COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 1^er SEPTEMBRE 2021

(Rédacteur : Madame Sarah Dupont, conseillère)

PRUD’HOMMES

N° RG 18/04442 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KSFB

Association ORIENTATION ET RÉÉDUCATION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS DE LA GIRONDE (OREAG)

c/

Madame B X

Nature de la décision : AU FOND

Grosses délivrées le :

aux avocats :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 26 juin 2018 (RG n° F 17/00974) par le conseil de prud’hommes – formation de départage de BORDEAUX, section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 26 juillet 2018,

APPELANTE :

Association Orientation et Rééducation des Enfants et des Adolescents de la Gironde (OREAG), agissant en la personne de son représentant légal Monsieur D E, en sa qualité de président du conseil d’administration, domicilié audit siège social, […]
- […],

représentée et assistée de Maître Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉE :

Madame B X, née le […] à […], de nationalité française, demeurant […],

représentée et assistée de Maître Iwan LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 mai 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sarah Dupont, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame N O, présidente

Madame Annie Cautres, conseillère

Madame Sarah Dupont, conseillère

Greffière lors des débats : J-K L-M,

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1^er septembre 2009, l’association Orientation et Rééducation de Enfants et des Adolescents de la Gironde (OREAG) a engagé Madame X en qualité d’éducatrice spécialisée.

La convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’association OREAG a notifié trois avertissements à Madame X, le 24 décembre 2015, le 2 mars 2016 et le 22 novembre 2016.

Madame X a été placée en arrêt de travail du 26 septembre 2016 au 8 novembre 2016.

Par courrier du 30 janvier 2017, Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 27 février 2017.

Le 9 mars 2017, Madame X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 20 juin 2017, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester le bien fondé du licenciement dont elle a fait l’objet, et de voir la l’association OREAG condamnée à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 26 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

• jugé que le licenciement de Madame X est abusif,

• condamné l’association OREAG au paiement des sommes suivantes :

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et frais éventuels d’exécution.

• ordonné l’exécution provisoire sur les dommages et intérêts sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile à hauteur de 9 000 euros,

• débouté Madame X de sa demande d’annulation des avertissement qui lui ont été notifiés,

• débouté l’association OREAG de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration au greffe du 26 juillet 2018, l’association OREAG relevé appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions du 12 avril 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, l’association OREAG sollicite de la cour qu’elle réforme le jugement déféré en ce qu’il a estimé le licenciement comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau :

• déclare les demandes de Madame X au titre des contestations des avertissements irrecevables, et à tout le moins, non fondées,

• juge le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

• déboute Madame X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

• en tant que de besoin, ordonne la restitution des sommes indûment versées dans le cadre de l’exécution provisoire,

• condamne Madame X au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens en ce compris les frais d’exécution.

Aux termes de ses dernières conclusions du 15 janvier 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, Madame X sollicite de la cour qu’elle :

• confirme le jugement dont appel en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• réforme le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’annulation des trois avertissements notifiés les 24 décembre 2015, 2 mars 2016 et 22 novembre 2016,

En tout état de cause,

• juge que l’employeur ne démontre pas le caractère légitime de ces avertissements, contestés par Madame X au cours de la relation de travail et de la procédure judiciaire,

• condamne l’association OREAG au paiement des sommes suivantes :

—  30 149,08 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices consécutifs au licenciement notifié,

—  3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 avril 2021 et le dossier fixé à l’audience de la cour du 11 mai 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la demande d’annulation des avertissements

L’OREAG fait valoir que cette demande ne figurait pas dans l’acte introductif d’instance déposé par Madame X devant le conseil de prud’hommes, qu’elle est apparue en cours de procédure de première instance, qu’il s’agit donc, compte tenu de la disparition du principe d’unicité de l’instance, d’une demande nouvelle qui doit être jugée irrecevable.

Le conseil de prud’hommes dans son jugement du 26 juin 2018 a rejeté cette exception de procédure, bien qu’il ait omis de le dire dans son dispositif.

Devant la cour, l’OREAG reprend son argumentaire.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester la légitimité de son licenciement.

L’article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1996 prévoit que sauf en cas de

faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions (observation, avertissement, mise à pied), prises dans le cadre de la procédure légale.

Un licenciement prononcé pour faute peut donc être considéré sans cause réelle et sérieuse s’il n’est pas précédé d’au moins deux des sanctions disciplinaires précitées ou si ces sanctions sont jugées illégitimes ou irrégulières.

Dans ces conditions, dans le cadre d’une instance visant à voir juger un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la contestation des avertissements préalables à ce licenciement constitue un moyen de défense au fond conforme aux dispositions de l’article 71 du code de procédure civile, pouvant être soulevé à tout moment de la procédure en application de l’article 72 du code de procédure civile.

En outre, l’article 63 du code de procédure civile prévoit que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. L’article 70 du même code ajoute que les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la demande d’annulation des avertissements se rattache directement au moyen de défense consistant à contester la légitimité des dits avertissements afin de soutenir la prétention sur le licenciement, d’autant plus que cette demande d’annulation n’est assortie d’aucune demande indemnitaire.

Elle se rattache donc aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont estimé la demande d’annulation des avertissements recevable et il sera seulement ajouté au jugement sur ce point, puisque malgré une mention dans ses motifs, il n’a pas statué dans son dispositif.

Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement en date du 9 mars 2017, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Après réflexion et consultation, j’ai le regret de vous informer par la présente, que j’ai pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute en raison des faits suivants, portés à la connaissance de Monsieur Y, directeur général, le 22 janvier 2017 et le 17 février 2017 :

A ces dates, vous n’avez pas respecté les directives données par votre supérieur hiérarchique. Vous avez fait preuve de négligences répétées dans vos missions d’éducatrice spécialisée et d’insubordination manifeste envers votre hiérarchie.

En effet, le 22 janvier 2017, vous n’avez pas transmis les fiches de synthèse et les rapports éducatifs demandés dans le cadre de la constitution de dossiers MDPH pour le 6 janvier 2017, puis pour le 16 janvier 2017 avant la réunion de synthèse prévue le 17 janvier 2017, alors même que cette consigne vous avait été donnée le 31 août 2016 et que vous aviez largement le temps de pouvoir vous organiser.

Votre chef de service éducatif vous a pourtant laissé un délai complémentaire jusqu’au 16 janvier 2017, pour pouvoir restituer vos documents afin de vous permettre de faire face au retard qui pouvait être dû à votre arrêt maladie du mois d’octobre 2016.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué à Monsieur Y que vous n’étiez pas référente du jeune Kevin M. car vous remplaciez votre collègue pour cette référence et que vous n’étiez pas informée de la rédaction de rapports concernant ce jeune garçon. Après enquête de Monsieur Y, il s’avère que vos affirmations sont fausses. Vous n’êtes, effectivement, pas coordinatrice du projet de Kevin M mais référente éducative de cet enfant, ce qui vous oblige par conséquent, à rédiger l’ensemble des rapports demandés par votre chef de service le concernant.

Malgré cela, lorsque celle-ci vous relance sur la transmission de ces documents le 17 janvier 2017 lors de la réunion de synthèse, vous vous permettez de lui répondre que vous les lui remettrez 'plus tard’ et que, de toute façon, vous écririez la même chose que sur les précédents dossiers.

En outre, le 17 février 2017, vous avez réitéré votre insubordination auprès de votre hiérarchie. En effet, le 6 février 2017, en réunion de fonctionnement, Madame Z, votre chef de service, vous a demandé de lui restituer votre projet d’atelier journal comme cela avait été entendu lors de la réunion du 16 janvier 2017.

Or vous n’avez pas été en mesure de lui fournir ce projet.

Madame Z vous a alors donné un délai supplémentaire jusqu’au 10 février 2017 pour lui restituer ce projet. Le 17 février 2017, votre direction constate que vous ne lui avez toujours pas transmis ce projet malgré plusieurs rappels de sa part.

Face à ce fait fautif, vous avez clairement indiqué à Monsieur Y lors de l’entretien préalable que vous n’avez pas respecté ces délais car vous aviez les documents attendus sur une clé USB et vous vouliez les finaliser pour les rendre, mais hors délais. Vous étiez ainsi consciente de votre négligence à ne pas restituer les documents à temps.

Pourtant, et comme vous l’a rappelé Monsieur Y lors de l’entretien préalable, dans le cadre de votre mission d’éducatrice spécialisée, votre directeur vous accorde 4 heures par semaine soit près de 160 heures par an pour la rédaction de vos écrits professionnels, ainsi que vos travaux de projet (cela représente plus d’un mois de travail).

Ces nouvelles insubordinations et négligences, déjà sanctionnées par le passé, ne sont pas tolérables de votre part car vous avez déjà reçu 3 avertissements au cours des deux dernières années de la part de votre hiérarchie, et pour certains sur des faits similaires.

Vous avez pourtant bénéficié d’une formation CAFERUIS entre 2013 et 2015 dans le cadre du plan de formation de l’association, qui vous a permis d’acquérir des bases solides en matière de législation concernant l’action sociale et les familles, mais aussi sur la nécessité de respecter les délais dans le cadre des prises en charge et de tout projet confié à un salarié.

Vous ne pouvez donc pas ignorer l’importance des réunions de synthèse, des ateliers éducatifs et des rapports éducatifs fournis par les éducateurs spécialisés dans le cadre du suivi du projet éducatif et des renouvellements des dossiers MDPH des jeunes accueillis au sein de l’ITEP F G Le Porz au vu des moyens qui vous sont donnés et que votre formation CAFERUIS vous permet d’analyser et de repositionner dans le contexte d’un établissement.

Je vous rappelle également qu’en tant qu’éducatrice spécialisée et conformément à l’arrêté du 20 juin 2007 relatif au diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé, vous avez le devoir :

- d’instaurer une relation avec le jeune ou le groupe de jeunes dont vous avez la charge,

- de favoriser la construction d’identité et le développement des capacités du jeune,

- d’assurer une dimension de repère et d’étayage dans une démarche d’éthique,

- d’organiser une intervention socio-éducative individuelle ou collective,

- d’animer la vie quotidienne,

- de participer à l’élaboration, à la conduite et à l’évaluation du projet éducatif,

- de vous inscrire dans un travail d’équipe au sein d’une équipe pluridisciplinaire,

- d’élaborer, gérer, transmettre l’information de façon adaptée aux différents interlocuteurs,

- d’assurer en équipe la cohérence de l’action socio-éducative.

Eu égard à ces responsabilités qui vous sont confiées, votre comportement négligent et irresponsable ainsi que votre insubordination manifeste sont inacceptables et préjudiciables au bon fonctionnement de l’ITEP F G Le Porz ainsi qu’aux enfants qui vous sont confiés.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Dans ces conditions, j’ai pris la décision de prononcer votre licenciement pour faute.'

Il est donc reproché à Madame X, pour justifier son licenciement, une absence de respect des directives, des négligences et des actes d’insubordination, ce alors qu’elle avait déjà fait l’objet d’avertissements.

Il sera rappelé à ce stade que l’article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1996 dispose :

' Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

- l’observation,

- l’avertissement,

- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours,

- le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.'

Madame X conteste la légitimité des avertissements reçus les 24 décembre 2015, 2 mars 2016 et 22 novembre 2016, demande leur annulation et en conclut que son licenciementprononcé pour faute simple devra être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle estime que les motifs de son licenciement ne sont pas réels et sérieux.

• Sur les avertissements

L’article L 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, l’article L 1333-2 du même code prévoit que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

— S’agissant de l’avertissement du 24 décembre 2015, il était reproché à Madame X d’avoir pris pour son bénéfice personnel 8 mousses au chocolat et un sac de paella dans les cuisines de l’établissement.

L’OREAG produit un compte rendu de réunion du semi-internat du 27 janvier 2015, réunion à laquelle Madame X a assisté mentionnant l’interdiction de prendre de la nourriture de l’établissement chez soi.

Elle verse également un échange de courriels entre Monsieur A, directeur de l’ITEP et Madame H-I, directrice générale, du 5 décembre 2015, dans lequel le premier informe la seconde de ce que de la nourriture a été retrouvée dans un réfrigérateur de l’établissement et que Madame X a reconnu l’avoir disposée à cet endroit.

Cependant, il n’est pas contesté que Madame X n’a fait qu’entreposer de la nourriture, qu’elle n’a l’a pas ramenée chez elle même si elle en avait l’intention, de sorte que la mesure d’avertissement n’est pas justifiée.

L’avertissement du 24 décembre 2015 sera donc annulé.

— S’agissant de l’avertissement du 2 mars 2016, il était reproché à Madame X d’avoir tenu des propos vexatoires à un enfant, d’avoir adopté une attitude critique envers une collègue, d’arriver régulièrement en retard, de tenir des propos critiques sur les outils à sa disposition, d’être à l’origine de l’annulation d’un week-end prévu en famille d’accueil pour un enfant et d’avoir omis de prévenir de l’absence d’une jeune fille de son groupe.

La cour constate en premier lieu que l’OREAG ne produit aucune pièce pour justifier des deux derniers griefs, qui sont contestés par la salariée. Ils ne sont donc pas établis.

Sur les retards réguliers, également contestés par la salariée, l’OREAG ne produit que deux compte-rendus d’entretien, l’un entre Madame Z, cheffe de service, et une enseignante du 25 mai 2016, l’autre entre Madame Z et une responsable pédagogique du 26 janvier 2016, faisant état de ces retards. Or ces comptes-rendus qui n’évoquent aucun faits circonstanciés concernant Madame X, sont insuffisants à démontrer le grief reproché.

Enfin, sur les propos tenus, Madame X ne les conteste pas, mais explique leur contexte sans être démentie par son employeur, de sorte qu’une sanction d’avertissement apparaît disproportionnée les concernant, d’autant plus que les autres faits reprochés ne sont pas caractérisés.

L’avertissement du 2 mars 2016 sera donc annulé.

— S’agissant de l’avertissement du 22 novembre 2016, il était reproché à Madame X de ne pas avoir remis dans les délais des documents réclamés dans le cadre de la démarche qualité et d’avoir transmis des documents en format PDF alors qu’il lui avait été demandé de les transmettre en format word.

L’OREAG produit à ce sujet un courriel adressé par le directeur de l’ITEP à sa hiérarchie faisant état de ces manquements mais ne verse aucune pièce justifiant des consignes qui ont été données à Madame X sur ce sujet et des délais qui lui ont été laissé de sorte que ces griefs, que la salariée conteste, ne sont pas établis.

L’avertissement du 22 novembre 2016 sera également annulé.

• Sur les motifs du licenciement

Dans la lettre de licenciement, il est reproché à Madame X une absence de respect des directives, des négligences et une insubordination à deux occasions, d’une part le 22 janvier 2017 par un défaut de transmission les fiches de synthèse et des rapports éducatifs demandés

dans le cadre de la constitution de dossiers MDPH, et d’autre part le 17 février 2017 par un défaut de remise de son projet d’atelier journal dans les délais prescrits.

— Sur le premier grief, il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à la salariée le défaut de remise de dossiers MDPH pour plusieurs jeunes.

Il est établi qu’à l’occasion d’une réunion du 31 août 2016, à laquelle Madame X a participé, la date limite de restitution de ces dossiers a été fixée au 6 janvier 2017. Cette date a été rappelée à Madame X par note du 21 octobre 2016.

Par note du 13 janvier 2017, il lui a été laissé un délai supplémentaire jusqu’au 16 janvier 2017 pour les jeunes Faithy B et Sandro C.

Madame X produit aux débats des rapports pour ces deux jeunes datés du 6 janvier 2017. Même si elle ne démontre pas leur transmission à ses supérieurs en temps utiles, il résulte de la lecture de l’échange de courriels du 31 janvier 2017 entre Madame Z, cheffe de service, et sa hiérarchie, sur le retard de Madame X, et du compte rendu d’entretien préalable, que l’employeur ne lui reproche en réalité que l’absence de remise du dossier du jeune Kevin M., de sorte que le défaut de restitution des dossiers d’autres jeunes que ce dernier n’est pas démontrée.

S’agissant du dossier du jeune Kevin M, la cour relève que par note du 16 janvier 2017, Madame Z a informé Madame X de ce que le projet d’orientation avait été modifié et qu’elle disposait d’un délai fixé au 20 janvier 2017 pour modifier son rapport en ce sens.

Madame X justifie avoir envoyé le dossier MDPH le 9 janvier 2017, soit avec 3 jours de retard par rapport à la date initialement fixée au 6 janvier 2017. Quant à la synthèse, elle démontre l’avoir transmise le 18 janvier 2017, de sorte qu’elle a respecté les délais qui lui ont été fixés par écrit, quels que soient les échanges qui ont pu avoir lieu au cours de la réunion du 17 janvier 2017.

— Sur le deuxième grief, l’association produit un courriel de Madame Z à sa hiérarchie du 17 février 2017, indiquant que malgré demande faite à Madame X le 16 janvier 2017 de remettre dans un délai de 3 semaines son projet éducatif, délai repoussé ensuite au 10 février, la salariée n’avait pas rendu le document demandé.

Madame X soutient l’avoir transmis mais ne produit qu’un document intitulé 'projet revue de presse' non daté et dont la preuve de la transmission ne figure pas au dossier, ainsi qu’une note du 12 janvier faisant état d’une réunion avec Madame Z le 6 février, de sorte qu’elle ne démontre pas qu’elle a bien transmis le document requis dans les temps.

En revanche, l’association produit un courriel de Madame X du 5 mars 2017 dans lequel elle transmet 'le projet journal'.

Il est donc établi que Madame X a rendu le dossier MDPH de Kevin M avec 3 jours de retard et le projet éducatif 'journal’ avec 3 semaines de retard.

Pour autant, compte tenu des attestations de 3 éducateurs spécialisés faisant état de ce qu’eux-mêmes rendaient parfois les documents requis hors délai compte tenu de leur charge de travail, ces deux seuls incidents n’apparaissent pas de nature à justifier la rupture du contrat de travail.

En effet, bien que l’OREAG produise 3 notes adressée à la salariée courant 2016 lui rappelant la nécessité de respecter les délais de restitution de ses écrits, elle ne justifie pas en quoi ces

manquements la mettent en difficulté, alors même qu’il lui appartient en tant qu’employeur d’accompagner ses salariés vers une amélioration de la qualité de leur travail.

***

Il résulte de tout ce qui précède que les avertissements prononcés à l’égard de Madame X sont injustifiés. Ainsi, d’une part, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de ces avertissements. D’autre part, et compte tenu des dispositions de l’article 33 de la convention collective applicable, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse en l’absence de sanctions disciplinaires préalables. Surabondamment, la cour considère que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont dit le licenciement de Madame X par l’association OREAG dénué de cause réelle et sérieuse et leur jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, et dans la mesure où il n’est pas contesté que la salariée comptait plus de 2 ans d’ancienneté et que la société employait plus de 11 salariés, il ouvre droit, conformément aux dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, à une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son âge, de son ancienneté, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des éléments produits au dossier sur la situation personnelle de la salariée, le conseil de prud’hommes s’est livré à une juste appréciation des dommages et intérêts dus en les fixant à hauteur de 18 000 euros.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’association OREAG qui succombe sera condamnée aux dépens et à verser à Madame X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 26 juin 2018

sauf en ce qu’il a débouté Madame B X de sa demande d’annulation d’avertissement,

STATUANT à nouveau :

DÉCLARE la demande d’annulation d’avertissements formée par Madame B X recevable,

ANNULE les avertissements prononcés à son encontre les 24 décembre 2015, 2 mars 2016 et 22 novembre 2016,

CONDAMNE l’association OREAG à verser à Madame B X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association OREAG aux dépens.

Signé par Madame N O, présidente et par J-K L-M, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

J-K L-M N O