Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 15 MARS 2022

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/12437 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBE7P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Novembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/08136

APPELANTE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M^e Kamel MAOUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0116

INTIMEE

Association CENTRE FRANCHEMONT

[…]

[…]

Représentée par M^e Florent MILLOT de la SELAS NORMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

EXPOSE DU LITIGE

M^me G X, née en 1963, a été engagée par l’association Centre Franchemont, ayant pour activité la réalisation d’actions destinées à aider les enfants atteints de troubles du développement et/ou du langage, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 novembre 2013 pour assurer un remplacement en qualité de maître délégué auxiliaire au sein de l’IME Franchemont à Champigny Sur Marne. La relation contractuelle s’est poursuivie à compter du 1er septembre 2014 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Au cours de l’année 2016, des tensions sont apparues entre M^me X, ses collègues de travail et la direction de l’association ayant donné lieu à un avertissement en novembre 2017.

En fin d’année 2017, M^me X a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises, son absence devenant ininterrompue à compter du 13 janvier 2018.

Par lettre datée du 19 juillet 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2018 auquel la salariée ne s’est pas présentée, avant d’être licenciée par lettre datée du 9 août 2018 motif pris de la désorganisation provoquée par son absence prolongée nécessitant son remplacement définitif.

A la date du licenciement, M^me X avait une ancienneté de 4 ans et 11 mois et l’association Centre Franchemont occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, M^me X a saisi le 29 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 28 novembre 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- c o n d a m n é l ' a s s o c i a t i o n F r a n c h e m o n t à p a y e r à M m e M a k d e s s i 1 . 0 0 0 € à t i t r e d e dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

- débouté M^me X du surplus de ses demandes ;

- débouté l’association Franchemont de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à la charge des deux parties à part égale les éventuels dépens.

Par déclaration du 19 décembre 2019, M^me X a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 3 décembre 2019 .

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 octobre 2020, M^me X demande à la cour de :

- recevoir M^me X en ses présentes écritures et l’y déclarer bien fondée ;

- infirmer le jugement du 28 novembre 2019 du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

' limité le quantum des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité à la somme de 1.000 €,

' débouté M^me X de sa demande tendant à la condamnation de l’Association Franchemont à 20.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de ses demandes tendant à la condamnation de l’Association Franchemont à la somme de 40.108 € d’indemnité pour nullité du licenciement, à la somme de 11.141,22 € d’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse et à la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau :

A titre principal,

- condamner l’association Franchemont à verser à M^me X la somme de 20.000€ de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- condamner l’association Franchemont à verser à M^me X la somme de 5.000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

- condamner l’association Franchemont à verser à M^me X la somme de 40.108€ à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

Subsidiairement,

- condamner l’association Franchemont à verser à M^me X la somme de 11.141,22€ d’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner l’association Franchemont à verser 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- assortir les sommes dues des intérêts au taux légal ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

- ordonner l’exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 janvier 2021, l’association Centre Franchemont demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 28 novembre 2019 en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande indemnitaire au titre d’une situation de harcèlement moral, de sa demande indemnitaire au titre de la nullité de son licenciement, de sa demande indemnitaire subsidiaire au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

- infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association à la somme de 1.000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

Sur le harcèlement moral :

- dire que M^me X n’établit aucun fait de harcèlement moral ;

- dire que M^me X n’établit aucun lien entre ses arrêts de travail et des faits de harcèlement ;

- débouter M^me X de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral ;

Sur le licenciement :

A titre principal :

- dire que le licenciement de M^me X n’est pas nul ;

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

- dire que le licenciement de M^me X est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

Sur le respect de l’obligation de sécurité :

A titre principal :

- constater que le Centre Franchemont met en 'uvre des mesures de prévention des risques au sein de l’établissement et qu’il n’existe aucune violation de l’obligation de sécurité ;

- débouter M^me X de sa demande de dommages-intérêts ;

A titre subsidiaire,

- constater que M^me X ne produit aucun élément justifiant d’un préjudice au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

A titre reconventionnel :

- condamner M^me X au versement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 novembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 janvier 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation de la décision entreprise, M^me X soutient en substance que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que les agissements évoqués ne caractérisaient pas un harcèlement moral et les a minimisés en les qualifiant de simples divergences de vue pédagogiques ou conflits entre collègues ; qu’elle a été victime d’agissements répétés ayant dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé, sans que l’employeur ne justifie d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’à compter du printemps 2016, les agissements dont elle a été victime s’inscrivent dans un harcèlement collectif, exercé par une partie du personnel, soutenue par la direction.

Pour confirmation, l’association intimée réplique que jusqu’au mois de novembre 2017 la salariée n’a jamais évoqué une quelconque situation de harcèlement moral auprès de la Direction de l’école ; que c’est uniquement en réaction à l’avertissement qui lui a été notifié, suite à une dérive comportementale, que M^me X a pour la première fois évoqué « le harcèlement subtil et sournois orchestré par certains membres de l’équipe ».

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M^me X présente les éléments suivants :

- Un 'témoignage collectif’ signé par 4 professionnels ayant travaillé à l’IME de Franchemont qui ont 'dû démissionner en raison de l’ambiance délétère qui y régnait et des dérives institutionnelles auxquelles (nous avons) été confrontés' et qui déplorent les conditions de travail visant 'à contrôler, voire à condamner toute autre pédagogie… c’est bien de cela dont a été victime M^me X' ;

- l’attestation de M^me Y, psychomotricienne selon laquelle M^me X lui a fait part de son mal être à la suite d’un séjour thérapeutique organisé pour les élèves de l’établissement en octobre 2017 ; le 24 novembre 2017, elle l’a trouvée en pleurs dans sa classe quelques minutes après un entretien avec la directrice de l’établissement, M^me Z, qui l’a accusée d’avoir abandonné les enfants de sa classe à la suite d’un séjour scolaire ; le 12 janvier 2018, elle a perçu une vive discussion entre M^me X et M^me Z sans avoir pu entendre les propos;

- Un courrier 'témoignage' de M^me Y selon lequel en septembre 2016, lors de la réunion institutionnelle, M^me Z a indiqué que désormais M^me A, éducatrice, exposera ses projets éducatifs au cours de l’intervention de l’enseignant lors de l’accueil des parents et a imposé sa présence dans la classe de M^me X sans l’en avoir avertie préalablement. Dans ce même courrier, elle 'dénonce' le fait que chaque année une personne est désignée comme 'bouc émissaire' et que c’est à M^me X que l’on réserve cette place ;

- Un compte-rendu des difficultés rencontrées au centre Franchement rédigé le 16 décembre 2017 par M^me B, enseignante à l’IME d’août 2015 à juillet 2017, difficultés qui l’ont conduite à démissionner : 'deux professionnelles ciblées et une ambiance de travail très tendue ; dès le premier jour à l’IME, l’éducatrice spécialisée vient dans ma classe et formule des critiques dénigrantes à l’encontre de plusieurs professionnels de l’équipe : incompétence de M^me Z, rigidité de Rodolphe ancien enseignant, comportement hystérique de M^me X enseignante ; ces critiques deviennent récurrentes relayées par la plupart de membres de l’équipe…' ;

- L’attestation de M^me B selon laquelle dès son arrivée à l’IME, elle a été prise à partie par l’éducatrice spécialisée M^me A et l’enseignante de la classe 3 M^me C qui qualifiaient M^me X de 'hystérique se prenant pour le chef' ; ces deux professionnelles n’ont eu de cesse d’essayer 'd’infléchir mon jugement sur M^me X.'.. ;

- La demande de rendez-vous auprès de la médecine du travail en date du 25 octobre 2017 par M^me X 'suite à des difficultés rencontrées au sein de l’équipe sur mon lieu travail' ;

- Un certificat médical en date du 20 juillet 2018 certifiant que M^me X présente un épisode dépressif depuis octobre 2017 nécessitant une reconnaissance en longue maladie;

- Le dossier médical de la médecine du travail révélant une 'démarche pour harcèlement entre collègues' le 8 novembre 2017 et que 'le conflit augmente en intensité, veut consulter l’inspection du travail , actuellement sous anti-dépresseurs' en décembre 2017 ;

- Un courrier de M^me X en date du 9 février 2018 au recteur de l’académie de Créteil dénonçant des 'agissements malveillants' et sollicitant l’octroi d’un congé de longue maladie;

- Le courrier du recteur d’académie du 8 novembre 2018 informant M^me X de l’avis favorable à l’octroi d’un congé de grave maladie de 6 mois du 2 février au 31 août 2018.

Les éléments ainsi présentés par M^me X établissent des faits qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

L’association Franchemont oppose que M^me X ne s’est jamais plainte d’un quelconque harcèlement avant le mois de novembre 2017 et l’avertissement dont elle a été l’objet alors qu’elle avait été reçue à plusieurs reprises par le médecin du travail. Elle produit le compte rendu d’entretien professionnel du 3 mai 2016 au cours duquel la salariée a précisé que 'le travail en équipe dans cet établissement est à l’échelle humaine : bonne ambiance, j’ai toujours plaisir à venir chaque matin travailler'. L’association fait valoir que M^me X était déstabilisée par des difficultés personnelles liées au décès de son père en novembre 2016, à une procédure de divorce en 2017, au traumatisme lié à son enfance au Liban pendant la guerre, le certificat produit par la salariée en date du 20 juillet 2018 précisant à cet égard qu’elle a des 'antécédents psychiatriques syndrome post-guerre', ce que ne contredit pas M^me X.
L’association ajoute que les critiques dont M^me X a fait l’objet ne sont pas précisées dans les différents éléments présentés par la salariée et peuvent être 'un échange de points de vue entre professionnels'.

Elle produit les attestations de M^me Z directrice de l’IME, de M^me A éducatrice spécialisée, de M^me D professeur en activités physiques adaptées, de M. I J, de M^me E professeur des écoles, de M^me F cadre administratif dont il résulte que M^me X était une professionnelle investie bien intégrée dans l’équipe dès son arrivée jusqu’en 2016 ; qu’à partir de 2016, ses relations avec les autres membres de l’équipe sont devenues plus distantes ; qu’elle s’est peu à peu isolée ; que lors du séjour thérapeutique du mois d’octobre 2017, elle n’adressait la parole qu’aux enfants de sa classe de référence et avait réduit la communication avec les autres membres de l’équipe au minimum ; qu’au retour de ce séjour, elle a pris sa valise et a quitté le groupe sans se préoccuper des enfants et de leurs bagages ; qu’elle était dans une logique d’obstruction au travail en équipe en laissant peu de place à une co-intervention, le verbe haut, autoritaire, interrompant les consignes ; que son animosité vis-à-vis de l’éducatrice a été relevée pour gêner l’organisation du séjour par un manque de volonté de s’adapter aux contraintes de ce type de séjour ; que durant ce séjour, M^me X respectait strictement les horaires et les temps de pause, ce qui a nui à la prise en charge des enfants ; qu’à la suite d’une mise au point réalisée par la directrice sur l’attitude de M^me X le 22 novembre 2017, celle-ci a eu une réaction inadaptée : poing posé sur le bureau de la directrice, éclats de voix, propos déplacés à l’égard de la directrice ('je vous interdis de… vous dites n’importe quoi').

Au constat que les attestations produites par les parties corroborent à compter de 2016 le changement de comportement parfois inadapté de M^me X qui s’est isolée et a pu mettre à mal le fonctionnement de l’équipe sans pour autant que ne soient décrits précisément des faits répétés de harcèlement, ce que ne sont pas des divergences de points de vue éducatifs, l’association Franchemont prouve par des éléments objectifs que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement et de sa demande de nullité du licenciement. La décision sera confirmée de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité

Pour infirmation, l’association soutient que pour apprécier les mesures prises par le centre, le conseil de prud’hommes n’a pas pris en compte le contexte, notamment la taille du centre Franchemont ; que les situations dénoncées n’ont jamais été portées à la connaissance de la direction ; que l’association est prévenante sur les questions de conditions de travail et a pris les mesures nécessaires à chaque fois que des salariés ont évoqué une situation difficile.

Pour infirmation sur la quantum des dommages-intérêts alloués, M^me X fait valoir que l’association n’a mis en place aucune des mesures de prévention nécessaires, ni pris aucune mesure corrective malgré la souffrance de plusieurs membres du personnel, ni pour régler les conflits ouverts au sein du personnel ; qu’elle n’a procédé à aucune enquête interne, ou aucune autre mesure a posteriori pour faire cesser les agissements dénoncés cautionnant même ces agissements ; que les conditions de travail au sein de l’établissement se sont dégradées de manière anormale et inquiétante, donnant lieu à des conflits ouverts au sein du personnel et des démissions en série ; que ses manquements de l’association à son obligation de sécurité ont placé la salariée dans une situation de grande souffrance ayant entraîné des arrêts maladie répétés.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’association Franchemont produit le document unique d’évaluation des risques professionnels du 19 octobre 2015 qui justifie la prise en compte des risques psychosociaux avec notamment la mise en place d’un questionnaire anonyme distribué à l’ensemble des salariés. Il appert que dès la réception du courrier de M^me X dénonçant 'le harcèlement subtil et sournois orchestré par certains membres de l’équipe', la directrice a sollicité sans délai des précisions à M^me X ; qu’en réponse, par courrier du 20 décembre 2017, la salariée a dénoncé 'l’irruption’ dans sa classe de l’éducatrice spécialisée lors de la réunion avec les parents en octobre 2016, des appels anonymes après 21H qui ont cessé, la disparition de la passoire à thé réapparue un mois plus tard, la disparition de l’album 'Roule Galette’ réapparu en juin, la disparition de ses préparations pour la rentrée 2017/2018 retrouvées deux semaines plus tard, des affaires ne lui appartenant pas retrouvées dans sa classe (une grande tasse de café sale et un dossier cartonné), la mise à l’écart durant le séjour thérapeutique. La directrice M^me Z atteste avoir saisi le médecin du travail, ce qui n’est pas contredit par M^me X. Il appert également qu’une rencontre a été organisée par la directrice lors des difficultés évoquées entre M^me D le professeur des activités physiques adaptées et M^me X pour définir la répartition des rôles ; que des réunions hebdomadaires sont organisées en 'équipe plénière et de concertation enseignants/éducateurs ; que des entretiens individuels professionnels sont également régulièrement tenus.

Il s’ensuit que l’association Franchemont n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que de surcroît, il n’est nullement établi que l’état de santé de M^me X est en lien avec ses conditions de travail.

En conséquence et par infirmation de la décision entreprise, il convient de débouter M^me X de ses demandes au titre de l’obligation de sécurité.

Sur la cause réelle et sérieuse

Pour infirmation de la décision, la salariée soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse motif pris que l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat avant la tenue de l’entretien préalable en demandant au rectorat de ne pas reconduire l’autorisation d’enseigner de la salariée ; que la dégradation de l’état de santé de la salariée a pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au harcèlement subi ; que la nécessité d’un remplacement définitif n’est pas établie.

L’association Franchemont réplique que le rapport de non reconduction de l’autorisation d’enseigner n’établit pas une volonté de se séparer de M^me X ; que l’autorisation d’enseigner n’est qu’un processus administratif distinct de toute procédure de licenciement; que le rapport de non reconduction ne comporte aucune indication sur la volonté ferme et définitive de l’employeur de se séparer de M^me X ; que le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi et en tout état de cause n’a pas de lien avec l’état de santé de la salariée ; que la nécessité d’un remplacement définitif de M^me X est établie.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il est constant que si l’article L. 1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« La désorganisation provoquée par votre absence prolongée nécessite votre remplacement définitif dans la mesure où les solutions temporaires ne sont pas envisageables :

- les périodes de vos arrêts maladie étaient de courte durée et renouvelés le jour même et à I’heure même de la reprise de votre service, ce qui rendait impossible la prévisibilité de vos absences et donc l’organisation d’un remplacement ;

- l’Education nationale ne dispose pas de remplaçants en Contrat à Durée Déterminée de maître délégué privé 1er degré sous les dispositions du contrat simple ;

- la solution d’intérim élaborée avec les moyens internes est insatisfaisante au regard des perturbations précédemment décrites tant pour l’établissement que les enfants ;

- Enfin, compte tenu de vos absences, le Rectorat nous a indiqué qu’il ne renouvellerait pas votre autorisation d’exercer au sein du centre Franchemont pour l’année prochaine. Aussi, pour l’ensemble de ces raisons nous sommes dans I’obligation de procéder à votre remplacement définitif et d’envisager celui-ci dès à présent, dans la mesure où l’établissement est fermé du 13 juillet au 30 août 2018 et que la rentrée scolaire des enfants s’opérera le 3 septembre 2018. Il est impératif que la rentrée s’effectue avec une équipe pédagogique au complet et stable».

L’article L.1232-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Il est constant que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le contrat de travail de la salariée X précise qu’il est 'soumis à l’accord annuel de l’éducation nationale reconnaissant à M^me X le droit d’exercer'.

Le rapport de non reconduction établi par la directrice du centre Franchemont le 8 juin 2018 à l’attention de l’académie de Créteil précise que :

' M^me X est en poste dans notre établissement depuis le 5 novembre 2013. En raison de problèmes récurrents liés à un comportement irrespectueux adopté par cette enseignante au cours de l’année 2016/2017, j’ai prononcé une sanction disciplinaire par écrit remise en mains propres le 24 novembre 2017.

Par ailleurs de nombreux arrêts malades se sont succédés :

- du 09 octobre au 20 octobre 2017

- du 27 novembre au 2 décembre 2017

- du 3 décembre au 13 décembre 2017

- du 14 décembre au 27 décembre 2017

- du 13 janvier au 2 février 2017

- du 3 février au 2 mars 2018

- du 3 avril au 5 mai 2018

- du 6 mai au 5 juin 2018

- du 6 juin au 13 juillet 2018

Soit 225 jours sur l’année scolaire 2017/2018,

Les conséquences de ces difficultés causées par le comportement et les périodes d’absence de M^me X ont été très dommageables.

L’éducation nationale ne disposant pas de remplaçants en contrat à durée déterminée de 'maître délégué privé 1er degré’ sous les dispositions du contrat simple, il nous a été impossible de remplacer M^me X sur cette unité d’enseignement, d’autant plus que les périodes d’arrêt maladie de M^me X étaient de courte durée et renouvelés le jour même et à l’heure même de la reprise de son service. Ces arrêts renouvelés ont posé des difficultés vis-à-vis de la prise en charge pédagogique des enfants dont M^me X avait la charge, prise en charge qui nécessite impérativement des adaptations pédagogiques très spécifiques et une connaissance de ce public présentant des troubles sévères du langage oral et/ou écrit…

De ce fait, j’ai été dans l’obligation de demander à l’éducation spécialisée de notre établissement d’assurer l’intérim sur cette classe depuis le 13 janvier 2018 afin de pallier temporairement les absences successives de cette enseignante. Néanmoins, le relais a été difficile à mettre en oeuvre par manque de communication avec M^me X.. Il s’est avéré que la salle de classe était anormalement désorganisée…

La dégradation dans les relations avec plusieurs professionnels a entraîné des difficultés dans le travail d’équipe (isolement, peu de partage d’informations et de réflexion collective notamment). Nous avons dû remplacer l’éducatrice spécialisée mise sur le poste de M^me X par un contrat à durée déterminée, dépense son prévue au budget alloué par l’agence régionale de santé.

Enfin cette situation a nécessité de la part de l’équipe pluridisciplinaire une réactivité quotidienne et des réadaptations fréquentes de leur emploi du temps ce qui a généré par moment une certaine tension et de la fatigue supplémentaire.

Souhaitant que cette perturbation au bon fonctionnement de notre institution cesse vis-à-vis des enfants accueillis et de l’équipe professionnelle je demande à ce que l’autorisation préalable d’enseigner dans notre établissement de M^me X ne soit pas reconduite pour l’année scolaire 2018/2019.'

En réponse à la contestation par M^me X du rapport de non reconduction, le recteur d’académie lui indiquait que les enseignants recrutés dans les établissement sous contrat simple sont rémunérés par l’académie mais l’établissement d’affectation reste leur employeur ; qu’il appartient donc à la direction de l’établissement de décider ou pas de son maintien au sein de sa structure à la prochaine rentrée scolaire ; qu’il autorisera son recrutement dans une autre structure pour la prochaine rentée scolaire sous réserve que toutes les conditions soient réunies.

Au constat que d’une part, l’association Franchemont, qui prétend que le contrat d’un enseignant n’est pas forcément rompu en cas de non reconduction de l’autorisation d’enseigner, ne précise nullement les tâches qui auraient pu être dévolues à M^me X pour l’année 2018/2019, et que d’autre part, le contrat de travail est soumis à l’autorisation d’enseigner accordée par l’éducation nationale, il résulte de l’ensemble des éléments développés que le rapport de non reconduction de l’autorisation d’enseigner établi par la directrice de l’IME manifeste sa volonté définitive de rompre le contrat avec M^me X, afin de trouver une solution pérenne pour la prise en charge d’enfants en difficulté eu égard à ses absences mais aussi à son comportement largement évoqué dans ce rapport.

L’association Franchement avait donc pris sa décision de licencier M^me X avant de la convoquer le 19 juillet 2018 à un entretien préalable en vue d’un licenciement, de telle sorte que celui’ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision sera infirmée de ce chef.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°217-2018 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 5 mois de salaire brut eu égard à l’ancienneté de la salariée de 4 ans.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

Compte tenu du salaire brut moyen de M^me X de 2.228,24 € non contredit par l’association, et de la situation de la salariée qui justifie avoir perçu les indemnités de chômage jusqu’au 31 mars 2020, il convient d’allouer à M^me X une indemnité de 9.000 € en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
En l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par l’association des indemnités de chômage versées à M^me X dans la limite de 3 mois.

Sur les frais irrépétibles

L’association Franchemont sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M^me X la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

DÉBOUTE M^me G X de ses demandes au titre de l’obligation de sécurité ;

DIT que licenciement de M^me G X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association Franchemont à verser à M^me G X une indemnité de 9.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compte de la présente décision ;

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association Franchemont à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M^me G X dans la limite de 3 mois ;

CONDAMNE l’association Franchemont aux entiers dépens ;

CONDAMNE l’association Franchemont à verser à M^me G X la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.