Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 24 MARS 2021

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/06681 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5XQK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Avril 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° F15/00834

APPELANT

Monsieur A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Eric TROUVE, avocat au barreau de MELUN

INTIMEE

SAS CENPAC prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Président de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : M^me Cécile IMBAR

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE

— Par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Naïma SERHIR, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur X a été engagé par la société CENPAC le 14 juin 2006, en qualité de responsable d’exploitation.

Il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable logistique, statut cadre, au salaire mensuel de 4.880 euros.

Par courrier recommandé en date du 5 janvier 2015, la société CENPAC a notifié à Monsieur X un avertissement, par lequel il lui reproche des écarts de comportement, en visant notamment des emportements au cours de discussions avec ses collègues, à l’issue desquels il aurait quitté la salle de réunion brutalement en claquant la porte à deux reprises. L’employeur développe ensuite les conséquences négative de cette situation sur le travail de son équipe, et avise le salarié que si de nouveaux agissements fautifs de sa part se renouvelaient, il pourrait être amené à envisager une sanction plus grave, allant jusqu’à un licenciement.

Monsieur X a été en arrêt de travail à partir du 12 janvier 2015.

Le 11 février 2015, Monsieur X a contesté cet avertissement, et a demandé à la société de faire cesser les agissements de harcèlement moral dont il se disait victime de la part de son supérieur hiérarchique direct Monsieur Y.

Le même jour, Monsieur X a saisi le CHSCT pour signaler cette même situation de harcèlement.

Le 23 février 2015, la société CENPAC a informé Monsieur X qu’elle le dispensait d’activité, afin de le préserver d’une situation professionnelle qu’il ressentait comme conflictuelle le temps de l’enquête du CHSCT.

Une commission d’enquête a été mise en place par le CHSCT, qui a procédé à des auditions durant les mois de mars et d’avril 2015. Cette commission a conclu qu’il n’existait pas de harcèlement de la part de Monsieur Y, mais qu’en revanche Monsieur X avec un comportement harcèlogène à l’égard de ses collègues de travail.

Par courrier du 26 mai 2015, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, sa dispense d’activité étant prolongée.

Il a été licencié pour faute grave le 16 juin 2015, le licenciement étant motivé de la manière suivante :

'Suite à la réception d’un avertissement en Janvier 2015, vous avez sollicité du CHSCT la mise en place d’une enquête suite à une accusation de harcèlement que vous prononciez contre votre supérieur hiérarchique tout en contestant cet avertissement.

Le CHSCT, réuni en session extraordinaire avec les délégués du personnel de la plate-forme de Châtres, a décidé de mettre en place une commission d’enquête. A l’issue des entretiens menés auprès de 12 collaborateurs de la plate-forme sur laquelle vous travaillez (dont vous-même), la commission a rendu un rapport qui a été présenté au CHSCT. Nous vous avons rappelé que cette accusation est extrêmement grave et que c’est pour cela que nous avons tout mis en 'uvre pour que l’enquête soit la plus objective possible, avec la présence d’un membre du CHSCT national, et d’une psychologue du travail.

Si le rapport de la Commission d’enquête fait état d’un certain nombre de dysfonctionnements internes, notamment en termes d’organisation, il ne conclut en revanche d’aucune manière à un comportement harcelant de la part de votre manager à votre égard, pas plus qu’à l’égard de ses autres collaborateurs.

A contrario, tous les témoins ont manifesté de façon quasi unanime leur grande surprise de vous voir accuser votre manager de harcèlement alors que vous semblez avoir eu ce type de comportement envers plusieurs personnes de votre équipe. Vous avez été en effet vous-même décrit comme une personne dénigrant systématiquement, et en public, toutes les décisions de votre hiérarchie et avec un comportement managérial très éloigné des attentes de l’entreprise. Il ressort de certains témoignages un malaise certain quant à la relation entretenue avec vous, certains exprimant même leur dégradation psychologique les poussant à être suivis par un médecin et de manière médicamenteuse. Vos méthodes managériales ont eu, selon les témoignages, des conséquences importantes sur les équipes et les relations interservices. Il a été évoqué le cas de « l’arroseur arrosé » pour décrire votre situation, sous-entendu que le harceleur accusait sa victime en se plaçant lui-même comme victime.

Il est également ressorti de façon unanime que votre retour n’était pas envisageable, certains soutenant que si vous reveniez ils ne supporteraient plus vos méthodes et démissionneraient, ne pouvant accepter l’idée du retour de cette terreur dans laquelle ils semblaient vivre.

Lors de l’entretien vous avez exprimé votre étonnement quant à la situation. Vous avez précisé que si vous vous en étiez rendu compte vous auriez changé votre mode de management mais que rien ne vous avait laissé paraître un tel malaise. Vous êtes convenu qu’étant donné le retour négatif des collaborateurs, votre retour était difficilement envisageable.

Nous nous sommes étonnés que vous n’ayez pas constaté le mal-être de certains de vos très proches collaborateurs, qui ont eu des arrêts maladie importants et qui se sont retrouvés sous traitement médicamenteux et que vous n’ayez pas conscience d’agir vous-même de la sorte, alors qu’en tant que manager d’une équipe de 50 personnes environ, et compte tenu des diverses formations management et du coaching individuel que vous avez suivi, vous auriez dû être d’autant plus alerte sur le sujet.

Nous vous avons précisé que nous avions un devoir de protection de nos salariés, et que tout comme nous avions pris en compte votre demande d’enquête suite à votre accusation de harcèlement, nous nous devions de prendre en compte les multiples témoignages accablant votre comportement en tant que manager.

Vos explications ne nous ont pas permis d’envisager une autre solution que de vous notifier votre licenciement pour faute grave, pour votre comportement managérial inadapté et de fait dangereux envers vos collaborateurs.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi de ce courrier, sans préavis ni indemnité'.

Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Melun le 2 novembre 2015. Par jugement en date du 10 avril 2018 ce conseil a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— condamné la société CENPAC à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

• 21.960 euros à titre d’indemnité de licenciement

• 14.640 euros à titre d’indemnité de préavis

• 1.464 euros au titre des congés payés afférents

• 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur X a interjeté appel de cette décision le 16 mai 2018.

Par conclusions récapitulatives du 23 novembre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, il demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées au titre de l’indemnité de licenciement et du préavis

— l’infirmer pour le surplus, et condamner la société CENPAC à lui payer les sommes suivantes :

• 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

• 58.560 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

• 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 5 janvier 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société CENPAC demande à la cour de :

— révoquer l’ordonnance de clôture afin d’admettre ses conclusions en réponse aux dernières conclusions et production de pièce de l’appelant

— subsidiairement, rejeter les pièces et conclusions signifiés par Monsieur X les 23 et 30 novembre 2020.

— à titre principal, informer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave

— subsidiairement, dire que les griefs reprochés à Monsieur X ne sont pas prescrits

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

- Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Les parties ont été informé dès le 17 octobre 2019 de ce que l’ordonnance de la clôture qui devait intervenir le 1^er décembre 2020. Or l’appelant n’a transmis par RPVA de nouvelles conclusions que le 23 décembre 2020, y ajoutant une nouvelle pièce la veille de la clôture, le 30 novembre. Ces délais ne permettaient pas le respect de la contradiction, de sorte que la cour révoque l’ordonnance de clôture, à fin de prendre en compte les conclusions transmises par RPVA par l’intimée le 5 janvier 2021, étant précisé que le conseil de l’appelant a indiqué à l’audience ne pas y être opposé.

- Sur la demande au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour soutenir avoir subi des faits de harcèlement moral, Monsieur X explique qu’il faisait l’objet d’une surveillance constante et de réprimandes de son supérieur hiérarchique, qui lui donnaient des instructions incessantes. Il souligne également la surcharge de travail qu’entraînaient pour lui les difficultés d’organisation internes à la société, et les nombreuses absences de salariés non remplacés.

En ce qui concerne les réprimandes dont il aurait fait l’objet, Monsieur X ne verse aux débats aucune pièce, et ses allégations sont démenties par l’enquête du CHSCT, aucun des salariés entendu ne confirmant avoir été témoin de tels faits.

En ce qui concerne la désorganisation de la société, il apparaît en effet que le service subissait de nombreuses absences de salariés, dont le remplacement n’était pas véritablement organisé. Toutefois, Monsieur X ne verse aucun élément sur ses horaires de travail, et jusqu’à l’avertissement dont il a fait l’objet, ne s’est jamais plaint d’être surmené.

Pour justifier avoir fait l’objet d’une surveillance et d’instructions permanentes voire obsessionnelles, Monsieur X verse aux débats des mails échangés avec Monsieur Y. Ces courriels constituent de simples instructions données par un supérieur hiérarchique, de manière toujours extrêmement correctes, qui ne remettent à aucun moment en cause le travail de Monsieur X, mais l’interrogent sur le respect de leurs missions par les salariés de l’équipe, sur les absences et l’organisation mise en place pour y pallier. Aucun de ces mails ne laisse supposer de quelque manière que ce soit que Monsieur X fasse l’objet d’un quelconque harcèlement moral.

Enfin, Monsieur X se prévaut de ce que Monsieur Y a déclaré devant le CHSCT qu’il avait plusieurs fois demandé à ne plus travailler avec lui, mais que cela lui avait été refusé. Toutefois, le fait que Monsieur Y, qui estimait qu’il avait un problème humain et de management, ait demandé à ne plus travailler avec lui, ne peut caractériser le harcèlement invoqué. En effet, d’une part Monsieur Y indique dans le même témoignage qu’il a néanmoins fait en sorte de rester bienveillant et de le tirer vers le haut, et d’autre part les échanges de mails versés aux débats montrent que c’est effectivement ce qu’il a fait, en restant toujours très correct, et en donnant des instructions sur un ton parfaitement approprié. Ces éléments sont confirmés par l’enquête du CHSCT, qui conclut que les collaborateurs auditionnés par la commission ont de façon unanime réagi à l’accusation de harcèlement portée sur A Y en répondant que celle-ci était dépourvue de toute réalité (…).

Ainsi, Monsieur X n’établit pas l’existence de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement à l’origine de son arrêt de travail, lequel est consécutif à la notification d’un avertissement par son employeur dont il ne demande pas l’annulation.

- Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de

rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L1152-3 précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Monsieur X soutient en l’espèce qu’il a été licencié car à la suite de son avertissement, il a dénoncé à l’employeur et au CHSCT le harcèlement dont il se jugeait victime, déclenchant ainsi une enquête.

En l’espèce, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que Monsieur X n’a pas été licencié car il avait dénoncé des faits de harcèlement, mais parce que, à l’occasion de l’enquête qu’il a déclenchée, d’autres salariés ont révélé des agissements de sa part qui ont été qualifiés par l’enquête du CHSCT de 'harcèlogène’ et qui ont décidé l’employeur à engager une procédure disciplinaire.

Monsieur X est donc malfondé à se prévaloir des dispositions précitées pour solliciter la nullité de son licenciement.

- Sur la faute grave

- Sur la prescription

Aux termes de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.

Monsieur X soutient que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement seraient prescrits, dès lors que les mêmes griefs apparaissent dans un échange de mails du 2 septembre 2014 entre Monsieur Y et Monsieur Z, où il est relaté que deux salariés sont venus se plaindre d’une situation professionnelle très difficile à vivre pour eux, qu’une autre salariée a indiqué que beaucoup de gens sont en souffrance en raison du comportement de A X.

Il est certain que les faits dont il est question, et qui ont à ce stade été dénoncés par deux salariés, sont de même nature que ceux qui ont en définitive conduit au licenciement de Monsieur X.

Toutefois, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai. En l’espèce, les auditions réalisées dans le cadre de l’enquête du CHSCT ont fait apparaître que les comportements dénoncés par les salariés se sont poursuivis tant que Monsieur X est demeuré dans l’entreprise, soit jusqu’en janvier 2015, une salariée faisant expressément référence à des faits qui se sont déroulés au mois d’octobre 2014. L’échange de mail du 2 septembre 2014 ne peut donc constituer le point de départ du délai de prescription de l’article L1332-4 du code du travail.

Il s’est également écoulé plus de deux mois entre le moment où Monsieur X a été en arrêt de travail, et a donc nécessairement cessé ses agissements, et l’engagement de la procédure de licenciement.

Toutefois, l’employeur peut sanctionner un fait fautif remontant à plus de deux mois lorsqu’il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité et de leur ampleur. En l’espèce, si l’employeur avait connaissance depuis des années du caractère abrupt de Monsieur X vis à vis de ses équipes, et avait d’ailleurs pris des mesures pour tenter d’y

remédier, ce n’était que par des propos rapportés, qui n’étaient pas suffisamment étayés pour engager une procédure disciplinaire. Ce n’est qu’à l’occasion de l’enquête du CHSCT, et de l’audition dans un cadre neutre d’un grand nombre de salariés, que l’employeur a pu avoir une connaissance pleine et entière des faits, et de leurs conséquences sur les conditions de travail et la santé de plusieurs collègues de Monsieur X.

Il s’ensuite que Monsieur X n’est pas fondé à invoquer la prescription des faits fautifs prévue par les dispositions de l’article 1332-4 du code du travail.

—  Sur le fond

En vertu des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la réalité des faits rapportés dans la lettre de licenciement ressort de l’enquête du CHSCT. Cette enquête a été menée avec sérieux, tout l’équipe ayant été entendue, au total une quinzaine de personnes. Aux membres du CHSCT de l’entrepôt de Châtres ont été adjoints une psychologue du travail et un membre du CHSCT national, l’un et l’autre étant plus susceptible de faire preuve de recul et de neutralité.

La quasi totalité des auditions va dans le même sens. On y trouve des témoignages tels que : 'Quand on lui parle, on parle à un mur. Lui quand il demande il faut toujours dire oui, mais lui il dit toujours non. Il vous sourit s’il a besoin de vous, sinon, il vous fout un coup de pied au cul, ou une gueule de mort’ ; 'tout le monde remarquait qu’il était sur mon dos, qu’il m’en voulait. Je ne sais pas pourquoi. J’ai pris du recul par rapport à ça. Mais plus d’une fois j’ai voulu démissionner’ ; 'J’ai alors atteint un point de rupture (…) Il était très fier, imbu de sa personne : comportement parfois humiliant vis à vis de ses effectifs (…) Premier abord, un reproche, avant même de dire bonjour, en public’ ; 'Il a fait un bras d’honneur en disant que je pouvais aller me faire foutre avec ma zone (…) J’en ai pleuré, parce que c’était déjà assez dur’ ; 'C’est un personnage qui voulait avoir de l’emprise sur tout (…) J’ai demandé un entretien avec A Y car je ne le supportais plus (A X) et ma santé se dégradait. J’ai vidé mon sac, j’avais un gros mal être, des insomnies, je venais à reculons au travail, j’en avais marre. J’avais pris la décision de quitter la société si rien de changeait (…) Il me poussait à bout, au point qu’un jour, j’ai tapé dans un mur, sinon c’était sa tête (…). Je suis suivi par un docteur, j’étais sous calmant et antidépresseurs. Je ne voulais pas m’arrêter, je voulais voir le bout du tunnel (…) Pascal Crochet venait au travail, il nous donnait l’impression de vouloir se suicider’ ; 'ça ne discute pas : A X sait tout, il est au-dessus de tout le monde (…). Si l’équipe remonte des dysfonctionnement, A X sort en claquant la porte, donc on ne peut pas discuter'.

La réalité des faits relatés dans la lettre de licenciement est donc établie. L’employeur a au cours des deux années précédentes mis en garde Monsieur X sur son management à chacune de ses évaluations, et il l’a fait participer à un coatching individuel afin d’améliorer la gestion de ses équipes, sans que cela ait conduit à une amélioration de la situation tout au contraire.

Au regard du mal-être, voire de problèmes de santé, dont font état plusieurs de ses collègues en lien avec son comportement, l’employeur ayant à leur égard une obligation de sécurité, il ne pouvait maintenir Monsieur X dans l’entreprise, et les faits établis dans le cadre de l’enquête du CHSCT justifiaient une rupture immédiate du contrat de travail.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a écarté la faute grave et alloué à Monsieur X des indemnités de rupture.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement n’avait pas de cause réelle et sérieuse et a débouté Monsieur X de sa demande d’indemnité de ce chef.

Statuant à nouveau,

Déboute Monsieur X de toutes ses demandes.

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Monsieur X à payer à la société CENPAC une somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne Monsieur X aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE