut à titre de rappel de 443 heures supplémentaires entre le 26 juillet 2013 et le 31 août 2016,

* 1.465,85 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 22.950 € brut à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 6.355,08 € brut à titre de rappel de 36 jours de RTT entre 2013 et 2016,

* 635,50 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales, relatives à la durée quotidienne de travail,

* 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’arrêt maladie,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

A titre principal, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts exclusifs de la société,

— dire que cette résiliation judiciaire produit les effets d’une rupture abusive du contrat de travail,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 11.475 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.147,50 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 4.590 € brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

* 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour déclaration tardive du licenciement auprès des organismes de sécurité sociale et de prévoyance,

A titre subsidiaire, sur le licenciement nul

— juger le licenciement du salarié nul et de nul effet,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes:

* 11.475 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.147,50 € brut au titre des congés payés afférents,

* 4.590 € brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 25.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour déclaration tardive du licenciement auprès des organismes de sécurité sociale et de prévoyance,

A titre infiniment subsidiaire, sur la rupture abusive du contrat de travail

— juger le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

* 11.475 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.147,50 € brut au titre des congés payés afférents,

* 4.590 € brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 25.000 € à titre dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

* 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour déclaration tardive du licenciement auprès des organismes de sécurité sociale et de prévoyance,

Dans tous les cas

— condamner la société à payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise par l’employeur d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi et de bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement,

— ordonner les intérêts légaux,

— condamner l’employeur aux dépens.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 31 janvier 2020, la société Silverway Media International conclut à la confirmation du jugement et sollicite:

A titre subsidiaire, si la cour devait dire la clause de forfait jours dépourvue d’effet,

— la condamnation de M. X au paiement de 4. 413, 25 € au titre de 25 jours d’absence injustifiée entre le 1^er janvier 2013 et le 31 août 2016.

En tout état de cause,

— la restitution par le salarié, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, des badges d’accès à l’entreprise et au parking qui avaient été remis au salarié lors de son embauche,

— la condamnation du salarié au paiement de 2. 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des entiers dépens.

L’instruction a été déclarée close le 5 février 2020.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

A titre principal, M. X demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Silverway Media International.

De manière générale, il sera donc rappelé que la résiliation judiciaire d’un contrat de travail peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante et de nature à empêcher la poursuite du contrat.

Dans ce cadre, M. X invoque huit manquements de l’employeur, qu’il y a lieu d’examiner successivement.

En premier lieu, il invoque l’illicéité de la convention de forfait jour, en faisant valoir qu’aucun document de contrôle du temps de travail n’était tenu, qu’il n’y avait pas non plus de suivi régulier de la charge de travail ni d’entretiens annuels, et que l’amplitude de travail n’était pas raisonnable avec parfois un travail de plus de treize heures par jour

.

La société Silverway Media International répond que la convention de forfait est licite, qu’elle est conforme à la convention collective, qu’ en réalité, le salarié invoque l’absence de respect de ses obligations de contrôle et de suivi de la charge de travail par l’employeur, ce qui est sans lien avec la question de la licéité de la clause, qu’en tout état de cause, c’est le salarié lui-même qui refusait de se soumettre à un contrôle, qu’il lui B même d’être absent sans justification, et que son amplitude horaire quotidienne était limitée.

Dans ce cadre, la cour relève que :

- l’article 5. 6.3 de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement du 21 février 2008 dispose que 'sous réserve de l’accord écrit de chaque salarié concerné, les conventions de forfaits sont applicables aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. (…) Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour années incomplètes. Sauf accord d’entreprise pour retenir des modalités de décompte différentes, l’application de ce forfait implique une comptabilisation par l’employeur des jours travaillés comme suit : ' lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1 / 2 journée de travail dans le forfait précité ; ' lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité. En application de ce régime, les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux selon le tableau ci-après : (…). La conclusion d’une convention de forfait en jours n’exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux temps quotidien et hebdomadaire de repos. Le forfait en jours s’accompagne pour chaque salarié d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d’un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation du travail, la charge de travail qui en résulte et l’amplitude des journées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours prévu au forfait. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction du temps de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. La rémunération ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise’ ;

— si l’employeur critique la position du salarié ainsi qu’il a été indiqué ci-dessus, il ne fournit strictement aucun élément conduisant à retenir qu’il a appliqué les dispositions de la convention

collective en matière de contrôle du temps de travail au cours de la relation de travail qui a pourtant duré près de quatre ans ;

— la convention de forfait est donc privée d’effet à l’égard du salarié et l’employeur a manqué à ses obligations en la matière ;

— la réalité du grief est ainsi retenue.

En deuxième lieu, M. X soutient avoir effectué 443 heures supplémentaires non rémunérées du 26 juillet 2013 au 31 août 2016, ce que l’employeur conteste en produisant notamment des attestations d’autres salariés indiquant que M. X ne se présentait jamais dans les locaux avant 10 heures 30 à 11 heures 30 et en faisant valoir que les mails produits par la salarié n’établissent pas la réalité de l’amplitude de travail

A ce sujet, il sera, rappelé, de manière générale, que :

— aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire ;

— enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

— il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Il y a donc lieu de rechercher si tel est le cas. A ce sujet, la cour relève que :

— pour l’année 2013, M. X fournit un tableau qui indique pour chaque semaine le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures supplémentaires pour la semaine mais sans fournir d’indications jour par jour et sans indiquer notamment l’heure de commencement et l’heure de fin de la journée de travail. Dès lors, il y a lieu de considérer que ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour retenir qu’il sont de nature à étayer la demande ;

— pour les années 2014 à 2016, il fournit, pour chaque jour de la période, la date d’arrivée au travail, la date de départ, le nombre d’heures par jour en déduisant la pause déjeuner, et en précisant les jours pendant lesquels il n’a pas travaillé en raison d’une absence ou d’un congé. Par conséquent, il y a lieu

de considérer qu’il produit des éléments suffisamment précis au sens des principes rappelés ci-dessus, de sorte qu’il appartient à l’employeur de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Or, sur ce point, l’employeur se borne à critiquer les éléments fournis par le salarié et à produire des attestations de différents salariés indiquant en substance que M. X B au travail en fin de matinée habituellement mais il ne justifie pas des horaires effectivement réalisés comme il aurait dû le faire en application des principes rappelés ci-dessus. Par voie de conséquence, l’employeur sera condamné à payer la somme de 13 268, 79 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 1 326, 87 euros au titre des congés payés afférents ;

— la réalité du grief est donc en partie retenue.

En troisième lieu, M. X soutient que l’employeur doit être condamné pour travail dissimulé à lui payer la somme de 22 950 euros, d’une part en raison des heures supplémentaires effectuées qui viennent d’être évoquées et d’autre part car il a travaillé, avant son embauche, pour l’employeur du 4 juin au 17 août 2012 sans être déclaré ni payé.

La société Silverway Media International conteste cette demande, en faisant valoir d’une part qu’aucune heure supplémentaire n’a été effectuée et d’autre part qu’en juin, juillet et août 2012, M. X n’a fait que préparer son poste de travail volontairement, sans subsordination et sans fournir de prestation puisqu’il était alors encore en poste auprès de la société Orange.

Dans ce cadre, la cour relève que :

— l’existence des heures supplémentaires retenues compte tenu du fait que la convention de forfait est privée d’effet n’implique pas que l’employeur ait eu intentionnellement la volonté de procéder à un travail dissimulé au sens de l’article L 8223-1 du code du travail ;

— M. X admet dans ses conclusions (p. 3) qu’il travaillait pour une autre société à temps plein en juin, juillet et août 2012. Par ailleurs, si le salarié produit quelques échanges de mails, entre le 9 et le 27 juin 2012, avec M. Y qui était à l’origine de la création de la société Silverway Media International, il y a lieu de relever que ces échanges sont formulés sur un ton amical et qu’ils concernent certes des aspects techniques (adresse IP, taux de transfert, téléchargements) mais qui ne permettent pas de déduire l’existence d’une prestation de travail fournie par M. X, pas plus que l’existence d’un lien de subordination ;

— la demande au titre du travail dissimulé doit donc être rejetée et le jugement confirmé de ce chef;

— la réalité du grief n’est donc pas retenue.

En quatrième lieu, M. X soutient que l’employeur ne lui a payé aucun RTT au cours de la relation de travail, alors que huit jours lui étaient dus en 2013 et 2014 et 10 jours en 2015 et 2016.

Toutefois, ainsi que le relève l’employeur, M. X fonde sa demande sur une disposition de la convention collective, qu’il indique être l’article 5.2.1, b), mais qui est en réalité l’article 5.6.3, b), selon laquelle les salariés soumis à un forfait jour 'bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (…)'. Or, dès lors que cette disposition concerne les salariés soumis à un forfait jour, il ne peut pas utilement s’en prévaloir alors que la convention de forfait qui était stipulée dans son contrat de travail est déclarée, à sa demande, privée d’effet.

En cinquième lieu, M. X indique que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de visites médicales obligatoires d’embauche ou périodiques, alors pourtant qu’il avait connaissance du fait qu’il avait été précédemment victime d’un burn out et qu’il avait fait une tentative de suicide en 2008. Or, il indique qu’il a bénéficié d’un arrêt de travail pour surmenage prescrit par un

psychiatre le 12 juillet 2016 puis pour burn out.

L’employeur répond qu’il est vrai qu’aucune visite médicale d’embauche n’a été organisée mais que les services de médecine du travail étaient débordés. Il ajoute qu’en tout état de cause, il ne s’agit pas d’un motif de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans ce cadre, la cour relève que :

— en application des articles R 4624-10 et R 4624-16 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause, une visite médicale d’embauche et des visites périodiques auraient dû être organisées ;

— il est constant que ces visites n’ont pas eu lieu ;

— l’employeur ne justifie pas avoir effectué des démarches auprès des services de la médecine du travail pour les organiser ;

— s’il n’est pas établi que l’employeur a eu connaissance des difficultés personnelles subies par le salarié en 2008, il n’en demeure pas moins que l’organisation de ces visites auraient pu permettre de prévenir les difficultés apparues en 2016 ;

— ainsi, l’employeur a manqué à ses obligations et le salarié a subi un préjudice;

— la réalité du grief est donc retenue ;

— l’employeur sera condamné à payer au salarié une somme de 500 euros en réparation du préjudice moral subi, dès lors que l’absence de visites médicales n’a pas permis de détecter en temps utiles les difficultés rencontrées par le salarié.

En sixième lieu, M. X soutient que l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales relatives à la durée du travail et indique que le droit au repos quotidien de 11 heures consécutives n’a pas été respecté à dix-sept reprises et la durée quotidienne maximale de travail n’a pas été respecté dans douze cas.

L’employeur conteste la position du salarié de manière générale, en fournissant des éléments de fait concernant quatre des ving-neuf dates évoquées par le salarié.

Dans ce cadre, la cour relève que :

— dans sa rédaction applicable à la cause, l’article L 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;

— dans leur rédaction applicable à la cause, les articles L 3121-35 et L 3121-36 du code du travail définissent les durées hebdomadaires maximales de travail ;

— l’employeur ne fournit pas d’éléments permettant de s’assurer que ces dispositions ont été respectées mais se borne à critiquer les éléments fournis par le salarié à propos de quatre des vingt-neuf dates à propos desquelles il soutient que ces dispositions n’ont pas été respectées ;

— dans ces conditions, la réalité du grief est retenue ;

— l’employeur sera condamné à payer à M. X la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour absence de respect du droit au repos quotidien et la somme de 500 euros pour absence de respect des dispositions relatives à la durée quotidienne de travail, dès lors qu’il résulte des éléments de la cause que le salarié a subi à cet égard un préjudice moral.

En septième lieu, M. X soutient que l’employeur l’a contraint à travailler pendant un arrêt de travail pour maladie du 11 au 17 juillet 2016.

L’employeur indique qu’il est vrai que M. X a été sollicité par SMS le 11 juillet 2016 en raison d’incidents techniques graves survenus dans l’entreprise, qui empêchaient l’accès à Internet et l’usage d’un ordinateur important, mais que le salarié a simplement répondu qu’il réglerait ces difficultés à son retour. L’employeur indique également que le salarié a à nouveau été sollicité le 2 août 2016 pour une question urgente mais uniquement pour obtenir des identifiants et mots de passe et non pas pour travailler.

Dans ce cadre, la cour relève que :

— il résulte des conclusions de l’employeur que M. X a bien été sollicité pendant un arrêt de travail pour maladie mais uniquement de manière ponctuelle ;

— la réalité du grief est donc avérée ;

— néanmoins, le salarié ne prouve pas la réalité du préjudice qu’il allègue, de sorte que sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée.

En huitième lieu, M. X soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat compte tenu de la charge de travail qu’il lui imposait, de l’absence de respect des temps de repos, de l’absence de mesures prises pour sauvegarder sa santé, de l’absence de visites médicales, ce que l’employeur conteste.

A ce sujet, la cour relève que :

— M. X allègue ici des manquements déjà évoqués de l’employeur qui ont été retenus et qui donnent lieu à condamnation de l’employeur à payer des dommages et intérêts ;

— il n’invoque pas d’éléments différents mais se borne à invoquer une qualification différente pour des manquements identiques ;

— le grief sera donc rejeté, de même que la demande de dommages et intérêts.

Il résulte de qui précède que sont fondés les griefs adressés à l’employeur relatifs à la convention de forfait, aux heures supplémentaires, à l’absence de visites médicales, à l’absence de respect du droit au repos et de la durée quotidienne de travail et à des sollicitations pendant un arrêt de travail.

La cour retient que ces manquements sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, avec effet au 31 août 2016. Ces manquements sont effet répétés, ont concerné plusieurs obligations de l’employeur et rendent impossibles la poursuite de la relation de travail en ce que certains d’entre eux concernent des obligations liées, directement ou indirectement, à la santé du salarié.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer les sommes suivantes :

—  11 475 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, sur la base d’un salaire de référence de 3 825 euros, l’article 4 de la convention collective prévoyant un préavis de trois mois ;

—  1 147, 50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  4 590 euros bruts d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  15 300 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour déclaration tardive à l’organisme de prévoyance

M. X indique que :

— il a été placé en arrêt pour maladie le 20 juillet 2016 ;

— il a été licencié le 31 août 2016 ;

— pourtant, l’employeur a perçu les indemnités journalières de sécurité sociale sans les lui reverser et n’avait toujours pas averti l’organisme de prévoyance de sa situation le 15 novembre 2016 ;

— il a donc subi un préjudice qui jusifie l’allocation d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur ne fournit aucun élément en sens contraire, alors que M. X produit un mail de l’organisme de prévoyance du 15 novembre 2016 indiquant être en attente d’un retour de l’employeur quant aux prestations d’arrêt de travail depuis le 22 juillet 2016.

Dès lors, la cour retient que l’employeur a commis un manquement qui a causé au salarié un préjudice financier justifiant l’allocation d’une somme de 500 euros de dommages et intérêts, dès lors qu’il résulte des éléments du dossier que l’inertie de l’employeur n’a pas permis au salarié de percevoir en temps utiles des indemnités pour un montant total de 3 643, 20 euros.

Sur les documents sociaux

L’employeur sera condamné, sans astreinte, à remettre à M. X un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à cet arrêt.

Sur la demande reconventionnelle au titre de jours d’absence

L’employeur demande la condamnation du salarié à lui payer la somme de 4 413, 25 euros au motif qu’il a bénéficié de 25 jours d’absence injustifiée entre le 1^er janvier 2013 et le 31 août 2016. Au soutien de sa demande, l’employeur produit, pour chacun de ces jours, un mail ou un SMS envoyé par M. X qui indique en substance qu’il ne peut pas se rendre sur son lieu de travail.

M. X ne conteste pas la réalité des éléments produits par l’employeur quant à ces absences.

Il sera donc fait à droit à la demande de l’employeur.

Sur la demande de remise des badges

L’employeur demande la condamnation de M. X à lui restituer, sous astreinte, les badges d’accès à l’entreprise et au parking de l’entreprise.

M. X, qui ne répond pas à cette demande, sera condamné, sans astreinte, à restituer ces badges.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Chacune des parties succombant en partie, leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civiles seront rejetées.

Sur les dépens

Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par un arrêt contradictoire, en dernier ressort, mis à disposition,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 3 janvier 2018 sauf en ce qu’il a :

— débouté M. X de ses demandes au titre des RTT, de l’obligation de sécurité, et du travail dissimulé,

— débouté la société Silverway Media International de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Silverway Media International aux dépens ;

Statuant à nouveau,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 31 août 2016 ;

CONDAMNE la société Silverway Media International à payer à M. X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de cet arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire :

—  13 268, 79 euros au titre des heures supplémentaires des années 2014, 2015 et 2016 ;

—  1 326, 87 euros au titre des congés payés afférents ;

—  500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du défaut de visites médicales d’embauche et périodiques ;

—  500 euros de dommages et intérêts pour absence de respect du droit au repos quotidien ;

—  500 euros pour absence de respect des dispositions relatives à la durée quotidienne de travail ;

—  11 475 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 147, 50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  4 590 euros bruts d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  15 300 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  500 euros de dommages et intérêts pour déclaration tardive auprès de l’organisme de prévoyance;

CONDAMNE la société Silverway Media International à remettre à M. X un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à cet arrêt ;

CONDAMNE M. X à payer à la société Silverway Media International la somme de 4 413, 25 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de cet arrêt;

CONDAMNE M. X à restituer à la société Silverway Media International les badges d’accès aux locaux et au parking de l’entreprise dans le délai d’un mois suivant le prononcé de l’arrêt ;

REJETTE le surplus des demandes formées par les parties ;

LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE