Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 JANVIER 2022

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00146 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B676V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Décembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F17/02662

APPELANT

Monsieur C D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Dieunedort WOUAKO, avocat au barreau de PARIS, toque : D0432

INTIMEE

SAS EPIGO société représentée par son Président.

9, place de Londres, Continental Square I, […]

[…]

Représentée par M^e Sophie BARA, avocat au barreau de PARIS, toque : L0289

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Par contrat à durée indéterminée en date du 12 septembre 2000, M. X a été engagé en qualité d’employé polyvalent de restauration par la société Elior qui exerce une activité de restauration rapide.

Le contrat de travail de M. X a été transféré à la société Epigo le 1er février 2016, suite à une reprise de marché, le salarié étant responsable en qualité d’assistant manager de l’unité Exki au terminal 2 F1 de l’aéroport de Roissy.

M. X a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 6 jours pour manquement aux procédures de caisse le 9 juin 2017.

M. X a été mis à pied à titre conservatoire le 13 juin 2017, et a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 4 juillet 2017 pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 22 août 2017 pour obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 4 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement de M. X était justifié et a débouté le salarié de l’ensemble de ses prétentions.

M. X a interjeté appel de ce jugement le 18 décembre 2018.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions notifiées le 7 février 2019, M. X sollicite la condamnation de la société Epigo au paiement des sommes suivantes :

' 9 556, 8 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 4 468 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
' 446, 8 € au titre de congés payés sur préavis ;

' 737 € au titre de l’indemnité correspondant à la privation de salaire en raison de la mise à pied disciplinaire y compris les congés payés afférents ;

' 1234,70 € au titre de l’indemnité correspondant à la privation de salaire en raison de la mise à pied conservatoire y compris les congés payés afférents ;

' 38 800 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 28 000 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif aux pressions psychologiques subies, aux conditions vexatoires dans lesquelles son licenciement est intervenu, aux troubles dans les conditions d’existence occasionnés par son licenciement et au préjudice de carrière que lui cause son licenciement abusif ;

' 3 000 € au titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la mise à pied de six jours dont la nullité sera prononcée ;

- dire que ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation ;

- ordonner à la société Epigo de remettre les documents conformes au jugement à intervenir, notamment l’attestation Pôle Emploi et le Certificat de travail, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la date de son licenciement ;

- condamner la société Epigo à payer une somme de 5.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Epigo aux entiers dépens qui comprendront les coûts des actes d’exécution du jugement à intervenir.

M. X sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire, d’une part en raison de l’absence ou de l’inopposabilité au salarié du règlement intérieur qui ne lui a jamais été communiqué, et d’autre part la sanction ne reposant sur aucun fait précis et matériellement vérifiable, les attestations produites n’ayant pas de valeur probante.

M. X indique également que son licenciement est fondé sur des images de vidéosurveillance illicites et qui lui sont donc inopposables, et sur des attestations de salariés de complaisance n’ayant aucune valeur probante.

Selon ses conclusions notifiées le 6 mai 2019, la société Epigo conclut au rejet de l’intégralité des prétentions de M. X et sollicite une indemnité de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Epigo soutient que le règlement intérieur était opposable au salarié, toutes les démarches ayant été faites auprès du CHSCT, de l’inspection du travail et des salariés.

Elle indique que la mise à pied disciplinaire repose sur des manquements aux procédures de caisse établis par des attestations concordantes, dont il ressort que M. X a sollicité au moins deux de ses subordonnées pour qu’elles lui remettent leur carte de caisse, et qu’il les a utilisées, en violation des procédures de caisse dont il avait une parfaite connaissance.
Elle souligne que les procédures de caisse, notifiées au salarié par lettre recommandée le 2 novembre 2016, disposent que « le badge de caisse est unique, personnel et permet d’identifier toutes les opérations effectuées sur la caisse », que M. X ne les a pas respectées les 17 mai et 5 juin 2017, et que les moyens de preuve utilisés sont légaux, ayant respecté l’ensemble des conditions requises par les textes.

A titre subsidiaire, elle sollicite la diminution des sommes sollicitées par M. X.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.

L’instruction a été déclarée close le 3 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire :

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 précise que le conseil de prud’hommes peut anuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’employeur, qui reproche à M. X des manquements aux procédures de caisse, l’a sanctionné par courrier du 8 juin 2017 par une mise à pied disciplinaire de 6 jours.

Sur l’inopposabilité du règlement intérieur :

M. X soulève l’inopposabilité du règlement intérieur à son égard, les faits reprochés datant du mois de mars 2017, alors que le règlement intérieur a été communiqué aux salariés le 28 avril 2017.

Aux termes de l’article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Il résulte des pièces produites que le règlement intérieur de la société Epigo a été communiqué à l’inspection du travail et au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny le 21 février 2017.

Il en résulte que le règlement intérieur est entré en vigueur le 21 mars 2017 au sein de la société Epigo, ainsi qu’il est d’ailleurs mentionné à l’article 41 dudit règlement intérieur.

Or, les faits reprochés à M. X dans le courrier du 8 juin 2017 se sont produits les 2 et 18 mars 2017, soit antérieurement à l’entrée en vigueur de ce règlement.

Les formalités d’information conditionnent l’opposabilité du règlement intérieur au salarié. À défaut, l’employeur qui entend s’en prévaloir doit prouver que le salarié en a eu connaissance, d’une manière ou d’une autre. Or en l’espèce, il résulte des propres pièces de l’employeur que l’envoi du règlement intérieur aux points de vente a été effectué par courriel de la direction des ressources humaines du 28 avril 2017. Dès lors, le règlement intérieur litigieux n’est pas opposable à M. X pour des faits antérieurs à sa communication au salarié.

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail (dans sa version applicable au présent litige). Le règlement intérieur étant inopposable à M. X, l’employeur ne pouvait prononcer à son encontre d’autre sanction que le licenciement. Dès lors, la sanction disciplinaire de mise à pied disciplinaire de six jours prononcée par courrier du 8 juin 2017 est nulle, et il sera fait droit à la demande de M. X au titre du rappel de salaire pour les 6 jours de mise à pied, soit la somme de 670 €, outre la somme de 67 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

M. X sollicite par ailleurs des dommages intérêts pour le préjudice moral subi en raison de cette mise à pied. Toutefois, il ne fait état d’aucun préjudice particulier, et n’invoque aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par le rappel de salaires. Sa demande de ce chef sera rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement du 4 juillet 2017 est ainsi motivée : « Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour manquement aux procédures de caisse ayant généré un préjudice financier pour la société. A l’aide de notre système de vidéosurveillance, nous avons découvert que vous avez utilisé la carte de caisse de M^me Z A le 17 mai 2017 entre 15h38 et 16h02. Mais bien plus encore, nous avons constaté votre mépris total des procédures de caisse lors des encaissements suivants :

à 15h38, alors que le client s’est présenté avec un sandwich et une Vittel, vous n’avez tapé qu’une Vittel et n’avez pas donné de ticket de caisse ;

à 15h47 : le client règle en carte bleue mais vous avez indiqué sur la caisse que celui-ci réglait en espèces

à 15h50 : alors que le client a un plateau chargé de produits, vous n’avez typé qu’un quart flute et avez jeté le ticket à la poubelle sans le proposer au client ;

à 15h58 : alors que le plateau contenait un Pulco et une salade, vous n’avez typé qu’un quart flute ;

à 16h00 : alors que le plateau contenait deux croissants, un sandwich et un moelleux, vous avez encore typé un quart flute ;

à 16h02 : un client se présente avec un plateau contenant un vin et une Vittel mais aucun ticket n’apparaît sur le logiciel, vous n’avez donc pas typé la commande du client. En d’autres termes, vous avez sciemment ignoré les procédures de caisse et et n’avez pas hésité à utiliser la carte de caisse de l’une de vos collègues afin de couvrir vos malversations. Vos agissements fautifs sont d’autant plus conséquents pour la société en ce que les quart flute sont au prix de 70 centimes, ce qui génère indubitablement des écarts d’inventaires importants et une perte de chiffre d’affaires incontestable pour la société (').

Malgré cela, au cours de la journée du 5 juin 2017, nous avons de nouveau relevé vos manquements aux procédures de caisse. En effet :

- A 7h09 : alors que le plateau contient 2 cafés latte, 1 expresso et un pain aux raisons, vous n’avez typé que le pain aux raisins et n’avez pas remis le ticket au client,

- A 7h14 : alors que le plateau contient un smoothie, un croissant et un autre plat, vous n’avez typé que le croissant et n’avez pas remis le ticket de caisse au client,

- A 7h20 : alors que le plateau contient une boisson San Pellegrino, un café médium et un pain au chocolat, vous n’avez typé qu’un pain au chocolat,

- A 7h27 : alors que le plateau contient un croissant, deux cafés médiums et un autre plat, vous avez typé un pain aux raisins et avez jeté le ticket de caisse à la poubelle,

- A 7h32 : alors que le plateau contient un croissant, un pain au chocolat, une pomme et deux cafés, vous avez oublié de typer la pomme,

- A 7h33 : alors que le plateau contient un sandwich, une Vittel et un croissant, vous n’avez typé qu’un grand croissant,

- A 7h34 : alors que le plateau contient un jus, un Monaco, un croissant et un autre produit, vous n’avez typé qu’un grand croissant.

Il est donc manifeste que vous n’entendez pas respecter les procédures de caisse, ce qui nous a contraints à vous notifier une mise à pied conservatoire ».

L’employeur reproche donc à M. X des manquements répétés aux procédures de caisse les 17 mai et 5 juin 2017.

Sur la licéité de la vidéo-surveillance :

Selon l’article L. 1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Ainsi, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.

En application de ce principe de transparence, l’article 32 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés prévoit que l’employeur informe notamment les salariés sur les finalités du dispositif de contrôle installé et la base juridique qui le justifie.

Les données collectées doivent ainsi être :

- traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée;
- collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne pas traiter ultérieurement d’une manière incompatible avec ces finalités les éléments recueillis via le dispositif.

En l’espèce, la société Epigo verse aux débats la lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mai 2017 adressée à M. X indiquant : «afin d’améliorer la sécurité des locaux et des personnes ainsi que prévenir les atteintes aux biens et de lutter contre la démarque inconnue, la société a souhaité mettre en place un dispositif de vidéo-surveillance sur des points de vente de la société Epigo ainsi que dans les salles de coffre. Ce système de vidéo-surveillance qui fonctionnera jour et nuit est composé de 70 caméras», qui seront placées notamment sur le site Exki 2F1, lieu de travail de M. X.

Ce courrier informe le salarié des finalités du dispositif de contrôle installé et de la base juridique qui le justifie (loi informatique et libertés du 6 janvier 1978), ainsi que de son utilisation dans le cadre de procédures disciplinaires comme moyen de preuve de faits fautifs, et est donc conforme aux prescriptions de l’article 32 précité.

Par ailleurs, la société Epigo justifie avoir informé le comité d’entreprise et le CHSCT de la mise en place du système de vidéo-surveillance lors des réunions des 22 décembre 2016, 30 janvier et 23 février 2017.

En outre, il résulte des dispositions de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 dite Informatique et Libertés, et des articles L.223-1 et suivants du code de la sécurité intérieure, que les boutiques et commerces recevant des clients sont considérés comme des lieux ouverts au public, et peuvent installer un système de vidéo-surveillance après en avoir fait la demande au préfet.

En l’espèce, l’autorisation du préfet de police de Paris pour le fonctionnement d’un système de vidéo-surveillance a été donnée le 19 avril 2017 pour le site Epigo Exki 2F1 à Tremblay en France.

Il est donc établi qu’une autorisation préalable avait été obtenue par la société Epigo antérieurement aux enregistrements litigieux.

Enfin, l’article 2 de l’arrêté préfectoral du 19 avril 2017 autorise le visionnage des caméras par la directrice générale, le directeur des ressources humaines, le directeur administratif et financier et le contrôleur opérationnel, et M. B Y, contrôleur opérationnel, atteste le 26 septembre 2017 avoir procédé lui-même au visionnage des caméras de vidéo-surveillance.

Il résulte également du registre des visionnages produit par la société que l’extraction des vidéos a eu lieu le 22 mai 2017 pour les faits du 17 mai, et le 9 juin 2017 pour les faits du 5 juin, soit dans le délai requis par l’article 10 de la loi du 21 janvier 1995 prescrivant un délai de conservation maximum d’un mois.

Pour ces motifs, les enregistrements produits par la société Epigo constituent un moyen de preuve licite, et la société a pu utiliser les données issues de cette vidéo-surveillance pour sanctionner le salarié.

Sur la preuve des faits reprochés :

L’employeur verse aux débats pour justifier des manquements aux procédures de caisse des 17 mai et 5 juin 2017 les pièces suivantes :

- les relevés de caisse des journées du 17 mai et du 5 juin 2017 listant les opérations effectuées ainsi que le mode de paiement et la liste des produits enregistrés ;

- l’attestation déjà citée de M. B Y, contrôleur opérationnel, qui témoigne avoir procédé au visionnage des caméras de vidéo-surveillance et avoir constaté des manipulations frauduleuses qu’il liste telles que celles rapportées dans la lettre de licenciement ;

- les copies des bandes de vidéo-surveillance des 17 mai et 5 juin 2017 sur une clé USB qui montrent M. X à sa caisse, de dos, en train de procéder aux opérations litigieuses ;

- les procédures de caisse (version du 28 juillet 2016) adressées par courrier du 2 novembre 2016 à M. X, et rappelant notamment que « chaque produit doit être typé sur la caisse électronique », et « un ticket correspondant à la commande devant être remis systématiquement au consommateur ».

Il résulte de ces éléments que les transactions rapportées dans la lettre de licenciement sont corroborées par les relevés de caisse, qui ne sont pas conformes aux transactions ressortant des enregistrements vidéos, ainsi qu’elles apparaissent au vu de l’attestation du contrôleur opérationnel et des vidéos versées aux débats. En effet, les transactions enregistrées sur les relevés de caisse par M. X concernent un nombre de produits très inférieur à ceux apparaissant sur les bandes vidéos.

M. X conteste la valeur probante de l’attestation de M. Y en raison de son lien de subordination avec l’employeur, mais sans produire aucune pièce pour contredire les constatations que celui-ci rapporte, et qui sont corroborées par les éléments matériels produits.

Aussi, il résulte des éléments versés aux débats que les manquements aux procédures de caisse reprochés à M. X sont établis, alors que ces procédures de caisse avaient été portées à sa connaissance depuis plusieurs mois.

Tous les griefs sont ainsi établis. Ils constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise eu égard à l’importance du respect des consignes en matière de procédures de caisse pour un assistant manager dont l’une des fonctions est de faire appliquer ces procédures. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave, et en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et du rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Sur les dommages intérêts pour préjudice moral :

M. X sollicite la somme de 28 000 € à titre de dommages intérêts pour préjudice moral au regard des pressions psychologiques subies, des conditions vexatoires du licenciement et du préjudice de carrière.

Toutefois, la cour ayant jugé que le licenciement de M. X pour faute grave était justifié, et M. X n’apportant aucune pièce pour démontrer le caractère vexatoire de son licenciement, sa demande de ce chef sera rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. X la totalité des frais qu’il a dû supporyter au cours de la présente instance. Il lui sera accordé la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave était justifié, et en ce qu’il a débouté M. C D X de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et aux dommages intérêts pour préjudice moral ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs de jugement infirmés et y ajoutant :

ANNULE la sanction disciplinaire prononcée le 8 juin 2017 ;

CONDAMNE la société Epigo à payer à M. C F X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire :

- 670 € bruts à titre de rappel de salaires sur la mise à pied disciplinaire outre 67 € bruts au titre des congés payés afférents,

- 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. C F X de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral lié à la sanction disciplinaire ;

CONDAMNE la société Epigo au paiement des dépens de première instance et d’appel.