Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 NOVEMBRE 2020

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/09132 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3WNE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Avril 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/14672

APPELANTE

Etablissement Public du Parc de la Grande Halle de la Vilette (EPPGHV)

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153

INTIMÉ

Monsieur A B

[…]

[…]

comparant, représenté par M^e Evelyne ELBAZ de la SELARL CABINET ELBAZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Corinne JACQUEMIN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente de chambre

Monsieur Benoît DEVIGNOT, conseiller

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. A X a été embauché au sein de 1'Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette (EPPGHV) par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 13 février 2012 en qualité de chef de service sécurité au sein de la Direction générale/Sécurité (catégorie Cadre).

L’EPPGHV est un établissement public industriel et commercial qui assure la gestion de l’établissement public du parc de la Grande Halle de La Villette.

La mission de M. X consistait à assurer la sécurité des installations de l’établissement et des visiteurs sur l’ensemble du Parc.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 10 juillet 2015, M. X était convoqué à un entretien préalable fixé au 21 juillet 2015, avec mise à pied conservatoire, puis licencié le 24 juillet 2015 pour faute.

Contestant ces mesures et estimant son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 22 décembre 2015, afin de faire valoir ses droits.

Par jugement du 27 avril 2017, notifié le 23 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Paris a requalifié la mesure en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’EPPGHV à payer à M. X la somme de 60.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement outre 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’EPPGHV a été condamné aux dépens.

Par acte du 3 juillet 2017, l’avocat de l’EPPGHV a interjeté appel dudit jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 avril 2020, l’appelant demande l’infirmation du jugement et le débouté de l’ensemble des demandes du salarié ou ,à titre subsidiaire, que les condamnations soient limitées à la somme de 28.400 euros brut.

En tout état de cause, l’EPPGHV sollicite la condamnation de M. X à lui verser la somme de 1.000 euros en application l’article 700 du code de procédure civile et à assurer la charge des dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 mai 2020, M. X demande la confirmation du jugement, sauf sur le quantum de la somme allouée à titre de dommages-intérêts et sollicite de la condamnation de l’EPPGHV à lui verser à ce titre la somme de 120.000 euros.

À titre subsidiaire, il requiert la confirmation du jugement.

En tout état de cause l’intimé demande la condamnation de l’EPPGHV à lui verser la somme de 5.000

euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à assurer le paiement des dépens.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

Par ordonnance de clôture du 30 juin 2020, le conseiller chargé de la mise en état a prononcé la fin de l’instruction et a renvoyé l’affaire en audience du 25 septembre 2020.

SUR QUOI

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L1232-6 du code du travail alors en vigueur, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En application de cet article, la lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement de M. X vise :

— une utilisation des outils informatiques à des fins personnelles pendant le temps de travail,

— un comportement « plus général » au sein de l’établissement en faisant référence à 3 griefs :

o ne pas avoir correctement géré l’affaire concernant M. C. en avril 2015,

o avoir tenu des propos déplacés à ses collègues,

o être resté enfermé dans son bureau au lieu d’être sur le terrain.

Au soutien de son appel, l’EPPGHV fait valoir que M. X faisait un usage abusif d’Internet, passant plus de temps sur son ordinateur à des fins personnelles qu’à effectuer la mission pour laquelle il avait été engagé. Il indique également que le salarié a fait preuve d’un désintérêt total dans le management de son équipe, et s’est abstenu de respecter les procédures mises en place.

M. X soutient que les accusations formulées par l’EPPGHV sont infondées, que le mode de preuve utilisé par l’employeur est attentatoire à sa vie privée et doit donc être rejeté en ce que ce procédé de contrôle n’a jamais été porté à sa connaissance antérieurement.

Par ailleurs, l’intimé ajoute que les motifs dans la lettre de licenciement ne sont pas précis et objectifs, le plaçant dans l’impossibilité d’apporter ses observations utiles.

Concernant la licéité des éléments de preuve produits à l’appui du premier grief

Le salarié soutient que l’employeur a procédé au contrôle de données personnelles par un moyen frauduleux et illicite, ce que conteste l’intéressé.

Conformément aux articles L.1121-1, L.1222-4 et L.2323-32 dans sa rédaction alors en vigueur du code du travail, les moyens de contrôle utilisés par l’employeur ne doivent pas apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions non proportionnées ni justifiées par la tâche à accomplir ; les salariés doivent être informés notamment de la finalité du dispositif de contrôle et de la durée pendant laquelle les données de connexion à internet sont conservées et le comité d’entreprise doit

avoir été consulté préalablement.

De plus, si des procédures disciplinaires sont susceptibles d’être engagées sur la base de fichiers ainsi examinés et conservés par l’employeur, les salariés doivent en être explicitement informés, par exemple, au moyen d’une charte.

En l’espèce, la charte de 2015 (pièce 11 a), qualifiée de «'nouvelle’ comme venant remplacer celle de 2001'» par l’EPPGHV, soumise au comité d’entreprise (pièce n°7 : procès-verbal de la réunion du CE du 5 mars 2015) et communiquée à l’inspection du travail (pièce n°8 : lettre d’envoi à la DIRECCTE du 12 juin 2015) prévoit, en son article 3, que les salariés doivent utiliser internet à des fins privées et autorisées dans des proportions raisonnables.

Il y est également spécifié que l’EPPGHV conservait, conformément aux dispositions de l’article 34-1 et des articles R10-12 et suivants du code des postes et des communications électroniques, les caractéristiques techniques ainsi que la date, l’horaire et la durée de chaque communication.

L’EPPGHV reconnaît que M. X n’a effectivement pas signé cette charte informatique qui n’était pas annexée à son contrat de travail alors qu’il n’estni démontré ni même soutenu qu’elle était annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

C’est pas un moyen inopérant que l’appelant soutient que ce document se trouverait en accès libre sur l’intranet de l’entreprise et que le salarié en a «'nécessairement'» eu connaissance puisqu’il la verse au débat alors que, d’une part, aucun élément du dossier ne permet d’établir que M. X était en possession de la charte au moment des faits qui lui sont reprochés et que, d’autre part, en tout état de cause la mise sur l’intranet de cette charte ne peut suppléer l’information personnelle et explicite des règles en vigueur.

Il en résulte que le listing de connexions informatiques obtenues ainsi par l’EPPGHV sans respecter les dispositions des articles L.1121-1, L.1222-4 et L.2323-32 n’est pas recevable et ne peut donc constituer un moyen de preuve licite.

Par conséquent, à défaut de preuve de l’existence de connexions démontrant une utilisation excessive de l’internet par M. X à des fins non professionnelles et de leur imputabilité au salarié, le premier grief n’est pas établi.

Concernant le grief lié au mode de management appliqué par M. X au sein du service

En premier lieu, si l’employeur ne conteste pas que M. X a participé à la découverte du harcèlement dont se rendait coupable un autre salarié au sein de son équipe et qu’il a été demandé à l’intimé de faire preuve de la plus grande discrétion le temps d’engager la procédure de licenciement à l’encontre de M. C., il est reproché à M. X, en sa qualité de manager, de ne pas avoir veillé au bien-être de chacun et de ne pas avoir remonté à la direction des ressources humaines les difficultés rencontrées.

Or, le grief tiré de ce que M. X se serait abstenu de communiquer clairement sur le départ de M. C. et n’aurait pas géré son remplacement, «'laissant les membres de son équipe dans l’expectative'», n’est justifié par aucune pièce du dossier alors que, comme le souligne à juste titre l’intimé, cette mission relevait des compétences de la direction des ressources humaines, qui avait procédé au licenciement et qui avait pris en charge la mission de recrutement (pièce 11 du dossier de M. X : email d’information de M^me Z directrice des ressources humaines).

De plus, l’entrave dont M. X aurait été l’auteur, dans le cadre de l’embauche d’un nouveau salarié, n’est pas davantage établie par l’EPPGHV.

En deuxième lieu, s’agissant des propos déplacés qu’aurait tenus M. X à l’égard de certains de ses collègues, plus particulièrement de ses subordonnés, l’employeur se fonde pour justifier ce grief, d’une part, sur l’attestation de M. G., (pièce n°6) « (') La suite, je l’ai vécue moi-même en direct et malgré des entretiens individuels, à l’unisson, les mêmes histoires sur des propos racistes, homophobes, des propos de rabaissement accompagnés souvent de gestuelles déplacées.

(') Dans la narration de chacun des collaborateurs, il y a concordance et une très grande souffrance ».

Imprécise et non circonstanciée sur la nature des propos tenus, leur lieu et leurs destinataires, cette attestation, qui n’est corroborée par aucun autre témoignage, émane du successeur de M. X qui établissant un bilan, exprime une opinion sur son prédécesseur.

Elle n’établit donc pas l preuve des propos déplacés.

Les comptes-rendus annuels d’évaluation de plusieurs salariés dont se prévaut également l’employeur (pièces 14 à 19) sont également très vagues quant aux reproches faits par certains membres de son équipe à M. X.

Or, il ne résulte pas des élément ainsi recueillis par M. G, qui a réalisé les entretiens, que M. X ait tenu des propos déplacés à l’égard de certains de ses collègues, plus particulièrement vis à vis de ses subordonnés comme mentionnés dans la lettre de licenciement ni qu’il restait constamment enfermé dans son bureau.

Aucun exemple de tels propos ou d’une attitude déplacée n’est d’ailleurs mentionné dans les comptes-rendus d’évaluation.

Il résulte de ce qui précède que le grief tiré du comportement inadapté du salarié n’est pas établi.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

M. X, qui à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en vertu de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 54 ans, de son ancienneté de 3 ans et 5 mois dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi au bout de 7 mois eu égard à son expérience professionnelle qui lui a permis d’être embauché selon contrat à durée indéterminée comme intendant dans un établissement scolaire à Marcq en Baroeul (pièce 18 du dossier de M. X), il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi, la somme de 30 000 euros.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement jusqu’au 26 septembre 2016, jour où il a retrouvé un emploi, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

L’EPPGHV doit être condamné en application de l’article 696 du code de procédure civile aux dépens d’appel et aux paiement à M. X d’une somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu’il a alloué 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

INFIRME de ce seul chef,

et statuant du chef infirmé,

CONDAMNE 1'Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette à payer à M. X la somme de 30 000 euros.

Y ajoutant :

CONDAMNE 1'Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette aux dépens d’appel ;

CONDAMNE 1'Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette à payer à M. X la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE 1'Etablissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette à payer à l’organisme ayant servi des indemnités chômage à M. X du jour de son licenciement jusqu’au 26 septembre 2016, jour où il a retrouvé un emploi, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE