Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 MAI 2021

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/14149 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B67C4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 15/02400

APPELANTE

Madame L Y P épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Véronique COLBEAUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C0400

INTIMEE

SARL COOK FRANCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

Représentée par M^e Sabine RAVANEL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 5 novembre 2007, M^me L Y a été engagée par la société Cook France en qualité d’attachée commerciale et affectée sur le secteur parisien, la convention collective applicable étant celle de l’import export. Elle est soumise à une convention de forfait de 214 jours de travail par an.

Au dernier état des relations contractuelles, M^me Y exerçait les fonctions de corporate account manager pour la division urologie, statut cadre.

M^me Y a été en arrêt maladie du 22 mai au 15 juillet 2015 puis en congé jusqu’au 21 août suivant.

Elle a été convoquée le 31 août 2015 à un entretien préalable fixé le 10 septembre 2015 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 21 septembre 2015 pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 30 septembre 2015 pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral ainsi que le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement en date du 15 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M^me Y était dénué de faute grave mais bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée était de 6.166,29 euros.

— condamné la société à payer à M^me Y les sommes suivantes :

—  3.555,33 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

—  18.498,88 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.849,88 euros au titre de congés payés afférents,

—  12.532,98 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté M^me Y de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

— condamné la société aux entiers dépens.

Pour statuer ainsi, le conseil a retenu que la société apportait des éléments démontrant le comportement dénigrant et déstabilisant de M^me Y à l’égard de ses collègues de même que l’absence de respect des consignes de sa hiérarchie. Il a relevé cependant que ces éléments, bien que de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, n’étaient pas constitutifs d’une faute grave.

Par ailleurs, le conseil a rejeté la demande en nullité du licenciement au motif que les éléments produits par la salariée ne permettaient pas de qualifier une situation de harcèlement.

Le 17 décembre 2018, M^me Y a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon des écritures transmises par la voie électronique le 11 mars 2019, M^me Y conclut à la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en nullité du licenciement ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnisation au titre de la rupture abusive.

Elle demande à la cour statuant de nouveau juger que le licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société à payer les sommes suivantes :

—  95 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

M^me Y soutient avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, et invoque à ce titre le contrôle journalier excessif de la part de son supérieur hiérarchique, les remarques vexatoires et humiliantes dont elle a fait l’objet, ainsi que le fait d’avoir été la seule à être convoquée à un entretien en Irlande dans le cadre d’une enquête de conduite.

La salariée considère ainsi que le licenciement qui lui a été notifié n’est que la conséquence directe de la dénonciation des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime.

A titre subsidiaire, la salariée fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et elle invoque notamment la durée excessive et injustifiée de la procédure de licenciement. Elle estime que les griefs allégués sont infondés.

Selon des conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2019, la société Cook France demande à cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de M^me Y ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas fondé sur une faute grave ;

— débouter la salariée de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la salariée au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la salariée aux entiers dépens.

La société fait valoir que les faits invoqués de la salariée ne sont pas établis et ne suffisent à caractériser une situation de harcèlement moral.

La société soutient également que son licenciement est fondé d’une part, sur son comportement dénigrant et déstabilisant vis-à-vis de ses collègues et d’autre part, sur l’absence de respect des consignes de sa hiérarchie et son comportement inapproprié et irrespectueux à l’encontre de son supérieur, ces griefs étant constitutifs d’une faute grave.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 10 février 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me Y soutient qu’elle a été licenciée en raison de la dénonciation des faits de harcèlement moral commis par son responsable hiérarchique, M. Z, celle-ci étant intervenue le 27 avril 2015 ainsi que par l’intermédiaire de son conseil le 5 juin 2015.

En l’espèce, M^me Y invoque les faits suivants :

— la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé,

— l’organisation d’une enquête menée à charge contre elle par la direction au sein de la division urologie.

S’agissant de la dégradation de ses conditions de travail, elle reproche à son supérieur hiérarchique, M. Z (directeur commercial europe), qui n’a pas pu assister à la réunion de son équipe de représentants commerciaux des 5 et 6 mai 2015, de s’être fait remplacer par M^me A, appartenant à l’équipe commerciale placée sous sa responsabilité et étant donc d’un niveau inférieure au sien. M^me Y soutient qu’il aurait dû choisir d’autres salariés d’un niveau hiérarchique supérieur et qu’il aurait pu se renseigner directement auprès d’elle au sujet du déroulement de la réunion. Elle précise s’être sentie humiliée.

Un courriel de M. Z atteste de la désignation effective de M^me A pour le représenter à cette réunion. Ce fait est donc établi.

M^me Y précise que cela a déclenché la réunion du 7 mai 2015 réunissant la salariée elle-même, M. Z, M^me B, directrice des ressources humaines, et M. C, responsable des ventes pour l’Europe, qu’elle attendait de la réunion un éclaircissement sur les rôles de chacun, qu’elle a dénoncé les agissements humiliants de son supérieur hiérarchique mais que cette réunion a révélé une perte de confiance de sa hiérarchie à son égard. Elle se réfère aux entretiens organisés par la société Cook France avec M. Z et M. C en juin 2015 à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral. Elle produit également le plan d’action qui lui a été transmis le 21 mai suivant, celui-ci ayant été élaboré pour six mois.

Les pièces produites par la salariée attestent de la mise en place d’un plan. Ce fait est donc établi.

L’appelante invoque la dégradation brutale de la situation à la suite de la réunion du 7 mai au regard du ton de M. Z qu’elle qualifie de méprisant, humiliant et ironique, précisant qu’il a sollicité un compte rendu quotidien. Elle verse aux débats les précisions apportées par son supérieur hiérarchique s’agissant du contenu attendu du rapport. La salariée, qui qualifie ce contrôle de policier, soutient qu’il était destiné à créer un travail supplémentaire, manifestement inutile et dans le but de lui nuire et de la décourager. Elle ajoute avoir été la seule à y être soumise.

Elle verse aux débats le courriel de M. Z du 12 mai 2015 dont il ressort qu’elle devait indiquer ce qu’elle faisait dans la journée, les personnes avec lesquelles elle parlait, le sujet des échanges, leur objectifs, ce qu’il en ressortait, le temps consacré à ses différentes tâches, leur finalité, leur bénéfice, leur intérêt, le nombre de rendez-vous pris avec les centrales d’achat, les personnes visités, à quelle date et pour quelle raison. M. Z précisait avoir peut-être oublié des éléments qui pouvaient être ajoutés dans le plan d’action (courriel du 12 mai 2015). Elle produit également un courriel du 18 mai 2015 émanant de M. Z s’adressant aux membres de son équipe afin qu’ils adressent leurs notes hebdomadaires et un courriel rectificatif du même jour adressé à la salariée précisant que s’agissant d’elle, il s’agit d’un rapport quotidien. Elle établit ainsi qu’elle était la seule à être soumise à l’obligation de produire un rapport journalier très détaillé, ce que contestera d’ailleurs la société Cook France dans un courrier du 24 juin en réponse au représentant de la salariée.

M^me Y produit également un échange de courriels des 19 et 21 mai 2015 entre elle et M. Z, les autres membres de l’équipe commerciale étant mis en copie, au sujet de son travail. S’en suit un autre échange de courriels du 21 mai entre M. Z et l’appelante au sujet de la difficulté pour cette dernière de rédiger le rapport quotidien sollicité, soit presque une demi-journée, et la nécessité de répondre aux courriels fréquents de son manager. M. Z lui a répondu que si elle recontrait un problème avec la gestion du temps, il établirait le tarif, ce qui ne lui prendrait pas plus d’un quart d’heure, faisant ainsi référence au quart d’heure évoqué par l’appelante dans son précédent courriel.

Si l’appelante reproche à M. Z d’avoir adressé ce courriel en copie à tous les membres de l’équipe et de ne pas avoir utilisé de formule de politesse, il s’avère qu’elle même a pratiqué de la sorte et qu’il s’agit d’un échange de courriels très rapprochés dans le temps. Ce point ne peut donc être retenu.

En revanche, la cour retient que face aux tâches à accomplir et au manque de temps dénoncé par la salarié, le ton adopté par M. Z présentait un caractère quelque peu ironique.

M^me Y conteste avoir pris l’initiative de ces courriels, ce qui lui a été reproché dans le cadre du licenciement, précisant que M. Z a décidé de mettre en place de nouvelles tâches sans la moindre précision, a renforcé son contrôle et mis en cause systématiquement ses compétence. Elle reconnaît avoir mis la directrice des ressources humaines en copie de plusieurs courriels afin de se protéger.

L’appelante soutient que le plan d’action adressé le 21 mai 2015 a ajouté de nouvelles tâches à ses fonctions. Elle rappelle que la rédaction d’un rapport journalier n’a pas été demandée aux autres acheteurs du groupe et est irréalisable. Elle estime que la fourniture de la liste des groupements d’achat releve de l’entreprise.

Ce plan, comportant seize points, a été établi pour six mois et devait être renouvelé tous les deux mois. Il imposait à M^me Y de réaliser trois visites par semaine, d’établir la liste complète des groupements d’achats et un rapport journalier à transmettre une fois par semaine. Il liste également plusieurs obligations dont la salarié devait rendre compte au responsable régional et dont elle soutient qu’elles dénaturaient ses fonctions s’agissant de la communication des informations sur les

nouveaux concurrents, toutes les questions des corporate account manager (CAM) et des représentants, toute demande d’assistance des CAM dans un hôpital avec des clients, la concrétisation d’un accord portant sur plusieurs produits cités aux points 8,9, 10 et 11 du plan.

La comparaison avec la fiche de poste de responsable grands compte produite par la société Cook France démontre qu’effectivement, les tâches imposées à M^me Y étaient plus nombreuses et la soumettaient à un contrôle très précis. Il était ainsi mentionné dans cette fiche qu’elle devait se déplacer 70% de son temps ou plus, rencontrer régulièrement les responsables de région et nationaux des ventes afin d’établir les priorités sur les grands comptes et communiquer autant que nécessaire avec les responsables régionaux et locaux sur les actions à mettre en oeuvre. Elle devait également remplir régulièrement des rapports d’activité détaillant les comptes travaillés, la situation actuelle des grands comptes et les étapes à venir pour la conclusion de contrats.

Ce fait est donc établi par l’appelante.

M^me Y invoque la dégradation de son état de santé.

Elle justifie avoir été placée en arrêt maladie du 22 mai au 9 juillet 2015, son médecin faisant référence à un burnt out lié à ses conditions de travail. Elle produit également l’avis du médecin du travail lors de la visite de reprise, celui-ci ayant précisé le 24 août 2015 qu’il fallait être vigileant en raison de l’existence de risques psycho sociaux.

Même si le médecin généraliste ne peut attester de l’existence d’un lien entre l’environnement professionnel et la dégradation de l’état de santé de M^me Y, celui-ci n’ayant pas personnellement assisté à des faits lui permettant de formuler cette affirmation, il n’en demeure pas moins que la dégradation de l’état de santé de M^me Y est effective et corroborée par l’avis du médecin du travail.

Enfin, M^me Y dénonce les conditions de réalisation de l’enquête menée par la société Cook France au sein de la division urologie eu égard à l’absence de respect du principe du contradictoire, n’ayant pas été informée sur la procédure mise en oeuvre, et en ce qu’elle a constitué une véritable instruction à charge contre elle, les éléments recueillis ayant été selon elle détournés pour alimenter son licenciement.

Elle verse aux débats la lettre qui lui a été adressée par la société Cook France le 21 août 2015 la priant de se présenter le 26 août suivant en Irlande pour un entretien avec la directrice des ressources humaines et un délégué du personnel afin de l’entendre sur les faits dénoncés par son avocat dans le courrier du 5 juin 2015.

Elle précise que contrairement aux autres salariés entendus en France, il lui a été imposé de se rendre en Irlande deux jours après son retour de congé, ce qui ne lui permettait pas d’organiser son retour de congé, raison pour laquelle elle précise avoir refusé de se présenter à cet entretien.

Toutefois, le contenu du courriel du 21 août 2015 démontre que le véritable motif de refus de participer à cet entretien réside dans la présence d’un délégué du personnel. En effet, M^me Y a précisé à la directrice des ressources humaines qu’elle était disposée à la rencontrer seule pour faire un point sur la situation au sujet de laquelle elle s’était longuement expliquée avec elle de vive voix et par écrit, notamment sur la cause de son arrêt de travail.

M^me Y ajoute n’avoir découvert qu’au moment de l’entretien préalable l’identité des personnes interrogées, soit M. Z, M. C, les représentants commerciaux et M. D, capital equipment specialist urologie, et le contenu des questions posées uniquement lors de la procédure devant le conseil de prud’hommes, ce qui selon elle dénote l’absence de neutralité et de respect du principe du contradictoire.

M^me Y établit ainsi l’existence matérielle de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Sur le contrôle prétendu excessif exercé par son supérieur hiérarchique, la société Cook France fait valoir que M^me E est également placée sous l’autorité de M. Z et que ce dernier lui a simplement demandé, ne pouvant assister à la réunion des 5 et 6 mai 2015, de prendre des notes concernant le contenu de cette dernière, ce que M^me Y n’a pas accepté, intimant à M^me A de s’asseoir, de se taire et de prendre des notes.

Si la société Cook France ne peut pas se fonder sur l’attestation de M. Z concernant les propos tenus par M^me Y à l’égard de M^me A lors de cette réunion puisqu’il n’était pas présent, il ne peut toutefois être reproché à un supérieur hiérarchique de demander à l’un des participants de prendre des notes sur le contenu de la réunion afin que celui-ci en soit informé.

S’agissant des rapports d’activité, la société Cook France soutient qu’il s’agit d’une pratique usuelle et légitime relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Le courriel adressé le 18 mai 2015 par M. Z à toute l’équipe démontre que des rapports étaient sollicités de la part de tous les membres.

Toutefois, dans ce courriel, la cour relève que M. Z a demandé des rapports hebdomadaires à tous les membres de l’équipe à l’exception de M^me Y à laquelle il a précisé qu’il s’agissait pour elle de rédiger des rapports quotidiens dont le détail très précis et détaillé a été mentionné ci-dessus. Or, il s’avère que la grande précision des informations que la salariée devait porter à la connaissance de son supérieur hiérarchique était excessive au regard des responsabilités qui étaient les siennes au point qu’elles étaient même incompatibles avec l’exercice de ses missions.

Si la société Cook France évoque dans ses écritures que toutes les tâches confiées à M^me Y n’étaient pas toutes réalisées, elle n’a pas précisé celles qui ne l’étaient pas, le courriel de M. C produit par M^me Y et visé par l’employeur dans ses écritures ne comportant aucune explication. De même, si elle affirme que quelques représentants bénéficiaient aussi de plans d’action destinés à les aider à atteindre leur objectif, elle ne produit aucune pièce en attestant et elle ne peut pas affirmer que le plan ne fait que reprendre les tâches mentionnées dans la descriptif de son poste dans la mesure où la comparaison entre les deux documents révèle des tâches supplémentaires.

Il s’en déduit que la société Cook France, concernant ces deux points, échoue à démontrer que les mesures mises en oeuvre, à savoir l’envoi de rapports quotidiens et la mise en oeuvre d’un plan d’action, sont justifiés par des éléments extérieurs à tout harcèlement moral.

Concernant le nombre d’important de courriels échangés entre la salariée et son supérieur hiérarchique, les autres salariés étant mis en copie, M. Z a précisé, lors de l’entretien réalisé dans le cadre de l’enquête sur les faits de harcèlement moral, qu’il ne faisait que répondre à ceux de la salariée qui le relançait à de multiples reprises et que cette dernière mettait systématiquement en copieà l’attention des salariés de l’entreprise, notamment M. C, le supérieur hiérarchique de M. Z, ainsi que la chargée des ressources humaines, M^me B. M. C atteste effectivement qu’il était mis en copie des courriels adressés par M^me Y à son supérieur hiérarchique et l’examen des courriels échangés confirme cette pratique. D’autres salariés dénoncent également cette habitude de M^me Y telles que M^mes M et A.

Il en résulte que ce point ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur.

S’agissant de l’enquête réalisée au sein de la division urologie après la dénonciation par M^me Y de faits de harcèlement moral, la société Cook France précise avoir interrogé les salariés individuellement sur chacun des griefs exhaustifs dénoncés en juin 2015, cette enquête ayant été réalisée en l’absence de la salariée en arrêt maladie du 22 mai au 15 juillet 2015 puis en congé

jusqu’au 21 août suivant. Elle ajoute que M^me Y a refusé de se présenter à l’entretien fixé au 26 août 2015.

La cour retient que M^me Y ne peut pas reprocher à son employeur les conditions dans lesquelles l’enquête a été réalisée, les questions posées aux salariés étant directement en lien avec les griefs dénoncés par elle-même. Elle ne peut pas non plus soutenir qu’elle ignore le cadre dans lequel s’inscrit l’entretien auquel elle a été convoquée alors que la convocation précisait très clairement qu’il s’agissait d’une enquête suite à la dénonciation des agissements de harcèlement moral dont elle se disait victime de la part de M. Z. La décision de mener une enquête est donc légitime.

Il résulte donc des éléments examinés par la cour que la société Cook France a échoué à démontrer que le plan d’action décidé en mai 2015 comprenant notamment la rédaction de rapports quotidiens et diverses mesures, étaient étrangers à tout harcèlement moral qui est dès lors établi à l’encontre de M^me Y.

Sur le licenciement

Par courrier du 21 septembre 2015, la société Cook France a notifié à M^me Y son licenciement pour faute grave. Elle a rappelé qu’en raison de la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral dans un courrier du 5 juin 2015, elle avait réalisé une enquête en présence d’un représentant du personnel de fin juin au 25 août 2015 et que cette enquête avait démenti ses allégations et mis à jour son attitude dénigrante et déstabilisante à l’égard de ses collègues ainsi que l’absence de respect de sa hiérarchie.

Concernant le premier grief, elle a cité son mode de communication autoritaire, son manque d’écoute à l’égard des représentants, leur dévalorisation lors des rendez-vous en clientèle, sa volonté de contrôle et de pouvoir sur les représentants et ses propos déstabilisants et blessants à l’égard des représentants, notamment débutants.

S’agissant du second grief, elle invoque l’absence de respect des consignes de la hiérarchie et son comportement inapproprié et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique, à savoir son refus de transmettre ses rapports d’activité à son manager, de participer à un rendez-vous téléphonique le 10 juillet 2015, son refus de se rendre à l’entretien du 26 août 2015 fixé dans le cadre de l’enquête sur les faits de harcèlement moral, ses échanges de courriels avec son supérieur hiérarchique, sa remise en question de l’autorité de M. Z, ce comportement traduisant sa volonté de se soustraire à son autorité.

Sur la nullité du licenciement

M^me Y invoque la protection de la personne dénonçant des faits de harcèlement moral et l’existence d’un motif contaminant à l’appui de sa demande tendant à la nullité du licenciement. Elle note que dans la lettre de licenciement, la société Cook France fait référence à l’enquête qui n’a pas permis d’identifier d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de son manager ni de discrimination à son encontre et que la société lui reproche également l’absence de transmission de ses rapports d’activité à son manager, son refus de se rendre à l’entretien du 26 août 2015, ses échanges sans fin avec son supérieur hiérarchique et la remise en question de l’autorité de ce dernier.

La société Cook France conteste avoir licencié M^me Y en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral mais précise que dans la lettre de licenciement, précisant qu’elle s’est contentée de rappeler le contexte dans lequel elle avait découvert le comportement de la salariée à l’égard de ses collègues, à savoir l’enquête menée à la suite des allégations de harcèlement moral de la salariée à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

L’examen de la lettre de licenciement révèle effectivement que la société Cook France a seulement

rappelé le cadre dans lequel elle avait été amenée à constater le comportement de la salariée à l’égard de ses collègues, à savoir l’enquête réalisée à la suite de la dénonciation par l’intéressée de faits de harcèlement moral, celle-ci n’ayant pas permis d’identifier de tels faits. Il s’en déduit que contrairement à ce que précise M^me Y, la société Cook France n’a pas fait référence aux faits de harcèlement moral comme motif de licenciement de sorte que l’article L. 1152-2 du code du travail n’a pas lieu d’être appliqué.

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

1° Sur les griefs invoqués à l’encontre de la salariée

Sur le comportement dénigrant et déstabilisant de M^me Y à l’égard de ses collègues, plus précisément sur son mode de communication autoritaire à l’égard des représentant de la division, la société Cook France se fonde sur l’attestation de M^me F précisant que les méthodes de travail de M^me Y sont dérangeantes, qu’il est pénible de travailler avec elle et qu’elle a rencontré des soucis avec l’appelante lors de son congé maternité, que lorsque cette dernière est énervée, elle parle très fort et n’écoute pas, et qu’elle se remet difficilement en question.

La société invoque également les attestations de M^me M indiquant que le mode de communication de M^me Y est trop autoritaire, de M. C dénonçant sa façon d’exiger les choses plutôt que de les demander, de M^me A témoignant d’un problème d’écoute et d’incompréhension de la part M^me Y, les représentants demeurant avec leurs question sur les groupements, de M^me F ajoutant qu’elle est difficile par période et qu’elle est oppressante, demandant à ce qu’il soit répondu dans l’instant à ses demandes.

M^me Y dénonce l’enquête menée à charge par la société Cook France en l’absence de respect du principe du contradictoire et invoque plusieurs témoignages en sa faveur, ceux de M^mes A et G soulignant sa disponibilité, son efficacité, son professionnalisme et son sens de l’entreprise, ainsi que celui de M. H faisant état de son esprit de collaboration lors des négociations avec la clientèle. Elle se fonde également sur les témoignages d’anciens collègues et de clients. Enfin, elle soulève la prescription des faits invoqués à l’exception du refus de participer au rendez-vous téléphonique du 10 juillet 2015 et de se rendre à l’entretien du 26 août 2015, et de la remise en cause de l’autorité de son supérieur hiérarchique, M. Z. Elle expose la raison l’ayant empêchée de participer à la conférence téléphonique et son refus de se rendre en Irlande. Concernant le dernier point, elle souligne de M. Z, compte tenu de sa nomination au poste de corporate account manager pour l’Europe centrale, n’avait aucun contact avec elle et qu’il ressort des attestations que les rôles de chacun n’étaient pas bien définis et que la communication entre eux était compliquée. Elle met en exergue les bonnes appréciations de la part de M. Z lors de son entretien annuel d’évaluation.

2° Sur la prescription des griefs

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, il est constant que l’employeur peut invoquer des agissement antérieurs prescrits s’ils sont de même nature que ceux commis dans le délai de prescription, ce qui était le cas en l’espèce s’agissant de l’attitude adoptée par M^me Y à l’égard des salariés de l’entreprise de manière générale.

3° Sur le bien-fondé des griefs

L’examen des attestations des salariés conforte les affirmations de l’employeur. M^me A évoque sa relation de travail difficile et compliquée avec M^me Y en raison du positionnement important de cette dernière lors des démonstrations et de ce que l’appelante s’est plainte au niveau de la hiérarchie de son manque de connaissance des clients. Elle évoque également l’intrusion de cette dernière, indiquant qu’elle veut tout savoir.

M^me F la décrit comme étant oppressante, insistante et comme ayant des méthodes de travail qui dérangent. Elle relate une conversation de M^me Y lui ayant reproché son manque d’autonomie qui aurait également été relevé par ses supérieurs hiérarchiques, selon l’appelante, ce qui a été démenti par M. Z. Elle précise que lors des rendez-vous clientèle, elle lui coupait la parole et faisait comme si elle était seule. Elle ajoute que dans les relations entre M. Z et M^me Y, cette dernière a pris trop de place et des initiatives qu’elle n’avait pas à prendre. M^me N a confirmé l’attitude de M^me Y lors du premier rendez-vous clientèle. Elle dénonce son mode de communication trop autoritaire, parfois agressif, sa façon de mettre ses courriels en copie à l’attention de plusieurs personnes ainsi que sa volonté de contrôle.

M. I dénonce un contrôle pesant de la part de M^me Y juste après son embauche puis une normalisation de la relation. Il précise également que quelques jours avant le fin de son contrat de travail à durée déterminée, M^me Y est venue le voir pour lui dire qu’il ne serait pas pris en contrat à durée indéterminée, ce qu’a démenti M. Z, qu’elle a alors reconnu à demi mot avoir fait une erreur.

M. J indique avoir des relations compliquées avec M^me Y, purement professionnelles, ajoutant qu’il n’a pas confiance en elle au regard de diverses expériences où il a été blessé, précisant qu’elle se met toujours en avant et minimise les actions menées par les autres salariés, et qu’il doit toujours se justifier. Il précise qu’elle ne se remet pas en question et qu’elle apprécie le pouvoir.

Seule M^me K précise qu’elle a bien travaillé avec M^me Y qui lui apportait ses connaissances.

M. H précise qu’il a très peu de contact avec M^me Y, n’étant présent au sein de l’entreprise que depuis quelques mois, que celle-ci l’a dépanné et qu’elle est d’un grand soutien pour une autre salariée.

La volonté de contrôle de M^me Y ressort également des attestations qui viennent d’être examinées de même que les propos déstabilisants, notamment lorsque les salariés sont débutants, ce qui a amené certains à ne plus avoir confiance en elle et à s’en méfier.

Ce grief est donc établi.

Sur l’absence de respect des consignes et le comportement inapproprité et irrespectueux à l’égard de la hiérarchie, la société Cook France se fonde sur la réponse apportée par M^me Y en mai 2017 à la demande de rédaction de rapports journaliers.

Comme cela a été précisé dans la première partie de la décision, cette demande de l’employeur n’était pas légitime. En conséquence, ce grief n’est pas retenu.

S’agissant du refus de M^me Y de participer à la réunion téléphonique du 10 juillet 2015, la société Cook France produit le courriel de la salariée indiquant qu’elle se trouve au garage pour sa voiture et que le lieu est trop bruyant pour y participer.

Le motif invoqué par la salariée ne révèle pas son refus de participer à la réunion téléphonique mais l’existence d’une contingence matérielle l’empêchant objectivement d’y prendre part. Au surplus, elle justifie avoir indiqué à M. Z qu’elle était disponible jusqu’à la fin de la journée s’il désirait s’entretenir avec elle.

De même, le refus de la salariée de participer à l’entretien du 26 août 2015 en présence d’un représentant du personnel dans le cadre de l’enquête menée en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral de la part de M. Z ne peut pas lui être reproché même s’il est particulier de dénoncer des faits puis de refuser de participer à l’enquête menée légitimement par l’employeur.

S’agissant des multiples échanges de courriels avec son supérieur hiérarchique, M. Z, plusieurs salariés attestent de leur existence et de ce que M^me Y les mettait en copie, notamment M. C et M^me A. Ces derniers précisent que cela revenait également à remettre en cause l’autorité de son supérieur hiérarchique direct, ceci ayant été perçu et décrit par plusieurs salariés lors de l’arrivée de M. Z. M^me K précise avoir senti que l’ambiance était tendue ces derniers temps, que M. Z et M^me Y avaient tous les deux une forte personnalité et qu’il y avait un combat d’égo mais qu’elle n’avait pas eu l’impression que l’un empiétait sur les fonctions de l’autre. Elle a ajouté qu’il existait parmi les salariés un clan anti M^me Y.

Les attestations des anciens salariés et des clients produites par M^me Y ne peuvent renseigner sur son comportement à l’égard des salariés de la société Cook France, n’ayant pas personnellement assisté aux faits dénoncés dans la lettre de licenciement.

Ainsi, il résulte des éléments produits par l’employeur que les griefs relatifs au mode de communication autoritaire de M^me Y et à sa manière de se comporter avec certains salariés et son supérieur hiérarchique direct sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement est donc confirmé.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement ;

DIT que chacune des parties garde à sa charge les frais qu’elle a engagés en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me Y au paiement des dépens d’appel.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE