Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 MAI 2021

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11547 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6R5E

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mars 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F16/09565

APPELANTE

Madame I X

[…]

[…]

Représentée par M^e Nathalie VANDEN BOSSCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0849

INTIMEE

FONDATION SANTE DES ETUDIANTS DE FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Sandrine LOSI, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Graziella HAUDUIN, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

Madame Valérie BLANCHET, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Anouk ESTAVIANNE

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Graziella HAUDUIN, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu le jugement du 19 mars 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Paris, saisi le 1^er août 2016 par M^me I X du litige l’opposant à son ancien employeur, la Fondation Santé des étudiant de France, a :

— Requalifié le licenciement pour motif personnel en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Fondation Santé des étudiants de France à payer à M^me X les sommes suivantes :'

—  21 186,49 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’ avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement et jusqu’au jour du paiement,'

—  1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,'

— Déboute M^me X du surplus de ses demandes ;'

— Condamné la Fondation Santé des étudiants de France à rembourser à pôle emploi la somme de 9 778,38 euros au titre des allocations chômage perçues par M^me X ;

— Débouté la Fondation Santé des étudiants de France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.'

Vu l’appel du jugement interjeté par M^me X par déclaration du 11 octobre 2018, du jugement notifié le17 septembre 2018.

Vu les conclusions des parties auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

Aux termes des dernières conclusions transmises le 2 février 2021 par voie électronique, M^me X demande à la cour de :

— Réformer le jugement en ses chefs critiqués par M^me X dans le cadre de son appel ;

En conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a décidé que le licenciement était abusif ;

— Condamner la Fondation Santé des étudiants de France à régler à M^me X les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois) : 39 113,52 euros

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 50 000 euros

— Dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : 15 000 euros

— Condamner la Fondation Santé des étudiants de France à payer en cause d’appel à M^me X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la Fondation Santé des étudiants de France aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions transmises le 8 mars 2019 par voie électronique, la Fondation Santé des étudiants de France demande à la cour de dire et juger fondé le licenciement de M^me X,

En conséquence,

— Infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Fondation Santé des étudiants de France à payer à M^me X la somme de 21 186,49 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages-intérêts alloués et débouter M^me X de la réclamation présentée à ce titre,

— dire et juger que M^me X ne verse aux débats aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral,

— confirmer la décision sur ce point,

— dire et juger que la Fondation n’a pas violé son obligation de sécurité, confirmer la décision sur ce point,

— Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— La condamner à verser à la Fondation 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture du 9 février 2021 et la fixation de l’audience au 3 mars 2021.

SUR CE, LA COUR :

M^me X a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 4 janvier 2001,'en qualité de psychologue, pour travailler au sein du service Bellechasse de la clinique Dupré.'

La Fondation Santé des étudiants de France exerce son activité dans le secteur des activités hospitalières.

Elle gère douze établissements de santé, dont la Clinique Dupré, emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

En janvier 2016, M^me X a été arrêtée par son médecin traitant, arrêt de travail venu à son terme en avril 2016.

M^me X a été convoquée par lettre du 15 avril 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 4 mai 2016, puis reporté au 11 mai 2016 à sa demande.

L’employeur a par lettre du 20 mai suivant indiqué à la salariée avoir décidé de ne pas donner suite à cette procédure.

Le 11 mai 2016, elle a été dispensée d’activité par son employeur.

M^me X a été convoquée par lettre du 28 juin 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 juillet suivant, puis licenciée le 15 juillet 2016 pour motif personnel, par lettre motivée comme suit :

«'(…). Depuis plusieurs années vous éprouvez, dans l’exercice de vos fonctions de psychologue, les plus grandes difficultés, notamment dans vos relations avec votre environnement professionnel.

Ces difficultés sont telles que le maintien de l’exercice de vos activités au sein du service Bellechasse ' où vous étiez affectée depuis votre entrée au sein de la Clinique ' s’est avéré impossible compte tenu du conflit durable existant, tant avec l’encadrement qu’avec l’équipe en place. La gravité de la situation a provoqué, au demeurant, l’intervention du médecin du travail et nous a, en conséquence, conduit à vous proposer une affectation, à compter du mois d’octobre 2015 ' toujours en tant que psychologue ' au sein du service « Relais ».

Je vous rappelle que préalablement à cette affectation, nous avons saisi le CHSCT de cette question en juillet 2015 et soumis à cette instance la mise en place d’un dispositif de soutien qui s’est concrétisé par un accompagnement par une psychologue du travail extérieure pour répondre ainsi aux préconisations de la médecine du travail.

Au sein du service « Relais » comme vous le savez, votre présence le mercredi est une condition essentielle pour la bonne tenue de ce poste. C’est en effet la présence du psychologue aux réunions de synthèse qui se déroulent ce jour-là, qui garantit la continuité et la sécurité des soins dans le service de consultation où vous êtes amené à prendre en charge les patients de façon relativement autonome.

Toutefois, pour tenir compte de votre organisation de travail à temps partiel, nous sommes convenus de vous permettre d’occuper ce poste en deux étapes :

La première courant à compter du 12 octobre 2015, matérialisée par un premier avenant, n’imposait votre présence que le mercredi après-midi, ce, afin de vous permettre de prendre le temps de vous organiser ;

La seconde à compter du 14 décembre 2015, matérialisée par un deuxième avenant prévoyait alors, bien entendu, le travail le mercredi matin.

La mise en place de ce processus a été particulièrement compliquée, comme en attestent les très nombreux échanges et courriers que nous avons été contraints d’échanger à l’occasion de élaboration de ce processus destiné à vous permettre de poursuivre votre activité au sein de la Clinique tout en préservant, bien entendu, les contraintes des missions qui nous incombent vis à vis de nos patients.

Pour autant, alors que nous arrivions au bord de la deuxième étape, vous avez demandé de prolonger la situation transitoire jusqu’en janvier 2016.

Alors que nous arrivions à cette échéance, vous avez pris la position de nous indiquer que vous ne pourriez être présente qu’un mercredi sur deux.

Tous les efforts que nous avons déployés depuis cette date, c’est-à-dire plus de 6 mois, se sont heurtés à votre refus émaillé de multiples arguments, accusations diverses, à l’encontre de l’ensemble de votre entourage professionnel en ce y compris la Direction de la Clinique.

En désespoir de cause, nous avons été contraints d’envisager la rupture de nos relations contractuelles.

Nous vous avons alors reçue dans le cadre d’un entretien préalable le 11 mai 2016.

A l’occasion de la réflexion qui a suivi cet échange, nous avons décidé de vous offrir, une fois encore, la perspective d’un dialogue et la recherche d’un consensus que nous poursuivons avec vous depuis maintenant si longtemps.

C’est la raison pour laquelle, sur les conseils de la psychologue du travail, nous vous avons proposé d’engager une démarche de médiation et sollicité à cet effet une intervenante, M^me M-G.

Cette proposition vous a été faite le 31 mai 2016.

Depuis cette date le médiateur a tout d’abord tenté, à plusieurs reprises, de vous contacter, puis eu avec vous de nombreuses et particulièrement longues conversations.

Elle nous a informés à la fin du mois de juin 2016, qu’elle doit malheureusement en arriver au constat que, sous couvert de différentes attitudes et arguments, vous ne souhaitez pas, en réalité, vous engager dans ce processus de médiation.

C’est la raison pour laquelle nous devons constater que, malgré les efforts particulièrement importants qui ont été déployés par la Clinique, tout au long d’une période très longue, votre attitude, votre comportement ne nous permettent pas de poursuivre l’exercice de nos relations contractuelles.

Dans ces conditions, votre préavis d’une durée de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer débitera à la présentation de ce courrier. (…) ».

Contestant son licenciement et estimant avoir été victime d’un harcèlement moral et d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement dont appel, s’est prononcé comme indiqué ci-dessus.

Sur le licenciement :

L’examen de la lettre de licenciement révèle que l’employeur a entendu sanctionner la salariée pour avoir persisté dans son refus de travailler la journée complète du mercredi depuis le 14 décembre 2015, à la suite de son changement de service, soit du service Bellechasse vers le service Relais, changement motivé par le conflit durable existant avec l’encadrement et l’équipe en place imputé par l’employeur à M^me X, et pour avoir refusé de s’engager dans un processus de médiation.

Il convient de constater que l’employeur, après avoir convoqué la salariée à une entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 mai puis reporté à la demande de M^me X K mai 2016, n’a prononcé aucune sanction dans le délai d’un mois, si bien qu’il ne pouvait plus sanctionner les faits pour lesquels elle a été convoquée à l’entretien préalable.

Le refus postérieur de la salariée d’entreprendre un processus de médiation ne peut être considéré comme fautif, même s’il y a lieu de constater que par son courriel de réponse à la médiatrice du 27

juin 2016 M^me X a une position ambivalente puisqu’elle exprime tout à la fois son consentement pour une médiation et annonce sa volonté de confier ses intérêts à un avocat pour saisine du conseil de prud’hommes.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M^me X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors applicable.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, les premiers juges ont exactement évalué la réparation qui lui est due.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge a la charge d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il incombe à l’employeur en application de l’article L.4121-1 du code du travail de prendre les mesures nécessaires pour préserver la sécurité et la santé physique et mentale de travailleurs. En cas de litige, il doit justifier de la suffisance des mesures prises pour s’acquitter de ses obligations conformément aux principes généraux édictés par l’article L. 4121-2 du même code qui sont d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source , d’adapter le travail à l’homme, de tenir compte de l’état d’évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes, de prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La salariée invoque le retrait de ses responsabilités de psychologue, sa mise à l’écart et l’entrave à l’exercice de ses missions, le refus de la réintégrer à son poste de travail simultanément à la mise en 'uvree la première procédure de licenciement au mépris de l’avis d’aptitude du médecin du travail, l’absence de prise en compte du signalement de risque psycho-social du médecin du travail dans le cadre de sa mutation au sein du service Relais se traduisant par une nouvelle atteinte à ses droits, l’abus du pouvoir disciplinaire dans le cadre de la conflictualisation et de l’instrumentalisation des situations classiques de la relation de travail, les pressions et acharnement pour obtenir une rupture à bon compte, la déstabiliser, la pousser à la démission ou à la faute, la stigmatisation et la dénigrement avec pour conséquence la dégradation de sa santé physique et mentale et la compromission de son avenir professionnel.

Il est établi qu’en 2014 l’employeur a proposé une rupture conventionnelle à M^me X, que le médecin du travail a lors d’une visite médicale le 21 mai 2015 conclu à son aptitude tout en

souhaitant la revoir dans le cadre d’un suivi pour risque psychosocial, qu’à la suite de la première procédure de licenciement, elle a été dispensée d’activité jusqu’à l’engagement de la seconde procédure de licenciement, qu’elle a été mutée et sa santé s’est dégradée dans des conditions nécessitant un arrêt de travail de janvier à avril 2016.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral au travail.

Cependant, l’employeur démontre les difficultés persistantes de M^me X à travailler en équipe, matérialisées par l’entretien de progrès mené le 30 septembre 2010 par le docteur Y qui relève pour ce qui concerne l’item «'relations interpersonnelles vis-à-vis de l’équipe qu’elle «'fait son maximum'» et que l’objectif de l’année précédente visant à l’amélioration de la communication avec l’équipe n’a pas été atteint, mais également par l’entretien de progrès du 8 novembre 2012 qui mentionne s’agissant du même item qu’elle travaille activement à la résolution des conflits et que des objectifs n’ont pas été atteints en raison des clivages existants et du fonctionnement de l’équipe, éléments non remis en cause par l’attestation louangeuse du docteur Y, médecin chef du service établie le 11 octobre 2006, ni par les autres attestations produites par M^me X et émanant de plusieurs professionnels de la santé sur ses qualités professionnelles. Dans ce contexte, l’employeur lui a proposé un entretien devant se dérouler le 3 juillet 2014 en vue d’une rupture conventionnelle qui n’a pas abouti. Ensuite, à l’issue de l’entretien du 11 juin 2015 avec les docteurs Papanicolaou, coordinateur médical et D, le premier, après avoir constaté la persistance des difficultés relationnelles de M^me X avec les équipes médicales et soignantes successives, lui a demandé de changer de comportement pour essayer de s’intégrer dans l’équipe en acceptant les règles de fonctionnement du service. M^me Z, directrice de la fondation, le 27 juillet 2015, prenant acte que la salariée n’a donné aucune suite à la proposition de rupture conventionnelle, a indiqué à celle-ci qu’elle sera reçue par une psychologue du travail pour la présentation dans la première quinzaine de septembre du dispositif de soutien au risque psycho-social pour évoquer avec elle la poursuite de son activité au sein de la clinique qui ne peut rester en l’état. La visite médicale du 29 septembre 2015 à la demande de l’employeur a conclu à son aptitude. Il a été proposé à M^me X, qui l’a acceptée, sa mutation au sein d’un autre service, Le Relais, acceptation matérialisée par la signature d’un avenant. Cependant, il convient de constater que la salariée, pourtant informée que ce changement nécessiterait qu’elle y travaille le mercredi 10h30 à 12h30 et de 14h à 18h, a obtenu, pour l’adaptation avec son autre emploi à temps partiel, de travailler seulement l’après-midi dans un premier temps, mais qu’ensuite, elle a refusé de régulariser le second avenant à partir de décembre 2015. La lettre de M. A, cadre de santé, adressée le 20 janvier 2016 à M^me Z témoigne que l’arrivée au Relais de la salariée le 12 octobre 2015 a fragilisé l’équipe, M^me X parlant beaucoup de son ressenti très négatif vis-à vis de la direction, avec des propos violents mettant l’équipe mal à l’aise, du fait qu’elle s’isole et et partage peu avec ses collègues et que le travail qu’elle ne fournit pas devient une charge supplémentaire incombant à ses collègues. Le docteur B, assistant dans le service du Relais, fait aussi état dans son courrier du 5 février 2016 à la même directrice, de ce que les échanges avec M^me X ne permettent pas ou peu d’aborder les questions liées au fonctionnement du relais car ses interrogations sont quasi exclusivement tournées autour des relations, vécues par elle comme conflictuelles, avec la direction de la clinique, dit s’inquiéter de la capacité de M^me X à s’occuper de l’accueil des jeunes patients, du fait que celle-ci s’isolant régulièrement il est difficile de la solliciter pour des entretiens spontanés d’accueil, et craindre enfin pour l’unité de l’équipe, plusieurs de ses membres l’ayant informé de leur situation désagréable, pris entre le désir de soutenir leur collègue et le caractère inadapté des revendications régulières de celle-ci. Par lettre du 12 février 2016 M^me Z a alerté le médecin du travail sur la situation de M^me X, des tensions anciennes avec elle, avec le docteur Y, médecin-chef à Bellechasse, avec M. C, cadre de santé et

l’ensemble de l’équipe de Belechasse, de l’essai de rupture conventionnelle sur lequel il a été impossible de connaître la position de la salariée, de difficultés similaires rencontrées avec le docteur D et M^me E, nouvelles médecin-chef et cadre de santé, de la validation par le CHSCT d’un suivi individuel confié à M^me F, intervenante spécialisée au sein du service de médecine

du travail, de la mutation de M^me X au sein du service du Relais, seul service disposant d’un poste disponible, de la demande de l’intéressée d’avoir un délai supplémentaire pour être présente le mercredi matin, puis de son refus de signer l’avenant concrétisant le travail tout le mercredi et d’indiquer quand elle allait travailler le mercredi matin, terminant sa lettre par la constatation que l’équipe du Relais est en souffrance et qu’elle-même a découvert que M^me X L à son endroit un sentiment de vécu persécutif. Il est justifié que la situation de M^me X a été évoquée par l’employeur lors de la réunion du CHSCT du 3 mai 2016. Le médecin du travail, lors de l’examen du 9 juin 2016 à la demande de l’employeur, a conclu à l’aptitude. L’employeur justifie enfin avoir, après la première procédure de licenciement non menée à son terme, sollicité une personne extérieure, M^me G, pour tenter une médiation avec M^me X, mais vainement.

Si les certificats médicaux établissent la pathologie de la salariée, ils ne permettent toutefois pas de l’attribuer à ses conditions de travail, les médecins ne faisant que rapporter ses propos ou comme le docteur H, médecin généraliste, qui certifie le 13 mai 2016 que l’état de fatigue chronique de l’intéressée depuis plus d’un an est vraisemblablement lié à sa situation professionnelle, certificat qui est hypothétique et au surplus contredit par le certificat établissant son hospitalisation du 12 au 15 janvier 2016 pour une intervention chirurgicale (thyroïdectomie totale) nécessitant un repos prolongé. Le docteur H enfin certifie le 15 novembre 2016 de l’existence depuis des mois de troubles du sommeil récurrents et invalidants qui se sont majorés au cours des dernières semaines qui en raison de l’imprécision des constatations ne permettent pas de les attribuer aux conditions de travail. Il convient de constater que le médecin du travail a conclu à l’aptitude de la salariée, les 29 septembre 2015 et 9 juin 2016.

Ainsi, il ne peut être imputé à l’employeur des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il ne peut davantage être retenu un manquement à son obligation de sécurité à l’encontre de l’employeur qui, face aux difficultés persistantes de M^me X depuis 2010 à travailler en équipe, a mis en 'uvre les mesures nécessaires en la mutant dans un autre service, au demeurant avec son accord, en saisissant le CHSCT et en faisant appel à une médiatrice extérieure.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée des demandes indemnitaires formées au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les autres dispositions :

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, le jugement sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée succombant au moins partiellement à l’instance, il est justifié de la condamner aux dépens d’appel.

La solution apportée au litige commande toutefois de ne pas faire application en appel des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Rejette toutes autres demandes des parties ;

Condamne M^me I X aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à faire application en appel des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE