Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 31 MARS 2021

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/01945 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7IG3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Décembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 16/00555

APPELANTE

Madame G B

[…]

[…]

Représentée par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le contrat de travail de Madame G B, chef d’équipe, a été repris par la société City One Airport à compter du 3 mai 2005, avec reprise de son ancienneté au 1^er janvier 2000.

Par lettre du 1^er septembre 2015, la société City One Airport a convoqué Madame G B à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 septembre suivant.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 14 septembre 2015.

Sollicitant la nullité de son licenciement, sa réintégration et le paiement de rappels de salaire et de diverses indemnités, Madame G B a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, qui, par jugement prononcé le 4 décembre 2018, a débouté les parties de leurs demandes et condamné Madame G B aux dépens.

La salariée a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe en date du 19 janvier 2019.

Dans ses dernières conclusions, déposées et notifiées par voie électronique, elle demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré,

— dire que le licenciement est nul, et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner sa réintégration dans l’entreprise, dont un rappel de salaire de 147 795,20 euros,

— annuler l’avertissement du 26 août 2015,

— à défaut de réintégration, condamner la société City One Airport à payer à Madame G B les sommes suivantes :

* 80 000 euros d’indemnités pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* 4 618,60 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 461,86 euros au titre des congés payés afférents,

* 9 232,10 euros d’indemnité de licenciement,

— en tout état de cause :

* condamner la société City One Airport à lui payer la somme de 50 000 euros pour harcèlement moral et préjudice moral,

* ordonner la remise de bulletins de paie, attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes,

* prononcer l’intérêt légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts,

* condamner la société City One Airport à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.

Dans ses dernières conclusions, déposées et notifiées par voie électronique, la société City One Airport demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter Madame G B de ses demandes,

— la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.

Madame G B fait valoir que :

— la société City One Airport l’a licenciée pendant son arrêt pour accident du travail survenu le 7 septembre 2015,

— elle était malade et subissait une différence de traitement,

— l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité, préférant ignorer ses alertes et la sanctionner en un laps de temps assez restreint,

— l’employeur l’a licenciée sans l’entendre et sans attendre l’avis d’aptitude de la médecine du travail,

— elle a subi une détérioration de ses conditions de travail et elle a été sanctionnée alors que médicalement, elle ne pouvait porter des chaussures de sécurité,

— ces méthodes de travail entraînaient un stress important ayant des répercussions sur sa santé,

— malgré ses alertes, l’employeur n’a pas réagi,

— l’employeur n’a pas tenu compte de l’avis du médecin du travail selon lequel « l’état de santé contre indique le maintien au travail »,

— elle sollicite la réintégration à son emploi compte tenu de son licenciement injustifié.

La société City One Airport fait valoir que :

— Madame G B a fait l’objet, à plusieurs reprises, de rappels à l’ordre et d’avertissements pour non respect des dispositions contractuelles portant sur le port de la tenue, le respect des notes de service, la signature des feuilles d’émargement, les horaires de travail et le respect dû à la hiérarchie,

— Madame G B a agressé physiquement, violemment, Madame X, chef d’équipe qui déposera plainte et sera en arrêt de travail suivi d’une ITT de trois jours,

— pour justifier son refus de porter des chaussures de sécurité, Madame G B invoque des douleurs au pied qu’elle n’a jamais signalées à son employeur et dont la première mention apparaît dans le dossier de la médecine du travail en septembre 2015, postérieurement aux faits reprochés à la salariée,

— les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 janvier 2021 et l’audience de plaidoirie s’est tenue le 18 février 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens développés, aux conclusions respectives des parties.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, Madame G B fait état de faits de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 Code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame G B invoque les faits suivants :

— fin août 2015 et en moins d’un mois, elle enchaînait avertissement, rappel à l’ordre puis licenciement pour faute grave,

— elle était malade et subissait une différence de traitement,

— elle a spécifié à son employeur le comportement de Madame Y, qui n’a pas souhaité en tenir compte et a préféré la licencier,

— elle a subi une détérioration de ses conditions de travail,

— l’employeur l’a sanctionnée alors que médicalement, elle ne pouvait porter des chaussures de sécurité,

— elle se sentait humiliée et injustement sanctionnée alors que Madame Y ne l’était pas,

— malgré ses alertes, l’employeur n’a pas réagi,

— le 6 février 2015, elle a déposé plainte pour harcèlement moral, à la suite du litige l’opposant à Madame Z,

— ses antécédents disciplinaires sont concomitants à la dégradation de son état de santé,

— la société ne produit aucun élément matériel au soutien de ses allégations,

— la société a refusé de reporter l’entretien préalable et de l’entendre en prétextant que ses congés payés étaient refusés, alors qu’elle était en accident du travail,

— ses congés payés ont été refusés le 7 septembre 2015,

— les témoins affirment ne pas avoir vu d’altercation ou de violence physique et ajoutent qu’elle est victime de harcèlement moral auprès de ses supérieurs,

— l’employeur tente de justifier ce licenciement par des actes prétendument similaires (en février 2015) n’ayant jamais abouti à une quelconque sanction.

Pour étayer ses affirmations, Madame G B produit notamment :

— une notification de prise en charge à 100 % pour affection de longue durée au nom de Monsieur J B,

— un certificat médical de son médecin traitant daté du 26 août 2015 attestant que Madame G B ne pourra porter des chaussures de sécurité pendant deux à trois semaines,

— l’avertissement notifié le 26 août 2015 pour l’absence de port des chaussures de sécurité,

— une lettre intitulée « rapport sur Madame X », datée du 27 août 2015, sans précision d’envoi ni de destinataire,

— un rappel notifié le 27 août 2015 pour avoir indiqué ses heures de fin de mission sur la feuille

d’émargement dès son arrivée sur site,

— le certificat médical d’arrêt de travail pour accident du travail du 7 septembre 2015, et les prolongations,

— la lettre de licenciement,

— le certificat médical de son médecin traitant, daté du 26 octobre 2015, indiquant que Madame G B présente un état dépressif réactionnel notamment suite à ses conditions de travail passées justifiant un suivi spécialisé,

— son dossier médical de la médecine du travail, incluant, notamment, son arrêt de travail à compter du 6 février 2015, l’avis du 7 septembre 2015 selon lequel l’état de santé de Madame G B contre indique le maintien au travail,

— le dépôt de plainte pour harcèlement moral du 6 février 2015,

— l’attestation de Madame A, qui indique avoir déclaré lors de sa convocation du 11/09/2015 ne pas avoir vu une altercation, juste une conversation houleuse entre Madame X et Madame B, car elle était sur la banquette arrière du véhicule avec des sièges rehaussés, et qui est également témoin du harcèlement moral que Madame G B a subi auprès de ses supérieurs hiérarchiques,

— l’attestation de Madame C selon laquelle elle était présente le jour des faits dans la navette lors de la dispute verbale et chamaillement entre Madame B et Madame X et n’avoir vu aucune violence physique de là où elle était assise ; elle est également témoin du harcèlement moral subi par Madame G B.

La cour relève que Madame G B ne décrit aucun élément de fait de nature à caractériser la détérioration des conditions de travail alléguées, les alertes qu’elle aurait adressées à son employeur, les agissements de harcèlement de Madame Z, et les témoignages qu’elle produit au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral ne sont ni précis ni circonstanciés, de sorte que ces éléments ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

De même, elle ne présente aucun élément de fait permettant d’établir qu’elle était malade au cours de l’exécution du contrat de travail et qu’elle subissait une différence de traitement, étant précisé que la notification d’affection de longue maladie versée aux débats concerne une autre personne et que le certificat médical de son médecin traitant faisant état d’un état dépressif réactionnel, daté du 26 octobre 2015, était postérieur au licenciement.

Les autres faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer des faits de harcèlement moral et supposer une discrimination.

Pour sa part, la société City One Airport fait valoir qu’elle est tenue d’une obligation de sécurité, qu’elle ne peut pas laisser, sans réaction, un comportement violent, des insultes qui caractérisent un comportement d’insubordination et doit sanctionner sauf à engager sa responsabilité.

Elle soutient aussi que Madame G B refusait de porter ses chaussures de sécurité, alors qu’elle n’avait jamais signalé à son employeur les douleurs au pied invoquées et que le licenciement était justifié, d’autant que les agissements fautifs de la salariée, qui avait déjà eu une altercation verbale avec Madame Z, étaient répétés.

Elle précise avoir pris des mesures pour que la salariée et Madame Z ne soient plus en contact.

Sur l’avertissement du 26 août 2015

Aux termes des dispositions de l’article L. 1333-1 Code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement est rédigé dans les termes suivants :

« (')

Or, en date du mercredi 19 août 2015, vers 14h30, il a été constaté par votre chef d’équipe principal et membre du CHSCT, Madame K X, que vous étiez chaussée de petites ballerines, et non de vos chaussures de sécurité. Elle vous a alors demandé, pour votre sécurité, de bien vouloir porter vos chaussures de sécurité, mais s’est confrontée à un refus catégorique.

Vos supérieurs ont donc été informés de l’incident, et Madame L M, chef d’exploitation, qui a également pu constater le non-port de vos chaussures de sécurité, vous a demandé de bien vouloir les porter. Vous vous êtes alors exécutée.

Pour autant, au cours de l’après-midi, alors que vous étiez en cours de prestation sur un vol, l’équipe de Monsieur D est arrivée pour vous aider à réaliser ce nettoyage. Ce dernier a alors pu constater, qu’une nouvelle fois, vous aviez ôté vos chaussures de sécurité.

Aussi, nous ne pouvons nullement tolérer votre comportement qui ne reflète pas la confiance que nous vous accordons au sein de notre société. En refusant de porter vos chaussures de sécurité, de manière permanente, vous contrevenez aux dispositions du règlement intérieur.

De plus, le port de chaussures de sécurité est obligatoire pour des questions de sécurité. EN contrevenant à ce principe, vous ne pouvez nullement prendre soin de votre sécurité et de votre santé physique.

Ainsi, votre attitude nuisant au bon fonctionnement et à la qualité de notre prestation, nous nous voyons contraints de vous notifier un avertissement. »

Il n’est pas contesté, en l’espèce, que Madame G B ne portait pas ses chaussures de sécurité le jour des faits, ce qui est confirmé par le rapport de Madame X daté du 19 août 2015. Si la salariée invoque une douleur au pied l’ayant empêchée de les porter, la société City One Airport justifie qu’au moment des faits, il n’existait pas de contre indication portée à sa connaissance, dès lors que le certificat médical du médecin traitant est daté du 26 août 2015 et que Madame G B n’a fait état de ces douleurs à la médecine du travail qu’au mois de septembre 2015.

Par ailleurs, il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de ne sanctionner que certains salariés et il pouvait, dès lors, décider de ne pas sanctionner d’autres salariés qui ne portaient pas leurs chaussures de sécurité, notamment Madame X.

En conséquence, l’employeur, tenu d’une obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés, démontre que l’avertissement était étranger à tout fait de harcèlement moral ou de discrimination et qu’il était justifié.

Le jugement déféré ayant débouté Madame G B de sa demande de nullité de la sanction sera ainsi confirmé.

Sur la demande de report de l’entretien préalable et le refus de congés payés

La société City One Airport fait valoir et démontre que Madame G B a motivé sa demande de report de l’entretien préalable en indiquant qu’elle était en congés payés jusqu’au 22 septembre 2015, sans invoquer l’accident du travail allégué, dont il n’est pas démontré qu’il avait été porté à la connaissance de l’employeur et qui, en tout état de cause, n’a pas été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie. La société City One Airport démontre ainsi que le refus de reporter l’entretien préalable était étranger à tout fait de harcèlement moral ou de discrimination.

La société City One Airport justifie également, par la communication de la lettre datée du 8 septembre 2015, que la demande de congés payés portant sur la période du 11 septembre au 22 septembre 2015, formulée le 2 septembre 2015, a été refusée compte-tenu des délais.

Sur le licenciement

La société City One Airport fait également valoir que le licenciement de la salariée était justifié.

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (')

Le 19 août 2015 Madame N X, chef d’équipe principale et membre du CHSCT, a constaté que vous ne portiez pas vos chaussures de sécurité. Aussi, cette dernière vous a demandé de bien vouloir les chausser, ce que vous avez délibérément refusé.

Madame N X en a alors fait part à sa supérieure, Madame L M, qui vous a également demandé de bien vouloir porter vos chaussures de sécurité. Vous vous êtes donc exécutée.

Toutefois, par la suite, Monsieur D lors d’une prestation sur un avion, a, de nouveau, constaté que vous aviez ôté vos chaussures de sécurité au profit de petites ballerines.

Suite à ces différents constats, un rapport a été adressé à la direction.

Face à votre refus de vous soumettre à vos obligations de sécurité, il a été décidé, en date du 26 août 2015 de vous notifier un avertissement.

Aussi, le dimanche 30 août 2015, à votre arrivée au PIF (P13) en zone réservée, vous vous êtes dirigée vers la navette, conduite ce même jour par Madame N X et avez souhaité vous asseoir sur la banquette avant du véhicule.

Vos collègues, Madame C et Madame A, présentes avec vous au PIF, ont, quant à elles, pris place à l’arrière.

Alors que Madame X souhaitait vous saluer, vous avez fermement refusé faisant preuve d’une parfaite incivilité.

Vous vous êtes soudain adressée à cette dernière, en présence de vos collègues, dans ces termes : « pourquoi tu me demandes de te faire la bise alors que tu envoies des rapports contre moi ' D’ailleurs, toi-même, tu n’as pas de chaussures de sécurité ! »

Vous avez poursuivi en vous insurgeant davantage, interpellant Madame X en répétant : »qu’est ce que tu as fait ' Qu’est ce que tu as fait ' »

En passe de perdre votre sang froid, vous avez saisi votre téléphone portable afin de prendre en photo les chaussures de Madame X, action confirmée par l’ensemble des personnes présentes dans la navette au même moment.

Afin de pouvoir prendre ces photos, et avoir une meilleure visibilité, vous avez alors saisi la jambe droite puis le bras de Madame X avec violence afin de l’immobiliser.

La situation s’est davantage enlisée, et vous avez été jusqu’à insulter Madame X, puis lui cracher sur le visage à plusieurs reprises.

Votre collègue, Madame C, présente à l’arrière du véhicule a alors tenté de vous calmer et vous a demandé d’arrêter. Cette dernière a également tenté de s’interposer sans succès en tentant d’ouvrir la porte arrière du véhicule, action confirmée par Madame A, témoin de la scène.

Dès lors que Madame X a pu se dégager, elle a pu reprendre le contrôle de la navette, afin de vous conduire jusqu’au local.

A son arrivée, Madame X a demandé à Monsieur E de la remplacer afin de pouvoir se rendre à la gendarmerie et déposer plainte.

Elle s’est ensuite rendue à l’infirmerie de l’aéroport Charles de Gaulle.

Suite à sa consultation, le médecin lui a remis un certificat médical sur lequel il indique que les lésions constatées provoquent une ITT de trois jours.

Aussi, par courrier recommandé en date du 1^er septembre 2015 nous vous avons convoquée à un entretien préalable, en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le vendredi 11 septembre 2015 à 10h45.

Dans le même temps, nous avons également convoqué vos collègues, Madame C et Madame A afin qu’elles puissent nous donner leurs versions des faits, que nous avons relatées précédemment.

Toutefois, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Pourtant, et suite à votre demande de congés payés, du 11 septembre 2015 au 22 septembre 2015, déposée le 7 septembre 2015 au bureau administratif, soit après la réception de votre courrier de convocation, nous vous avions indiqué, par courrier recommandé, copie par lettre simple, en date du 9 septembre 2015, que nous refusions vos congés payés.

Nous vous invitions donc vivement à vous présenter à votre poste de travail durant cette même période.

De même, et suite à la réception de votre courrier en date du 7 septembre 2015, nous demandant de bien vouloir reporter votre entretien du fait de vos congés payés, nous vous avions, une nouvelle fois, par courrier recommandé en date du 9 septembre 2015, copie par lettre simple, indiqué que nous ne reporterions pas votre entretien, du fait que vos congés payés aient été refusés.

Le jour-même de l’entretien, Madame F, déléguée syndicale, qui avait assisté Mesdames C et A lors de leurs entretiens, vous a joint par téléphone afin de savoir si vous comptiez vous rendre à votre entretien préalable. Vous lui avez alors répondu par la négative.

Aussi, nous ne pouvons que constater votre absence de coopération et la volonté de ne pas vous expliquer sur des incidents qui vous mettent pourtant en cause.

De même, nous ne pouvons nullement tolérer votre comportement, agressif, envers votre collègue, Madame X.

Quand bien-même cette dernière avait transmis un rapport sur le non-port de vos chaussures de sécurité à la direction, cela ne peut nullement justifier votre comportement agressif, irrespectueux et violent.

Madame X, en transmettant ce rapport à la direction, ne répondait qu’à l’obligation qui incombe à tout salarié de veiller sur la santé et la sécurité de ses collègues.

Madame X, en tant que membre du CHSCT, connaît parfaitement les raisons pour lesquelles le port des chaussures de sécurité est indispensable. Cette dernière intervenait ainsi en tant que membre de l’institution et de surcroit en tant que garante de la santé et la sécurité des travailleurs.

De même, votre attitude violente à l’égard de Madame X aurait pu avoir des conséquences d’une gravité extrême, notamment si cette dernière, au volant de la navette en marche, avait fait un geste brusque en tentant de se débattre, face à votre agression physique.

(…) »

La réalité de l’agression commise à l’encontre de Madame X est démontrée par la production de l’arrêt de travail pour accident du travail du 30 août 2015 de cette dernière, de son dépôt de plainte, et du rapport d’activité de Monsieur E.

L’atteinte à l’intégrité corporelle d’une autre salariée de la société empêchait le maintien de Madame G B dans l’entreprise et justifiait, à elle-seule, son licenciement pour faute grave, de sorte que la société City One Airport démontre par des éléments objectifs que cette sanction était étrangère à tout fait de harcèlement moral ou de discrimination.

La cour observe, enfin, que la notification d’un rappel pour refus d’émarger ne saurait, à lui seul, caractériser des agissements de harcèlement moral.

Dès lors, le harcèlement moral et la discrimination ne sont pas établis, et le jugement déféré ayant débouté Madame G B de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de nullité du licenciement, de réintégration, de rappel de salaires et d’indemnité pour licenciement nul sera confirmé.

Sur le licenciement

Il ressort des développements précédents que le licenciement pour faute grave était justifié, de sorte que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté Madame G B de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement.

Sur la remise des documents sociaux

Eu égard aux précédents développements, la demande relative à la remise des bulletins de paie, de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail est sans objet et le jugement déféré l’ayant rejetée sera confirmé.

Sur les frais de procédure

Madame G B, succombant à l’instance, sera condamnée aux entiers dépens.

Elle sera, en outre, condamnée à payer à la société City One Airport la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne Madame G B à payer à la société City One Airport la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne Madame G B aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE