Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 JUIN 2021

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00489 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7BAC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/00977

APPELANTE

SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION AEROPORTUAIRE

[…]

[…]

Représentée par M^e Saïd SADAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

INTIMEE

Madame Y X

[…]

60810 VILLERS-SAINT-FRAMBOURG

Représentée par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Avril 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M^me Y X a été embauchée à compter du 15 mars 1999 en qualité de chef de produit par la société Créative.

Son contrat a été transféré à la société Duty Free Paris devenue la société de Distribution aéroportuaire en janvier 2009.

Au dernier état de la relation contractuelle, M^me X occupait les fonctions de responsable de magasin.

La salariée qui s’est vue notifier un avertissement le 21 octobre 2014, et été licenciée par lettre du 14 avril 2015 pour cause réelle et sérieuse, a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 31 mars 2017.

Par jugement du 29 novembre 2018, la juridiction prud’homale a condamné la société de Distribution aéroportuaire à payer à M^me X, avec intérêts au taux légal, 46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société de Distribution aéroportuaire a interjeté appel de cette décision par déclaration de son conseil du 21 décembre 2018.

Selon ses écritures transmises par voie électronique le 19 mars 2019, la société de Distribution aéroportuaire conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de son appel, l’employeur fait valoir, en substance, que l’avertissement du 21 octobre 2014 repose sur des griefs établis et que le licenciement de M^me X est justifié par ses nombreux manquements professionnels qui doivent être appréciés au regard de son statut de manager.

Aux termes de ses écritures notifiées le 20 juin 2019, M^me X conclut à la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en annulation de l’avertissement du 21 octobre 2014, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter l’employeur de toutes ses demandes,

— annuler l’avertissement du 21 octobre 2014,

— lui allouer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société de Distribution aéroportuaire aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, l’intimée conteste tous les griefs qui lui sont reprochés, conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et considère l’avertissement qui lui a été notifié le 21 octobre 2014 comme injustifié et en tous cas disproportionné.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique et visées ci-dessus.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 3 février 2021.

MOTIFS

1) Sur l’avertissement du 21 octobre 2014

M^me X sollicite l’annulation d’un avertissement notifié par la société de Distribution aéroportuaire du 21 octobre 2014 qu’elle tient pour injustifié et lui reprochant :

— la validation de congés octroyés à des managers adjoints sans se préoccuper de leur remplacement,

— des « briefings » non systématiquement organisés, ne faisant pas l’objet d’un écrit et d’une diffusion,

— un défaut d’information des équipes sur les résultats et les objectifs au cours du « roulement » du 14 au 19 septembre 2014,

— des demandes de reconduction d’intérimaires non signées et validées par le responsable des opérations.

La société de Distribution aéroportuaire verse notamment aux débats :

— le planning du mois de septembre des boutiques dont la salariée s’occupait établissant les congés simultanés de ses deux managers adjoints (pièce II.3),

— l’attestation crédible sur ce point de la responsable des opérations Ansellem-D indiquant avoir constaté « sur le terrain » l’absence d’écrit quant aux « briefings » et aux objectifs assignés aux équipes demandé par le fascicule Store manager du 19 juin 2014 (pièces IV-1 et IV-2),

— un échange de courriels dont il résulte que la responsable des opérations n’a pas été avisée au mois de septembre 2014 de la prolongation de mission d’une intérimaire (pièces IV 7).

Ces éléments établissent suffisamment, aux yeux de la cour, la réalité comme le bien-fondé des reproches formulés par l’avertissement constituant une sanction adaptée et non excessive qu’il ne convient pas d’annuler.

2) Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (') En votre qualité de Store Manager, et dans le respect des politiques définies (commerciale, marketing, RH, IT…) et des budgets fixés, vous êtes responsable de l’atteinte des objectifs fixés en termes de chiffre d’affaires et de qualité de service en optimisant les moyens mis à votre disposition.

A ce titre, vous êtes:

- Garant de l’atteinte du résultat de vos points de vente;

- Garant du respect des standards << client '' et << commerce '';

- Garant du climat social et de la bonne gestion des ressources humaines.

Or, au cours des derniers mois, nous avons constaté des dysfonctionnements répétés dans l’accomplissement de vos fonctions professionnelles. Ainsi, nous avons été amenés à vous reprendre pour des erreurs ayant impactées le montant du bonus commercial de vos collaborateurs, une mauvaise gestion des congés de vos Managers adjoints affectant la présence managériale, une mauvaise communication auprès de vos équipes ainsi que le non-respect des directives de votre hiérarchie. A ce titre, un recadrage et un avertissement vous ont été notifiés respectivement les 29 avril et 21 octobre 2014.

Aussi, nous attendions que vous vous ressaisissiez en adoptant une attitude irréprochable et en faisant preuve de rigueur. Or, force est de constater que vous persistez à ne pas répondre aux attentes de votre hiérarchie à l’égard de vos obligations professionnelles puisque vous avez été reçue à deux reprises pour vous alerter sur vos manquements managériaux le 16 décembre 2014 par A B, Responsable Ressources Humaines Opérations, ainsi qu"C D, Responsable Opérations, puis, le 10 février 2015 par E F, Directeur des Ressources Humaines et de la Communication, et A B. Or, il s’avère qu’aucune amélioration n’a été constatée. Lors de l’entretien du 10 février 2015, vous avez reconnu rencontrer des difficultés notamment en terme de management de votre équipe d’encadrement terrain.

En effet, votre hiérarchie a remarqué au cours des derniers mois des manquements dans le management de vos équipes et notamment que les brie’ngs quotidiens des équipes de vente n’étaient toujours pas animés ni les BOCO.

En votre qualité de Store Manager, vous n"ètes pas sans ignorer que des outils managériaux, dont les brie’ngs quotidiens et la transmission des BOCO, ont été mis en place afin d’optimiser la culture du résultat et définie comme une des priorités dans la stratégie de l’entreprise. Or, malgré les demandes de votre hiérarchie et l’avertissement qui vous a été notifié le 21 octobre 2014, vous n’avez pas contrôlé la mise en place de ces outils sur votre périmètre.

Nous vous rappelons que la tenue des brie’ngs et la transmission des BOCO ont pour objet d’informer l’ensemble des collaborateurs des résultats et de l’organisationdes boutiques de votre périmètre. Cette négligence n’est pas acceptable et pénalise votre périmètre. En effet, les Conseillers de vente sont incentivés sur le chiffre d’affaires et le panier moyen pour le bonus commercial. Aussi, il est impératif qu’ils soient tenus informés quotidiennement des résultats et’ objectifs.

En outre, et dans la continuité de ce qui précède, l’une de vos collaboratrices, Aleksandra Taze, Conseillère de vente, qui avait été identifiée comme ayant un potentiel d’évolution a rem placé l’un de vos Managers adjoints durant son absence. Il avait été convenu avec C D en octobre 2014 que cette collaboratrice ne disposait pas encore des compétences nécessaires pour évoluer au poste de Manager adjoint. Or, vous avez émis le souhait que cette dernière participe le 3 mars 2015 à un Assessement Managers adjoints afin de valider son évolution définitive sur ce poste. Cette session n’a pas été concluante pour votre collaboratrice Aleksandra Taze, qui n’avait pas pu acquérir les compétences manquantes. Il s’avère donc que vous l’avez placé en situation d’échec en manquant d’accompagnement de cette collaboratrice dans le développement de ses compétences.

Depuis plusieurs mois, vous rencontrez des dif’cultés avec G H, Manager adjoint. Toutefois, à aucun moment, vous n’avez traité la situation ou fait appel au service Ressources Humaines pour vous aider à gérer cette situation délicate.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que l’animation d’équipe est au c’ur des enjeux de l’entreprise.

Par ailleurs, il s’avère que vous n’avez pas contrôlé la gestion de vos frais de personnel en 2014. En effet, les résultats de votre périmètre font apparaitre un dépassement des frais de personnel de 64%, alors qu’aucun évènement particulier survenu au cours de l’année 2014 ne peut justifier une augmentation si importante.

Or, en votre qualité de Store Manager vous êtes garant de la maitrise des frais de personnel de votre périmètre.

Il en va de même pour votre taux d’absentéisme, dont l’objectif est fixé à 4.5%. Or, le taux d’absentéisme de votre périmètre est de 7,7% sur l’année 2014. Malgré les reportings qui vous ont été envoyés, vous n’avez mis aucun plan d’actions en place visant à contrôler l’absentéisme de votre périmètre alors même que le reporting qui vous a été transmis fait apparaitre un décrochage dès le mois de juin 2014.

Par un mail en date du 16 décembre 2014, C D, Responsable Opérations, à laquelle vous reportez, a demandé à l’ensemble de ses Store Managers de lui communiquer avant le 10 janvier 2015 les préparations d’entretiens annuels d’évaluations (EAD) de leurs Managers adjoints. Malgré votre retour d’arrêt maladie le 20 janvier 2015, ce n’est que le dimanche 15 février 2015, soit près d’un mois plus tard, que vous lui avez transmis une partie de la préparation des EAD de vos collaborateurs en vue d’entretiens qui devaient se dérouler le lendemain en début d’après midi et le surlendemain. Compte tenu des délais, C D n’a pas été en mesure de valider vos EAD. Vous avez du décaler la réalisation de ceux-ci à votre retour de congés, soit le 2 mars 2015 alors même que la campagne d’EAD devait s’achever le 28 février 2015.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que la tenue des EAD et l’accompagnement des collaborateurs dans leur développement revêtent un caractère fondamental pour notre Entreprise.

Une nouvelle fois, nous constatons que vous ne réalisez pas le travail demandé dans les délais impartis.

Un manque de suivi et de réactivité de votre part dans la tenue des points de vente dont vous avez la responsabilité a également été remonté à votre hiérarchie. A titre d’exemple, le 9 mars 2015, des membres de l’équipe Marketing SDA ainsi que des collaborateurs de la marque Hugo Boss, ont constaté lors de leur passage sur vos points de vente des terminaux F et G que les « key look '' ne respectaient pas les directives de merchandising imposées par la marque.

L’équipe marketing a alors dû justifier auprès des collaborateurs de la marque Hugo Boss les raisons pour lesquelles les « Key look '' n’étaient pas respectés.

Par ailleurs, le mëme jour, l’équipe Marketing a également constaté que la vitrine de la boutique Swarowski n’était pas mise en valeur et ne présentait pas tous les produits requis dans le merchandising.

Vous avez également fait preuve de légèreté dans la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire sollicitée à l’encontre de l’une de vos collaboratrices. Ainsi, vous avez adressé une demande de sanction auprès de la Direction des Ressources Humaines avec une convocation par courrier recommandé en date du 4 février 2015 en vue d’un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement planifié le 18 févrierdernier à votre demande. Or, il s’avère que, lorsque le service des Ressources Humaines vous a demandé le 20 février 2015 un retour sur l’entretien qui devait s’ètre déroulé 2 jours auparavant, vous avez indiqué que vous aviez planifié une journée de récupération ce jour là, et qu’en conséquence vous n’aviez pas pu mener ledit entretien, étant absente. Vous avez alors proposé de planifier une autre date, à votre retour de congés, à savoir, le 4 mars 2015. La direction des Ressources Humaines a alors été contrainte de procéder à un abandon de procédure.

Votre manque de sérieux dans la mise en 'uvre et le suivi de cette procédure n’est pas acceptable. En effet, compte tenu de vos fonctions de Manager et de votre ancienneté, vous ne pouviez pas ignorer l’importance du respect des délais légaux dans le cadre de procédures disciplinaires. De même, vous n’avez pas pris la peine de prévenir le service des Ressources Humaines de votre impossibilité de mener l’entretien.

Ce comportement est inacceptable.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

L’ensemble de ces faits portés à notre connaissance ou constatés au cours des dernières semaines, attestent de manquements importants dans l’accomplissement des missions qui vous sont confiées, tant s’agissant du management de vos équipes que de l’application des processus et des règles applicables au sein de notre Entreprise et ce malgré les mises en garde répétées de votre hiérarchie. Il apparait que vous n’avez pas su adopter le positionnement et accomplir les missions sur lesquels vous êtes attendue en priorité en votre qualité de Store manager.

Dans ce contexte, nous ne pouvons vous maintenir à votre poste sans mettre en péril le bon fonctionnement de votre périmètre. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés ci-avant (…) ».

Bien que cette correspondance ne mobilise pas explicitement la notion de faute, la nature disciplinaire du licenciement doit être retenue, laquelle s’évince d’ailleurs des explications même de l’employeur qui indique dans ses écritures d’appel que la rupture du contrat de travail est intervenue « (') dans un contexte de réitération de faits fautifs et de persistance (de la salariée) dans son attitude, ayant nécessairement pour conséquence d’évoquer des faits plus anciens que d’autres et de verser des éléments en ce sens afin de démontrer leur réalité et la récidive (…) »

Le comportement fautif du salarié est de nature à constituer un motif disciplinaire réel et sérieux de licenciement s’il fait obstacle à la poursuite de la relation de travail, la preuve n’en incombant spécialement à aucune des parties selon l’article L 1235-1 du code du travail, dès lors qu’il ne s’agit pas d’une faute grave privative du préavis, étant observé qu’en l’espèce la lettre de licenciement en accorde le paiement.

Il est reproché en substance à M^me X ainsi que le synthétise l’employeur dans ses conclusions :

— un non-respect des procédures internes relatives aux « briefings » quotidiens et à la transmission des BOCO ;

— l’absence d’accompagnement dans l’évolution d’une collaboratrice la mettant ainsi en situation d’échec,

— une carence en termes de communication et de management allant jusqu’à laisser une situation de conflit s’installer avec l’une des collaboratrices,

— une défaillance dans la gestion de ses frais de personnel faisant apparaître un dépassement important sur l’année 2014,

— une défaillance dans la gestion du taux d’absentéisme faisant apparaître un taux qui s’élevait à 7,7% sur son périmètre en 2014 alors que l’objectif fixé était de 4,5% ,

— une carence dans l’organisation des entretiens annuels d’évaluation et le non-respect des délais impartis,

un manque de suivi des points de vente s’illustrant par le non-respect des directives

merchandising,

— une négligence dans la mise en place d’une procédure disciplinaire.

Il est pour l’essentiel versé au débats :

— des instructions générales de management (« journée store management) »,

— les évaluations annuelles de la salariée pour les années 2013 à 2015,

— des courriels à caractère professionnel,

— des comptes-rendus de réunions des délégués du personnel tenues les 24 avril 2013 et 30 octobre 2014,

— une attestation de la responsable d’opérations Anselllem D indiquant notamment que M^me X « (') a régulièrement rencontré des problèmes de management avec ses équipes et de communication (…) ».

Il doit être observé que l’importance, l’ampleur ou la récurrence des manquements en matière de management ou de gestion commerciale reprochés à M^me X qui était responsable de deux boutiques aéroportuaires, ne ressortent pas de la lecture des messages et correspondances produits qui évoquent des situations ou problématiques professionnels dont le contexte ou les circonstances exactes sont inconnus ou insuffisamment documentés.

L’imprécision de l’attestation de la directrice des opérations, la généralité des observations figurant dans les évaluations annuelles comme les mentions des comptes rendus de réunions des délégués du personnels ne permettent, pas plus, de vérifier la réalité comme la consistance des griefs reprochés.

Aucun document ne précise les difficultés que M^me X aurait rencontrées avec la manager adjointe G H qui n’atteste pas en la procédure, ou n’objective en quoi elle aurait failli dans l’accompagnement de la salariée Aleksandra Taze, qui n’a pas été retenue pour une promotion, dans le développement de ses compétences.

Il n’est pas, non plus, produit d’élément de comparaison utile avec d’autres structures commerciales de l’entreprise quand aux frais de personnel et au taux d’absentéisme jugés trop importants dont il pourrait être déduit que M^me X en serait, du fait de ses carences, responsables et que l’employeur serait fondé à les lui reprocher.

Enfin le caractère fautif ou préjudiciable du report, reproché, d’un entretien disciplinaire avec une salariée comme du retard dans la restitution de préparations aux entretiens annuels ne résulte pas non plus suffisamment des éléments d’appréciation produits, compte tenu notamment des arrêts de travail de M^me X au cours de ces périodes.

En l’état de ces constatations, il y a lieu de considérer, après le conseil de prud’hommes, qu’un doute subsiste, devant profiter à M^me X qui justifie par ailleurs ne pas avoir démérité en termes de résultats commerciaux (ses pièces 14-1, 18-1 à 24-1), quant à la réalité de fautes professionnelles pouvant justifier la rupture du contrat de travail.

Les premiers juges ayant exactement évalué à 46 000 euros le préjudice de M^me X, eu égard à son ancienneté importante (approximativement 16 ans au service d’une entreprise ne soutenant pas employer habituellement mois de 11 salariés), son âge (date de naissance 9 janvier 1973) et au salaire mensuel brut qu’elle a perdu (3 813 euros), occasionné par la rupture injustifiée de son contrat de travail, leur décision sera entièrement confirmée.

L’équité exige d’allouer à M^me X une indemnité complémentaire de 1 500 euros en compensation de ses frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les entiers dépens seront laissés à la charge de la société de Distribution aéroportuaire qui succombe à l’instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 29 novembre 2018 en toutes ses dispositions et y ajoutant :

Condamne la société de Distribution aéroportuaire à payer à M^me Y X 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la société de Distribution aéroportuaire aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT