REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 20 OCTOBRE 2021

(n° 2021/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06032 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B77DU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Avril 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F 15/01398

APPELANTE

Madame D X

[…],

[…]

Représentée par M^e Marie-laure TARRAGANO, avocat au barreau de PARIS,

toque : C1134

INTIMEES

Société H F G prise en la personne de son représentant légal

[…],

[…]

Représentée par M^e Bruno REGNIER de la SCP SCP REGNIER – BEQUET – MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

SA PARIS CUSTOMERS ASSISTANCE

[…], bâtiment […],

[…]

Représentée par M^e Isabelle GUENEZAN de la SELEURL SELARL Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 septembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Marylène BOGAERS, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Marylène BOGAERS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M^me D X a été embauchée par un premier CDD du 1^er juin au 30 septembre 2002, renouvelé à plusieurs reprises par la société H F G en qualité d’agent commercial. Par avenant en date du 1^er avril 2003, la relation professionnelle s’est poursuivie selon un CDI.

Le 5 mars 2015, un projet de transfert d’activité à la société Paris Customers Assistance (PCA) filiale du groupe Europe Handlings a été présenté en réunion du comité d’entreprise par la société H F G, et la société PCA proposait de reprendre les contrats de travail.

Par lettre en date du 7 avril 2015, M^me X a refusé cette proposition.

Par requête en date du 9 avril 2015, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Bobigny.

Par lettre en date du 1^er juin 2015 M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 juin 2015. Par lettre du 12 juin 2015, la société H F G l’a informée de son licenciement pour motif économique.

La convention collective applicable est celle du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

L’entreprise compte plus de 10 salariés.

Par jugement du 5 avril 2019, le conseil des prud’hommes de Bobigny a débouté M^me X de toutes ses demandes en retenant la nécessité de réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Il a alors qualifié le licenciement de licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il a également mis hors de cause la société PCA.

M^me X a formé appel le 10 mai 2019.

Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 4 juin 2021, auxquelles il est fait expressément référence, M^me X demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes et l’y dire bien fondée

— fixer le salaire moyen de M^me X à la somme de 2.800 euros par mois

— Infirmer, en totalité le jugement et statuant à nouveau

— Dire et juger,

A titre principal

Juger qu’il y a eu transfert d’une entité autonome distincte et dont l’activité s’est poursuivie après le transfert

Juger que dans ces conditions le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société H F G à la somme de 200.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire (application de l’ancienne loi article L 1235-2 du Code du travail)

Condamner et Ordonner à la société H F G de payer l’indemnité prévue pour une ancienneté de 2002 à 2015 soit 2.800 x 24 mois (application de l’ancien article 1235-3 ancien du code du travail, la salariée ayant été licenciée avant la loi Macron),

= 67 200 euros

A titre infiniment subsidiaire (application de l’ancienne loi)

Condamner la société à payer au salarié l’indemnité spéciale complémentaire de 15 mois, soit 2.800 x15 = 42.000 euros

A titre encore plus subsidiaire :

— juger qu’il n’y a pas eu de nouvelle réorganisation en 2015

— juger que le licenciement repose sur la seule volonté de faire des économies

— juger le licenciement sans motif économique réel

— dire et juger qu’il n’y a eu aucune tentative sérieuse de recherche de reclassement

— juger que la société H F G n’a pas respecté l’ordre des licenciements

— condamner la société H F G à la somme de 200.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire

juger que le salarié doit bénéficier des mesures d’accompagnement qui étaient prévues soit : l’indemnité spéciale complémentaire de 15 mois, soit 2.800 x15 = 42.000 euros

A titre encore plus infiniment subsidiaire :

dire et juger que le salarié doit bénéficier des mesures d’accompagnement qui étaient prévues soit : l’indemnité spéciale complémentaire de 15 mois, soit 2.800 x15 = 42.000 euros

En tout état de cause

— condamner la société H F G à la somme de 4800 euros à titre de réparation du préjudice subis pour non-respect de la priorité de réembauche,

— dire et juger que la société H F G a manqué à son obligation de résultat relative à la sécurité et à la santé des salariés

— condamner en conséquence la société H F G à la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts

— condamner solidairement la société H F G et la société PCA à la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 7 novembre 2019, auxquelles il est fait expressément référence, la société H F G demande à la cour de :

— dire bien fondées ses conclusions et en conséquence

— écarter certaines pièces faute de production d’une traduction en langue française

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 5 avril 2019

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 6 novembre 2019, auxquelles il est fait expressément référence, la société Paris customers assistance demande à la cour de :

— déclarer M^me X mal fondée en son appel du jugement

— déclarer irrecevable M^me X en ses demandes à son encontre

— confirmer sa mise hors de cause

— débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions à son encontre

à titre reconventionnel :

condamner M^me X à lui payer 1 euro de dommages et intérêts pour procédure abusive en première instance puis en appel .

condamner M^me D X aux dépens de première instance comme d’appel,

condamner M^me D X à payer à la société Paris customers assistance la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 8 juin 2021.

MOTIFS

- Sur l’application du transfert légal d’activité issu de l’article 1224-1 du code du travail.

L’article L. 1224-1 du code du travail dispose:

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

En application de ce texte, le transfert des contrats de travail s’opère de plein droit et s’impose à toutes les parties lorsque les trois conditions cumulatives suivantes sont réunie :

— l’entité transférée, à laquelle sont rattachés les contrats de travail, constitue une entité économique autonome.

— cette entité conserve, après l’opération, son identité

— l’activité est poursuivie.

Le critère décisif pour établir l’existence d’un transfert légal est de savoir si l’entité en question garde son identité, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l’exploitation ou de sa reprise, cette entité devant être un ensemble organisé de personnes et d’éléments permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. Il convient donc de prendre en considération l’ensemble des circonstances de fait qui caractérisent l’opération en cause, au nombre desquelles figurent notamment le type d’entreprise ou d’établissement dont il s’agit, le transfert ou non d’éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non de l’essentiel des effectifs par le nouveau chef d’entreprise, le transfert ou non de la clientèle, ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert. L’activité ne peut suffire, à elle seule, à caractériser « l’identité de l’entité ». L’ensemble doit être « organisé » : la réunion de quelques éléments d’exploitation non significatifs ne suffit pas à caractériser l’entité. Des tâches isolées ou des activités techniques dissociées, ne peuvent être prises en considération, car elles échappent à toute organisation spécifique.

M^me X fait valoir que l’externalisation de l’assistance en escale au profit de la société PCA constituait bien un transfert relevant du texte précité car ce service réunissait les critères de l’entité économique autonome: des salariés placés sous la direction d’un responsable (personnel autonome soumis à un encadrement spécifique autonome par rapport à l’activité de transport aérien de la H F G), des bureaux, une autorisation d’exercer délivrée par l’ADP, des titres d’accès exigés pour la circulation des personnels sur l’aéroport dans les installations terminales et plus particulièrement dans les zones réservées.

La société réplique que l’article L1224-1 du code du travail n’est pas applicable à la cause puisque l’activité liée aux services rendus aux passagers ne disposait notamment d’aucune autonomie de gestion.

Il résulte des éléments du débat que l’activité d’assistance aux passagers peut être opérée par les compagnies aériennes elles-mêmes ou être réalisée par un prestataire extérieur. Jusqu’en 2015 la société H F exerçait elle-même cette activité qui recouvre l’assistance à l’escale, l’assistance sur la piste, l’assistance bagage et la gestion des problématiques administratives qui en découlent. Le travail était réalisé au sein d’une station H F G à l’aéroport de Roissy Charles De Gaulle. Huit salariés de cette compagnie exerçaient cette activité.

En raison de nouveaux enjeux stratégiques émergeant à compter de 2011, la compagnie a entendu se réorganiser en ce qui concerne l’assistance aux passagers.

Elle a transféré cette activité à la société PCA, filiale du groupe Europe Handling à compter du 1^er mars 2015.

Il apparaît d’emblée que l’activité de prestations servies en escale ne disposait pas d’une clientèle propre puisque c’est la compagnie qui, conformément aux dispositions du code des transports, avait

l’obligation de mettre en place un service d’assistance pour ses clients. Ainsi l’activité de services aux passagers ne constituait pas une activité économique détachable de celle de la société H F G. La clientèle était précisément celle de la compagnie.

Il résulte également des éléments de la cause que ce secteur ne disposait d’aucune autonomie de gestion ni d’aucun encadrement qui lui aurait été propre or l’application de l’article L.1224-1 du code du travail suppose que les pouvoirs du responsable de l’entité transférée, tel que le pouvoir disciplinaire, aient perduré au sein de la société cessionnaire.

En l’espèce, le chef d’escale, responsable de l’activité liée aux services rendus aux passagers, ne disposait d’aucun pouvoir de recrutement ni d’un quelconque pouvoir de sanction. Il n’a d’ailleurs pas été transféré au sein de PCA et il est resté au service de la société H F G. Le service d’assistance aux passagers n’est pas davantage doté d’un quelconque service comptable, fiscal ou de gestion des ressources humaines.

L’autorisation d’exercer au sein de l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle ne constituait pas un bien incorporel appartenant à l’activité transférée. En effet, l’activité principale de H F G étant le transport aérien, elle dispose à ce titre d’une autorisation d’exercer au sein de l’aéroport et celle-ci n’a pas été attribuée à l’activité de services aux passagers.

Il résulte également du rapport de mission des conseillers rapporteurs du conseil des prud’hommes de Bobigny, que le bureau marqué 3 R3 08 qui avait été affecté à la station H F G, paraissant être une salle de repos et de vestiaire, n’était plus occupé et serait très prochainement restitué à Aéroports de Paris. Un autre bureau dans lequel les salariés avaient précédemment travaillé, de même qu’un local contenant le serveur informatique et enfin une salle d’archives ne comportaient plus aucun poste de travail. M^me X ne pouvait faire valoir que ces locaux constituaient des éléments d’exploitation attribués au service d’assistance aux passagers, pour la poursuite d’un objectif propre.

Enfin, les 3 billetistes du comptoir travaillaient pour leur part au profit d’une société AASP, à laquelle la H avait précédemment sous traité l’activité de billeterie.

Il résulte de ce qui précède qu’il n’y a eu au bénéfice de la société PCA aucun transfert d’un ensemble de moyens autonomes et dès lors les dispositions tirées de l’article L1224-1 du code du travail étaient inapplicables à la cause.

Les moyens plus amples tirés de la collusion frauduleuse des parties intimées pour écarter ce texte ou les conditions prétenduement plus défavorables des contrats proposés sont inopérants dès lors que les conditions d’un transfert légal n’étaient manifestement pas réunies.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

2 Sur le licenciement pour motif économique.

Aux termes de l’article’L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Une réorganisation de l’entreprise, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu’elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi.

Ce n’est que si la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise est établie que sa réorganisation peut constituer un motif économique de licenciement.

La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats, et, dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement.

La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et par lettre simple du 12 juin 2015, la société H F G a écrit à M^me X en ces termes :

« Nous faisons suite à notre courrier en date du 1^er juin 2015 par lequel nous vous avons convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour motif économique fixé au 11 juin 2015.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

En conséquence, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint le dossier d’information relatif au contrat de sécurisation professionnelle.

1. Nous vous rappelons les raisons économiques qui conduisent H F G à envisager la rupture de votre contrat de travail pour motif économique.

Vous avez été embauchée par H F G le 1^er octobre 1998 et vous occupez actuellement les fonctions d’agent commercial A au sein du département « Airport Passenger Services » de la société.

L’activité « Airport Passenger Services » regroupe l’assistance aux passagers, l’assistance à escale, l’assistance sur la piste, l’assistance bagage et la gestion des problématiques qui en découlent. Elle peut être opérée par les compagnies aériennes elles-mêmes ou être réalisée par un prestataire extérieur.

Au cours de ces dernières années, le secteur du transport aérien a connu une crise sans précédent.

En 2011, H F G a diversifié ses offres de vol et a décidé d’offrir des vols quotidiens entre Paris et Riyad et entre Paris et Djeddah au lieu des quatre vols par semaine qui étaient assurés jusque là. En contrepartie de l’augmentation de la fréquence des vols, H F G y a affecté des avions de moindre capacité.

Ainsi, H F G a été contrainte d’adapter ses activités à cette nouvelle orientation stratégique tout en assurant aux passagers un niveau de service conforme à leurs attentes.

Malgré les améliorations et les changements apportés à l’organisation de cette activité, son organisation actuelle ne permet toujours pas d’offrir aux passagers des services flexibles et élargis ni la disponibilité attendue.

En effet, la taille des équipes d’accueil et d’assistance ne permet pas aujourd’hui de répondre dans des conditions optimales aux attentes des passagers et aux situations imprévisibles ou d’urgence pourtant inhérentes à l’activité du transport aérien.

Par ailleurs, en 2014, pour assurer le traitement de ses vols quotidiens (416 passagers en moyenne par jour), H F G a dû engager près de 5 millions d’euros correspondants aux coûts opérationnels et salariaux de la station.

C’est dans ce contexte que le transfert de l’activité « Airport Passenger Services » à la société Paris Customer Assistance, filiale du Groupe Europe Handling a été envisagée.

Le transfert au Groupe Europe Handling devrait permettre à H F G France de répondre aux standards des autres compagnies aériennes de sa catégorie.

Le projet de transfert d’activité a été présenté aux délégués du personnel le 5 mars 2015 lors d’une réunion à laquelle assistaient notamment les représentants du Groupe Europe Handling.

A la suite de cette réunion, il vous a été proposé un transfert de votre contrat de travail à la société Paris Customer Assistance.

Le 12 avril 2015, vous avez ainsi rencontré Madame Y, Directrice des Ressources Humaines du Groupe Europe Handling afin de déterminer vos nouvelles conditions d’emploi et de vous présenter le contrat de travail qui vous était proposé au sein de la société.

Il vous a ainsi été proposé un contrat de travail maintenant votre ancienneté acquise au sein de H F G et votre salaire de base mensuel sur 14 mois.

Vous disposiez d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser votre transfert au sein de la société PCA.

A l’issue de ce délai, vous n’avez pas manifesté votre volonté d’être transférée au sein de la société PCA.

Telles sont les raisons qui ont conduit l’entreprise à envisager la suppression du poste d’agent commercial B que vous occupez actuellement et, après application des critères d’ordre à envisager la rupture de votre contrat de travail pour motif économique.

2. Conformément aux dispositions de l’article L. 1233-4-1 du code du travail, nous vous avons invitée, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 mai 2015 à nous faire savoir par écrit si votre situation personnelle vous permettait d’envisager le principe d’une mobilité à l’étranger.

Vous n’avez pas répondu à ce courrier, ce qui équivaut à un refus de votre part de recevoir des offres de reclassement.

En tout état de cause, à ce jour, malgré nos recherches, nous n’avons pas été en mesure d’identifier une solution de reclassement susceptible de vous être proposée.

3. Nous vous adressons par la présente l’ensemble des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle.

Nous attirons votre attention sur le fait que, pour bénéficier de ce dispositif, vous ne devez pas être dans une situation qui vous permettrait de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Nous vous invitons à lire attentivement le dossier de présentation du contrat de sécurisation professionnelle.

Vous disposez d’un délai de 21 jours calendaires à compter de la réception du présent courrier pour accepter ou refuser d’adhérer à ce contrat de sécurisation professionnelle.

L’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus d’adhérer au contrat de

sécurisation professionnelle.

Dans l’hypothèse où vous accepteriez ce dispositif, nous vous remercions de bien vouloir renvoyer le bulletin d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle à Madame Z, […].

En cas d’acceptation de votre part dans le délai fixé ci-dessus votre contrat de travail sera réputé rompu d’un commun accord entre les parties à l’expiration du délai de réflexion et nous vous remettrons l’ensemble des documents liés à la rupture de votre contrat de travail.

Dans une telle hypothèse, vous ne bénéficierez d’aucun droit à préavis ni à l’indemnité compensatrice correspondante.

4. En outre, vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauchage durant un délai de deux ans à compter de la date de la rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre souhait d’user de cette priorité au cours de cette période.

Celle-ci concerne les postes qui deviendraient disponibles au sein de la société H F G et compatibles avec votre qualification ou toute nouvelle qualification acquise après la rupture de votre contrat de travail (sous réserve que vous nous la fassiez connaître).

5. Nous vous informons que vous avez la possibilité de bénéficier du maintien temporaire de garanties collectives mises en place au sein de notre entreprise. Un bulletin de demande individuelle de maintien ou de renonciation auxdites garanties, ainsi qu’un courrier explicatif sont joints au présent courrier.

6. Conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, toute contestation portant sur la

rupture de votre contrat de travail résultant de votre adhésion au contrat de sécurisation professionnelle se prescrit par 12 mois à compter de cette adhésion.

7. Enfin, nous vous informons que nous vous dispensons d’activité à compter de ce jour afin de faciliter, le cas échéant, vos recherches d’emploi. Cette dispense d’activité sera rémunérée. »

M^me X fait successivement valoir qu’en l’espèce il n’y avait pas de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, que le juge judiciaire a compétence exclusive pour statuer sur le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué à l’appui d’une mesure de licenciement pour des salariés non protégés, que la société H F G n’a jamais communiqué les pièces justificatives imposées par le code du travail, qu’il n’y a pas eu de réorganisation de la H F G en 2015, date de son licenciement mais en 2012 donc auparavant, que la vraie raison du licenciement est une volonté de diminuer les coûts de l’externalisation du service assistance en escale déjà faite en 2012 et non une réorganisation, que la compétitivité de la société H F G n’était pas menacée puisqu’elle était dans une situation très prospère et ne souffrait d’aucune menace.

La société H F G réplique qu’elle a été confrontée à une concurrence de plus en plus

forte depuis plusieurs années et a dû déjà mettre en place en 2011 un projet de réorganisation qui s’est avéré insuffisant, qu’elle a dû faire face à une baisse de chiffre d’affaires compte tenu de la présence sur le marché français de la compagnie saoudienne low cost FlyNas depuis le second semestre 2014, que les représentants du personnel ont rendu un avis favorable sur le projet de réorganisation, et qu’enfin la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise a été confirmée par la position de l’inspection du travail qui a autorisé le licenciement pour motif économique d’une autre salariée.

Si la société H F G ne soulève pas dans le dispositif de ses conclusions l’incompétence du juge judiciaire pour apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement dès lors qu’une décision administrative d’autorisation de licenciement avait été prononcée par l’inspection du travail, il convient néanmoins de rappeler que la cour dispose de cette compétence dès lors que la décision concernée est relative à une autre salariée.

La nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société ne signifie pas que la survie de la société soit en cause, et seule la réalité d’une « menace » sur la compétitivité du groupe doit être démontrée.

Il est justifié aux débats de ce que H F G avait déjà mis en place en 2011 un projet de réorganisation prévoyant notamment la suppression de 26 postes.

La pièce 23 produite par la société H F G démontre que l’inspection du travail avait donné son autorisation au licenciement de l’un des salariés protégés afin de sauvegarder la compétitivité de la compagnie, en retenant la nécessité pour elle de se réorganiser.

Depuis lors, la concurrence s’était encore accrue, se traduisant notamment par la présence sur le marché français de la compagnie saoudienne low cost FlyNas depuis le second semestre 2014. Cette dernière opère deux vols par jour, au départ de Paris, vers Abu Dhabi et offre ainsi, chaque jour, des possibilités de vol avec escale à Abu Dhabi, vers cinq villes saoudiennes (Djeddah, Riyad, A, Dammam et Medina).

A compter du mois de janvier 2015, la société H F G a constaté une baisse de son chiffre d’affaires.

L’examen du tableau produit par la société, même s’il porte partiellement l’intitulé d''«objectifs'», n’en établit pas moins les montants comparatifs de revenus nets réalisés des coupons de vols utilisés entre 2014 et 2015 et fait ressortir les éléments suivants:

— le revenu net mensuel réalisé (RNR) sur les coupons de vols utilisés sur la période de janvier-juin 2015 a enregistré une baisse de 13% par rapport au RNR de l’année 2014 sur la même période ;

— la dégradation du RNR s’est accélérée fortement depuis le mois de mars 2015.

C’est ainsi notamment qu’au mois d’avril 2015, le RNR a baissé de 23% par rapport à avril 2014, au mois de mai 2015 le RNR a chuté de 19,83% par rapport à mai 2014, et au mois de juin 2015, la RNR a connu une baisse de 31,81% par rapport au mois de juin 2014.

La société H F G a donc décidé de réorganiser son activité, en la transférant à un prestataire extérieur, la société Paris Customers Assistance, filiale du groupe Europe Handling et en supprimant par conséquent 7 postes. Il ne saurait être prétendu que la réorganisation s’était faite à une période antérieure puisque la société justifie que c’est bien au regard de ces chiffres et de l’insuffisance des mesures préalables, qu’elle a pris la décision d’externalisation à compter de l’année 2015.

La note d’information adressée le 11 mai 2015 aux délégués du personnel en vue de la réunion qui se

tiendrait le lendemain développait précisément les éléments suivants :

«'en 2011, la compagnie H F G a diversifié ses offres de vol et a décidé d’offrir des vols quotidiens entre Paris et Riyad et entre Paris et Djeddah au lieu des 4 vols par semaine qui était assurée jusque-là. En contrepartie de l’augmentation de la fréquence des vols, H F G y a affecté des avions de moindre capacité (') elle a été contrainte d’adapter ses activités à cette nouvelle orientation stratégique tout en assurant aux passagers un niveau de service conforme à leurs attentes. Malgré les améliorations et les changements apportés à l’organisation de cette activité, son organisation actuelle ne permet toujours pas d’offrir aux passagers des services flexibles élargis ni la disponibilité attendue. En effet la taille des équipes d’accueil et d’assistance ne permet pas aujourd’hui de répondre dans des conditions optimales aux attentes des passagers et aux situations imprévisibles d’urgence pourtant inhérentes à l’activité du transport aérien. Par ailleurs la station H F G à l’aéroport Roissy Charles De Gaulle représente un coût de structure élevé (') en effet, en 2014, pour assurer le traitement de ces vols quotidiens (416 passagers en moyenne par jour), H F G a dû engager près de 5 millions d’euros correspondant aux coûts opérationnels et salariaux de la station. C’est dans ce contexte que la fermeture de la station et son transfert au groupe Europe Handling a été envisagé (') une proposition de transfert de leur contrat de travail à la société Paris Customer Assistance a été effectuée à chaque salarié dédié à l’activité concernée et dont le contrat de travail avait vocation à perdurer, soit à 7 salariés (') H F G est aujourd’hui contrainte d’engager une procédure de licenciement pour motif économique des salariés ayant refusé le transfert de leur contrat de travail. »

Il est constant que le 12 mai 2015 les représentants du personnel ont rendu un avis favorable sur le projet de licenciement.

La Direccte, section des transports aériens, informée du projet par courrier du 13 mai, n’a formulé aucune observation.

Le 1^er octobre 2015, l’inspection du travail, a autorisé le licenciement de M^me B, agent commercial qualifiée et embauchée de longue date au sein du département « Airport passenger services » de la compagnie, salariée protégée, en retenant la nécessité d’une sauvegarde de la compétitivité de la société du fait de la concurrence de la compagnie Low cost Flynas qui s’est installée en France depuis la seconde moitié de l’année 2014 et de la chute du revenu net mensuel des coupons de vol utilisés de janvier à juin 2015, cette dégradation s’étant accélérée depuis le mois de mars.

Les coupures de presse produites au dossier de la salariée, aux termes desquelles la compagnie aurait notamment planifié une augmentation de sa flotte dans les cinq prochaines années ne sont pas de nature à démentir l’existence d’une menace pour la compétitivité de la société H F G telle que décrite ci-dessus.

Il est ainsi établi qu’afin de conserver sa place sur le marché mondial face à des groupes concurrents majeurs et l’émergence d’une société low cost, la société devait réduire ses coûts de fonctionnement. C’est ainsi qu’elle a notamment externalisé son activité de support passager.

La société justifie ainsi de la nécessité d’une réorganisation afin de sauvegarder sa compétitivité.

Enfin, la lettre exposant les motifs de rupture de son contrat de travail adressée à M^me X, telle que reproduite ci-dessus, décrit la cause économique de son licenciement et fait référence à une nécessaire réorganisation de son activité. Cette lettre exposant les motifs de rupture de son contrat de travail est donc rédigée conformément aux dispositions légales.

Il résulte de tout ce qui précède que le motif économique est établi et les moyens contraires seront rejetés.

Sur l’obligation de reclassement

Selon l’article L1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

M^me X fait valoir que la société n’a pas respecté son obligation de reclassement puisqu’elle a refusé de communiquer le livre d’entrée et de sortie du personnel; que le 19 mars 2015, elle a mis en ligne une annonce pour recherche et proposition d’attaché commercial en CDI (poste qui n’a jamais été proposé à la salariée alors que compatible), qu’aucune proposition de reclassement n’a été faite par la société H F G sur le site du Bourget et aucune recherche de reclassement n’a été faite pour ce site et qu’enfin le livre d’entrée et de sortie du personnel du Bourget démontre le passage d’un CDD en CDI sur un poste qu’elle aurait pu occuper.

La société H F G réplique qu’aucun poste n’était disponible sur les sites implantés en France, que M^me X en ne répondant pas au courrier adressé, a fait le choix de refuser toute offre de reclassement sur un poste situé à l’étranger, qu’elle avait proposé à M^me X en amont de la procédure de licenciement économique un poste au sein de Paris Customers Assistance, ce qu’elle a refusé malgré le maintien de sa rémunération et de son ancienneté et l’absence de période d’essai'; qu’aucune disposition légale ne l’a contraint de produire le registre du personnel dès lors qu’elle établit avoir d’une part communiqué les documents visés par le code du travail et d’autre part, satisfait à son obligation de reclassement.

Par courrier du 18 mai 2015, la société justifie avoir adressé à M^me X un questionnaire relatif aux possibilités de reclassement à l’étranger.

Cette dernière n’a pas répondu.

Elle ne s’est pas davantage présentée à l’entretien préalable.

Aucun poste disponible n’était à pourvoir au sein des deux sites situés en France ainsi que cela apparaît sur la note d’information aux délégués du personnel. Sur la période du mois de janvier 2015 au mois de décembre 2015, seuls un mécanicien qualifié (qui a quitté les effectifs en décembre 2015) a été recruté en février 2015 et un chauffeur de direction (auparavant en CDD) a vu son contrat se poursuivre en CDI en juin 2015(pièce 28 de la H).

Si la société H F G ne produit pas de registre unique du personnel, elle verse néanmoins aux débats dans sa pièce 29 le bordereau mensuel pour l’année 2015 des virements SEPA au profit de ses salariés démontrant qu’en début d’année ils étaient au nombre de 29 et qu’en décembre, après le départ des 8 salariés auxquels il avait été proposé un transfert de contrat au profit de PCA , il n’en restait plus que 21 (le licenciement de la salariée protégée M^me B ayant été autorisé). Les postes avaient donc bien été supprimés et il n’en existait pas d’autres.

L’annonce mise en ligne le 12 mars 2015 dont se prévaut M^me X dans sa pièce 23 concernait le recrutement d’un attaché commercial or il s’agissait d’un poste confirmé ne correspondant manifestement pas aux compétences de la salariée. En effet, le poste portait sur l’assistance commerciale, la gestion des groupes, la consolidation et l’amélioration du volume des ventes de H en France, la réalisation d’un suivi avant et après vente avec les partenaires. M^me X

traitait pour sa part de l’accueil des passagers, l’enregistrement des bagages, la conduite des passagers de l’enregistrement à l’embarquement puis de l’atterrissage à la récupération des bagages. En toute occurrence, il a été démontré que le poste d’attaché commercial n’a jamais été pourvu.

La compagnie H F G lui a proposé le transfert de son contrat de travail au sein de la société Paris Customers Assistance mais celle-ci a refusé.

Les pièces 9 et 10 versées aux débats par M^me X sont respectivement une liste des services et employés au sein de la compagnie saoudienne F G en France de même qu’un tableau, dépourvus de date, se bornant à énumérer des noms et des services sans aucune précision, et ne démontrant en tout cas nullement quels postes de reclassement auraient été disponibles et auraient pu lui être proposés.

Au surplus, le rapport des conseillers ne confirme pas, comme l’indique cette dernière, qu’elle « aurait pu se voir proposer en reclassement les postes de billettiste sur ce comptoir » alors que les salariés présents ont confirmé ne pas être salariés de H F G mais travaillaient pour AASP.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société n’a pas commis, contrairement à ce qu’invoque la salariée, de manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement économique de M^me C repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le non respect de la priorité d’embauche

L’article 1233-45 du code du travail dispose que : « Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ».

L’article 18 de la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien dispose que :

« Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant bénéficié d’un dispositif légal lié au licenciement économique et ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficient de ce droit [priorité de réembauchage] pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement ».

En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L 1233-45 du code du travail, le juge accorde au salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 2 mois de salaire (C. trav. art. L 1235-13.)

C’est au salarié qui prétend que l’employeur n’aurait pas respecté son obligation au titre de la priorité de réembauchage d’en rapporter la preuve. A défaut, il ne saurait obtenir réparation sur ce fondement.

M^me X a rédigé un courrier à l’attention de son employeur le 8 juillet 2015 sollicitant le bénéfice de la priorité de réembauchage et indique en page 56 de ses conclusions que la société aurait «'embauché sans lui proposer le poste'» mais elle ne spécifie pas de quel poste il s’agit.

Si elle fait allusion au poste d’attaché commercial ayant fait l’objet d’une diffusion en mars 2015, il a été jugé ci-dessus qu’il n’avait finalement été procédé à aucune embauche en ce qui le concerne.

M^me X sera donc déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé.

- Sur l’application des critères d’ordre de licenciement

Aux termes du dispositif de ses conclusions, M^me X demande qu’il soit jugé que la société H F G a manqué à l’application de ces critères. Elle ne revendique pour autant aucune indemnité de ce chef et surtout n’articule aucun moyen à l’appui d’une telle demande.

Il sera observé que le cadre de la réorganisation, les critères d’ordre ont été arrêtés conformément aux dispositions prévues dans la convention collective lors de la réunion des délégués du personnel du 11 mai 2015. En outre, la société H F G a transmis, dès que M^me X le lui a demandé, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements en lui précisant : « ['] En réponse à ce courrier, nous vous précisons avoir retenu les critères fixés par l’article 18 de la convention collective du transport aérien ' personnel au sol, appliqués au sein de votre catégorie professionnelle, pour déterminer l’ordre des licenciements. »

Aucun manquement ne peut donc être retenu à l’encontre de la société de ce chef et tout moyen contraire sera donc rejeté.

- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

M^me X affirme en page 57 de ses conclusions qu’elle aurait subi «'une énorme souffrance morale bien connue de l’employeur SAUDIA qui n’a pourtant rien fait pour y remédier, bien au contraire.'» Elle ajoute que «'plusieurs mains courantes ont été établies, des courriers adressés à l’employeur, à la direction pour dénoncer la souffrance, le mépris, la mise à l’écart bien organisée, le retrait des taches et fonctions au salarié qui se voyait assigné à des autres taches tout en voyant ses taches réalisées par du personnel extérieur'» Elle indique enfin avoir «'subi des mesures vexatoires, une mise à l’écart bien orchestrée, et finalement une sanction déguisée pour ne pas avoir accepté le plan de départ volontaire en 2012 suite à la fin de l’activité d’Assistance en escale.'» Elle ne fait cependant pas état des pièces invoquées au soutien de ces moyens ni encore moins leur numérotation.

Les courriers adressés à l’employeur, auxquels M^me X fait allusion, sont pour la plupart rédigés en anglais et dès lors se révèlent irrecevables. La lettre du 20 décembre 2012, écrite en français, semble mettre en cause un collègue de travail qui arriverait en retard à son poste et se révèle dès lors étrangère à toute notion de manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur.

Le courrier du 1^er avril 2014 aux termes duquel les 4 salariés ayant refusé leur transfert au sein de la société PCA ont écrit à l’inspection du travail en faisant état d’un «'harcèlement moral'» qui émanerait de leur supérieur hiérarchique, manager de la station par intérim, n’est pas signé et n’est pas davantage assorti d’un quelconque justificatif de sa réception par le destinataire. Il n’apparaît en tout cas avoir fait l’objet d’aucune prise en compte ni même d’aucune réponse de la part de l’administration. Il résulte en revanche du courrier de l’employeur daté du 6 mars 2014, que ce supérieur hiérarchique avait dûment effectué un rappel des consignes suite aux manquements et à l’insubordination de la salariée.

Au vu de tout ce qui précède il ne saurait donc être retenu aucun manquement à l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur. La demande indemnitaire formée de ce chef sera donc rejetée et

le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes.

Il résulte de ce qui précède que la société PCA doit être mise hors de cause.

M^me X sera condamnée à verser une somme de 500 euros au profit de chacune des sociétés intimées soit 1000 euros au total sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Celle-ci n’apparaît pas pour autant avoir fait montre d’un abus de droit à l’égard de la société PCA et dès lors la demande indemnitaire formulée par cette dernière sera rejetée.

PAR CES MOTIFS.

LA COUR,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris.

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me X à verser une somme de 500 euros au profit de la société H F G ainsi que 500 euros au profit de la société PCA sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

CONDAMNE M^me X aux dépens d’appel.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE