Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2020

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/09489 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6GV2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/02902

APPELANTE

Madame F X

[…]

[…]

Représentée par M^e M KESIC, avocat au barreau de PARIS, toque : B0842

INTIMEE

SA SNCF

[…]

93200 Saint-K

Représentée par M^e Marijke GRANIER GUILLEMARRE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0668

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, et Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame AE-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 3 juillet 2000, M^me X a été embauchée en qualité de cheffe du département médias et achats d’espaces au service de la direction de la communication de la SNCF.

Par courrier du 4 novembre 2016, M^me X a reçu une demande d’explications écrites sur un rapport du 2 novembre 2016 et une suspension à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 18 novembre 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 28 novembre 2016.

Par courrier recommandé du 29 novembre 2016, M^me X a été convoquée à un Conseil de discipline fixé le 20 décembre 2016.

Par courrier recommandé du 2 janvier 2017, M^me X a été licenciée pour faute grave.

Le 19 janvier 2017, M^me X a reçu une notification de rejet d’appel du conseil de discipline datée du 17 janvier 2017.

M^me X a saisi le Conseil de Prud’hommes du Paris le 14 avril 2017 en demande de réintégration dans l’intégralité de ses droits relatifs au contrat de travail.

Par jugement du 7 mai 2018, le Conseil a :

— dit que M^me X était cadre dirigeante ;

— condamné la SNCF à verser à M^me X :

*34.728,39 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*3.478,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 22.370, 05 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— fixé cette moyenne à la somme de 11.576,13 euros ;

— ordonné la remise des documents sociaux conformes ;

— condamné à payer la somme de 115.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

* 700 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

— débouté M^me X du surplus de ses demandes ;

— reçu la SNCF en sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile mais l’en déboute.

— condamné la SNCF aux dépens.

Pour statuer ainsi, le Conseil a notamment considéré qu’un management exigeant ne peut être qualifié de harcèlement et que le harcèlement moral n’était pas démontré. Sur le licenciement, le Conseil a considéré que l’employeur n’avait pas respecté les différentes garanties de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Sur la demande d’heures supplémentaires, le Conseil a jugé que M^me X n’avait pas étayé ses prétentions.

M^me X a interjeté appel du jugement le 27 juillet 2018.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par conclusions transmises par la voie électronique le 17 septembre 2020, M^me X demande à la Cour :

Sur le licenciement à titre principal, infirmer le jugement dont appel et :

— Constater le harcèlement et la rétrogradation subis entre juillet 2015 et le licenciement.

— Condamner la SNCF à la réintégrer avec exécution provisoire à compter de l’arrêt à intervenir, et lui verser l’intégralité des salaires et toutes sommes dus à compter du 4 novembre 2016 jusqu’au prononcé de l’arrêt à intervenir, avec intérêt légal à compter de cette date.

— Condamner la SNCF à lui payer la somme de 200 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral.

Subsidiairement, si la réintégration n’est pas possible, appliquer l’article L 35-3-1 du code du travail et en conséquence :

— Ordonner le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, c’est-à-dire depuis le 4 novembre 2016 jusqu’à l’arrêt à intervenir, avec intérêt légal à compter de cette date.

— Confirmer le paiement de l’indemnité de licenciement de 22 370,05 €, l’indemnité compensatrice de préavis de 34 856,02 € et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 3 478,83 €, avec intérêt légal à compter de la saisine du 20 avril 2017.

— Condamner la SNCF à lui payer les dommages et intérêts suivants :

* Licenciement sans cause réelle et sérieuse : 694 567,60 € avec intérêt légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes.

* Harcèlement moral et rétrogradation jusqu’au licenciement : 100 000 €

* Préjudice moral du fait des circonstances et du motif infamant du licenciement : 100 000 €

A titre plus subsidiaire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-observation des 7 garanties de fond et en ce qu’il a fait droit aux demandes de paiement des sommes suivantes avec intérêt légal à compter du 20 avril 2017:

* Indemnité compensatrice de préavis : 34 728,39 €

* Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 3 478,83 €

* indemnité de licenciement : 22 370,05 €

— Infirmer le jugement et fixer à 694 567,60 € les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 200 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral, compte tenu des circonstances entourant le licenciement, avec intérêt légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes.

— Ordonner à la SNCF de rectifier le certificat de travail afin qu’il mentionne une rupture du contrat de travail le 20 avril 2017

— Condamner la SNCF de rectifier le solde de tout compte en conséquence

Sur les heures supplémentaires,

— Dire et juger la demande de paiement d’heures supplémentaires bien fondée, la salariée n’ayant pas la qualification de cadre dirigeante.

— Condamner en conséquence la SNCF à lui payer les sommes suivantes avec intérêt légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes :

* Heures supplémentaires : 73 990 € bruts

* Repos compensateur : 14 588 € bruts

En tout état de cause,

— Débouter la SNCF de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à son encontre contraires et supplémentaires.

— Condamner la SNCF à lui payer la somme de 20 000 € au titre de l’article 700 du CPC.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a mis les dépens à la charge de la SNCF et y ajouter les dépens d’appel dont distraction au profit de son avocat constitué.

Sur le harcèlement moral, elle soutient avoir fait l’objet de faits de harcèlement et d’une rétrogradation.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle rappelle les textes conventionnels applicables et notamment son statut contractuel. Elle soutient que les dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail ne concernent pas la présente affaire puisqu’elles sont entrées en vigueur le 22 septembre 2017 alors que le licenciement avait été notifié depuis le 4 janvier 2017.

Elle fait valoir que les procédures conventionnelles et le règlement intérieur, en particulier lorsqu’ils apportent des garanties supplémentaires au salarié, constituent une règle de fond.

Elle conteste son licenciement en raison du:

— Refus de communiquer le manuel des procédures et la Charte éthique;

— non-respect du manuel des méthodes et procédures de la Direction de l’Ethique;

— non-respect du référentiel RA 00088;

— refus de communication du rapport du 2 novembre 2016 en violation de l’article 6.3;

— de la nullité de la saisine du conseil de discipline;

— de la violation de l’article 101 du référentiel SNCF RH0254-130505-03C;

— de l’absence de notification du droit d’appel et informations dans la lettre de licenciement;

— de la mise en 'uvre du licenciement sans notification officielle.

Sur les irrégularités de la procédure de licenciement, elle soutient que les faits évoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits et qu’aucun fait précis ne permet d’affirmer qu’elle serait responsable de faits de harcèlement. Elle soutient ne jamais avoir reçu d’avertissement pendant 16 ans, verse plusieurs attestations de ses collègues et conteste les PV d’audition versés en cause d’appel par l’employeur.

Sur le contrôle des horaires, elle soutient que l’employeur n’a pas mis en place de système de pointage, et que le travail ne se faisait pas uniquement dans les bureaux.

Sur la demande concernant l’indemnité pour préjudice moral, elle soutient avoir fait l’objet de:

— harcèlement ;

— d’une rupture de son contrat de travail ;

— de motifs infamants à son encontre ;

— de brimades postérieures au licenciement.

Sur la demande concernant les heures supplémentaires, elle soutient qu’aucun forfait n’a été conclu et qu’elle n’était pas cadre dirigeant.

Par conclusions transmises par la voie électronique le 6 décembre 2018, la SNCF demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Paris du 7 mai 2018 en ce qu’il a jugé que M^me X n’a subi aucun harcèlement ni aucune rétrogradation et ainsi :

— Débouter M^me X de sa demande de réintégration et de nullité de son licenciement.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave prononcé par elle à l’encontre de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ainsi :

— Juger qu’elle a respecté l’ensemble des règles qui lui sont applicables en matière de procédure disciplinaire et que le licenciement de M^me X pour faute grave est bien fondé ;

— Débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes;

A titre subsidiaire :

— Juger que ses manquements à la procédure disciplinaire ne privent pas son licenciement de cause réelle et sérieuse et que le licenciement de Madame X pour faute grave est bien fondé ;

— La condamner au paiement de 11 500 € à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ;

A titre encore plus subsidiaire :

— Juger qu’elle a respecté l’ensemble des règles qui lui sont applicables en matière de procédure disciplinaire et que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement de Madame X était jugé sans cause réelle et sérieuse :

— Minorer substantiellement le montant des dommages intérêts accordés au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse et les fixer à 69 000 € bruts, soit 6 mois de salaire;

— Confirmer le jugement du Conseil de Paris du 7 mai 2018 en ce qu’il a jugé que Madame X ne justifie d’aucun préjudice moral justifiant l’attribution de dommages-intérêts et ainsi débouter M^me X de sa demande de paiement de dommages-intérêts au titre du préjudice moral prétendument subi.

— Confirmer le jugement du Conseil de Paris du 7 mai 2018 en ce qu’il a jugé que Madame X disposait du statut de cadre-dirigeant et ainsi juger que Madame X était cadre dirigeant rémunéré au forfait et était donc exclue du bénéfice des dispositions sur les heures supplémentaires;

— Juger en tout état de cause que Madame X ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires prétendument effectuées;

— Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaires

— Confirmer le jugement du Conseil de Paris du 7 mai 2018 en ce qu’il a débouté Madame X de cette demande de rectification.

— Condamner M^me X à payer à SNCF une somme d’un montant de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Sur le harcèlement moral, elle soutient qu’il n’y a eu aucun fait de harcèlement moral ni de rétrogradation et verse une enquête éthique aux débats.

Sur la procédure de licenciement elle soutient que les règles protectrices des salariés ont été respectées et soutient que les procédures disciplinaires internes à SNCF, résultant des référentiels édictés en interne, ne constituent pas une garantie de fond, dont la violation prive le licenciement prononcé de cause réelle et sérieuse en citant de la jurisprudence.

Elle rappelle avoir procédé à une enquête et fait référence au manuel de la Direction de l’éthique. Elle fait valoir qu’un conseil de discipline a été réuni et soutient que le droit d’appel n’a pas à être obligatoirement mentionné dans la lettre de licenciement.

Sur la notification du licenciement, elle soutient qu’en ce qui concerne la décision prise par SNCF dans le cadre de l’exercice du droit d’appel, les référentiels applicables ne lui font pas obligation d’informer le salarié des suites données à l’appel formé contre la sanction disciplinaire et que l’envoi

des documents de fin de contrat à Madame X par courrier du 13 janvier 2017 valait notification que l’appel était rejeté et confirmait la décision définitive de licenciement pour faute grave.

Sur le bien fondé sur licenciement, elle fait valoir que la salariée a été licenciée pour:

— violation de la charte informatique;

— son attitude vis-à-vis de M. Y au regard du rapport d’enquête interne du 2 novembre 2016;

— ses méthodes de travail inappropriées.

Sur la prescription, elle soutient que lorsqu’une enquête est nécessaire, la Cour de cassation considère que la connaissance de l’employeur des faits fautifs n’est acquise qu’au moment du dépôt du rapport.

Sur le préjudice, elle soutient que la salariée a pu bénéficier d’une mutuelle sans interruption malgré le défaut d’information d’Humanis.

Sur les heures supplémentaires, elle soutient que la jurisprudence considère que le cadre dirigeant ne requiert pas l’existence d’un accord particulier.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants :

— la rétrogradation dans l’organisation du service communication ;

— une pression permanente pour réduire ses responsabilités, l’exclure des instances de communication et la supprimer des listings d’envois.

Pour étayer ses affirmations, elle produit les pièces suivantes :

— un courriel qu’elle a envoyé à M. H I le 10 novembre 2015, et lui faisant part des effets de la réorganisation du service communication sur son poste ;

— un échange de courriels entre elle et M^me J D le 6 novembre 2015 au sujet d’un manque d’informations sur l’ouverture des plannings TV 2016 et la stratégie TGV 2016, dont le ton est courtois.

Ces seuls éléments ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement, M^me X ne versant aucun élément sur sa rétrogradation et les pressions qu’elle dit avoir subies.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée et les demandes s’y rapportant sont donc rejetées, notamment la demande de nullité du licenciement, la demande de réintégration dans ses fonctions, et les demandes à titre de dommages intérêts pour préjudice physique et moral.

Le jugement sera confirmé sur ces points.

Sur la régularité du licenciement :

M^me X a été embauchée en qualité de contractuelle, et bénéficie donc des dispositions du référentiel applicables au personnel contractuel.

Elle soutient que certaines règles constituant des garanties de fond n’ont pas été respectées lors de son licenciement, et que celui-ci est donc sans cause réelle et sérieuse du fait de ces irrégularités de fond.

Il y a lieu de rappeler que selon une jurisprudence constante, le non-respect d’une garantie de fond rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette règle est applicable en l’espèce, l’article L.1235-2 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n’étant exécutoire qu’à compter du 1^er janvier 2018, et n’étant donc pas applicable à la présente procédure.

Sur le refus de communiquer le manuel des procédures et la charte éthique :

M^me X indique que malgré ses demandes, la charte éthique et le manuel des procédures d’enquête ne lui ont jamais été communiqués au cours de la procédure disciplinaire.

Toutefois, ces demandes de communication ont eu lieu postérieurement au licenciement, prononcé le 2 janvier 2017, et ne relèvent pas des garanties de fond rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aucune irrégularité de fond n’est donc démontrée de ce chef.

Sur le non respect du manuel des méthodes et procédures de la direction de l’éthique :

M^me X soutient que la direction des ressources humaines (DRH) n’avait pas le pouvoir de mener l’enquête, et qu’il appartenait à la direction de l’éthique de le faire.

Toutefois, il résulte du paragraphe « Déclenchement des enquêtes » (page 13 du manuel) que « la direction de l’éthique et de la déontologie (DE&D) applique le principe de subsidiarité, ce qui signifie qu’elle saisit dans un premier temps le responsable du service concerné afin qu’il conduise lui-même des investigations pour identifier clairement la difficulté, l’analyser et éventuellement y apporter toute solution utile. Cette saisine préalable est tout particulièrement nécessaire pour les dossiers de relations interpersonnelles (harcèlement, violence au travail…) ».

En l’espèce, l’enquête menée sur des faits de harcèlement n’a pas été dirigée par la direction de l’éthique et de la communication, puisque celle-ci a choisi d’alerter la DRH des fonctions support, qui elle-même a confié cette mission à deux enquêteurs, M. K L et M^me M N (lettre de mission du 13 septembre 2016).

Aucune irrégularité d’une garantie de fond n’est donc démontrée de ce chef, la possibilité de confier l’enquête au responsable du service concerné étant expressément prévu dans le manuel des méthodes et procédures.

Sur le non respect du référentiel RA 00088 :

M^me X soutient que la direction de l’éthique ne peut déléguer sa mission d’enquête qu’à la direction de la sûreté, en application du référentiel RA 00088.

Toutefois, il résulte de ce référentiel (page 4 ' paragraphe 4.2.1 et page 5 paragraphe 4.2.2), qu’en matière d’enquêtes, la DE&D peut diligenter une enquête à la suite de signalement, et qu’elle peut aussi apporter son appui à toute entité du groupe public ferroviaire qui doit traiter une situation signalée de harcèlement moral ou sexuel, ces entités pouvant avoir été saisies par la DE&D elle-même, ce qui est le cas en l’espèce, la DE&D ayant reçu un signalement, et ayant saisi la DRH des fonctions support de ce signalement.

Il est en outre indiqué expressément que l’alerte professionnelle auprès de la DE&D constitue un recours par défaut, est facultative et ne remplace pas les interlocuteurs habituels que sont notamment les responsables hiérarchiques (page 7).

M^me X ne justifie donc pas de la violation d’une garantie de fond, l’enquête pouvant être menée par toute entité saisie et appuyée par la DE&D.

Sur le refus de communication du rapport du 2 novembre 2016 en violation de l’article 6.3 :

M^me X soutient que le rapport du 2 novembre 2016 ne lui a pas été communiqué en violation de l’article 6.3 du référentiel.

L’article 6.3 du référentiel RA 00088 prévoit que « lorsqu’une procédure disciplinaire est engagée, le rapport de la direction de la DE&D est consultable sous une forme anonymisée, conformément au chapitre 9 du statut, par le ou les salariés mis en cause et ce, pour la partie qui le concerne exclusivement ».

Le chapitre 9 du statut des relations collectives entre le groupe public ferroviaire et leurs personnels prévoit dans son article 4.9 que « dans tous les cas où le conseil de discipline est appelé à donner son avis, le dossier de l’affaire est communiqué à l’agent concerné ainsi qu’à son défenseur, en principe au siège du conseil, 8 jours calendaires au moins avant la réunion du conseil de discipline ».

Il résulte des pièces versées aux débats que M^me X a été convoquée devant le conseil de discipline du 20 décembre 2016 par courrier du 29 novembre 2016, qui lui rappelait qu’elle pouvait, ainsi que son défenseur, prendre connaissance du dossier à partir du 12 décembre 2016, et que celle-ci a fait usage de ce droit (son courriel du 6 décembre 2016).

Aucun autre texte ne fait état de la possibilité de se faire communiquer l’entier rapport en dehors du siège du conseil.

Aucune irrégularité n’est donc justifiée par M^me X de ce chef.

Sur la nullité de la saisine du conseil de discipline :

M^me X soutient que le président de l’EPIC SNCF n’a pas signé le document et la proposition de sanction soumise au conseil de discipline, et que c’est M. Z, responsable carrière, développement, compétences et orientation professionnelle qui a signé en lieu et place.

Toutefois, il résulte de l’article 4.8 du chapitre 9 du statut déjà cité, que «la décision est prise par l’autorité habilitée à prononcer la sanction de présenter l’affaire devant le conseil de discipline ».

Or, il résulte de la fiche de synthèse de novembre 2016 relative à la procédure disciplinaire engagée contre M^me X que la saisine du conseil disciplinaire et la proposition de licenciement a été faite par la directrice des ressources humaines de la SNCF, M^me A, et l’entretien et l’avis ont été rédigés par M. Z, directeur des ressources humaines, habilités à prononcer cette sanction.

Aucune irrégularité n’est donc justifiée de ce chef.

Sur la violation de l’article 101 du référentiel SNCF :

Cet article 101 renvoie à l’article 4.8 du chapitre 9 du statut, qui dispose que « sur demande de l’agent, celui-ci peut être reçu par le directeur de la région (ou l’autorité assimilée) ou son représentant ».

Il résulte de cet article que cet entretien n’est qu’une possibilité, et non une obligation.

En outre, aucune pièce ne vient attester que M^me X a sollicité cet entretien, le courrier du 2 décembre 2016 qu’elle cite (pièce n°16) ne faisant pas état de cette demande contrairement à ses affirmations.

Aucune irrégularité n’est donc constatée de ce chef.

Sur l’absence de notification du droit d’appel :

M^me X soutient que la lettre de licenciement du 2 janvier 2017 ne fait aucune mention du droit d’appel, en violation des dispositions des articles 98§4 et 101 du référentiel RH 0254, et des articles 5.1 et 5.2 du chapitre 9 du statut.

L’article 5.1 du chapitre 9 du statut, auquel renvoie l’article 101 du référentiel RH0254, indique bien que la notification de la sanction précise les voies de recours et le délai d’appel.

Il n’est pas contesté que la lettre de licenciement du 2 janvier 2017 ne mentionne pas le délai d’appel, qui est de trois jours francs à compter de la notification de la sanction (article 5.2).

Toutefois, le non-respect du délai précité ne peut constituer une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’au cas où la salariée aurait été privée de ce fait de la possibilité d’exercer utilement son droit d’appel.

Or, par courrier recommandé du 5 janvier 2017, M^me B a fait appel de ce licenciement dans le délai imposé par l’article 5.2.

Aussi, M^me X ne justifie pas d’une violation d’une garantie de fond, puisqu’elle a pu exercer son droit d’appel dans les délais, nonobstant le défaut de notification de ce délai.

Sur les mentions erronées portées dans la lettre de licenciement :

M^me X indique que la lettre de licenciement du 2 janvier 2017 comporte une mention erronée, puisqu’elle précise : « en application de l’article 2.7 du chapitre 9 du RH 00001, cette décision porte effet à la date de notification de la mesure conservatoire de suspension, soit le 4 novembre 2016, sans préavis ni indemnités de licenciement », s’agissant d’un licenciement pour faute grave.

L’article 2.7 du chapitre 9 indique que « si une mesure d’exclusion est prononcée à l’égard d’un agent suspendu de ses fonctions, celle-ci porte effet du jour même de la suspension ».

En l’espèce, M^me X a été suspendue par la notification de la mesure conservatoire de suspension datée du 4 novembre 2016.

Aussi, la mention contestée par M^me X sur la lettre de licenciement du 2 janvier 2017 n’est pas erronée, puisque le licenciement du 2 janvier 2017 produit un effet rétroactif à la date de la suspension du 4 novembre 2016, nonobstant le caractère définitif de cette sanction qui nécessite quant à lui la notification de la décision d’appel (article 101 alinéa 2 du référentiel).

Ainsi, aucune irrégularité n’est justifiée de ce chef.

Sur la mise en 'uvre du licenciement sans notification officielle :

M^me X soutient que son licenciement a été mis en 'uvre avant la notification du 2 janvier 2017 et le délai d’appel.

Toutefois, il résulte des pièces que le dernier bulletin de salaire de M^me X date du mois de janvier 2017, et que le solde ne lui a pas été versé sur son bulletin de salaire de décembre 2016, contrairement à ses affirmations, le bulletin de décembre 2016 mentionnant un montant de 7883,62 € correspondant aux indemnités journalières de la sécurité sociale liées à l’arrêt maladie de la salariée depuis le 5 novembre 2016.

Par ailleurs, le reçu pour solde de tout compte lui a été adressé par courrier daté du 13 janvier 2017, reçu le 17 janvier 2017, date à laquelle a également été envoyé le courrier l’informant du rejet de son appel.

L’article 101 alinéa 2 du référentiel indique que « les sanctions susceptibles d’appel ne deviennent définitives qu’à dater de la notification de la décision d’appel (ou à l’expiration du délai congé s’il ne s’agit pas d’un licenciement pour une faute grave entrainant suppression du préavis) ».

En l’espèce, la sanction du licenciement n’est devenue définitive qu’à compter du 19 janvier 2017, date de la notification de la décision d’appel, mais a produit rétroactivement effet à compter du 4 novembre 2016, date de la mise à pied conservatoire.

Aucune violation d’une garantie de fond n’est justifiée par M^me X de ce chef.

En l’absence de toute violation d’une garantie de fond au cours de la procédure de licenciement, il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes afférentes de M^me X.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Aux termes de la lettre de licenciement du 2 janvier 2017 qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée les griefs suivants :

« - Vous exigiez de vos collaborateurs un accès permanent à leur poste informatique et à leurs boites mails par la communication de leurs mots de passe personnels. Une telle pratique est contraire à la charte informatique qui stipule expressément qu’il est interdit de tenter de s’approprier ou déchiffrer le mot de passe d’un autre utilisateur, d’usurper une identité ou de masquer la sienne notamment en utilisant le compte d’un autre utilisateur ou d’intercepter des communications.

votre implication dans la dégradation des conditions de travail de M. Y. Il fait en particulier mention d’un contrôle permanent de votre part de ses activités, de brimades et réprimandes et globalement d’une dépossession de ses responsabilités. La souffrance au travail de M. Y a été confirmée par d’autres collaborateurs de la direction de la communication

la mise en 'uvre de votre part de méthodes de gestion et de management inappropriées provoquant une dégradation des conditions de travail de vos collaborateurs : contrôle des horaires, des emails, absence de délégation et dé-responsabilisation.

Ces faits sont contraires à l’article 3-1 du RH 006 principes de comportement, prescriptions applicables au personnel».

L’employeur reproche à M^me X ses comportements avec ses collaborateurs, notamment avec M. Y, envers lequel lui est fait grief un harcèlement moral.

Sur la prescription des griefs :

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il n’est pas contesté que le 30 juin 2016, la direction de l’éthique et de la déontologie a été saisie d’une alerte professionnelle anonyme dénonçant un cas de souffrance au travail de la part de M. Y, et qu’au retour de congé maladie de celui-ci, le 14 septembre 2016, une enquête a été diligentée au sein de la direction de la communication du 21 septembre au 19 octobre 2016.

Il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M^me X lors du dépôt du rapport d’enquête le 2 novembre 2016.

La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement a été envoyée à la salariée le 15 novembre 2016, soit moins de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

Il n’y a donc pas lieu de constater la prescription des faits fautifs.

Sur le harcèlement moral à l’encontre de M. Y :

Pour justifier de ce grief, l’employeur verse aux débats :

— l’enquête du 2 novembre 2016 ayant entendu 15 personnels de la direction de la communication, et concluant « en ce qui concerne F X, son comportement relève du harcèlement moral » ;

— l’audition de M^me AC-M AD du 30 septembre 2016, qui indique que M^me X est très intrusive dans le travail, et que depuis qu’elle intervient dans la zone de compétence de M. C Y, cela se passe mal. Elle rapporte un incident qui s’est produit deux ou trois jours auparavant, et au cours duquel M^me X a dit à M. Y « Regarde-moi dans les yeux quand tu me parles » ;

— l’audition de M. O P du 5 octobre 2016, qui indique « les relations entre C et sa chef n’ont jamais été saines, car il n’a jamais voulu entrer dans le jeu de l’esclavagisme que vivent ses autres collaborateurs », «  elle fait pression sur les témoins et a dit à C qu’elle saurait tout sur votre enquête, qu’elle aurait accès au dossier »;

— l’audition de M^me Q R-AA du 28 septembre 2016, qui indique que M^me X « est connue pour parler mal aux gens », et que « seul C a résisté, parce que cela ne se fait pas. Pourtant elle n’a pas lâché. Elle l’appelait pendant son absence pour récupérer les codes » ;

— l’audition de M^me S T du 5 octobre 2016, qui confirme qu’elle a vu M. Y de plus en plus malheureux au fil des derniers mois, et quand il est rentré de son congé maladie le 14 septembre, quelques jours après, il avait de nouveau des plaques d’eczéma. Elle indique que M^me X a une « emprise abusive », qu’elle menace, fait peur ;

— l’audition de M. C U du 5 octobre 2016, qui indique que M^me X est en conflit avec tout le monde, qu’elle est tout de suite frontale, qu’elle s’acharne sur les gens, et que vis-à-vis de M. Y, la pression est devenue de plus en plus forte quand elle s’est positionnée sur son terrain ;

— l’audition de M. C Y du 21 septembre 2016, qui indique que M^me X lui fait des reproches au quotidien, qu’elle prétend qu’il est nul en informatique, qu’il est son souffre-douleur, et qu’il redoute le jour où le rapport va sortir. Il demande à la fin de l’entretien à être protégé ;

— l’audition de M^me AE-AF AG du 14 octobre 2016 qui indique qu’elle sait que M^me F X « a des méthodes plus que brutales », mais qu’elle pensait que M. C Y était suffisamment solide pour que cela ne l’atteigne pas. Elle précise que M^me X V et insulte ses équipes, que son management n’est pas bienveillant ;

— l’audition de M^me F W du 26 septembre 2016, qui indique que les relations entre M. Y et M^me X étaient très compliquées ; « quand elle le convoquait dans son bureau, on se disait qu’il allait encore passer un mauvais quart d’heure. Elle ne dit pas les choses avec bienveillance » ;

— les arrêts maladie de M. Y.

M^me X conteste ce grief en indiquant que l’entretien annuel de M. Y ne fait état d’aucun reproche ; toutefois, cet entretien qui s’est déroulé le 17 mars 2016

a été dirigé par Mme

X elle-même. De même, elle indique que les mails échangés montrent une ambiance détendue, mais si c’était le cas pour un courriel daté du 6 juin 2014, les courriels produits par M^me X pour le mois d’avril 2016 dévoilent une réelle tension avec M. Y : « je pense tout de même que j’aurai eu légitimité à parler de … » ou « pour ne pas me le faire reprocher… ».

Aussi, au vu des diverses auditions versées aux débats qui attestent des relations difficiles entre M. Y et M^me X, et qui font état des tensions entre eux et des propos humiliants ou infantilisants tenus envers lui, le grief du harcèlement moral envers M. Y est justifié par la société SNCF.

Sur les méthodes de gestion et de management inappropriées :

L’employeur verse aux débats les mêmes éléments, à savoir le rapport d’enquête et les témoignages des collaborateurs.

Il ressort de ces éléments que M^me X a « un management despotique » (rapport d’enquête), et exerce une emprise psychologique sur ses équipes, les collaborateurs déjà cités faisant état d’une grande dureté, avec une personnalité écrasante, et des méthodes de travail relevant de

l’asservissement et de l’abus d’autorité, certains précisant qu’elle crée du doute chez les salariés et les met en situation de fragilité, sans jamais valoriser leur travail ou manifester de la reconnaissance.

M^me X indique que l’ambiance générale du service de communication est considérée comme dure depuis l’arrivée de M^me J D.

Toutefois, s’il résulte des témoignages que l’arrivée de M^me D a accru la pression, M^me X est mise en cause à titre personnel dans la manière de s’adresser à ses collaborateurs, de de leur faire subir une pression qualifiée d’insupportable, et de s’adresser à eux en hurlant ou en tenant des propos dévalorisants.

M^me X verse également aux débats seize attestations d’anciens collaborateurs mentionnant ses qualités de manager et sa disponibilité, mais cela n’est pas susceptible de remettre en cause les faits précis décrits par les salariés travaillant sous sa responsabilité.

En effet, à l’exception de M^me E qui n’était pas sous sa hiérarchie, aucun collaborateur actuel n’a témoigné en la faveur de M^me X, et les témoignages recueillis lors de l’enquête invoquant son management brutal sont concordants, précis et détaillés.

Le grief de management inapproprié est donc démontré par l’employeur.

Sur l’accès aux postes informatiques :

L’employeur verse aux débats pour justifier de ce grief le rapport d’enquête (page 3), le témoignage de M^me R-AA, et la charte de l’utilisateur informatique de la SNCF.

Le rapport indique que M^me X a accès à tous les postes de travail et à toutes les boîtes mail de son équipe, et qu’elle interfère parfois en répondant elle-même aux messages à la place de ses équipes, et qu’elle demande à être en copie de tous les mails.

Dans son témoignage, M^me R-AB indique que « le fait qu’on imprime tout et que l’on aille sur les postes des collègues me gêne beaucoup. Seul C a résisté, parce que cela ne se faisait pas. Pourtant elle n’a pas lâché, elle l’appelait pendant son absence juste pour récupérer ses codes ». De même, M. Y indique que durant son arrêt maladie : « elle est rentrée plusieurs fois en contact avec ma fille à qui elle a demandé d’apporter mon disque dur. J’ai refusé ».

La charte de l’utilisateur informatique de la SNCF mentionne pourtant en page 11 que le collaborateur ne doit pas tenter de s’approprier ou déchiffrer le mot de passe d’un autre utilisateur, ni usurper une identité ou masquer la sienne « exemple : je n’utilise pas le compte d’un autre utilisateur ».

M^me X indique qu’elle n’a accédé aux postes de ses collaborateurs (pôle patrimoine et pôle cinéma) qu’à l’occasion de leurs congés, et que dans le pôle stratégies médias, tous les collaborateurs avaient accès à tous les ordinateurs, y compris au sien, et que ce système fonctionnait depuis des années avec l’approbation de l’employeur, sans verser aucune pièce pour en justifier.

Ce grief, qui n’est pas vraiment contesté par la salariée, est donc justifié par l’employeur.

En harcelant moralement M. Y, en pratiquant un management abusif et intrusif en ce qui concerne les postes informatiques des collaborateurs, M^me X a commis des actes constitutifs d’une faute grave pouvant entraîner la responsabilité de son employeur, et rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Son licenciement pour faute grave est donc justifié, et ses demandes relatives aux dommages intérêts

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement seront donc rejetées.

Sur les dommages intérêts pour préjudice moral :

M^me X sollicite une indemnité pour préjudice moral à hauteur de 200 000 € pour les cinq motifs suivants : harcèlement pendant le contrat de travail, rupture du contrat de travail sans respect de la procédure, invocation de motifs infamants nuisant à la réputation, irrégularité du conseil de discipline et brimades postérieures au licenciement.

Les quatre premiers motifs ont été écartés dans le cadre de l’examen des demandes de M^me X au titre de la nullité du licenciement, puis du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il y a donc lieu de constater que ces griefs ne sont pas établis par la salariée.

Le cinquième motif concerne le harcèlement et les brimades postérieures au licenciement et est constitué selon la salariée par l’absence de reversement des indemnités journalières de la sécurité sociale, le non respect de la procédure de portabilité de la mutuelle, l’envoi de courriers à son intention en tant que salariée postérieurement à la rupture du contrat, et le non respect de ses mandats à la Cité du train.

Sur l’absence de reversement des indemnités journalières :

M^me X indique que ses indemnités journalières ont été versées directement à la SNCF qui ne lui a pas reversé la somme correspondante pour la période du 5 novembre 2016 au 8 janvier 2017. Elle verse aux débats pour en justifier ses propres courriers de réclamation des 1^er février et 6 mars 2017, ainsi que le courrier de l’assurance maladie du 29 mars 2017 lui indiquant que la CPAM avait régularité les indemnités journalières du 9 janvier au 2 février 2017, mais qu’elle n’avait reçu aucune demande pour la période du 5 novembre 2016 au 8 janvier 2017, et les attestations de paiement des indemnités journalières de l’assurance maladie qui indiquent que les indemnités du 8 novembre 2016 au 8 janvier 2017 ont été versées directement à l’employeur par subrogation.

La SNCF affirme qu’elle a maintenu l’intégralité du salaire de M^me X en novembre et décembre 2016, ce dont elle justifie par la production des fiches de paie de la salariée, puis qu’elle a régularisé les salaires versés durant la mise à pied conservatoire lors du solde de tout compte, et enfin qu’elle a sollicité auprès de la CPAM que les indemnités pour la période novembre 2016-janvier 2017 soient versées directement à la salariée, en produisant l’attestation rectificative du 9 janvier 2017.

Toutefois, il résulte du courriel du 15 mars 2018 interne à la SNCF que la régularisation des indemnités journalières de M^me X pour la période du 5 novembre au 8 janvier 2017 a été effectuée le 12 janvier 2018 par la CPAM, et que le recouvrement des indemnités journalières perçues à tort par la SNCF est en cours.

M^me X a donc bien perçu tardivement le solde de ses indemnités journalières, du fait de la SNCF. Elle ne fait toutefois état d’aucun préjudice particulier du fait du retard dans le remboursement de ces indemnités.

Sur le non respect de la portabilité de la mutuelle :

M^me X indique que la SNCF n’a pas informé la mutuelle Humanis de son licenciement, et n’a pas transmis le document indispensable à la mise en 'uvre de la portabilité, et verse aux débats pour en justifier le courriel de la SNCF du 23 octobre 2017, indiquant « la SNCF a effectivement constaté que ses services administratifs avaient omis d’indiquer à Humanis que M^me X avait quitté la société depuis le 3 novembre 2016. Nous vous avons informée le 20 octobre 2017 que la situation de M^me X était régularisée et que le dispositif de la portabilité était mis en place ».

Toutefois, M^me X ne justifie d’aucun préjudice, puisqu’elle a continué à bénéficier de la mutuelle comme si elle était toujours salariée de la SNCF, et qu’aucune interruption de la couverture santé n’a eu lieu à son égard, ainsi qu’il résulte du courrier du 23 octobre 2017.

Aucun préjudice n’est donc démontré de ce chef.

Sur l’envoi de courriers postérieurs au licenciement :

M^me X précise que la SNCF a continué à lui faire parvenir des courriers, comme si elle était encore salariée, et qu’elle a reçu notamment le 13 avril 2017 un courrier lui communiquant des informations sur les cotisations prévoyances, et le 4 juillet 2017, un courrier de la BNP lui faisant parvenir une carte professionnelle pour le compte de la SNCF.

La salariée ne fait toutefois état d’aucun préjudice particulier.

Sur le non respect des mandats à la Cité du Train :

M^me X reproche à la SNCF le non respect de ses mandats de vice-présidente et de trésorière de l’association du musée français du chemin de fer, puisqu’à compter de son licenciement, elle n’a plus été convoquée aux assemblées générales de cette association.

Toutefois, il résulte des statuts de l’association de la Cité du Train que celle-ci est une association régie par les articles 21 à79 du code civil local, étant située à Mulhouse, et que cette association est indépendante de la société SNCF, même si celle-ci y possède deux sièges parmi les six administrateurs membres de droit, outre 14 autres administrateurs.

Ainsi, M^me X ne peut reprocher à la SNCF des décisions prises par l’association de la Cité du Train, qui a une personnalité morale indépendante.

M^me X ne faisant état d’aucun préjudice particulier, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs :

Sur la qualité de cadre dirigeant :

L’article L. 3111-2 du code du travail dispose que « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

La SNCF soutient que M^me X, qui était directrice déléguée à la valorisation de l’image depuis le 1^er mai 2010 (avenant n°4 au contrat de travail) avait la qualification de cadre supérieur dans le statut SNCF, qui correspond au statut de cadre dirigeant fixé par le code du travail, ainsi que le mentionnent ses fiches de paie qui indiquent : « cadre supérieur rémunéré au forfait ».

L’employeur verse notamment aux débats :

— le projet d’organigramme de la direction de la communication et information du 1^er août 2015 qui ne mentionne aucun nom, mais seulement des fonctions ;

— les fiches de paie de M^me X, qui disposerait d’une rémunération parmi les plus élevées de la direction de la communication (environ 11 000 € bruts par mois), sans qu’il soit versé de comparatif ou de grille de salaires ;

— le justificatif de ce qu’elle possédait une carte professionnelle ;

M^me X conteste relever de ce statut pour des raisons de fond tenant au fait qu’elle ne satisfait pas aux trois critères cumulatifs pour être cadre dirigeant, notamment qu’elle ne prenait pas de décisions de façon largement autonome (étant soumise à une hiérarchie et passant des entretiens individuels annuels), et n’avait pas de délégation de pouvoirs.

Les critères énoncés à l’article L3111-2 du code du travail qui sont cumulatifs ne sont pas tous remplis au vu des pièces versées aux débats par l’employeur qui ne démontre pas que la salariée avait l’un des plus gros salaires de la société, qu’elle était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome, ni qu’elle était totalement indépendante dans la gestion de son emploi du temps, et il résulte de ces éléments que M^me X n’était pas cadre dirigeante au sens de cet article, mais simplement cadre supérieure, ainsi qu’il est mentionné sur ses fiches de paie.

Sur la preuve des heures effectuées :

De manière générale, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, M^me X invoque les éléments suivants, à savoir qu’aucun horaire n’était précisé dans son contrat de travail, mais que l’horaire collectif applicable à la direction de l’image était de 8 heures de travail par jour (9h00-13h00, 14h00-18h00) sauf le vendredi, journée plus courte (9h00-14h05), et qu’elle a fait de très nombreuses heures supplémentaires.

Pour étayer sa demande pour la période d’octobre 2013 à octobre 2016, elle produit des tableaux récapitulant les heures supplémentaires effectuées, sur la base des horaires des mails envoyés tôt le matin ou tard le soir, et sollicite le paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 350,75 heures pour la période novembre 2013/octobre 2014, 188 heures supplémentaires pour la période novembre 2014/octobre 2015, et 310,65 heures pour la période novembre 2015/octobre 2016.

Il s’en déduit que M^me X présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société SNCF, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En l’espèce, la SNCF fait valoir que onze des courriels produits sont des courriels reçus, et non des emails envoyés, et qu’ils ne prouvent pas les horaires effectués. Elle ne produit aucun élément permettant d’établir les temps effectivement travaillés par la salariée.

Au regard des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, la cour évalue à 48 596 euros bruts la somme devant être retenue au titre des heures supplémentaires effectuées durant cette période, le montant alloué étant moindre que celui réclamé dans la mesure où l’examen des éléments produits par les parties a révélé que certains courriels étaient des courriels reçus et non envoyés, et n’étaient pas probants quant au décompte des heures supplémentaires produit par M^me X.

Par ailleurs, les repos compensateurs au-delà du contingent de 220 heures seront fixés à 8596 € pour les années 2013/2014 et 2015/2016.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la modification du certificat de travail :

La salariée ayant été licenciée pour faute grave, il n’y a pas lieu de fixer la date de la rupture au 20 avril 2017, aucun préavis n’étant dû, mais à la date de la lettre de licenciement soit le 2 janvier 2017.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M^me X la totalité des frais qu’elle a dû supporter au cours de la présente instance.

Il y a donc lieu de lui accorder la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me F X de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et des dommages intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

DÉBOUTE M^me F X au titre de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse, et aux irrégularités de procédure ;

CONDAMNE la société SNCF à payer à M^me F X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts :

—  48 596 € au titre des heures supplémentaires effectuées de novembre 2013 à octobre 2016 ;

—  8 596 € au titre des repos compensateurs afférents ;

—  1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M^me X de ses demandes complémentaires ou supplémentaires;

CONDAMNE la société SNCF au paiement des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE