Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 19 MAI 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11263 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6QPG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/06569

APPELANT

Monsieur I X

[…]

[…]

Représenté par M^e Nadia ANDRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SAS STEELCASE S.A.S agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Monsieur Julian LAUNAY

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de Chambre et Madame Najma EL FARISSI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Monsieur X a été embauché selon un contrat à durée indéterminée le 1^er décembre 1990 par la société STEELCASE STRAFOR. Son contrat a été transféré à la société STEELCASE le 1^er novembre 2000, et reprise d’ancienneté à compter du 4 mai 1994 en qualité de directeur régional, l’activité de la société STEELCASE étant la vente de mobiliers de bureau.

Par avenant à ce contrat de travail, il est promu, le 1^er septembre 2014, directeur des ventes, enseignement supérieur sur la zone Europe, Moyen-Orient (Middle East) Afrique dite EMEA, avec un statut cadre, au dernier salaire mensuel moyen brut 14 017,74 euros a été licencié le 24 février 2017 pour les motifs suivants :

« - Un important manque d’organisation de votre part qui malgré de nombreuses discussions notamment avec vos deux derniers managers a perduré sans aucun changement de comportement de votre part. Nous attendons de nos leaders qu’ils soient exemplaires et que leur organisation n’entrave pas le bon fonctionnement des équipes avec lesquels ils travaillent. Ainsi, nous regrettons, une absence de rigueur dans la gestion du processus de justification de vos dépenses professionnelles. La société met à votre disposition une carte d’entreprise pour payer les dépenses professionnelles et échange de cela, elle vous demande de justifier de vos dépenses dans un délai de 45 jours. Nous ne comptons plus le nombre de fois où vous avez été relancé car vous étiez en dehors de ces délais. Ceci n’est pas acceptable et génère du travail et des coûts supplémentaires pour l’entreprise.

Votre insuffisance persistante se manifeste également dans la gestion de rendez-vous et vos déplacements.Votre ancienne assistante nous a fait part de sa volonté de ne plus travailler avec vous car votre manque de rigueur était créateur d’une forte charge de travail à non-valeur ajoutée. Cela se traduit par un nombre trop important de changement de dernières minutes sur vos réservations de voyage ou vos rendez-vous, des déplacements décidés au dernier moment ce qui limite les options de transport, enchérit les prix et empêche un travail professionnel de prise de rendez-vous (…).

- Votre insuffisance persiste également sur la qualité de votre travail et de votre engagement : la qualité de votre travail n’est pas au niveau attendu, notamment s’agissant d’un cadre de votre expérience faisant partie des leaders clés de l’entreprise en France et en EMEA. Ainsi, votre manager déplore un manque d’exigence, d’engagement personnel et de leadership commercial. Par exemple, à la fin du mois de septembre 2016, à 9 jours de recevoir une douzaine de clients impliqués dans l’un des plus gros projets Educations des prochains 24 mois (université d’Aix Marseille Campus de Luminy) pour une journée d’atelier interactif et de visite de référence à Paris, votre manager constate que vous n’avez pas fait réaliser de programme d’invitation détaillée de cette visite par notre équipe communication et que la répartition des rôles lors de la visite n’est toujours pas finalisée alors que l’enjeu pour STEELCASE et notre partenaire concessionnaire est conséquent.

Vos collègues doivent faire le travail à votre place (…). Lors de cette journée, vous êtes resté dans un rôle de facilitateur alors que vous auriez dû être proactif et agir en qualité d’expert en transmettant votre savoir.

Un autre exemple date de novembre 2016. Une de vos collègues nous a alerté sur le fait que vous ne lui aviez pas transmis les éléments que vous vous étiez engagé à synthétiser pour valoriser notre expertise Education auprès d’un influenceur sans lui transmettre l’intégralité de nos supports (projet de l’Université de Bordeaux). C’est donc elle qui a dû à votre place et en urgence (…) effectuer un long travail de tri, d’assemblage et d’intégration du contenu « Educations » avec lequel elle n’est pas familière et qui relève de votre domaine d’expertise ( …).

En outre, lors des séminaires de Leadership qui réunissent les leaders clés de STEELCASE EMEA, 2 fois par an, vous avez une attitude passive, silencieuse, détachée et vous vous êtes contenté de socialiser superficiellement avec vos collègues des autres marché ou des autres fonctions.

Vous êtes pourtant pleinement conscient que ce groupe de leaders est la courroie de transmission de la stratégie commerciale EMEA et chaque participant a le devoir de renforcer son réseau, de contribuer à la définition des messages stratégiques et à leur déploiement. Nous constatons une carence persistante dans votre capacité à développer un réseau nécessaire auprès des autres équipes commerciales européennes de STEELCASE, vous restez dans votre zone de confort franco française et ne montrez pas l’engagement et l’attitude attendue d’un leader de votre expérience dans un environnement international.

Votre attitude lors du travail sur la définition des objectifs de vente Education France n’est pas au niveau attendu d’un leader rompu à cet exercice. Vous vous êtes mis dans la posture d’un simple exécutant technique et au lieu de prendre quelques semaines ce travail de segmentation et de détermination de potentiel indispensable au pilotage de votre activité a pris 5 mois et a même dû être finaliser avec l’aide de 2 autres collaborateurs. Au lieu de vous montrer moteur et engagé rapidement l’objectif qui allait devenir votre feuille de route annuelle, vous avez temporisé, avez manqué de clairvoyance dans vos hypothèses de calcul, et au final avez travaillé 5 mois sans une compréhension claire de vos indicateurs de performance, ce qui nous fait douter de votre engagement personnel, comme cela vous a été indiqué par votre manager lors d’une réunion le 23 septembre 2016.

- L’absence répétée d’atteinte de vos objectifs : A fin décembre 2016, le chiffre d’affaires atteint sur la région France+ a été de 7 104 K€ contre 7 500 K€ tel que défini au budget. A la fin de l’exercice précédent ( 01.03.2015 à 2902 2016), vous étiez déjà en-dessous de vos objectifs commerciaux comme cela est décrit dans votre MAPP(measurbale Annual Performance Plan- Plan annuel de l’évaludation de la performance) de fin d’année. Votre manager de l’époque vous a demandé de mieux réfléchir à l’organisation de votre travail et à l’organisation de vos priorités. A ce moment là, votre périmètre était européen et il vous appartenait de définir les priorités et vous aligner avec les leaders de la région. Il vous encourageait également à améliorer votre capacité à bâtir votre réseau avec les équipes européennes et d’améliorer votre collaboration pour pouvoir avancer tous dans la même direction. En mars 2016 et afin de vous aider, nous avons fat en sorte d’alléger votre charge de travail et de vous aider à focaliser vos efforts sur le marché français qui nous l’avons évoqué plus haut est un marché prioritaire pour le secteur de l’éducation que vous connaissez bien. ».

Par un jugement du 5 septembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société STEELCASE à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

—  21 039,94 euros (avec exécution provisoire pour la somme de 14 017,74 euros ) à titre de rappel de bonus

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat du travail

—  85 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros au titre 700 du code de procédure civile.

Monsieur X en a relevé appel.

Par conclusions récapitulatives du 8 février 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Monsieur X demande à la cour de :

' confirmer les décisions du Conseil des prud’hommes sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamnation sur le rappel de bonus, sur l’indemnité compensatrice de préavis, sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale

' réformer sur le montant d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse la fixer à la somme de 378 500 € et condamner la société STEELCASE à verser à Monsieur X cette somme

' condamner la société STEELCASE aux dépens et à lui verser à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 1^er mars 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société STEELCASE demande à la cour d’infirmer le jugement prononcé par le Conseil des prud’hommes de Paris le 5 septembre 2021 et de débouter Monsieur X de toutes ses demandes. A titre subsidiaire si la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu une cause réelle et sérieuse, l’employeur demande à la cour de limiter l’indemnisation au montant fixé par les premiers juges correspondant à 6 mois de salaire. En tout état de cause, la société STEELCASE demande à la cour de condamner Monsieur X aux dépens et à lui verser 10 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS :

Sur la rupture

Principe de droit applicable :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Application du droit à l’espèce :

Monsieur X conteste la réalité des griefs et explique qu’après 27 ans d’ancienneté, il n’a jamais été préalablement averti sur des prétendues défaillances dans l’accomplissement de son travail avant

la réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Il soutient que le retard de plus de 45 jours dans la présentation des justificatifs de ses dépenses est dérisoire et n’a porté préjudice qu’à lui-même et souligne surtout que, contrairement aux affirmations de l’employeur, son ancienne assistante Madame Y ne travaillait qu’à hauteur de 10% de son temps et qu’elle ne pouvait traiter ses demandes en temps voulu. Il observe qu’au sujet de réservation tardive d’un billet d’avion ou de train, la société STEELCASE ne produit d’une unique pièce et que les contraintes et changement de planning lui étaient imposées par l’entreprise. Il fait valoir que l’employeur ne peut lui reprocher un manque de leadership commercial tout en lui retirant ses prérogatives de leader à compter du mois de février 2016 et en ne répondant pas à ses propositions de développements commerciaux . Il souligne qu’il a toujours été présent et investi lors des séminaires de Leadership et seul son niveau d’anglais pouvait empêcher la pleine expression de ses positions, sachant que l’employeur ne lui a pas accordé la formation spécifique qu’il demandait mais un package de formation en ligne inadapté à son niveau de responsabilité.

Il expose la définition des objectifs de vente Education France a été freinée par le manque d’expérience du marché de sa nouvelle supérieure hiérarchique. Il maintient que l’objectif atteint fin décembre 2016 sur la région France soit 7 140 000 euros au lieu de 7 500 000 euros aurait logiquement été parfaitement atteint à la fin de l’exercice complet en mars 2017.

La société STEELCASE soutient que le salarié a fait preuve d’un important manque d’organisation et que l’entreprise a dû le relancer à de multiples reprises pour qu’il justifie de ses dépenses professionnelles au risque pour l’entreprise de subir un redressement fiscal et social. L’employeur fait valoir que cette mauvaise gestion s’observait dans la préparation des déplacements professionnels du salarié avec les désagréments que cela impliquait auprès de ses équipes ou des ses clients et que Madame Y ne partageait son temps qu’avec deux autres salariés.

L’employeur rappelle que Monsieur X a été promu directeur des ventes au mois de septembre 2014 pour un salaire mensuel brut de 10 100 euros, position hiérarchique et salaire qui nécessitaient en contrepartie un plein investissement dans ses fonctions. La société STEELCASE prétend que ce plein investissement n’a pas été constaté notamment pour le projet Université Aix-Marseille, le projet Université de Bordeaux ou l’échec du projet Sustainable Design School et que le salarié a pris des initiatives inappropiées comme la réponse à l’appel d’offre du groupe Caisse des dépôts pour un lycée. La société STEELCASE fait valoir que ce manque d’investissement a aussi, en dernier lieu, été observé dans la définition des objectifs ventes Education France. L’employeur considère que Monsieur X n’aurait pu rempli ses objectifs commerciaux en deux mois.

Comme il a été précédemment rappelé, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En conséquence, les arguments développés par l’employeur dans ses conclusions sur le projet de lycée présenté par le groupe Caisse des dépôts et sur le projet Sustainable Design School sont irrecevables.

Sur le manque d’organisation

Les pièces du dossier, en particulier les mails de Madame Y des 15 septembre 2015, 19 octobre 2015 et 23 novembre 2015, établissent que l’assistante du salarié manquait de temps pour répondre aux demandes de Monsieur X et s’excusait à plusieurs reprises de ces manquements. Ainsi, elle écrivait « Je tiens à te présenter mes excuses, je suis tellement débordée en ce moment que j’ai totalement zappé et je ne me suis pas occupée de toi et je t’ai laissé à la rue. »

Monsieur X occupait la fonction de directeur des ventes et, selon la fiche de poste du 11 février 2014, ce poste se situait à un haut niveau hiérarchique faisant partie de l’équipe des leaders du groupe STEELCASE, agissant sur un niveau international, collaborant avec les « équipes globales monde » et le directeur général monde. A ce niveau de responsabilité, la contribution d’une assistante a un niveau supérieur à un tiers de temps, l’employeur reconnaissant dans ses écritures que Madame Y assistait 3 personnes dont Monsieur X, était nécessaire pour permettre au salarié de

remplir pleinement ses fonctions de direction stratégique du groupe.

Il n’en demeure pas moins que le salarié devait fournir à son assistante les pièces justificatives de ses dépenses en temps utile soit 45 jours après leurs émissions, ce qui n’a pas toujours été le cas, ce retard étant admis par Monsieur X. La cour remarque que la seule personne à pâtir de ce manquement est le salarié ainsi que l’attestent les nombreux courriers officiels pour obtenir le remboursement de ses derniers frais professionnels soit la somme de 4 055,55 € alors que l’employeur ne donne aucune preuve d’un risque d’un redressement fiscal et social.

Concernant l’organisation des déplacements et plus particulièrement la réservation des vols, outre le fait que l’employeur n’établit qu’un changement d’horaire pour une ancienneté de 27 ans, elle ne justifie pas d’un quelconque surcoût ou préjudice.

La question de la désorganisation impliquant des clients ou des collaborateurs n’est, d’une part, pas évoquée dans la lettre de licenciement, ni d’autre part, suffisamment étayée, le salarié de son côté fournissant différents mails établissant que les changements de planning lui étaient imposés ou que l’erreur n’était pas de son fait comme celui de sa supérieure hiérarchique Madame Z du 25 mars 2016 dans lequel elle impute les difficultés d’organisation à Monsieur A dans ses termes « soit il a un syndrome Alzheimer précoce soit j’appelle cela de la mauvaise foi ».

Ainsi, concernant ce premier grief, la cour estime, comme les premiers juges, que seul le retard dans la production des pièces justificatives des dépenses professionnelles de Monsieur X est établi mais que cette cause n’est pas suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement.

Sur l’insuffisance relative à la qualité du travail et de l’engagement

Avant d’examiner les faits précis reprochés à Monsieur X, la cour retient comme le Conseil des prud’hommes qu’il est contradictoire de reprocher à Monsieur X une absence de vision stratégique internationale et d’insister sur la nécessité pour lui de se concentrer sur la France. Par ailleurs, aucune preuve ne vient étayer le grief relatif à une attitude passive et attentiste lors des réunions de direction.

Concernant le projet université d’Aix Marseille Campus de Luminy, la société STEELCASE ne produit qu’un échange de mails dans lequel il apparaît qu’une collaboratrice a omis une pièce jointe et que Monsieur X n’a été destinataire d’un message de présentation qu’à 22 H30 alors que Madame Z l’avait reçu en début d’après-midi. Il est par ailleurs établi que le salarié avait chargé Monsieur B de préparer l’invitation le 21 septembre 2016, alors que parallèlement Madame Z chargeait une autre personne de la même tâche ce qui a entraîné confusion et retard qu’aucune pièce ne permet d’attribuer à Monsieur X. Nonobstant ces difficultés dans l’élaboration de cette réunion du 5 octobre 2016, la directrice commerciale de la société STEELCASE, Madame C, a remercié dès 6 octobre 2016, l’équipe Education supérieure France comprenant Monsieur X et Madame Z en ces termes « je tenais à vous remercier pour la qualité de la journée passée avec vous tous pour le compte des projets Campus Luminy ». De même, Monsieur D, Directeur de programme Opération Campus Lininy, exprimait le 7 octobre 2016, ainsi sa gratitude« Permettez- moi au nom de toute l’équipe de vous remercier pour l’organisation de cette journée non seulement très conviviale mais avant tout très riche dans son contenu ». Ces messages contemporains à l’événement établissent la réussite de cette opération étant observé que la longue expérience de Monsieur X de ce segment de marché et des produits de la société STEELCASE n’a pu que contribuer à cette réussite.

Concernant l’université de Bordeaux, la société STEELCASE reproche à Monsieur X de ne pas avoir transmis à une de ces collègues, Madame E, les éléments qu’il s’était engagé à synthétiser. Or, il ressort de l’échange de mails produits par l’employeur que l’intégralité du dossier avait été vérifiée et non pas adressé par mail mais sur le serveur G de la société et que par ailleurs,

Monsieur X s’est fortement impliqué dans ce projet en relançant le 6 octobre 2016 Madame E pour obtenir un rendez avec la société COLLIER INTERNATIONAL et en l’accompagnant lors de la première réunion avec cet influenceur le 2 novembre 2016, étant précisé que la restriction quant à la communication de la présentation à cette société était volontaire, l’expérience antérieure de consultant de Monsieur X lui ayant appris à ne pas trop donner de contenu à des entreprises intermédiaires dans une négociation. Ici, encore, la cour n’estime pas de grief établi.

Enfin, il est reproché à Monsieur X d’avoir eu des difficultés pour définir les objectifs de ventes Education France. Outre le fait que toute la carrière de Monsieur X a consisté à définir des objectifs de vente et à les atteindre ainsi qu’il résulte de l’attestation de Monsieur F, l’ancien supérieur hiérarchique du salarié qui mentionne « Monsieur X a toujours obtenu de très bons résultats, sachant trouver le bon équilibre entre croissance et profitabilité, ayant des qualités de leadership d’empathie et d’écoute » et sa progression de carrière, il résulte des mails produits par Monsieur X que les difficultés pour définir ces objectifs dans l’exercice considéré résulte de la méconnaissance du marché de Madame Z qui a notamment confondu euros et dollars le 7 juillet 2016 et s’est référé à des données de valorisations erronées ce qui a entraîne des corrections de valeur au vu des montants réels des projets Central Supélec, Mines Télécom et Cachan le 16 septembre 2016.

La cour comme les premiers juges estime que la preuve de ce manquement est inexistante.

Sur l’absence répétée d’atteinte des objectifs fixés par l’employeur

La société STEELCASE reproche à Monsieur X lors de son entretien d’évaluation l’objectif atteint fin décembre 2016 sur la région France soit 7 140 000 euros au lieu de 7 500 000 euros. La cour observe que cet objectif était fixé pour l’année fiscale qui s’achève fin février que ce résultat correspond à 95 % de l’objectif et que celui-ci pouvait donc être atteint à la date prévue, étant établi que sur le périmètre Education EMEA pour l’année fiscale débutant le 1^er mars 2017, le chiffre d’affaires projeté est de 35,8 millions d’eurros soit 3 fois plus qu’en mars 2015. Ce grief n’est, en conséquence pas établi.

En conséquence, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement du Conseil de prud’hommes sera donc confirmé sur ce point.

Pour fixer le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour prend en compte l’ancienneté de 27 ans de Monsieur X au sein de groupe la société STEELCASE, y étant entré comme consultant le 1^er décembre 1990, l’excellence de sa progression de carrière détaillée dans le certificat de travail de l’employeur, et dans les évaluations qu’il produit, le fait qu’il ait été licencié à l’âge de 52 ans et que malgré ses nombreuses démarches pour retrouver un emploi, il n’a pas pu obtenir un emploi et a dû créer un cabinet de consultant peu rémunérateur, et la taille de la société STEELCASE se présentant comme le 3^e leader mondial du mobilier d’entreprise et employant 2 500 personnes dont 700 en France pour réformer la décision du Conseil des prud’hommes de Paris et fixer cette indemnité à la somme de 140 774 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Principe de droit applicable :

Selon l’article 1134, devenu 1103, du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail s’impose à l’employeur tout au long de l’exécution du contrat de travail.

Application du droit à l’espèce :

Monsieur X soutient que la définition du poste de directeur des ventes, Education supérieure EMEA qu’il occupe depuis le 1^er septembre 2014, le faisait intégrer à part dans l’équipe de direction de la société STEELCASE et qu’il lui a été demandé par Monsieur G, Senior vice-président d’EMEA de développer ses relations à l’international plutôt qu’en France mais que lors de la réorganisation intervenue au mois de février 2016, le salarié a constaté que le périmètre de ses fonctions avait été drastiquement réduit. Il fait valoir qu’il lui a été demandé de s’occuper des comptes et projets en France et au Moyen-Orient puis au bout de 6 mois son territoire s’est réduit à la France ce qui correspond à un niveau hiérarchique 2 fois inférieures au sien et qui l’obligeait à rendre compte à Madame Z au lieu de Monsieur G. Il estime que cette rétrogradation fonctionnelle s’est effectuée de façon déloyale, qu’il s’est retrouvé dans des situations humiliantes à plusieurs reprises et d’un véritable acharnement de Monsieur G soit par des réflexions négatives lors de réunions de travail collectives soit en ne lui donnant pas les moyens nécessaires au développement soit de ses compétences soit du rayon d’action de son service.

La société STEELCASE soutient que Monsieur X a fait l’objet d’une promotion librement consentie entre les parties assortie d’une augmentation de salaire ce qui ne peut être qualifier de rétrogradation. L’employeur fait valoir que c’est le salarié qui n’a pas pris à bras le corps ses nouvelles fonctions internationales et que la réorganisation intervenue en février 2016 n’a pas modifié son niveau hiérarchique, qu’il participait aux meetings de direction et se déplaçait régulièrement à l’international. Enfin, la société STEELCASE estime peu crédible les attestations produites par Monsieur X.

Les pièces du dossier établissent que si Monsieur X a vu son titre et son niveau de salaire maintenus après février 2016, il est incontestable que son périmètre d’action qui comportait l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique s’est réduit à la France ce qui résulte de la lettre de licenciement elle-même et qu’il s’est retrouvé rattaché budgétairement non plus au compte d’exploitation nommé Education Global EMEA mais à celui de la France ce qui signifie très clairement que ces conditions de travail ont été modifiées unilatéralement par l’employeur qui a réduit son champ d’action et l’a écarté du niveau mondial, pourtant prévu dans son profil de poste. En effet, il ressort de l’attestation de Monsieur H que Monsieur X a été déclassé de sa position de directeur EMEA et s’est retrouvé comme simple participant dans les réunions d’équipe qu’il dirigeait auparavant.

Ces éléments suffisent pour estimer fonder la décision des premiers juges ayant condamné la société STEELCASE à verser à Monsieur X la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur le bonus sur l’indemnité compensatrice de préavis

Il résulte de l’avenant signé le 23 juillet 2014 par la société STEELCASE et Monsieur X qu’il a été convenu que le salarié recevrait 10 000 € de rémunération forfaitaire mensuelle brut et d’une prime annuelle variable dénommée bonus calculée selon les règles en vigueur dans l’entreprise calculé sur la base de 25 % de sa rémunération de base annuelle brute.

Pendant la durée du préavis non effectué, le salarié doit percevoir une somme équivalente à ce qu’il aurait gagné s’il avait travaillé.

En l’espèce, Monsieur X a été dispensé par la société STEELCASE d’exécuter son préavis de

6 mois et a été indemnisé sur la base de son seul salaire fixe sans que ne soit intégré le bonus auquel il pouvait prétendre ayant été précédemment établi qu’à son départ il avait réalisé 95 % de ses objectifs.

En conséquence, au regard des pièces versées à la procédure, le Conseil des prud’hommes a fait une exacte appréciation de la somme due au titre du bonus sur l’indemnité compensatrice de préavis en la fixant à 21 039,94 euros correspondant à la moyenne sur 6 mois des bonus perçus soit 44 769,79 euros pour l’exercice clos en février 2016 et 39 390 euros pour l’exercice clos en février 2017.

En conséquence, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société STEELCASE à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

—  21 039,94 euros à titre de rappel de bonus

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat du travail,

L’INFIRME sur le surplus, et, statuant à nouveau

CONDAMNE la société STEELCASE à payer à Monsieur X :

—  140 774 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société STEELCASE à payer à Monsieur la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes

CONDAMNE la société STEELCASE aux dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT