Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 AVRIL 2021

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12576 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6WER

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/05948

APPELANTE

Madame F Y épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Catherine FAVAT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1806

INTIMEE

SAS H A

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascal GASTEBOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : R188

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Par contrat à durée déterminée en date du 6 novembre 2013, M^me Y épouse X a été engagée en qualité de chargée des services généraux avec le statut de cadre groupe 6 niveau B par la société H A qui exerce une activité dans le domaine de la mode.

La relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme par un contrat à durée indéterminée, formalisé par un avenant du 2 janvier 2014. Un second avenant a été conclu le 24 avril 2014 prévoyant un régime de forfait annuel en jours.

La convention collective applicable est la convention « Couture Parisienne ».

A partir du 1^er avril 2016, M^me X a été nommée responsable de la sécurité et des services généraux au sein de la société.

M^me Y épouse X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 11 mai 2017 pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me Y épouse X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 21 juillet 2017 pour obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 28 juin 2018, notifié le 17 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de M^me X reposait sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société H A à lui verser les sommes de :

—  5.189,83 Euros à titre d’indemnité de requalification,

—  1.000 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M^me X du surplus de ses demandes.

M^me Y épouse X a interjeté appel de ce jugement le 1^er novembre 2018.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions notifiées le 8 janvier 2019 par RPVA, M^me Y épouse X conclut à l’infirmation de la décision déférée en ce qu’elle l’a déboutée de ses demandes liées à la rupture du contrat et aux rappels de salaires, la confirmation du jugement en ce qu’il a requalifié le contrat à

durée déterminée et accordé une indemnité de requalification, et sollicite la condamnation de la société H A au paiement des sommes suivantes :

—  62 277,96 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 404 € à titre de rappel de salaires sur la part variable de sa rémunération, outre les congés payés afférents à hauteur de 140,40 € ;

—  30 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait du régime de forfait annuel en jours,

—  31 138,98 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  15 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

—  5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me Y épouse X fait valoir qu’au regard de son statut de cadre et de son forfait-jours, sa hiérarchie n’était pas légitime à lui demander des précisions et justifications concernant son temps de travail. Elle reconnaît avoir menti sur sa présence à une seule réunion, celle du 3 avril 2017, et conteste tout autre mensonge, et explique qu’elle a menti sur sa présence à cette réunion, ayant été soutenir sa soeur dans le cadre d’une procédure judiciaire, et ne voulant pas révéler devant des collègues les raisons de son absence.

Elle souligne que le second grief est particulièrement vague et imprécis et n’a jamais fait l’objet d’une alerte ou d’une remontrance antérieure, et que les illustrations dans la lettre de licenciement sont anciennes et donc prescrites.

Elle indique que le véritable motif de son licenciement est le fait qu’elle ait été prise en grippe par M. A, directeur artistique au sein de l’entreprise portant son nom, ce qui résulte de l’entretien préalable.

Elle indique que son contrat à durée déterminée portait en réalité sur un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, qu’il y a lieu de confirmer la requalification prononcée, et qu’elle doit bénéficier de la totalité de la prime variable, aucun objectif ne lui ayant été fixé pour la période 2016-2017.

S’agissant du forfait jours, elle considère que ce régime a été mis en place de façon irrégulière, aucune comptabilisation des horaires n’étant mise en place, et elle-même n’ayant bénéficié d’aucun entretien annuel en violation des dispositions de l’article '121-46' du code du travail.

Elle soutient qu’elle a été ostracisée par M. A suite à un différend entre eux, qu’elle a eu l’interdiction de travailler dans les mêmes locaux que lui, ce qui lui a causé un préjudice moral certain.

Selon ses conclusions notifiées le 8 avril 2019, la société H A conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes, à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une indemnité de requalification, et au rejet de l’intégralité des prétentions de M^me Y épouse X et sollicite une indemnité de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle sollicite la limitation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse à la somme de 31 138,98 €.

La société H A soutient que les causes du licenciement sont sérieuses, au vu du haut niveau de responsabilité de M^me X, et que contrairement à ce que soutient celle-ci, l’exercice de ses fonctions et l’autonomie dont elle disposait ne l’exemptaient en aucun cas de tout contrôle sur son activité et, notamment, sur l’exécution de ses missions, étant soumise au pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

Elle indique que M^me B, la responsable hiérarchique, s’est aperçue de l’absence de M^me X le 3 avril 2017, et qu’interrogée sur celle-ci, la salariée a indiqué avoir été en réunion toute la journée avec la société Richemont, ce que celle-ci a démenti ultérieurement, ce mensonge n’ayant été reconnu par la salariée que le jour de l’entretien préalable ; que de même, M^me X a argué d’une réunion en février 2017 avec la société VanCleef & Arpel qui a été démentie par celle-ci.

La société indique également que M^me X avait une attitude polémique et aggressive avec d’autres collègues, et qu’un recadrage est intervenu par courriel du 4 janvier 2017, ce qui lui avait déjà été rappelé lors de l’entretien individuel du 30 mai 2016.

Elle conteste toute irrégularité du forfait jours, un décompte auto-déclaratif étant établi depuis 2014, et l’entretien annuel abordant les questions de l’amplitude horaire et de la charge de travail, et indique qu’aucun préjudice n’est démontré par M^me X justifiant sa demande de dommages intérêts à hauteur de 30 000 €.

Elle soulève la prescription de la demande de requalification, qui a été introduite plus de deux années après le terme du contrat à durée déterminée, et indique qu’en tout état de cause, le motif mentionné sur ce contrat, à savoir le surcroît d’activité pour déménagement, est justifié.

Elle conteste la demande au titre de la prime variable, M^me X n’étant pas présente sur la totalité de la période, et au titre du préjudice moral, qui n’est pas justifié.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.

L’instruction a été déclarée close le 10 février 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement :

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire reposer sur des faits objectifs, vérifiables et présentant un caractère de gravité suffisant pour rendre inévitable le licenciement, les événements étant appréciés concrètement selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise et le comportement du salarié au sein de l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, qu’il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

La lettre de licenciement du 11 mai 2017 est ainsi motivée :« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 5 mai 2017 au cours duquel nous vous avons fait part des griefs retenus à votre encontre. Vous avez pu apporter les explications à ces griefs et, malgré ces explications, nous avons pris la décision de vous licencier et ce pour les raisons suivantes : Vous occupez principalement des fonctions et missions importantes au sein de la société H A en votre qualité de Responsable Sécurité et Services Généraux. Par ailleurs, vous êtes, aussi, amenée à participer à des travaux au niveau du Groupe Richemont et, dans ce cadre, vous êtes amenée à collaborer avec des interlocuteurs de différentes structures du Groupe ; vous indiquez dans votre e-mail du 13 avril 2017 que ces missions concernent uniquement les contrats « cadre ». Dans le cadre de la préparation de votre entretien d’évaluation, nous vous avons demandé de nous indiquer très précisément la part de temps que représentaient vos missions pour les contrats « cadre » du Groupe Richemont. Nous vous avons fait cette demande oralement, puis, faute de réponse de votre part, par e-mail du 10 avril 2017 avec une réponse de votre part pour la fin de la semaine. Vous nous avez, par e-mail du 11 avril 2017, répondu sans vraiment apporter de précisions sur la demande qui vous avait été faite. Ce qui nous a contraints à vous demander, de nouveau, par e-mail du 13 avril 2017, de nous préciser le temps que vous consacriez à vos missions concernant les contrats «cadre» du Groupe. Nous nous sommes même entretenues à ce sujet, compte tenu de son importance, oralement et, à cette occasion, vous nous avez précisé que vous aviez eu une réunion de travail chez Van Cleef en février 2017 et deux réunions de travail chez Richemont concernant les accords «cadre» pour les prestataires ménage à la mi-mars et début avril 2017 (le 3 avril 2017 très exactement). Ce que nous vous avons indiqué reprenant vos propres indications dans notre e-mail du 13 avril 2017. Vous ne nous avez pas apporté les précisions attendues dans votre e-mail du 13 avril 2017. Surtout, nous avons voulu vérifier auprès de Van Cleef et de Richemont puisque vous ne nous donniez aucune indication précise de temps, temps que vous aviez passé à ces réunions pour lesquelles vous nous aviez indiqué votre participation. Or, vos interlocuteurs chez Van Cleef et Richemont nous ont précisé que vous n’aviez participé à aucune réunion aux périodes que vous nous aviez indiquées. Nous considérons, de ce fait, que vous avez manqué à votre obligation de loyauté à notre égard et que vous avez adopté une attitude d’insubordination en ne nous indiquant pas précisément et donc faussement le temps passé à vos missions au niveau du Groupe. Cette attitude contraire à vos obligations contractuelles démontre un manque de transparence vis-à-vis de votre hiérarchie ainsi que vis-à-vis de la Direction Générale puisque non seulement vous ne remontez pas spontanément d’informations importantes mais surtout, lorsque nous vous demandons des précisions, vous nous apportez des informations qui se sont révélées fausses.

Lors de l’entretien préalable, vous avez clairement reconnu avoir menti et n’avoir jamais participé à une réunion le 3 avril 2017, contrairement à ce que vous nous aviez indiqué.

Ces faits entraînent une perte de confiance de notre part à votre égard d’autant plus qu’ils interviennent dans un contexte où vous persistez dans une attitude non conforme à vos obligations contractuelles et qui s’est manifestée à diverses occasions sans que vous ne cherchiez à améliorer la situation :

' une immixtion inopportune dans des sujets qui ne rentrent pas dans vos domaines de compétence, ce qui a occasionné des tensions au sein de l’entreprise et des situations de crispation qui ont eu des impacts négatifs sur l’ambiance au sein de l’entreprise et qui ont tendu vos relations avec certains de vos collègues de travail,

' une attitude conflictuelle ne facilitant pas les relations avec les autres services de l’entreprise, notamment avec la Direction Administrative et Financière,

' une attitude de critique et de contradiction permanente qui est de nature à choquer certains de vos collègues de travail et d’entraîner des situations de blocage par une alimentation des conflits par vous-même,

' une communication inadaptée qui a plus attisé les conflits que permis de travailler de façon constructive et dans un esprit de cohésion.

Malgré nos demandes d’amélioration sur ces points, vous n’avez fait aucun effort ; pire, vous avez persisté dans votre attitude d’opposition et de remise en cause de votre hiérarchie et de conflit au sein de l’entreprise. Votre attitude a eu, d’ailleurs, des impacts négatifs sur l’exécution de vos fonctions de Responsable des Services Généraux puisque nous considérons que vous n’avez pas rempli correctement les objectifs attachés à ces fonctions, notamment par l’absence de mise en place de projets qui vous avaient été demandés.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.»

Il est donc reproché à M^me X d’une part d’avoir menti sur son emploi du temps, notamment en prétextant des réunions inexistantes, et d’autre part son attitude conflictuelle et critique à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues.

S’agissant des mensonges sur son emploi du temps, la société H A reproche à M^me X d’avoir menti sur sa présence à des réunions qui se sont avérées inexistantes.

Elle verse aux débats pour en justifier :

— un courriel du 10 avril 2017 de la société Richemont qui liste les réunions avec la société H A dans les 12 derniers mois et qui ne mentionne pas la journée du 3 avril 2017 ;

— le règlement intérieur qui mentionne dans le chapitre 3.5 intitulé « retards, absences » que « toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction(…). Les absences non autorisées constituent une faute et entraînent le cas échéant l’application de sanctions disciplinaires »;

— le courriel du 10 avril 2017 de M^me B, directrice des ressources humaines de la société H A demandant à M^me X d’estimer sa charge de travail, et notamment l’ensemble des réunions associées à ses projets depuis le 1^er avril 2016;

— le courriel du 11 avril 2017 en réponse de M^me X mentionnant des réunions sans préciser leurs dates, et indiquant en fin de mail qu’elle n’avait pas comptabilisé les échanges téléphoniques qu’elle a pu avoir avec Van Cleef ;

— le courriel du 13 avril 2017 de M^me B demandant à M^me X de lui indiquer les dates de réunions sur le premier trimestre 2017 ;

— le courriel du 18 avril 2017 de la société VanCleef & Arpels indiquant que son adjointe n’avait pas eu de réunion, appel, conf call ou autres échanges de mails sur le sujet du PIP avec M^me X, et que sa collaboratrice ne voyait pas de qui il pouvait s’agir.

Dans le compte-rendu de l’entretien préalable du 5 mai 2017, M^me X reconnaît avoir menti à M^me B pour la journée du 3 avril 2017, et ne pas être allée à une réunion au sein de la société Richemont, et explique qu’elle a dû accompagner sa soeur à une audience au tribunal, et qu’elle n’a pas voulu en parler le lendemain en présence de deux assistantes.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites que M^me X indique avoir eu des échanges téléphoniques au sujet du projet PIP avec la société Van Cleef, ce que cette société dément.

M^me X ne peut valablement soutenir pour s’exonérer de toute faute qu’étant en forfait-jours

et en sa qualité de cadre, l’employeur n’était pas légitime à lui demander des précisions et justifications sur son temps de travail, alors que l’autonomie reconnue à M^me X du fait de l’existence de cette convention de forfait jours n’a pas pour conséquence de supprimer l’existence du lien de subordination inhérent à tout contrat de travail, lequel se caractérise par le pouvoir de direction de l’employeur.

Ainsi, le fait pour l’employeur de lui demander de rendre compte de ses actions, de communiquer son planning et de contrôler ses travaux ne constitue que l’exercice du pouvoir de direction et de contrôle dans le cadre du lien de subordination, et n’est pas antinomique avec l’autonomie dont disposait la salariée qui avait le statut de cadre.

Dans ce cadre, le grief relatif au mensonge de M^me X sur sa présence à la réunion du 3 avril 2017 ainsi que sur les échanges téléphoniques avec la société Van Cleef est démontré par l’employeur.

Sur l’attitude de M^me X à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie :

L’employeur reproche également à M^me X une attitude agressive et conflictuelle avec ses collègues, y compris sur des sujets qui ne la concernaient pas.

Il verse aux débats pour en justifier :

— une attestation du 27 avril 2018 de M. C, directeur des systèmes d’information qui indique avoir assisté à une altercation entre M. A et M^me X en novembre 2016 au cours de laquelle celle-ci n’a rien fait pour calmer la situation, et a continué à lui tenir tête;

— une attestation du 19 juin 2018 de M^me D déclarant avoir rencontré à plusieurs reprises des problèmes avec le ton péremptoire de M^me X envers elle, et notamment lors d’une vente au personnel où elle lui a refusé l’achat d’un sac à main, et l’a acquis ensuite ;

— une attestation du 22 juin 2018 de M^me E, directrice administrative et financière de la société, expliquant qu’elle a dû prendre sur elle à plusieurs reprises pour supporter le ton méprisant et autoritaire de M^me X à son égard ;

— un courriel de M^me B du 4 janvier 2017 indiquant à M^me X qu’elle l’avait trouvée particulièrement fermée et négative ce jour là et qu’elle ne pouvait pas la laisser avoir ce comportement ;

— l’entretien individuel de performance du 30 mai 2016 qui mentionne (page 9) qu’il « est important que M^me X contrôle sa manière de communiquer (verbale et non verbale) et qu’elle conserve la distance nécessaire dans l’application des directives et demandes qui sont formalisées. Elle doit apprendre à maîtriser ses émotions et réactions et se tempérer » ;

Il résulte de ces attestations que les éléments mentionnés dans celles-ci ne sont ni précis, ni datés, sauf pour l’altercation avec M. A qui a eu lieu en novembre 2016 soit plus de deux mois avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable du 19 avril 2017.

Ainsi, ce grief vague et imprécis apparaît prescrit s’agissant de l’altercation située au mois de novembre 2016, aucun élément ne venant démontrer que ce comportement a perduré au cours du premier trimestre 2017.

Ce grief n’est donc pas démontré par l’employeur.

Il résulte de ce qui précède que le grief relatif aux mensonges sur son emploi du temps et son

absence est établi par l’employeur, et constitue à lui seul un motif réel et sérieux de licenciement au vu des responsabilités confiées à la salariée, de sorte que la décision prise par la société H A est justifiée.

La demande relative à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée, et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de requalification :

M^me X sollicite la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée en raison du motif de recours erroné.

La société H A soulève la prescription de cette demande, en raison de l’application du délai biennal de l’article L.1471-1 du code du travail, M^me X n’ayant saisi le conseil de prud’hommes que le 24 juillet 2017.

L’article L.1471-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, dispose que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, le contrat à durée déterminée a été conclu le 6 novembre 2013, et s’est terminé le 31 décembre 2013, un contrat à durée indéterminée étant ensuite conclu à compter du 1^er janvier 2014.

Or, il est constant que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat.

En l’espèce, le terme du contrat à durée déterminée, point de départ du délai de prescription, est le 31 décembre 2013, et la saisine du conseil de prud’hommes le 24 juillet 2017 par M^me X est postérieure au délai biennal de prescription prévu à l’article L.1471-1 du code du travail.

Aussi, l’action en requalification du contrat à durée déterminée est prescrite, et la demande au titre de l’indemnité de requalification sera rejetée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaires au titre de la part variable 2016-2017 :

M^me X considère qu’elle n’a pas été remplie de ses droits au titre de la part variable de sa rémunération contractuelle, n’ayant perçu que la somme de 3 276 € bruts en mai 2017, alors qu’un solde de 1 404 € reste dû puisqu’elle n’a pas été évaluée.

Il résulte de l’article 2 de l’avenant du 2 janvier 2014 qu’à partir de l’exercice 2014-2015, M^me X « percevra une prime sur objectifs dont le montant sera compris entre 0% et 8% de la rémunération annuelle brute soit un montant annuel brut pouvant atteindre 4 240 €. Le paiement de cette prime est soumis à l’atteinte des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs évalués par votre direction. Cette prime vous sera versée sous réserve que vous soyez toujours employée par la société et que vous ne soyez pas en période de préavis à la date de versement de cette prime ».

Il résulte des pièces versées aux débats que M^me X a été licenciée par courrier du 11 mai 2017, et qu’elle était donc en période de préavis au moment du versement de cette prime le 31 mai 2017.

Par ailleurs, les objectifs individuels 2016-2017 de M^me X lui avaient été fixés lors de son entretien individuel du 30 mai 2016, notamment la participation aux audits du groupe et à la réalisation du PIP. L’entretien pour la période 2017-2018 n’a pas eu lieu, du fait du licenciement de M^me X. Au vu des reproches formulés sur sa participation aux réunions relatives au PIP, les objectifs n’ont été que partiellement atteints.

Il résulte donc de ces éléments que M^me X a été remplie de ses droits, sa prime sur objectifs versée en mai 2017 étant comprise entre 0 et 8 % de sa rémunération annuelle brute (58 500 €) en fonction des objectifs fixés par sa direction lors de l’entretien individuel du 30 mai 2016.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à sa demande.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la validité de la convention de forfait-jours :

Dans son avenant au contrat de travail du 24 avril 2014, M^me X a accepté la mise en place d’un forfait-jours de 217 jours sur l’année, hors journée de solidarité.

M^me X soulève l’inopposabilité de la convention forfait jours applicable au sein de la société H A au motif qu’aucun décompte annuel des jours ou demi-journées travaillées n’a été établi, en violation des dispositions de l’article D.3171-10 du code du travail, et qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien d’évaluation de sa charge de travail.

L’article D.3171-10 du code du travail, dans sa version applicable en l’espèce, prévoit que l a durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-43 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

L’avenant précité prévoit que la salariée s’engage à tenir un décompte reprenant le nombre et la date des jours ou demi-jours travaillés ainsi que la date et la nature des jours de congés, ce décompte devant être remis spontanément au service Ressources humaines à la fin de chaque mois pour le mois en cours.

L’employeur verse aux débats les décomptes auto-déclaratifs établis par la salariée pour la période de janvier 2014 à avril 2017, mois par mois, ainsi que le décompte des dates et de la nature des jours de congés par année.

Aussi, la salariée ne démontre pas la violation des dispositions de l’article D.3171-10 du code du travail.

M^me X soulève également le fait qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel avec son supérieur hiérarchique évoquant l’organisation et la charge de travail, et l’amplitude des journées d’activité, et qu’elle-même n’a jamais abordé ce type de thème au cours de ses entretiens annuels.

L’article L.3121-46 du code du travail dans sa version applicable en l’espèce, prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, un compte-rendu d’entretien annuel est versé aux débats pour la période mai 2016-mai 2017.

Cet entretien ne fait pas état de l’organisation du travail dans l’entreprise, de la charge de travail, ou

de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle de la salariée.

En outre, aucun entretien n’est versé aux débats pour les années 2014 et 2015.

Il y a donc lieu de constater l’inopposabilité de la convention de forfait en jours à M^me X, en raison de l’absence de tout entretien annuel sur les thèmes liés à l’organisation et la charge de travail pour les années 2014 à 2016.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement de première instance de ce chef.

M^me X sollicite des dommages intérêts en raison de l’inopposabilité de cette convention de forfait-jours et de l’absence de tout entretien évaluant sa charge de travail, soulignant qu’elle travaillait habituellement selon de grandes amplitudes horaires, et qu’elle était amenée à travailler durant ses congés, en produisant des courriels pour en justifier.

Il y a donc lieu d’accorder à M^me X la somme de 3 000 € à titre de dommages intérêts pour l’inopposabilité de la convention de forfait-jours.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : (…)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

M^me X ne démontre pas que l’employeur a cherché intentionnellement à dissimuler les heures supplémentaires en sus, puisqu’elle était bénéficiaire d’une convention de forfait-jours, et que la simple inopposabilité de celle-ci à la salariée ne suffit pas à présumer de l’intention frauduleuse de l’employeur.

Il n’y a donc pas lieu, en l’absence d’intention frauduleuse de l’employeur, de faire droit à la demande de M^me X au titre du travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la réparation du préjudice moral :

M^me X soutient qu’elle a subi un préjudice moral du fait de l’altercation avec M. H A, et de l’interdiction qui en a découlé de travailler sur le site de Moussy.

Elle ne verse aux débats pour en justifier que le compte-rendu de l’entretien préalable mentionnant qu’elle s’était 'engueulée' avec le directeur artistique.

Aucun autre élément ne vient attester d’un préjudice quelconque.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à cette demande de dommages intérêts, à défaut de toute démonstration d’un préjudice particulier.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Au vu des circonstances de la cause, il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais qu’elles ont dû supporter au cours de la présente instance.

Il ne sera donc pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en ce qu’il a condamné la société H A à verser une indemnité de requalification de 5 189,83 € à M^me F Y épouse X, et en ce qu’il a débouté celle-ci de sa demande à titre de dommages intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait jours ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

DIT que l’action en requalification du contrat à durée déterminée est prescrite ;

DÉBOUTE M^me F Y épouse X de sa demande d’indemnité de requalification ;

DIT que la convention de forfait-jours est inopposable à M^me F Y épouse X ;

CONDAMNE la société H A à payer à M^me F Y épouse X la somme de 3 000 € à titre de dommages intérêts pour le préjudice résultant de l’inopposabilité de la convention de forfait, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire ;

DIT que chacune des parties garde à sa charge les frais qu’elle a engagés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société H A au paiement des dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE