REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 03 MARS 2021

(n° 2021/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11355 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6Q4L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 16/00610

APPELANTE

Madame K X

[…]

Représentée par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SA CENTRE DES DECHETS INDUSTRIELS TRANSILIENS – CDIF Représentée par son Président Directeur Général domicilié en cette qualité audit siège

[…]

Représentée par M^e Patrick CHADEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0105

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Janvier 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Anne BERARD Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées

dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M^me X a été embauchée par la société Centre de Déchets Industriels Francilien (CDIF) le 3 novembre 2010 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice administrative et financière.

Sa période d’essai de quatre mois a été renouvelée pour deux mois et son embauche confirmée par lettre du 3 mai 2011.

La convention collective nationale des Industries et Commerces de la Récupération et du Recyclage est applicable à la relation de travail.

La société emploie plus de dix salariés.

Par lettre du 4 octobre 2012, le directeur général de la société CDIF a fait part à la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception de son insatisfaction quant à la gestion de son service, de la nécessité d’informer en amont sa hiérarchie de différents problèmes et appelé son attention sur ses retards et son défaut d’information de ses absences.

Par lettre du 17 octobre 2012, M^me X a contesté tout défaut d’information, fourni des éléments d’explications, appelé l’attention sur l’insuffisance professionnelle d’une collaboratrice et s’est engagée à se conformer aux horaires collectifs.

Après un arrêt de travail ayant pris fin le 13 mars 2013, M^me X a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail le 22 mars 2013.

M^me X a été en arrêt de travail à compter du 10 juin 2013. A compter du 1^er novembre 2013, son arrêt de travail a autorisé une reprise à 4/5^e de temps thérapeutique travaillé jusqu’au 31 décembre 2013.

M^me X a été convoquée le 13 avril 2015 à un entretien préalable fixé le 22 avril 2015 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, avec mise à pied à titre conservatoire.

Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 avril 2015. Elle a été dispensée d’exécuter son préavis.

M^me X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bobigny le 11 février 2016 qui, par jugement du 27 septembre 2018, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a débouté la société CDIF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 10 octobre 2018, M^me X a interjeté appel.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 9 janvier 2019, auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de :

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens,

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la société CDIF de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger que M^me X a été victime d’une discrimination en raison de son sexe,

— Condamner la Société CDIF au paiement de la somme de 219.972,40 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice économique du fait de la discrimination,

— Condamner la société CDIF au paiement de la somme de 70.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de la discrimination,

— Dire le licenciement de M^me X nul,

— Condamner la société CDIF au paiement de la somme de 185.291,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement,

— Condamner la société CDIF au paiement de la somme de 139.358,88 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil,

— Condamner la société CDIF au paiement de la somme de 8.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner la société CDIF aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 11 décembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence, la société CDIF demande à la cour de :

Constater l’absence de discrimination salariale, de faits constitutifs d’harcèlement moral et le bien fondé du licenciement.

En conséquence,

Confirmer le jugement,

Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

Si la Cour faisait droit à certains moyens développés par l’appelante, la société demande à ce que les indemnités octroyées soient réduites à plus justes proportions au regard de l’absence de préjudice.

En tout état de cause,

Condamner M^me X aux entiers dépens de l’instance,

Condamner M^me X au paiement d’une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 14 décembre 2020.

MOTIFS :

Sur la discrimination

Aux termes des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail 'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie par l’article 1^er de la loi du 27 mars 2008 ['] notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison ['] de son sexe.' .

En application de l’article L 1134-1 du même code il incombe au salarié de présenter des éléments de fait qui laissent présumer l’existence d’une discrimination, et dans une telle hypothèse il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M^me X présente les éléments de faits suivants :

— Les Négociations Annuelles Obligatoires montrent que dans la société CDIF les femmes cadres de niveau V échelon C et de niveau VI échelon C dans l’entreprise sont moins bien rémunérées que les hommes.

— M^me X, seule femme de sa catégorie (coefficient 550, niveau VI, échelon C), est moins bien rémunérée que les cadres hommes de cette catégorie et ne perçoit pas de rémunération variable, alors qu’elle est d’un positionnement hiérarchique égal ou supérieur, qu’elle a un diplôme et des connaissances en informatique supérieures à M. J-C.M., qu’elle est plus expérimentée que M. S.L., qu’elle manageait une équipe et siégeait au comité de direction à la différence de M. Z..

— Elle n’a fait l’objet d’aucun entretien annuel d’évaluation.

— Elle a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire de la part de M. W. K., le directeur général. Conformément aux dispositions de l’article L1154-1 du code du travail, elle présente à cet égard plusieurs éléments de fait :

— M. W. K lui a adressé une lettre de reproches le 4 octobre 2012 qu’elle a contestée le 17 octobre 2012,

— M. J-C.M. directeur négoce et courtage (pièce N°17) atteste avoir été témoin de façon répétée de ce que M. E. parlait de façon brutale et humiliante à M^me X devant les tiers et le personnel,

— M. F.V., commercial (pièce 41), atteste avoir observé le comportement inadapté de M. E à l’égard de M^me X dès son entrée dans la société, indique qu’il lui faisait des remarques blessantes devant le personnel et ses équipes et ajoute : 'nous savions tous que M. K. souhaitait que sa compagne (M^me N.L.) soit à ses côtés en tant que DAF, ce que le PDG, M. D, ne voulait pas'.

— M^me N.L. a effectivement remplacé M^me X au poste de DAF après son licenciement.

Pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement de la part de M. E..

— M^me X soutient enfin avoir été licenciée de façon vexatoire pour des faits inexacts.

Il sera observé à titre liminaire que la lettre de licenciement évoque sans qualification plus précise une « cause réelle et sérieuse », que l’employeur, dans ses écritures qualifie d’insuffisance professionnelle.

Tout en relevant le caractère « inexplicable » de la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l’objet dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, M^me X évoque la « tergiversation » de l’employeur comme un signe de sa volonté de la licencier de façon précipitée mais ne discute pas la qualification des faits invoqués à l’appui du licenciement. Elle conteste simplement la réalité de l’insuffisance professionnelle qui lui est imputée.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance

constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur.

A cet égard, l’employeur ne saurait caractériser l’insuffisance professionnelle de M^me X en avril 2015 par le fait que sa période d’essai a été renouvelée deux mois lors de son recrutement en 2010 ou qu’elle a fait l’objet d’une lettre de reproches le 4 octobre 2012, dont elle a immédiatement contesté le bien-fondé et qui n’a eu aucune suite.

La lettre de licenciement fait grief à la salariée de « ne jamais avoir planifié les dates de clôture mensuelle comptable, ce qui a eu pour effet de désorganiser la société sur le plan de sa gestion comptable et financière ».

La salariée observe à juste titre que ce reproche ne lui avait jamais été fait en près de quatre ans de relation de travail et justifie par les pièces qu’elle verse aux débats que l’accomplissement à bonne date de cette tâche dépendait aussi de l’action de tiers dont la prestation défaillante ne lui permettaient pas toujours de le faire aussi vite que souhaité (provisions de factures partiellement ou incorrectement rentrées par les assistantes commerciales, facturation des grand comptes incomplètement assurée par la responsable grands comptes, incohérence des stocks inventoriés par les salariés opérationnels). Elle justifie aussi des insuffisances de la chef comptable, connues de l’employeur, lui imposant de nécessaires vérifications et redressements.

Elle justifie enfin que l’épouse du directeur général a été chargée de faire un audit externe de juin à septembre 2014 et observe que celui-ci n’est pas produit, ce qui augure qu’il ne montrait aucun dysfonctionnement financier de la société.

L’insuffisance de la salariée n’est donc pas caractérisée.

La lettre de licenciement lui fait aussi grief d’un réel manque d’autonomie, en l’illustrant par le fait qu’elle sollicitait les tableaux de pilotage extra-comptables pour générer les provisions.

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. F (pièce 26), directeur développement, qui

affirme avoir mis en place des tableaux de bord de suivi d’activité pour pallier les manques et erreurs des états comptables et déplore que M^me X ait pris l’habitude de les lui demander mensuellement, précisément pour établir les éléments comptables, alors qu’ils avaient vocation à les contrôler.

Cependant, la salariée observe à juste titre qu’il lui incombait de suivre mensuellement les résultats financiers de l’entreprise et d’en tirer une analyse argumentée. Elle justifie par des échanges de mails que les données chiffrées qui lui était remises par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion commerciale pouvaient être incomplètes et que les fichiers extracomptables recueillis du terrain par le directeur du développement constituaient dans ce contexte une source d’information palliative nécessaire lorsque des éléments de gestion commerciale venaient à manquer dans le logiciel, ce dont elle justifie par ses échanges avec le prédécesseur de M. F. au poste de directeur du développement, M. F.M. (Pièce 45 salarié), qui souligne dans l’attestation qu’il a établie son professionnalisme.

Le comportement de la salariée ne caractérise donc pas une insuffisance.

Si la lettre de licenciement lui fait également grief de ce qu’elle était « (') incapable de tracer seule les flux physiques (tonnages et sous-traitance) de notre contrat majeur Syctom, aussi bien en chiffre d’affaires qu’en coûts », M^me X démontre que cette situation ne lui était pas imputable dès lors que les informations qui étaient accessibles étaient erronées, des périodes de plus de six mois de données relatives à ce client n’ayant pas été saisies dans le logiciel de gestion commerciale.

Ce problème structurel ne dépendant pas de son service ne caractérise donc pas une insuffisance.

La lettre lui fait aussi grief d’une « (') mauvaise communication avec votre hiérarchie, ce qui est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, particulièrement s’agissant de l’élaboration du budget provisionnel et des investissements qui doit se faire en collaboration avec la direction ».

S’il est constant que la relation avec le directeur général était tendue et si les courriels du nouveau directeur du développement étaient d’une toute relative aménité, l’employeur ne démontre nullement qu’elle était à l’origine de cette situation et les courriels qu’elle produit montrent qu’elle répondait aux sollicitations et entretenait avec ses interlocuteurs des relations courtoises et constructives. Le témoignage de l’ancien directeur du développement confirme qu’elle était facilement abordable, d’humeur égale et que « les contacts réguliers permettaient d’avancer dans le contexte compta/gestion/RH qu’elle gérait ».

Il confirme aussi la difficulté que M^me X rencontrait dans l’exécution de ses tâches, en raison de l’insuffisance professionnelle de la chef comptable, M^me D.C., situation que connaissait parfaitement l’employeur et à laquelle il n’a nullement remédié, postérieurement à la délivrance par M^me X en 2013 d’une lettre de rappel à l’ordre qui n’a pas été de nature à faire évoluer la situation.

Enfin, il est fait grief à la salariée de « retards beaucoup trop fréquents et dont les justifications ne sont pas plus acceptables, lesquels donnent une très mauvaise image et déconsidèrent toute la hiérarchie vis-à-vis des collaborateurs qui eux sont présents pendant l’horaire collectif. »

Outre qu’elle conteste leur ampleur, justifie que plusieurs d’entre eux sont liés à son état de santé ou à des blocages dans les transports en commun et rappelle qu’elle était cadre autonome, l’employeur ne caractérise nullement leur impact sur l’image de la hiérarchie.

M^me X observe aussi à juste titre qu’un tel grief revêt un caractère disciplinaire qui suppose de dater les faits dans la lettre de licenciement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Dès lors, la cause réelle et sérieuse du licenciement de M^me X n’est pas justifiée.

Elle établit que son licenciement a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire, prélude usuel d’un licenciement pour faute grave, qui revêt donc un caractère vexatoire dès lors que ce licenciement est injustifié.

Elle n’établit pas cependant par la seule pièce qu’elle produit que son licenciement serait contemporain de la finalisation du projet de cession de l’entreprise.

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer de la discrimination dont elle se plaint.

Si l’employeur observe à titre liminaire que la salariée n’a pas contesté son solde de tout compte, ce point n’est pas de nature à établir qu’elle n’avait nul lieu de se plaindre d’une discrimination.

L’employeur justifie que les accords salariaux conclus dans le cadre des NAO constatent l’absence d’écart de salaire entre les hommes et les femmes pour un travail équivalent, y compris pour les cadres. Le fait que les services placés sous l’autorité de M^me X, en sa qualité de DAF, aient préparé le texte de cet accord approuvé par les syndicats n’est cependant pas de nature à établir qu’elle souscrivait à titre personnel et en sa qualité de femme à cette affirmation.

L’employeur établit que le directeur administratif et financier qu’elle a remplacé était un homme, moins bien rémunéré qu’elle. Cependant, M^me X établit qu’elle était plus diplômée que lui.

L’employeur justifie que M. J-C.M., directeur négoce et courtage, certes mieux rémunéré, avait une plus grande ancienneté qu’elle.

Il justifie aussi que M. Z., responsable négoce et courtage, a été recruté trois ans avant elle. Il est constant qu’il occupait un poste de nature commerciale requérant des déplacements, ce qui pouvait justifier qu’il perçoive une rémunération variable et bénéficie d’un véhicule à titre d’avantage en nature.

Si l’entreprise argue du caractère stratégique du poste de M. Z. et de la loi de l’offre et de la demande s’agissant du recrutement des commerciaux, il n’en demeure pas moins qu’il n’avait pas rang de directeur, était placé sous l’autorité du directeur négoce et courtage et était de dix ans le cadet de la salariée.

En sa qualité de DAF, M^me X était placée sous l’autorité directe du PDG. Par ailleurs, elle était en charge de la centralisation et du traitement des documents comptables, administratifs et financiers du contrôle de gestion, ce qui caractérise un poste particulièrement stratégique dans l’entreprise et explique qu’elle siégeait au comité de direction.

Dans ce contexte, l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives que M^me X, bien que placée à un poste hiérarchiquement plus élevé que M. Z. et ayant des responsabilités stratégiques pour l’entreprise, ait perçu une rémunération fixe de 4.773,58€ alors que la rémunération fixe mensuelle de M. Z. était de 6.722,77€.

Si l’employeur fait valoir que M^me X a été remplacée au poste de DAF par une femme plus diplômée qu’elle et rémunérée à un salaire équivalent, ce fait est précisément de nature à conforter l’existence d’une discrimination salariale faite aux femmes.

L’employeur ne conteste pas l’absence d’entretien d’évaluation de la salariée.

Etant observé que M^me X travaillait dans le cadre d’un forfait en jours, qu’il résulte des pièces produites qu’elle avait une importante charge de travail, alourdie par les vérifications à accomplir tant en raison de la fiabilité relative des informations qui lui étaient communiquées qu’en raison de

l’insuffisance de la chef comptable, qu’elle avait des problèmes de santé mais justifie qu’elle continuait de répondre aux sollicitations, y compris lorsqu’elle était souffrante, c’est vainement que l’employeur justifie cette carence par le fait que M^me X, à raison de son poste de DAF, avait la charge d’organiser les entretiens annuels, alors qu’il appartenait à son supérieur hiérarchique d’organiser le sien.

La société CDIF n’oppose aucun argument à la salariée lorsqu’elle soutient que cet absence d’entretiens annuels a accru la discrimination dont elle a fait l’objet en raison de sa qualité de femme, en ne permettant pas à l’employeur d’avoir une visibilité tant sur sa charge de travail, que sur le manque de moyens mis à sa disposition, sur l’étendue de son périmètre de fonctions, sur ses réalisations, et sur l’ampleur de la discrimination salariale qu’elle estimait subir.

S’agissant du harcèlement moral, l’employeur se contente, au mépris de la règle de preuve partagée énoncée à l’article L1154-1 du code du travail, d’affirmer que la salariée 'ne fournit aucune preuve d’un quelconque harcèlement moral’ alors même qu’elle présente des éléments de faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement de la part de M. E..

C’est vainement que l’employeur soutient que les attestations produites sont dénuées de portée au motif qu’un contentieux existerait avec ces anciens salariés dès lors que ces attestations sont conformes à l’article 202 du code de procédure civile et que lui-même ne verse aucune pièce aux débats pour contredire le comportement de M. E. à son égard.

Il ne peut se contenter d’affirmer, pour répondre à la surcharge de travail dont M^me X se plaint, qu’elle avait la liberté d’organiser son service et a été soutenue dans la sanction de sa collaboratrice, alors qu’il n’a organisé aucun contrôle de sa charge de travail ni aucun entretien annuel comme la loi l’impose pour les cadres soumis à un forfait en jours, outre que les insuffisances de la collaboratrice ont persisté après 2013 sans aucune réaction de sa part.

S’il affirme avoir été attentif à l’état de santé de M^me X, il ne justifie pas d’autre chose que du simple respect de la loi par les visites de la salariée à la médecine du travail, notamment après des arrêts de travail.

Succombant à justifier par des faits étrangers à toute discrimination la rémunération de la salariée, l’absence de tout entretien annuel, le harcèlement qu’elle a subi de la part du directeur général et le licenciement vexatoire et injustifié dont elle a finalement fait l’objet, il convient, en application de l’article L1132-4 de dire que le licenciement de M^me X est nul.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts au titre de la discrimination

Aux termes de l’article L1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

La discrimination est établie en considération de son salaire fixe et de celui, non de M. J-C.M. auquel elle se compare, mais de celui de M. Z., précédemment évoqué.

Par référence au salaire qu’elle a perçu depuis 2010, qui reste dans les limites de la prescription quinquennale, et compte-tenu de l’incidence de la discrimination subie sur les droits à la retraite de la salariée, la société CDIF sera condamnée à payer à M^me X la somme de 167.500€ en réparation de son préjudice économique.

M^me X ne peut caractériser le préjudice moral résultant de la discrimination en se référant aux difficultés qu’elle rencontre pour retrouver un emploi. Elle ne verse aucune pièce pour justifier de la

mesure du préjudice dont elle argue.

La société CDIF sera condamnée à lui payer une somme de 4.000€ en réparation de son préjudice moral.

Le jugement entrepris qui l’a débouté de ses demandes indemnitaires sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Il est constant que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement constatant la nullité du licenciement, ce qui constitue la conséquence logique de la reconstitution de la relation de travail. Il en va de même en cas de jugement constatant par ailleurs la résiliation judiciaire, dès lors que la relation de travail est sensée poursuivie par l’effet de la nullité du licenciement durant la période précédant cette résiliation. Mais, en l’espèce, M^me X ne demande pas sa réintégration et ne remet pas en cause la rupture du contrat de travail à la date où elle est intervenue. Elle ne peut donc soutenir que l’absence de réintégration ne saurait minorer son indemnisation dès lors qu’elle ne justifie pas d’un droit à rémunération depuis la rupture de son contrat.

Elle est en revanche fondée à faire valoir que le préjudice résultant de la perte de son emploi doit tenir compte de la perte de revenus qu’elle a subie y compris en considération de ce que son salaire aurait dû être plus important si elle n’avait pas fait l’objet d’une discrimination salariale à raison de son sexe ce qui a eu un impact subséquent sur le montant de l’allocation perçue par Pôle emploi.

Compte-tenu de ces éléments, des perspectives à retrouver un emploi compte-tenu de son âge, mais aussi en considération de la durée de la relation de travail, la société CDIF sera condamnée à lui verser une somme de 80.000€.

Le jugement entrepris, qui l’a déboutée de sa demande indemnitaire, sera infirmé de ce chef.

Sur le cours des intérêts

En application de l’article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière devant être ordonnée par le juge dès lors qu’elle est demandée, c’est vainement que la société CDIF demande que la salariée soit déboutée de sa demande au motif que rien ne justifie de remettre en cause par avance sa bonne foi.

Elle sera donc ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles

La société CDIF sera condamnée aux dépens de l’instance et conservera la charge de ses frais irrépétibles.

L’équité et les circonstances de la cause commandent de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M^me X et de condamner la société CDIF à lui verser une somme de 4.000€ à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M^me X est nul ;

CONDAMNE la société Centre des Déchets Industriels Francilien à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  167.500€ en réparation de son préjudice économique au titre de la discrimination,

—  4.000€ en réparation de son préjudice moral au titre de la discrimination,

—  80.000€ en réparation de son préjudice au titre du licenciement nul,

DIT que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière ;

CONDAMNE la société Centre des Déchets Industriels Francilien aux dépens ;

CONDAMNE la société Centre des Déchets Industriels Francilien à payer à M^me X la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Centre des Déchets Industriels Francilien de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE