REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 03 JUIN 2020

(n° 2020/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00619 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B4ZSS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 15/07169

APPELANTE

Madame [K] [R]

[Adresse 1]

née le [Date naissance 2] 1980 à [Localité 4]

Représentée par M^e Charles-hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

INTIMEE

SARL REGIMBEAU SARL Agissant poursuites et diligences en la personne de son gérant domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Février 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, le prononcé de l’arrêt, initialement fixé dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, ayant été modifié en raison de l’état d’urgence sanitaire,

— signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

Mme [K] [R] a été engagée le 5 novembre 2007 par la société Regimbeau Ahner Texier Callon (ci-après 'Regimbeau'), société de conseil en propriété industrielle selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’Ingénieur Brevets.

Madame [R] a été reçue à l’examen européen de qualification (EQE) en août

2009 puis à celui de Conseil en propriété industrielle en juin 2010 (EQF).

Elle était en congé maternité du 1er avril 2014 au 29 septembre 2014.

Le 10 décembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La société lui a adressé une lettre de licenciement le 30 décembre 2014 pour manquements à son devoir de correction envers ses supérieurs et pour insuffisance professionnelle.

Le 12 juin 2015, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir constater l’existence d’une inégalité de traitement, l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et se voir allouer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et rupture vexatoire.

Par décision du 27 novembre 2015, le bureau de conciliation a ordonné à la société Regimbeau la communication des bulletins de salaire et des contrats de travail des ingénieurs Brevets spécialisés en chimie et/ou en biologie, exceptés les associés et responsables d’agence et portant sur la période de décembre 2012 au 31 décembre 2014.

Par jugement en date du 18 septembre 2017, le conseil de Prud’hommes a estimé que le licenciement notifié à Madame [R] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

et a condamné la société Regimbeau au paiement des sommes suivantes :

—  42 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et aux dépens.

Mme [R] a interjeté appel le 15 décembre 2017 à 17H20 lequel a conduit à l’ouverture d’une procédure enrôlée sous le numéro 18/00622.

Mme [R] a adressé une deuxième déclaration d’appel à la cour le 15 décembre 2017 à 19H26 qui a abouti à l’ouverture d’une procédure enrôlée sous le numéro 18/00619.

La société Regimbeau a interjeté appel le 18 décembre 2017 à 10H10 dont résulte l’ouverture d’une procédure enrôlée sous le numéro 18/00637.

Par ordonnance en date du 7 mars 2018, la cour a ordonné la jonction des trois procédures et a dit qu’elles se poursuivraient sous le numéro 18/00619.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe et signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 8 janvier 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, Mme [R] demande de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— fixé à 42.000 € le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ;

— fixé à 700 € le montant de l’indemnité à lui verser par la SARL Regimbeau au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Madame [R] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

— constater l’inégalité salariale dont elle a été victime,

— condamner en conséquence la SARL Regimbeau à lui verser les sommes de :

—  105.196 € au titre d’arriérés de salaire,

—  10.519 € au titre des congés payés sur cet arriéré,

—  2.896 € à titre de complément d’indemnités légales de licenciement,

— Dire et juger que Mme [K] [R] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et condamner en conséquence la SARL Regimbeau à lui verser la somme de 120.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner la SARL Regimbeau à lui verser la somme de 120.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que son licenciement est intervenu de manière extrêmement brutale et vexatoire et condamner en conséquence la SARL REGIMBEAU à lui verser la somme de 22.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner la SARL REGIMBEAU à lui verser la somme de 9.500 € à titre de dommages et intérêts pour comportement totalement abusif postérieurement à la rupture du contrat :

— humiliation gratuite lors de son passage le 6 mars pour récupérer ses fichiers informatiques personnels,

— atteinte à son identité professionnelle par la radiation de la liste nationale des CPI

— remise tardive et erronée du bulletin de paie de décembre 2014 (2 mois de retard),

— paiement tardif du dernier salaire et du solde de tout compte, erroné (8 jours de retard, et par chèque),

— remise tardive du solde de tout compte et de l’attestation Pôle Emploi (2 mois de

retard),

— tentatives de dénigrement auprès de ses anciens collègues

— traitement discriminatoire au regard des réseaux sociaux

— ordonner à la SARL Regimbeau la remise de bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du jugement ;

— condamner la SARL Regimbeau à verser à Mme [K] [R] la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SARL Regimbeau aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe et signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 7 septembre 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Regimbeau demande de :

— constater l’absence d’inégalité salariale ;

— constater l’absence de harcèlement moral ;

— dire et juger le licenciement de Mme [R] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— constater l’absence de toute faute de la part de la société Regimbeau tant au cours de la relation contractuelle que postérieurement ;

Par conséquent :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 18 septembre 2017 en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 18 septembre 2017 en ce qu’il a débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Par conséquent :

— débouter Mme [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Et en tout état de cause :

— condamner Mme [R] à payer à la société Regimbeau une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— de la condamner aux entiers dépens.

A l’audience et par demande écrite, en application de l’article 16 du code de procédure civile, la cour a soulevé la question de l’effet dévolutif de l’appel interjeté par la société Régimbeau au regard des dispositions de l’article 562 du code de procédure civile et les a invitées à adresser une note en délibéré avant le 28 février 2020.

Par note adressée le 21 févier 2020, la société Régimbeau a fait valoir que sa déclaration d’appel enregistrée par le greffe le 17 janvier 2018 sous le numéro RG 18/00637 visait expressément les chefs de jugement critiqués par la société Regimbeau et a conclu que la cour était saisie par son appel principal et ses conclusions d’intimée de l’ensemble des demandes de la société Régimbeau.

Par note adressée le 5 mars 2020, Mme [R] a indiqué s’en rapporter sur la régularité et l’étendue de la dévolution de la cour et a entendu rappeler que la jonction des procédures ne crée par le lien d’instance.

MOTIFS :

Sur l’effet dévolutif de l’appel principal de la société Régimbeau :

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

L’appel principal interjeté par la société Regimbeau, tel que notifié par le greffier à l’avocat de la société le 17 janvier 2018 valant accusé de réception mentionne comme objet de l’appel : 'L’appel de la société REGIMBEAU tend à obtenir l’annulation ou la réformation du jugement rendu le 18 septembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes de Paris, par la critique de ses chefs suivants ainsi conçus :

+Condamne la société REGIMBEAU SARL à payer à Madame [R] [K] la somme de 42.000,00 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement;

+Condamne la société REGIMBEAU SARL à payer à Madame [R] [K] la somme de 700,00 au titre de l’article 700 du CPC ;

+Déboute la société REGIMBEAU SARL de sa demande au titre de l’article 700 du CPC et la condamne aux dépens.'

Il résulte de ces constatations que la société Regimbeau a indiqué dans sa déclaration d’appel les chefs de jugement qu’elle critiquait expressément. La cour est donc saisie de cet appel.

Elle l’est également par celui de Mme [R].

Chacune des parties est à la fois appelante et intimée.

Sur l’inégalité de traitement :

Selon l’article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 du Code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une

atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Mme [R], diplômée d’une maîtrise en biologie, a été recrutée en 2007 sur la base d’un salaire brut de 3112 euros.

Elle a ensuite obtenu les qualifications EQF et EQE.

Le titre réglementé de Conseil en Propriété industrielle est accordé aux titulaires du diplôme « EQF » et permet de plaider devant l’INPI et celui de Mandataire en Brevets Européens, accordé aux titulaires du diplôme « EQE », permet de plaider devant l’Office Européen des Brevets.

Le panel soumis à la cour comprend les dix-huit salariés du département Bio-chimie dont quatre associés. Or, les quatre associés en charge de ce département n’exercent par définition pas les mêmes fonctions que Mme [R]. Ils doivent donc être écartées de la comparaison.

Dans le panel, deux salariés ont été engagés la même année que Mme [R] : les salariés identifiés avec les lettres F et H. Mme [R] a été recrutée à un niveau de salaire supérieur à celui du salarié F, lequel également embauché en 2007 l’a été avec un salaire de 3000 euros alors qu’il était titulaire d’une thèse. Le salarié H a également été embauché avec un niveau de salaire de 2970 euros alors qu’il était titulaire d’une thèse. Aucun n’était alors titulaire de l’EQE et de L’EQF. Ils l’ont obtenu au cours des années suivantes.

En revanche, les salariés titulaires à la fois d’une thèse et des EQE et EQF dès l’embauche (B, C, E dans le panel) ont été engagés sur la base de salaire plus élevés compris entre 5556 et 6074 euros bruts.

Les salariés K, L, M, N n’ayant pas obtenu ces diplômes de capacité professionnelle ont conservé le même niveau de rémunération qu’à leur embauche tout au long de leur carrière sur la période considérée.

Au contraire, les salariés ayant comme Mme [R] été reçus avec succès aux épreuves de qualification professionnelle EQE et EQF ont vu leur salaire de base augmenter.

Celui de Mme [R] a atteint, en 2014, 4570 euros. Celui du salarié F a été porté à 5500 euros mensuels et celui du salarié H à 4660 euros.

L’obtention de l’EQE et EQF, diplômes professionnels permettant la représentation des clients devant l’Office Européen des Brevets (EQE, diplôme européen) et l’INPI (EQF, diplôme français) est donc bien un critère pris en compte pour la rémunération des salariés en ce qu’il consacre une capacité professionnelle, de sorte que les salariés ne l’ayant pas obtenu ont une rémunération moindre (salariés K, L, M, N, J et O), peu important que Mme [R] n’établisse pas que les objectifs de facturation pour les Ingénieurs Brevets, les taux horaires de facturation et la signature des courriers dépendaient de la détention ou non de ces qualifications.

S’agissant de l’évolution du salaire au cours de la carrière au sein de la société Regimbeau, Mme [R] se compare aux salariés A, B, C, D, E, F du panel, titulaires de l’EQE et de l’EQF en 2014, pour considérer qu’elle a perçu un salaire moindre à savoir 4570 euros bruts, les salaires bruts des salariés A, B, C, D, E et F étant effectivement compris entre 5500 euros et 6540 euros.

Ces éléments font présumer une inégalité de traitement.

Toutefois, comme le souligne l’employeur, les salariés A, B, C, D et E avaient soit une expérience antérieure plus grande que celle Mme [R] soit une plus grande ancienneté au sein de Regimbeau et étaient tous titulaires d’une thèse. Le cumul de ces deux critères -expérience plus grande et diplôme plus élevés- justifient légalement une différence de traitement au regard des connaissances plus approfondies desdits salariés leur permettant le traitement de dossiers plus complexes.

L’expérience de deux années de Mme [R] antérieure à son embauche chez Régimbeau n’est pas suffisante pour lui conférer une situation équivalente à celle des salariés A, B, C, D et E, docteurs en biologie lesquels au surplus avaient également une expérience antérieure à leur embauche.

Quant au salarié F, son diplôme de docteur en chimie constitue une justification objective de l’évolution de carrière plus favorable dont il a bénéficié par rapport à Mme [R] à compter de l’obtention de EQE et de l’EQF alors même qu’il avait été embauché avec un salaire plus faible que celui de Mme [R].

Dès lors, les différences de salaire constatées sont justifiées par des éléments objectifs. Mme [R] n’a donc pas subi d’inégalité de traitement.

Sa demande de ce chef et celles subséquentes de rappel de salaire et d’indemnité de licenciement sont en conséquence rejetées et le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l’espèce, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [R] invoque :

— un isolement géographique injustifié depuis le 28 juin 2013 du fait de son affectation dans un bureau au 3ème étage alors que son service de biochimie était situé eu 4ème et 5ème étages et auquel il n’a pas été mis fin en octobre 2014 alors que deux bureaux étaient vacants au 4ème et 5ème étages,

— une inégalité dans le salaire

— la réduction de son taux horaire de facturation, décidée pendant son congé

maternité : 225 euros au lieu de 250 euros,

— l’absence d’assistante stable

— la composition atypique de son portefeuille de clients rendant la facturation plus difficile,

— l’envoi le 18 novembre 2014 d’une lettre de « Rappel des règles de prise de congés » hors de proportion avec le malentendu à l’origine,

— une attitude résolument hostile de sa supérieure hiérarchique à compter de son retour de congé de maternité

— un entretien annuel d’une durée exceptionnelle de quatre heures.

Elle établit avoir été affectée ainsi que deux autres salariés du service en juin 2013 au 3ème étage du bâtiment dans lequel se situe la société alors que jusqu’alors son bureau se situait au 4ème étage là où se situe le service chimie-biologie. A son retour de congé de maternité en septembre 2013, elle s’est retrouvée seule au 3ème étage, à la suite de la démission de son collègue ingénieur et de l’affectation de leur assistante à un autre ingénieur conseil. Elle justifie avoir vainement sollicité d’être réintégrée au 4ème ou au 5ème étage par courriel du 2 septembre 2013 puis lors de son entretien annuel le 4 novembre 2013 enfin les 30 octobre 2014 et 13 novembre 2014 après son retour de congé de maternité et avoir exprimé son sentiment d’isolement.

L’inégalité de salaire n’est en revanche pas caractérisée comme sus jugé.

S’agissant de l’absence d’assistante stable, Mme [R] a connu plusieurs périodes sans assistante qui lui soit personnellement et durablement attachée en 2010 puis en 2011 et a travaillé avec six assistantes successivement en sept années de travail au sein de la société.

La composition du portefeuille de clients de Mme [R] se caractérisait par de nombreux petits clients et un seul gros client soit une composition atypique à laquelle l’employeur n’a pas apporté de modification malgré les demandes de la salariée et la conscience qu’il déclarait avoir de cette question.

Au retour de congé de maternité de Mme [R], son employeur lui a réduit son taux de facturation à 225 euros par heure au lieu de 250 euros précédemment et ce alors que le taux de ses collègues augmentait à la même période.

Il est également établi que la société Regimbeau a adressé à Mme [R] le 18 novembre 2014 une lettre de rappel des règles lui reprochant de ne pas les avoir respectées concernant sa demande de congé pour déménagement formulée le 7 novembre 2014.

L’hostilité de sa supérieure hiérarchique n’est, quant à elle, pas étayée par les pièces versées aux débats. Mme [R] établit cependant que les courriers qu’elle avait préparés en octobre et novembre 2014 étaient minutieusement rectifiés alors même que la présence de la signature de la salariée fait présumer qu’ils étaient auparavant validés dès la première présentation.

En outre, il n’est pas contesté que l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2014 a eu lieu le 28 novembre 2014 soit deux mois après le retour de congés de maternité de Mme [R] et a eu une durée de plus de trois heures exceptionnelle au regard de la durée habituelle desdits entretiens et éprouvante pour Mme [R] laquelle s’est vue prescrire le soir même des anxiolytiques par son médecin.

Pris dans leur ensemble les faits ainsi établis font présumer une situation de harcèlement moral.

La société justifie l’absence de réintégration de Mme [R] au 4ème ou 5ème étage par l’absence de bureau disponible d’une dimension adaptée et l’existence uniquement d’un bureau de deux personnes vacant mais occupé de temps à autre par des salariés de bureaux en région de passage à [Localité 4]. La société a ainsi privilégié l’accueil de salariés extérieurs plutôt que les conditions de travail de sa salariée qu’elle a maintenue isolée.

S’agissant de la baisse du taux horaire, l’employeur ne démontre pas que l’objectif était libellé en nombre d’heures facturées par la salariée à son propre taux horaire. Au demeurant, cette baisse ne pouvait être avantageuse pour la salariée que pour les contrats conclus avant l’intervention de cette baisse, les contrats conclus postérieurement étant présumés définis en fonction du nouveau taux horaire. Cette justification n’est donc que partiellement efficiente.

Concernant la composition du portefeuille et son absence de recomposition, l’employeur fait valoir à juste titre que l’attribution de plus gros dossiers supposait de traiter ceux qui lui étaient confiés de manière satisfaisante.

Concernant le rappel à l’ordre, l’employeur soutient avoir fait preuve d’une grande souplesse sur les absences de Madame [R] pour favoriser sa reprise. Toutefois, celle-ci n’a fait que solliciter des demi-journées de congé qui lui ont été accordées ce qui ne saurait être une cause objective justifiant un rappel au respect des règles. Celui-ci n’était donc ni justifié ni proportionné.

La société produit les copies des courriers portant trace des corrections apposées par M^me FFP, supérieure de Mme [R], sur les projets que lui soumettaient celle-ci lesquels sont tous datés de novembre 2014 de sorte qu’il n’est pas démontré que de telles corrections systématiques de forme et de fond aient préexisté.

La société ne justifie donc pas ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le préjudice ainsi subi par Mme [R] sera réparé par l’allocation de la somme de 5000 euros de dommages-intérêts. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement reproche à Mme [R], d’une part, d’avoir manqué à son devoir de correction envers ses supérieurs par ses demandes incessantes et sa volonté d’imposer ses vues, d’autre part, d’avoir fait preuve d’insuffisance professionnelle.

Les échanges de courriels entres les parties révèlent certes que Mme [R] se satisfaisait rarement de la première réponse de son employeur à ses demandes et sollicitait des précisions ou un réexamen de sa demande. Son insistance ne dépassait toutefois pas l’admissible dans le cadre d’un échange entre un collaborateur et son supérieur tant dans le ton employé qui était courtois que dans la fréquence des demandes dont le caractère incessant n’est nullement caractérisé s’agissant tant de la réclamation concernant l’emplacement de son bureau que de ses demandes d’augmentation de salaires.

Ces dernières étaient formulées par Mme [R] chaque année à compter de 2010 dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation qui constituent le moment privilégié d’un échange entre l’employeur et le salarié sur l’ensemble des conditions d’exercice du contrat de travail.

Il n’est nullement démontré que la salariée aurait perturbé le climat social et créé un malaise au sein du département Chimie-sciences du vivant.

N’est pas plus établie l’absence de respect des consignes données en matière de congés plus particulièrement s’agissant du congé pour déménagement dans la mesure où il n’est pas justifié de la notification à la salariée de consignes claires qu’elle n’aurait pas respecté.

Quant à la contestation de la baisse du taux horaire de facturation, elle trouve sa légitimité dans le caractère exceptionnel d’une telle mesure qui n’a été appliquée qu’à Mme [R].

Le grief consistant à reprocher à la salariée des attitudes conflictuelles, des influences négatives, des problèmes relationnels et des difficultés à stabiliser les assistantes est insuffisamment caractérisé, les seules attestations produites évoquant uniquement le fait que Mme [R] n’était 'jamais satisfaite'.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle, il résulte des évaluations annuelles de 2013 et 2014 que Mme [R] n’a pas rédigé d’article ce qui constituait pourtant l’un de ses objectifs. Toutefois, s’agissant de l’année 2014, elle était de retour de congés de maternité depuis deux mois lors de son évaluation de sorte qu’elle n’a pas disposé de l’intégralité de l’année pour atteindre lesdits objectifs.

S’agissant de la facturation, il n’est justifié d’aucune notification d’objectifs chiffrés de sorte que les références de l’employeur à une référence de 1000 à 1200 heures n’est pas étayée.

L’insuffisance professionnelle 'dans le rédactionnel, conseil et accompagnement du

client’ n’est pas démontrée par les courriers produits dont les corrections apportées concernent principalement la forme et non le fond contrairement à ce que soutient l’employeur sans le démontrer. Quant à la référence dans la dernière évaluation de la salariée à 'une dégradation de la qualité du conseil présent dans de récents courriers destinés aux clients’ et la 'demande d’améliorer la gestion client : le conseil fourni et l’accompagnement', elle résulte de l’entretien de trois heures qui a précédé le licenciement et ne repose sur aucun exemple précis. Cette appréciation n’est donc pas motivée.

S’agissant du dossier [M], il n’a pas été évoqué lors de l’entretien d’évaluation annuelle et aucune des pièces produites n’établit que Mme [R] aurait tardé à reprendre ce dossier au cours des deux mois qui ont suivi son retour de congé de maternité.

Quant à la reprise d’un dossier du CNRS relative à une demande de brevet aux Etats-Unis, le fait que Mme [R] ait à son retour de congé de maternité repris contact avec le client et le confrère américain du cabinet Regimbeau aux Etats-Unis sans en référer à ses supérieurs pour reconsidérer la fin de la procédure d’examen de la demande, a certes justifié dans un premier temps la désapprobation de sa supérieure, M^me FFP, mais cette dernière a ensuite approuvé sur le fond du dossier par courriel du 29 octobre 2014 de sorte que ces faits ne sauraient caractériser une insuffisance professionnelle.

Il n’est donc pas caractérisé de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’ancienneté de Mme [R] d’une durée de huit années, à son âge de 33 ans, à son salaire mensuel brut de 3577 euros et au fait qu’elle ait retrouvé un emploi d’ingénieur brevet à une date non communiquée, c’est par une juste appréciation de l’étendue de son préjudice que le conseil de prud’hommes lui a alloué la somme de 42 000 euros. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

Il n’est pas contesté que la procédure de licenciement a été engagée concomitamment à la demande de congé parental de M^me Regimbeau laquelle avait toutefois été acceptée, et pendant la période des fêtes de fin d’année. Elle a en outre été dispensée de préavis ce qui selon elle laissait penser à ses collègues qu’elle avait commis une faute grave.

Toutefois, les circonstances ainsi décrites ne sont ni brutales ni vexatoires.

La demande de dommages-intérêts est donc rejetée et le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour comportement abusif postérieurement à la rupture :

Le fait que la société ait laissé une demi-heure à Mme [R] lors de sa venue dans l’entreprise pour reprendre possession de ses données personnelles et ce en présence du responsable informatique et de la secrétaire générale n’est pas en soi abusif.

Quant à sa radiation de la liste des conseils en propriété industrielle, Mme [R] n’établit pas que celle-ci soit imputable à la société Regimbeau.

S’agissant du retard dans la délivrance du bulletin de paie de décembre 2014 qui lui a été adressé le 27 février 2015 et des erreurs affectant l’attestation destinée à Pôle emploi, leur caractère délibéré n’est pas caractérisé de sorte qu’il ne saurait s’agir de comportement abusif.

Enfin, Mme [R] ne démontre pas que l’envoi d’une lettre officielle de l’avocat de la société lui demandant d’actualiser son profil LinkedIn et de ne pas contacter les salariés de la société lui ait porté préjudice.

Sa demande de dommages-intérêts est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la demande de remise de documents de fin de contrat :

Le présent arrêt ne faisant pas droit aux demandes de rappel de salaire et d’indemnité de licenciement, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Regimbeau est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Statuant sur le chef infirmé,

CONDAMNE la société Regimbeau à payer à Mme [K] [R] la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

CONDAMNE la société Regimbeau à payer à Mme [K] [R] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Regimbeau aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE