RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 13 AVRIL 2022

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04290 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7VQZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mars 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F16/11165

APPELANTE

SARL UN TEMPS POUR VOUS

[…]

[…]

Représentée par M^e Guillaume DAUCHEL, avocat au barreau de PARIS, toque : W09

INTIMÉE

Madame C D Y

Chez Madame X

[…]

[…]

Représentée par M^e Abderamane DEMMANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0461

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, M^me Y a été engagée à compter du 1er décembre 2015 par la société Un temps pour vous, en qualité d’assistante ménagère.

La société Un temps pour vous est un prestataire proposant des services de ménage et de repassage au domicile des particuliers. Elle compte plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

S’estimant insuffisamment remplie de ses droits et alléguant être victime de harcèlement moral, M^me Y a saisi le 9 novembre 2016 la juridiction prud’homale.

La salariée a été licenciée pour faute grave le 5 avril 2018.

Par jugement du 7 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser à la salariée les sommes suivantes :

- 72,50 euros au titre de majoration à 10% sur les heures complémentaires,

- 1 871,66 euros au titre de la majoration à 25% pour les heures complémentaires pour la période de décembre 2015 à mars 2018,

- 106,37 euros à titre de complément de salaire pour le mois d’août 2016,

- 301,45 euros au titre des temps d’attente,

- 3 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 468,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 246,83 euros au titre de congés payés afférents,

- 719,91 euros à titre d’indemnité de licenciement,

- 1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévenance,

- 500 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de déclaration d’accident du travail,

- 6 630,17 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps plein.

Il a ordonné la remise des documents sociaux conformes à la décision et le remboursement par la société des indemnités versées par Pôle Emploi. Il a débouté la salariée du surplus de ses demandes de rappel de salaire pendant le temps d’attente et de déplacement, de dommages et intérêts pour dépassement du plafond d’heures, pour absence de visite médicale et pour harcèlement moral et condamné l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par déclaration du 28 mars 2019, la société a interjeté appel du jugement notifié le 11 mars 2019.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2021, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il lui a alloué des sommes au titre de la majoration des heures complémentaires, de la débouter du surplus de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 janvier 2022, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, de porter la condamnation au remboursement des sommes dues à Pôle emploi à hauteur de 1 887,74 euros, y ajoutant, de condamner l’employeur aux sommes suivantes :

- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche,

-5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du plafond des heures complémentaires,

-835,52 euros au titre de paiement du temps de déplacement entre deux interventions (de décembre 2015 à mars 2018),

-358,94 euros au titre de paiement du temps de trajet du domicile au lieu d’intervention (de décembre 2015 à mars 2018),

-5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif.

Elle sollicite la remise des documents sociaux rectifiés et la condamnation de la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’instruction a été clôturée le 1er février 2022 et l’affaire fixée à l’audience du 16 février 2022.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire pour dépassement du plafond d’heures complémentaires entre 50 et 55 heures de travail mensuel

La salariée sollicite la somme de 72, 50 euros pour dépassement du plafond des heures complémentaires réalisées au delà de la 50 éme heure de travail jusqu’à la 55 éme heure.

L’employeur reconnaît que la salariée a accompli des heures complémentaires qui lui ont été payées sans majoration.

Selon l’article L.3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

En l’espèce, le contrat de travail fixe la durée du travail à 50 heures par mois. Il précise qu’en fonction des besoins, la salariée pour effectuer des heures complémentaires au-delà de cette durée dans la limite de 1/10 de cet horaire soit 5 heures mois. Elle s’engage à effectuer ces heures complémentaires dès lors qu’elle C été préalablement informée par la société dans un délai minimum de trois jours. Ces heures seront payées comme du travail normal et ne sont pas majorées.

La salariée produit ses bulletins de salaires établissant qu’elle travaillait plus de 50 heures par mois, un décompte récapitulant pour chaque mois le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures complémentaires réalisées, pour lesquelles la majoration de 10% ne lui a pas été appliquée.

L’employeur ne produit pas de pièces.

Au regard de ces éléments, la cour condamne l’employeur à verser la salariée la somme de 72, 50 euros au titre de la majoration due pour la période de décembre 2015 à mars 2018 au titre des heures complémentaires entre la 50 éme et la 55 éme heures de travail, par confirmation du jugement.

Sur la demande de dépassement du plafond d’heures complémentaires au delà de la 56 éme heure de travail mensuel

La salariée sollicite la somme de 1 871, 66 euros pour la période de décembre 2015 à mars 2018. Elle soutient que l’employeur a payé les heures complémentaires sans la majoration de 25 % au-delà de la 56e heure.

L’employeur reconnaît que la salariée a travaillé au-delà des 55 heures par mois et que ces heures complémentaires ont été payées sans la majoration.

Au regard des pièces versées aux débats et notamment des bulletins de salaire, la cour considère que la salariée a accompli des heures complémentaires au-delà de l’horaire convenu qui n’ont pas donné lieu à une majoration de 25 %.

En conséquence, la cour condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 1871,66 euros au titre de la majoration de 25 % pour les heures de travail réalisées au-delà de la 56e heure pour la période de décembre 2015 à mars 2018, par confirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de salaire pour le mois d’août 2016

La salariée sollicite la somme de 199,47 euros à titre de rappel de salaire sur la base de son planning d’août 2016.

L’employeur reconnaît lui devoir la somme de 106,37 euros sur une base de 50 heures de travail plannifié pour le mois d’août 2016.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que l’employeur a rémunéré la salariée en août 2016 à hauteur de 39 heures de travail alors que son planning prévoyait 58 heures de travail. Il s’ensuit que 11 heures doivent être payées au taux horaire en vigueur, cinq heures d’heures complémentaires au taux majoré de 10 % et trois heures au taux majoré de 25 %.

En conséquence, la cour condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 199,47 euros à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2016, par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur le paiement des temps de trajet pour la période de décembre 2015 à mars 2018

La salariée sollicite la somme de 358, 94 euros en rémunération du temps de trajet entre son domicile et le lieu d’intervention, pour la période de décembre 2015 à mars 2018.
L’employeur conteste la demande.

La convention collective énonce au paragraphe ' définition des temps’ que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention ne constitue pas du temps de travail effectif si le temps de déplacement professionnel aller ou retour, est d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou à une distance inférieure ou égale à 30 km.

S’agissant du temps de trajet du domicile au lieu d’intervention, la salariée produit un tableau mentionnant pour chaque intervention, la localisation géographique du client et son temps de transport pour s’y rendre duquel elle déduit à chaque fois 45 minutes par trajet.

L’employeur ne produit aucun élément et se borne à soutenir qu’elle a réalisé une seule intervention chez un client distant de plus de 30 kilomètres de son domicile qui a induit une compensation de 10

% de son taux horaire de 0,93 euros bruts.

Toutefois, la compensation est due dès lors que la durée du trajet du domicile de la salariée situé à Sevran excède 45 minutes pour se rendre chez le client. Or, elle justifie être intervenue régulièrement à Montrouge, Palaiseau, Chatillon ou à Paris ce qui a généré des déplacements d’une durée supérieure à ce seuil qui doivent être rémunérés comme du temps de travail effectif.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour, par infirmation du jugement, condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 358, 94 euros à titre de rappel de salaire au titre du temps de trajet entre le domicile et les lieux d’intervention de décembre 2015 à mars 2018.

Sur le paiement des temps de déplacement entre deux interventions pour la période de décembre 2015 à mars 2018

La salariée sollicite la somme de 835,52 euros pour la période de décembre 2015 à mars 2018 en faisant valoir que le temps de déplacement entre deux interventions ne lui a pas été rémunéré.

L’employeur conteste la demande en se fondant sur le contrat de travail qui précise qu’une compensation financière est seulement due lors qu’est caractérisée un dépassement du temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention fixé à’une distance supérieure de 30 kilomètres.

La convention collective énonce au paragraphe ' définition des temps’ que le temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’intervention à l’autre constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

S’agissant du temps de déplacement entre deux interventions, la salariée verse au débat un tableau récapitulant par jour et mois, le nombre d’heures effectuées, le nombre d’heures de trajet séparant les deux clients pour lesquels elle a réalisé des interventions consécutives et successives la même journée.

L’employeur ne produit aucun élément.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour, par infirmation du jugement, condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 835,52 euros pour la période de décembre 2015 à mars 2018 à titre de rappel de salaire au titre du temps de déplacement entre deux interventions.

Sur le paiement des temps de d’attente entre deux interventions

La salariée sollicite le paiement de la somme de 118, 45 euros en règlement du temps d’attente dans le cadre de déplacement entre deux lieux d’intervention.
L’employeur conteste la demande en faisant valoir que seul le temps d’attente inférieur à 15 minutes constitue un temps de travail effectif et non 'inférieur ou égal’ à 15 minutes.

L’article I intitulé 'définition des temps’ de la convention collective précise que les temps entre deux interventions sont pris en compte en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif.

En l’espèce, la salariée produit un récapitulatif faisant apparaître pour chaque date intervention le temps d’attente entre deux interventions qui fait apparaître des temps d’attente en partie inférieurs à 15 minutes.

Ces éléments ne sont pas utilement contredits par l’employeur.

Au regard de ces éléments, la cour considère que la demande de la salariée est en partie fondée et condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 118, 45 euros au titre de la rémunération du temps d’attente pour la période de décembre 2015 à février 2017, par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du délai de prévenance relatif à la modification de la répartition des horaires

La salariée sollicite la somme de 1 500 euros. Elle soutient que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance de trois jours calendaires en cas de modification de la répartition de son horaire de travail.

L’employeur fait valoir que la salariée a accepté de réaliser les heures de travail pour lesquelles elle n’a pas été prévenue en temps utile, qu’elle ne démontre pas que l’employeur aurait de manière systématique modifié les plannings sans respecter le délai de prévenance et que son préjudice n’est pas démontré.

L’article 4 du contrat de travail précise que 'les horaires seront notifiés au salarié par la remise d’un planning mensuel et par la mise à sa disposition sur l’intranet de la société de son planning en temps réel'. Il est ajouté que 'le planning notifié au salarié pourra être modifié en fonction des nécessités et impératifs d’organisation auuels l’entreprise devra faire face. Le régime de la notification et de la modification des horaires est actuellement fixé par les textes applicables.'

Par ailleurs, la salariée s’engage à effectuer des heures complémentaires dès lors qu’elle C été préalablement informée par la société dans un délai minimal de trois jours.

La convention collective dans la section 2 intitulée 'répartition de l’horaire de travail’ énonce que la répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs du service, que pour un salarié à temps partiel les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants qu’il énumère ( absence non programmée d’un collègue de travail, maladie de l’intervenant habituel, besoin immédiat…).

En l’espèce, la salariée produit cinq messages de l’employeur lui demandant d’intervenir dès le lendemain, sans préciser le motif cette intervention et sans respect du délai de trois jours de prévenance.

Aucun élément n’est toutefois produit pour établir que la modificationde son planning, seulement à cinq reprises et qu’elle a acceptée, a empêché la salariée de s’organiser dans sa vie personnelle ou de travailler pour le compte d’un autre employeur.
En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation du délai de prévenance.

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter de décembre 2015 et la demande de rappel de salaire subséquente

La salariée soutient que, bien qu’employée à temps partiel pour 50 heures mensuelles, elle travaillait en réalité entre 86 et 127 heures par mois et qu’elle se tenait constamment à la disposition de son employeur qui ne lui remettait pas en temps utile les plannings mensuels et ne la tenait pas informée en temps réel de ses modifications, de sorte qu’elle ignorait son rythme de travail.

Elle sollicite la somme de 6 630, 17 euros correspondant à la différence de salaire calculée entre le nombre d’heures effectuées par mois et le seuil de 151, 67 heures.

L’employeur soutient au contraire elle disposait des codes d’accès à l’espace en ligne d’entreprise lui permettant de se connecter et de connaître très précisément son planning avant le début de chaque mois.

Selon l’article L. 3123-6 du code du travail le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’article L. 3123-14 3° du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, énonce que dans les associations civiles, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. Il en résulte qu’en l’absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois. L’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

L’article 4 du contrat de travail prévoit que les horaires seront notifiés au salarié par la remise d’un planning mensuel et par la mise à sa disposition sur l’intranet de la société, de son planning en temps réel.

En l’espèce, l’employeur se borne à produire le relevé des connexions à son site par la salariée pour la période d’avril 2016 à avril 2017 qui font apparaître les mentions ' réussie’ ou 'échec’ sans établir sur quoi cette connexion, quand elle a réussi, a porté. Il n’établit ni avoir notifié à la salariée ses horaires par la remise d’un planning mensuel, ni avoir mis à sa disposition par intranet, en dehors même de cette période d’avril 2016 à avril 2017, ses plannings avant le début de chaque mois.

L’emploi est présumé à temps complet et l’employeur ne rapporte pas la preuve que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de requalification de la relation en contrat de travail à temps plein et a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 6 630, 17 euros à titre de rappel de salaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de déclaration d’accident du travail du 21 décembre 2016

La salariée sollicite la somme de 500 euros reprochant à son employeur de ne pas avoir transmis la déclaration d’accident du travail à la caisse d’assurance maladie.

L’employeur soutient avoir respecté ses obligations en adressant à la caisse primaire la déclaration d’accident du travail dont la salariée a été victime le 21 décembre 2016.

En l’espèce, l’employeur produit la lettre de la caisse primaire du 5 janvier 2017 adressée au salarié mentionnant qu’elle 'a reçu le 22 décembre 2016 une déclaration d’accident la concernant’ et lui demandant de lui produire le certificat médical initial. Il produit également la lettre adressée par la caisse intitulée 'rappel’ du 8 février 2017 et la lettre adressée à l’employeur lui indiquant que la caisse procède au classement du dossier en l’absence de réception du certificat médical initial qu’il appartenait à la seule salariée de produire.

Il ressort de ces éléments que l’employeur justifie avoir adressé à la caisse primaire la déclaration d’accident de travail dès le lendemain de sa survenance et qu’il a ainsi respecté ses obligations.

En conséquence, la cour déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts, par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche

La salariée sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur ne conteste pas l’absence de visite médicale mais fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

En l’absence d’éléments démontrant l’existence d’un préjudice lié à sa carence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur le harcèlement moral

La salariée sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle allègue que l’employeur a mené à son encontre une politique de déstabilisation et de reproches, qu’il a voulu la contraindre à signer des avenants à son contrat de travail pour régulariser a postériori le dépassement du plafond des heures complémentaires, qu’il a modifié ses jours de travail sans préavis et qu’il n’a pas transmis sa déclaration d’accident du travail à la caisse. Elle affirme que ce harcèlement est à l’origine de la dégradation de son état de santé.

L’employeur prétend que la salariée ne démontre pas la matérialité d’éléments constitutifs de harcèlement moral et soutient que ses difficultés médicales sont liées à des circonstances extérieures à son travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, la cour n’a pas retenu le retard de l’employeur dans la transmission de la déclaration d’accident du travail. La salariée produit des messages échangés avec son employeur relatifs à la signature d’un avenant non pas pour régulariser un dépassement d’horaires mais pour adapter ses jours d’intervention à ses rendez vous médicaux. Les éléments épars produits par la salariée ne permettent pas de retenir la matérialité d’une 'politique de destabilisation’ de la part de son employeur.

Le retard de transmission du planning modifié sans respect du délai de prévenance à cinq reprises tout au long de la relation contractuelle pour des interventions que la salariée a accepté de réaliser alors qu’elles ne lui étaient pas imposées par l’employeur ne constitue pas élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Enfin, les arrêts de travail de la salariée ont été établis pour des douleurs rachidiennes et le certificat médical du 27 septembre 2016 fait état d’un stress en lien avec un décès familial.

Ces faits dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée a été licenciée pour fautes graves.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’occurrence, la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée ainsi :

« 1/ Votre attitude et votre comportement ne sont pas conformes à la loyauté qui nous pouvons attendre de vous, comme de toutes les personnes de notre équipe. Nous sommes ainsi dans l’impossibilité de vous confier les informations (adresses et horaires de travail) que nous devons vous envoyer régulièrement pour respecter nos engagements.

2/ Le fait de produire a posteriori un avis initial d’arrêt de travail est une obligation qui ne doit pas être confondue avec l’obligation dont vous étiez débitrice de nous informer sans délai de votre absence et de la durée probable de celle-ci.

3/ Vous souhaitez imposer votre mode d’organisation à Un temps Pour Vous faisant fi de toutes les règles qui sont les nôtres.

4/ Vous continuez à envoyer des SMS à B Z sur son téléphone portable personnel malgré ses demandes répétées pour que vous cessiez, montrant une parfaite insubordination et un comportement irrespectueux envers votre hiérarchie.'

Les trois premiers griefs sont imprécis et non datés.

S’agissant du dernier grief, le seul message de l’employeur produit est une réponse de la salariée à M^me Z, sa responsable, qui se plaint qu’elle lui écrit sur son téléphone personnel en ces termes ' tout le monde utilise votre numéro. Moi aussi’ 'c’est plus rapide’ ' et une attestation de M^me A aux termes de laquelle elle indique avoir en décembre 2015 et le 23 novembre 2017, assisté à une rencontre entre la salariée et M^me Z, au cours de laquelle la salariée s’est montrée très désagréable avec elle, mais ces faits anciens ne pouvaient justifier un licenciement pour faute grave prononcé le 5 avril 2018.

L’employeur ne rapporte pas la preuve de la faute de la salariée rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 2 468, 30 euros correspondant à la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant les deux mois de son préavis outre la somme de 246, 83 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement.

Selon l’article 1234-9 du code du travail, la salariée qui comptait deux ans et quatre mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement d’un montant de 719, 91 euros, par confirmation du jugement.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous (…). Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L.1234-9.

La salariée sollicite la somme de 4 936, 60 euros au lieu des 3 800 euros octroyés par les premiers juges et soutient qu’elle peut prétendre à l’équivalent de quatre mois de salaire. Elle se borne à demander à la cour de procéder à un contrôle in concreto, sans autre précision.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée ( 2 ans et 4 mois), de sa rémunération ( 1 234, 15 euros) et de l’effectif de la société, l’indemnité allouée à la salariée est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Aucun élément versé aux débats par la salariée sur sa situation particulière du fait de la rupture ne permet d’écarter ce barème dont il n’est pas démontré que, dans les circonstances de la présente espèce, il porte une atteinte disproportionnée au droit de la salariée d’obtenir une juste indemnisation de l’illégitimité de la rupture de son contrat de travail.

La cour dit que la somme de 3 800 euros, correspondant à un peu plus de trois mois de salaire, constitue une indemnité adéquate, et considère dès lors que l’application du barème ne porte pas, en l’espèce, une atteinte disproportionnée au droit de la salariée d’obtenir une juste indemnisation de l’illégitimité de la rupture de son contrat de travail et condamne l’employeur au paiement de cette somme, par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

La salariée sollicite la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le caractère abusif de l’appel interjeté par l’employeur n’étant pas établi, la demande de dommages et intérêts est rejetée.
Sur les autres demandes

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif le remboursement au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois des indemnités versées.

Il convient d’enjoindre à l’employeur de produire un bulletin de salaire récapitulatif et les bulletins de paye de décembre 2015 à avril 2018, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt.

Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme supplémentaire de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

- Confirme le jugement en ce qu’il a en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et pour harcèlement moral, fait droit à la demande de requalification de la relation en contrat de travail à temps plein, dit le licenciement de M^me Y sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Un temps pour Tous à verser à M^me Y :

- la somme de 72, 50 euros au titre de la majoration due pour la période de décembre 2015 à mars 2018 au titre des heures complémentaires entre la 50 éme et la 55 éme heures de travail,

-la somme de 1871,66 euros au titre de la majoration de 25 % pour les heures de travail réalisées au-delà de la 56e heure pour la période de décembre 2015 à mars 2018,

-la somme de 6 630, 17 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps plein,

- la somme de 2 468, 30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 246, 83 euros au titre des congés payés afférents,

- la somme de 719, 91 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

- la somme de 3 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L’infirme pour le surplus et y ajoutant ;

-Condamne la société Un temps pour Tous à verser à M^me Y :

-la somme de 118, 45 euros au titre de la rémunération du temps d’attente pour la période de décembre 2015 à février 2017,
-la somme de 199,47 euros à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2016,

- la somme de 358, 94 euros à titre de rappel de salaire au titre du temps de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention de décembre 2015 à mars 2018,

-la somme de 835,52 euros pour la période de décembre 2015 à mars 2018 à titre de rappel de salaire au titre du temps de déplacement entre deux interventions,

-Déboute M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour absence de déclaration d’accident du travail, de sa demande au titre du non respect du délai de prévenance et de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- Ordonne à la société Un temps pour vous de rembourser au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me Y du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de quatre mois des indemnités versées ;

-Enjoint à la société Un temps pour vous de produire à M^me Y un bulletin de salaire récapitulatif, les bulletins de paye de décembre 2015 à avril 2018, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ;

-Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société Un temps pour vous devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement ;

-Condamne la société Un temps pour vous à verser à M^me Y la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

-Condamne la société Un temps pour vous aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE