Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 20 MAI 2020

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/03542 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B223D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Février 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/09126

APPELANTE

SAS NEOS SOFTWARE DEVELOPMENT INTEGRATION

[…]

[…]

Représentée par M^e Guillaume DAUCHEL, avocat au barreau de PARIS, toque : W09

INTIME

Monsieur A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Catherine LEGER de la SELARL ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS, toque : D0703

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Séverine TECHER, vice-présidente placée

Greffier : M^me Anouk ESTAVIANNE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat du 18 août 2009 à effet au 5 octobre, M. X a été engagé par la société Neos Software Development Integration (SDI) en qualité d’ingénieur d’études.

La société emploie au moins onze salariés et applique la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils dite SYNTEC du 15 décembre 1987.

Convoqué le 4 juin 2015 à un entretien préalable fixé au 12 juin, avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour faute lourde le 17 juin 2015.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, il a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 3 février 2017, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  1 704,60 euros de rappel de salaire pendant la mise à pied et 170,46 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 250 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1 125 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 372 euros d’indemnité de licenciement,

—  100 210,67 euros de rappel de salaire au titre des conditions d’application conventionnelles du forfait annuel et 10 021,06 euros au titre des congés payés afférents,

—  28 125 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités chômages versées dans la limite de deux mois et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Le 6 mars 2017, l’employeur a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 13 février.

Par conclusions transmises par voie électronique le 18 juillet 2017, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de déclarer irrecevables les demandes de rappels de salaires pour la période antérieure au 5 juillet 2014, et en tout état de cause au 21 juillet 2013, de débouter l’intimé de toutes ses prétentions et de le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises le 22 juin 2017 par voie électronique, l’intimé sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a rejeté les fins de non-recevoir soulevées par l’appelant, dit que l’intimé aurait dû percevoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse mais de l’infirmer sur le surplus et, statuant à nouveau, de condamner l’appelant au paiement des sommes suivantes :

—  11 250 euros bruts à tire d’indemnité compensatrice de préavis et 1 125 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 704,60 euros bruts à titre de rappels de salaires pendant la mise à pied conservatoire, outre 170,46 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  7 372 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  37 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  100 210,67 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des conditions d’application conventionnelle du forfait annuel en jours, et 10 021,06 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  24 829,86 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

subsidiairement, 11 488,62 euros bruts à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 148,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, et en tout état de cause, 5 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Il demande en outre à la cour d’ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

La clôture de l’instruction est intervenue le 18 juin 2019 et l’affaire a été plaidée le 5 mars 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la prescription de la demande de nullité du forfait annuel en jours

L’employeur soulève en premier lieu la prescription des demandes antérieures au 5 juillet 2014 en vertu des dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, et en tout état de cause, des demandes antérieures au 21 juillet 2013.

Le salarié rappelle que cet article n’est pas applicable aux actions en paiement du salaire, lesquelles sont soumises à un délai de prescription de trois ans en application de l’article L.3245-1 du code du travail.

Les prétentions du salarié, qui déterminent l’objet du litige, concernent l’octroi d’un rappel de salaire. Cette demande n’étant pas prescrite pour la période du 17 juin 2012 au 17 juin 2015, il est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée à son contrat de travail.

La cour rejette la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur, par confirmation du jugement.

Sur la nullité du forfait annuel en jours

Le salarié soutient que son forfait annuel en jours était irrégulier, dans la mesure où il n’était pas classé en position 3 au sens de la convention collective SYNTEC et où sa rémunération brute annuelle était inférieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Il sollicite en conséquence, à titre principal, un rappel de salaire correspondant à la différence entre la rémunération perçue et celle qu’il aurait selon lui dû percevoir pour bénéficier de ce forfait, soit deux fois le plafond de la sécurité sociale, et à titre subsidiaire, le paiement des heures supplémentaires accomplies.

L’employeur considère que le salarié ne peut solliciter que le paiement d’heures supplémentaires et qu’il n’étaie pas sa demande.

L’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la convention SYNTEC distingue trois modalités de gestion des horaires.

L’article 4 prévoit un forfait annuel en jours réservé aux salariés disposant d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. 'Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.'

En l’espèce, lors de son embauche, le salarié était placé au niveau 2.1 et, à la fin de son contrat de travail, au niveau 2.2. Il n’était pas mandataire social et son salaire était inférieur à deux fois le plafond de la sécurité sociale.

Il en résulte que la convention de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail est irrégulière et que le salarié est fondé à réclamer, non la différence entre sa rémunération et le double du plafond annuel de la sécurité sociale comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, mais le paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies et décomptées à compter de la 36^e heure hebdomadaire.

Sur la demande d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

En l’espèce, le salarié produit un relevé mentionnant, pour les jours où il estime avoir effectué des heures supplémentaires, l’heure d’envoi du premier et du dernier mail, différents courriels confortant ce décompte et un calendrier sur lequel il a indiqué les jours travaillés en sus des jours prévus.

L’employeur se borne à contester la valeur probante de ces documents, sans produire ses propres éléments.

La cour retient que le salarié a accompli des heures supplémentaires, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et lui alloue la somme de 8 000 euros à titre de rappel de salaire, outre 800 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

Conformément à l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, est constitutif de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur de

mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Le salarié ne démontre pas que l’employeur se serait volontairement soustrait à cette obligation.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'Vous étiez en prestation chez notre client Pepsico depuis juillet 2013. Depuis plusieurs mois, vous vous plaignez de la désorganisation de service exploitation chez Pepsico, tout en indiquant que vous pouviez assurer le travail.

Vous proposez des actions correctives, en aucun cas, nous ne vous en avons fait grief. Mais le fait que votre responsable client, Ahlonko Kponton, ne suive pas vos recommandations ne vous donnait aucun droit à outrepasser la hiérarchie interne et à en référer à son supérieur, C D.

Vous remettez in fine en cause la capacité de Neos-SDI à assurer la prestation que le dispositif vendu assure, compte tenu de la désorganisation du service.

En outre, vous n’avez à aucun moment remonté à votre hiérarchie une alerte nous indiquant que cette désorganisation supposée pouvait remettre en cause notre capacité à assurer la prestation.

J’avoue avoir été particulièrement choquée, aussi bien sur la forme que sur le fond, par votre mail du 26 mai, envoyé volontairement à Steve Y, de Pepsico, en l’absence de votre interlocuteur habituel, Ahlonko Kponton.

Voici ce que vous dites au sujet du travail réalisé par votre collègue Ousman Sarr, dont vous assuriez le back-up durant ses congés : 'Il ne sait pas ce qu’il contrôle'… 'l’exploit n’évolue pas si moi-même je ne fais rien pour l’améliorer'… 'Il va checker 3 fois les mêmes choses'.

Ces écrits décrédibilisent le travail qu’effectue votre collègue depuis des années chez ce client et, au-delà, la qualité des prestations vendues par Neos-SDI. Vous semblez lors de notre entretien vous en étonner. Ce manque de discernement n’est pas au niveau d’un consultant ayant 5 ans d’expérience chez des clients grands comptes.

De fait, les conséquences de ce mail sont les suivantes :

- Le client décide de mettre fin à votre mission

- Le client refuse que nous vous remplacions sur la prestation que vous assuriez

- Le travail de votre collègue Ousmane Sarr est remis en cause

- Les prestations de Neos-SDI chez Pepsico sont remises en cause.

Lors de notre entrevue, vous avez admis avoir commis, je reprends vos termes, 'des erreurs, pas des fautes'.

Que dois-je comprendre ' Que vous admettez vos actes mais pas leurs conséquences '

Vous arguez du fait que vous étiez à ce moment-là en arrêt maladie. Une nouvelle fois, à aucun moment, nous ne vous en avons fait grief.

Mais :

- Pourquoi alors ce mail ' Et ce sans en référer à votre hiérarchie '

- Pourquoi, à votre retour de congés maladie, vous ne nous en avez pas informés '

- Dans quelle situation nous placez-vous quand c’est le client qui nous transmet ce mail, attendant des explications de notre part '

Vous dites que votre mail était maladroit, mais à aucun moment, vous n’avez de vous-même sollicité une explication auprès du client pour vous en excuser.

Vous nous semblez ne pas assumer ce mail et nous en déduisons que vous avez agi sciemment afin de nuire à nos relations avec notre principal client. Nous en venons à la conclusion que nous ne pouvons pas continuer à vous faire travailler sans risque pour l’entreprise. Il y a là une raison parfaitement justifiée de mettre un terme immédiat à nos relations.

Vous êtes licencié pour faute lourde, sans préavis, ni indemnité. Nous regrettons d’en arriver à cette extrémité mais il nous est désormais impossible de laisser se poursuivre votre contrat de travail sans exposer l’entreprise aux risques de vos agissements et de vos dires.'

L’employeur produit un unique document, le courriel adressé par le salarié à M. Y, salarié de la société cliente Pepsico, du 26 mai 2015, rédigé comme suit :

'En bref :

- incidents sur traitements de nuit ou du we récurrents. Pas toujours les mêmes mais c’est rare d’avoir 2 jours consécutifs sans le moindre incident de traitement.

- la moitié du temps je ne sais pas résoudre les problèmes sur le coup par absence de connaissance et galère pour trouver les éventuelles fiches de cas.

- en l’état actuel des choses, l’exploit. de Ous n’est pas simple du tout à appréhender. Trop d’opérations, trop d’infos à aller chercher et contrôler. Il ne sais pas ce qu’il contrôle ce qui fait que dans la check-list du matin il va checker 3 fois la même chose sous des formes différentes pour un même traitement par exemple. L’exploit. de Ous n’évolue pas si moi-même je ne fais rien pour l’améliorer dans les rares moment où j’ai pu m’y consacrer. Il y a plein de choses à faire, et j’ai plein d’idées pour ça, pour rendre l’exploit. mature, fiable, efficace, réactive, simple… Mais rien en terme d’amélioration continue de ce poste n’a jamais été mis en place et du coup c’est moi qui le paye à chaque fois que je dois l’assurer en l’absence de Ous. Si tu veux une image c’est comme devoir assurer un poste de standardiste (intellectuellement il y a mieux) avec un standard défectueux en ayant comme seule info un manuel en javanais. C’est pas l’exploit. en soi qui rebute, j’en ai fait pendant deux ans et demi et j’ai appris énormément de choses (…)

- j’ai un périmètre qui est trop large, surtout en situation de crise. On ne va pas coopérer appolo avec une application comme pricing par exemple mais je remarque quand même qu’il y a une certaine proportionnalité entre les merdes et les sources d’emmerdes. Mais tu vois, sur mon périmètre j’assure la partie 'projet', exploit niveau 2-3 (parfois 1), et petit dv quand c’est une correction mineure ne nécessitant pas le temps et l’expertise d’un développeur. Chez Bouygues immo, où j’ai fait de la prod applicative pendant deux ans et demi, les gars qui faisaient ce que je fais aujourd’hui avaient un périmètre de 2-3 applications et ils avaient les moyens de faire du bon travail. Tu vois, le périmètre sur lequel j’interviens et on est loin de ça. C’est pas possible d’assurer un taf de qualité dans ces conditions.

- je pense qu’on est au global pas assez nombreux dans l’équipe pour assurer un taf de qualité vis’vis du business et de nous. Mon sentiment c’est que depuis plusieurs mois on ne fait qu’essayer de maintenir à flot un vieux rafiot. J’en ai déjà parlé plusieurs fois à Ahlonko qui m’a dit militer pour qu’on soit plus nombreux mais qui m’a répété que ce n’était pas envisageable et qu’il n’y avait pas vraiment de perspectives favorables (…)'.

L’employeur soutient qu’à la suite de ce mail, la société cliente aurait mis fin à la relation contractuelle mais il n’en justifie pas. Il ne produit aucun élément démontrant l’intention de nuire du salarié.

Ce courriel fait partie d’un ensemble de mails échangés entre le salarié et M. Y, remplaçant M. Z, dans la journée du 26 mai 2015, journée au cours de laquelle le salarié a été placé en arrêt maladie dans la matinée. Les mails échangés témoignent de la proximité des deux interlocuteurs, qui se côtoient professionnellement depuis deux années. Si les propos contenus dans le mail produit par l’employeur sont à l’évidence déplacés, ils sont néanmoins à restituer dans le contexte d’épuisement professionnel invoqué par le salarié et non contesté par l’employeur.

Compte tenu de ce contexte, du caractère isolé de l’incident et des qualités professionnelles du salarié, telles qu’elles ressortent de son entretien d’évaluation 2014, la cour retient que l’employeur ne démontre pas que ce fait unique rendait impossible la poursuite de la relation de travail ni qu’il justifiait le licenciement du salarié. Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaire de 1 704,60 euros pendant la mise à pied, outre 170,46 euros au titre des congés payés afférents. Eu égard aux dispositions conventionnelles, à l’ancienneté du salarié et à sa rémunération mensuelle, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des sommes de 11 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 1 125 euros au titre des congés payés afférents et de 7 372 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge lors de la rupture (29 ans) et des circonstances entourant celle-ci, la cour retient, par confirmation du jugement, que le préjudice global subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera suffisamment réparé par l’octroi de 28 125 euros de dommages-intérêts.

Sur les autres demandes

Il convient d’enjoindre à l’employeur, par confirmation du jugement, de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.

L’équité commande d’allouer au salarié une somme supplémentaire de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société Neos SDI à payer à M. X la somme de 100 210,67 euros à titre de rappel de salaire au titre des conditions d’application conventionnelles du forfait annuel et celle de 10 021,06 euros au titre des congés payés afférents;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Neos SDI à payer à M. X les sommes de :

—  8 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires du 15 juin 2012 au 15 juin 2015;

—  800 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement ;

Ordonne à la société Neos SDI de remettre à M. X un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société Neos SDI aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE