REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/06717 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCP2J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Septembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F19/00231

APPELANTE

Madame [P] [R]

Née le 29 avril 1980 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]/ FRANCE

Représentée par M^e Fabrice DUBEST, avocat au barreau de PARIS, toque : L0015

INTIMEE – APPELANTE INCIDENT

SAS GROUPE [L] venant aux droits de la SAS Mini Transport par transmission universelle de patrimoine effective au 18 décembre 2021

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-constance DU COUËDIC, avocat au barreau de PARIS, toque : D0484

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Anne MENARD, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière présent lors du prononcé.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [P] [R], née le 29 avril 1980, a été embauchée en qualité de comptable et ayant le bénéfice de l’agrément de commissaire aux transports, le 18 septembre 2017, par la société Minitransport, présidée par monsieur [N] [L] ayant comme activité le transport de colis et de marchandises en Europe. Les parts de la société Minitransport sont cédées en février 2017 au groupe [L].

Après être devenue adjointe de direction puis directrice d’agence, la salariée est promue directrice générale de la société le 31 juillet 2017.

Le 28 novembre 2018, le commissaire aux comptes déclenche un droit d’alerte et un audit interne est réalisé entre le 17 et le 21 décembre 2018. Le 22 décembre 2018, la carte bancaire professionnelle de madame [R] est bloquée et sa procuration annulée.

Une procédure de licenciement est initiée le 17 janvier 2019 par une mise à pied conservatoire et une convocation à un entretien préalable lequel est reporté au 23 septembre 2019 compte tenu de l’état de grossesse de la salariée. Le 14 février 2019, madame [R] adresse à son employeur une lettre de prise d’acte.

Le 22 mars 2019, la salariée saisit en annulation de la mise à pied, licenciement nul, manquement à l’obligation de sécurité, préjudice distinct / conditions brutales et vexatoires du licenciement le Conseil des prud’hommes de Maux lequel par jugement du 10 septembre 2020, a débouté la salariée de toutes ses demandes, l’employeur de ses demandes reconventionnelles et condamné la salariée aux dépens.

Madame [R] a interjeté appel de cette décision le 15 octobre 2020.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 10 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Madame [R] demande à la cour de juger que la société Groupe [L] vient aux droits de la société Minitransport, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Groupe [L] de se demandes de sursis à statuer et de demandes reconventionnelles, le réformer pour le surplus et statuant de nouveau de :

Ordonner à la société Groupe [L] de lui rendre les originaux de son certificat de capacité professionnelle au transport par route de marchandise, de son certificat d’inscription au registre des commissionnaires de transport et de son attestation de capacité à l’exercice de commissionnaire de transport, sous astreinte de 500 € par jour de retard ;

Annuler la mise à pied conservatoire notifiée les 17 et 28 janvier 2018

Juger que la prise d’acte de la rupture s’analyse comme un licenciement aux torts de l’employeur

Condamner l’employeur aux dépens et à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal et capitalisation de ceux-ci :

titre

montant en euros

indemnité compensatrice de préavis

congés payés

20 612,07

2 061,21

indemnité conventionnelle de licenciement

30 595,18

A titre principal

indemnité pour nullité de la rupture

123 672,42

rappel de salaire pendant la période couverte par la nullité

congés payés

68 706,90

6 870,69

A titre subsidiaire

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

71 400

en tout état de cause

manquement à l’obligation de sécurité

50 000,00

préjudice distinct conditions brutales et vexatoires de la rupture

20 000,00

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

41 224,19

article 700 code de procédure civile

6 000,00

Dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 10 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Groupe [L] venant aux droits de la société Minitransport demande à la cour de :

Acter que la société Groupe [L] vient aux droits de la société Minitransport par transmission universelle de patrimoine effective au 18 décembre 2021 et déclarer ses demandes recevables ;

Surseoir à statuer dans l’attente du jugement pénal faisant suite à sa plainte à l’encontre de madame [R] auprès du procureur de la République du tribunal judiciaire de Meaux ;

Déclarer irrecevable la demande ayant pour objet de juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que toutes les demandes indemnitaires ;

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté madame [R] de toutes ses demandes ;

L’infirmer en ce qu’il l’a débouté de ses demandes ;

et statuant de nouveau de :

Ordonner à madame [R] de restituer son ordinateur portable professionnel, son téléphone portable professionnel, son badge d’accès au portail de la société, les classeurs contenant les opérateurs économiques agréés de la société sous une astreinte de 500 euros par jour de retard :

Condamner madame [R] aux dépens euros à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur l’identité de l’intimé

Les parties s’accordent pour qu’il soit donné acte que la société Groupe [L] vient aux droits de la société Minitransport par transmission universelle de patrimoine effective au 18 décembre 2021. La cour prend en compte cette demande.

Sur la demande de sursis à statuer

Principe de droit applicable

Selon l’article 378 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l’instance pour le temps ou jusqu’à la survenance de l’événement qu’elle détermine.

Application en l’espèce

La société Groupe [L] sollicite un sursis à statuer l’attente du jugement pénal faisant suite à sa plainte à l’encontre de madame [R] auprès du procureur de la République du tribunal judiciaire de Meaux et produit cette plainte datée du 29 janvier 2019 ainsi qu’une ordonnance rendue le 5 mars 2019 par le juge de l’exécution de ce même tribunal aux fins d’inscription d’hypothèque conservatoire sur un bien immobilier appartenant à madame [R] situé [Adresse 2] à [Localité 4].

La cour constate que la société Groupe [L] ne s’est pas constituée partie civile et n’apporte aucun élément sur l’enquête qui a été ouverte ou non par le parquet de Meaux sachant qu’il s’est écoulé près de 5 ans depuis le dépôt de plainte.

Ainsi, la survenance d’un procès pénal étant trop hypothétique pour justifier un sursis à statuer, cette demande est rejetée.

Sur les sanctions disciplinaires

Principe de droit applicable

Aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L 1333-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Application en l’espèce

Il est constant que madame [R] a été mise à pied à titre conservatoire le 17 janvier 2019, cette mesure ayant été réitérée le 28 janvier 2019 par voie d’huissier.

Madame [R] expose qu’elle était à ces dates en arrêt de travail ininterrompu depuis son accident du 17 décembre 2018, du 16 au 26 janvier elle était arrêtée en raison de l’état pathologique de sa grossesse puis en congé maternité à partir du 27 janvier 2019 jusqu’au 22 septembre 2019 ce qui fait que rien ne justifiait son éviction immédiate. Cette sanction aurait eu, selon elle, pour effet de la priver de sa rémunération pendant plus de 10 mois et n’a pu être indemnisée par Pôle Emploi son contrat de travail n’étant pas rompu. Sur ce dernier point, la cour rappelle que le contrat de travail a été rompu non pas à l’issue du congé de maternité mais par la prise d’acte de la salariée, le certificat de travail lui ayant été délivré indique comme dernier jour travaillé le 7 février 2019. Enfin, la salariée ne s’est pas trouvée sans ressource, celle-ci bénéficiant des indemnités de congés maternité pendant la période de la mise à pied soit du 17 janvier 2019 au 7 février 2019.

Concernant la nature de la mise à pied, il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire indépendante de la procédure de licenciement pour faute grave initiée par l’envoi le 17 janvier 2019 de la convocation à l’entretien initialement prévue le 5 février 2019 et reportée le 23 septembre 2019. A ce stade, la mise en demeure ne constitue pas une sanction disciplinaire pouvant être annulée mais une mesure conservatoire préalable à la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

S’agissant de l’utilité d’une mesure conservatoire, les pièces versées à la procédure en particulier le courrier d’alerte du commissaire aux comptes en date du 20 novembre 2018 faisant état d’un résultat déficitaire de – 401 000 euros, le rapport d’audit sur les anomalies comptables évaluant le montant des dépenses non justifiées à la somme de 300 000 euros et remettant en cause la sincérité des comptes et l’attestation de monsieur [Z], stagiaire de 19 ans expliquant que la salariée lui avait demandé de « trouver une société qui vend des palettes sur internet, d’insérer leur logo, leur numéro de siret l’adresse ainsi que des montants, » l’obligeant ainsi à réaliser de fausses factures permettent d’estimer justifié qu’au moment de l’introduction de la procédure de licenciement, la société protège ses intérêts étant observé d’une part qu’une faute grave étant envisagée, celle-ci permettant l’engagement d’une telle procédure pendant un congé maladie ou une grossesse et que d’autre part la préservation des intérêts de la société était rendue nécessaire dans la mesure où la salariée avait gardé chez elle son ordinateur, des dossiers et que celle-ci s’était rendue dans les locaux de la société notamment le samedi 12 janvier 2019 pendant son arrêt de travail. La possession de son ordinateur et des dossiers de l’entreprise est également démontrée par les très nombreux courriels qu’elle produit et par les multiples diligences de l’employeur a dû engager pour rentrer en possession de ses biens (sommations interpellatives du 4 février 2019 et 1er mars 2019, procès-verbaux de constat des 7 février 2019 et 17 avril 2019) dont il résulte notamment que les données de l’ordinateur avaient été effacées le 7 février 2019 et que l’ordinateur donné à l’huissier n’était pas celui qui lui avait été personnellement attribué. Ainsi, cette mise à pied conservatoire était justifiée.

Il convient en conséquence de rejeter la demande d’annulation.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la règle à travail égal salaire égal

Principe de droit applicable

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Application en l’espèce

Madame [R] soutient qu’elle percevait une rémunération inférieure à ses collègues masculins d’une classification inférieure en évoquant les situations de messieurs [V], [H], et [Y]. Ces deux derniers étant salariés d’une entreprise tierce, la société Tk Sud Rhône Alpes) la comparaison ne peut s’effectuer à leur endroit.

Pour ce qui concerne monsieur [V] celui -ci percevait une rémunération mensuelle brute de 7 248 euros en 2018 alors que madame [R] percevait la somme de 6 714 euros.

L’employeur expose que cette différence de 500 euros s’explique par l’écart d’âges et d’expériences des salariés l’un étant en 2018 âgée de 61 ans et l’autre de 39 ans et fait remarquer que c’est madame [R] elle-même qui a mené les discussions en vue de l’embauche de monsieur [V] en qualité de responsable commerciale et qui a accepté son niveau de rémunération.

Ce manquement n’est pas constitué, les explications données par l’employeur permettant d’expliquer cet écart que madame [R] a d’ailleurs créé en acceptant la hauteur de salaire de monsieur [V].

Sur le dépassement des horaires de travail

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application en l’espèce

Madame [R] ne sollicite pas le payement d’heures supplémentaires mais le règlement d’une indemnité pour travail dissimulé expliquant qu’elle travaillait bien au-delà des 35 heures hebdomadaires, très régulièrement le soir, le matin, le week-end et verse aux débats des courriels émis dans ces créneaux horaires.

La cour observe que madame [R] avait le statut de cadre dirigeant même si elle avait sollicité en juin 2018 l’annulation de son mandat social elle restait directrice et conservait l’ensemble de ses prérogatives. La salariée a effacé les données du boîtier tracker de son véhicule de fonction pour la période antérieure au 22 novembre 2018. Pour la fin de novembre 2018 et décembre 2018, il apparaît que sa présence sur son lieu de travail oscillait entre 1h 30 et 6 h 30 avec des jours sans aucune présence. L’employeur produit également deux attestations de monsieur [F] et madame [G] qui expliquent que madame [R] était peu souvent dans l’entreprise soit qu’elle travaillait chez elle soit était en déplacement.

Enfin, les courriels produits ne nécessitaient pas une réponse nécessitant un travail particulier s’agissant de demande de précisions, des confirmations données aux fournisseurs ou dans l’organisation du travail à venir ou à des réponses données à des fournisseurs se plaignant de défauts de paiement.

En conséquence, il ne peut être retenu un dépassement des horaires en encore moins un travail dissimulé à l’encontre de la société Groupe [L].

Sur le travail pendant les arrêts de travail

Madame [R] explique qu’elle a été obligée de continuer de travailler pendant ses arrêts de travail et que ces agissements auraient eu des impacts sur sa santé. Elle produit à l’appui de ces affirmations le contenu de sa messagerie professionnelle.

Pour ce qui concerne les arrêts maladie du 23 janvier au 5 février 2018, la cour observe que les courriels reçus par madame [R] émanent de personnes extérieures à l’entreprise essentiellement des clients et des fournisseurs, ignorant l’arrêt de travail, qu’elle en a reçu certains en copie et que c’est elle qui a pris l’initiative d’y répondre. Par ailleurs, étant directeur général c’est elle qui devait donner des instructions au service de paie concernant la mention ou non des arrêts de travail.

Concernant les arrêts de travail du 17 décembre 2018 au 16 janvier 2019, madame [R] ne produit aucun courriel mentionnant un arrêt de travail en particulier à l’attention de monsieur [L]. Des échanges se déroulant le 22 et 23 décembre 2018 font état de l’inquiétude de celui-ci lorsqu’il a su que madame [R] était aux urgences et lui demandant de bien se reposer le week- end. Il lui demandait toutefois de la rappeler quand elle le pourrait dans le contexte tout particulier du premier rapport d’audit reçu le 22 décembre. Les sms produits par la salariée concernant cette période marquent à la fois l’inquiétude de monsieur [L] sur son état de santé et son souhait non satisfait de pouvoir la joindre pour avoir ces explications sur les premiers éléments de l’audit déclenché après le lancement de la procédure d’alerte par le commissaire aux comptes.

Ainsi, il apparaît qu’il n’est pas établi que monsieur [L] ait été informé de ces arrêts de travail, que les courriels reçus émanaient essentiellement de clients ou de fournisseurs et que les seuls messages de monsieur [L] concernaient essentiellement son inquiétude après le passage de madame [R] aux urgences et dans l’attente de recueillir de manière contradictoire ses explications sur les constats du commissaire aux comptes et les premiers éléments de l’audit comptable.

Sur l’obligation de sécurité

Principe de droit applicable

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Application en l’espèce

Madame [R] soutient que la société Groupe [L] a manqué à son obligation de sécurité en raison des sollicitations de son employeur pendant ses arrêts maladies ayant eu pour conséquence des contractions utérines nécessitant un arrêt pathologique. Comme il a été développé ci-dessus aucune preuve des sollicitations de l’employeur pendant les arrêts de travail et que le stress évoqué par la salariée pourrait davantage s’expliquer par les suites des résultats de sa direction de l’entreprise.

Enfin, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir chargé un huissier de procéder aux actes nécessaires à la restitution des biens et matériel détenus par la salariée qui refusait toutes communications et échanges.

En conséquence, ce manquement n’est pas établi.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la procédure de licenciement

Madame [R] reproche à son employeur de l’avoir mise à pied à titre conservatoire mais aussi de l’avoir pas convoquée assez rapidement. Il résulte des pièces de la procédure que le premier rapport d’audit a été reçu le 22 décembre et qu’elle a été convoquée par lettre du 17 janvier 2019 pour un entretien devant se dérouler le 5 février 2019, lettre comportant sa mise à pied dont la validité a été reconnue ci-dessus. Le délai de deux mois a bien été respecté et contrairement à ce qu’affirme la salariée aucune sanction disciplinaire n’a été prononcée à son encontre pendant son congés de maternité, la date de l’entretien préalable reportée à la fin de congés de maternité étant conforme tant à la loi qu’à la jurisprudence désormais bien établie de la Cour de cassation.

En conséquence, il y a lieu de rejeter ce moyen.

Sur la prise d’acte

Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Contrairement à la lettre de licenciement, la lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige.

Ces faits qui pris isolément ne présentent pas de caractère de gravité, sont, par leur accumulation, de nature à avoir dégradé les conditions de travail de l’intéressé

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède que les manquements de l’employeur ne sont pas établis et qu’en conséquence, la prise d’acte ne peut avoir que les effets d’une démission.

Sur les autres demandes

Sur les demandes de restitutions sous astreinte formées par madame [R]

Madame [R] demande la restitution sous astreinte des originaux de son certificat de capacité professionnelle au transport par route de marchandise, de son certificat d’inscription au registre des commissionnaires de transport et de son attestation de capacité à l’exercice de commissionnaire de transport.

Concernant son certificat de capacité professionnelle au transport par route de marchandise, la société Groupe [L] affirme que ce certificat n’a jamais été en possession de la société Minitransport. La cour observe que cette demande a été formulée pour la première fois dans les conclusions en réplique du 25 septembre 2019 ce qui parait tardif et qu’il ne peut être ordonné la production d’une pièce n’étant pas en possession de l’employeur.

Concernant le certificat d’inscription au registre des commissionnaires de transport, la société Groupe [L] produit le courrier de la Préfecture du 29 mars 2019 confirmant l’enregistrement de la nomination du nouveau salarié, responsable des activités et transports et concessionnaire et lui demandant sans délai de lui retourner l’ancien certificat au nom de madame [R].

Son attestation de capacité à l’exercice de commissionnaire de transport donné pour l’activité de son employeur ne présente ainsi aucun intérêt.

En conséquence, il convient de rejeter ces demandes.

Sur les demandes de restitutions sous astreinte formées par la société Groupe [L]

La société Groupe [L] demande la restitution sous astreinte à madame [R] de l’ordinateur portable professionnel, du téléphone portable professionnel, du badge d’accès au portail de la société, des classeurs contenant les opérateurs économiques agréés de la société.

Il est établi par les sommations interpellatives et procès verbal de constat relatif à l’ordinateur et au téléphone portable remis à l’huissier de justice que le téléphone avait été mis à la disposition d’un ancien salarié et que l’ordinateur n’avait pas été utilisé depuis 2015 et que son contenu avait été effacé et que l’huissier avait conclu que ce n’était pas le dernier ordinateur utilisé par madame [R].

En conséquence, ces deux demandes sont justifiées et ces restitutions sont ordonnées selon les modalités précisées dans le dispositif du présent arrêt.

Concernant la demande de restitution des classeurs, cette demande étant insuffisamment précise pour permettre son exécution volontaire ou forcée est rejetée, il en est de même du badge d’accès lequel pouvant être désactivé par l’employeur.

Par ces motifs

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Constate que la société Groupe [L] vient aux droits de la société Minitransport par transmission universelle de patrimoine effective au 18 décembre 2021 ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté la demande de restitution sous astreinte de l’ordinateur portable professionnel, du téléphone portable professionnel ;

Statuant à nouveau sur ce point,

Ordonne à madame [R] de restituer à la société Groupe [L] son ordinateur portable professionnel, son téléphone portable professionnelle sous une astreinte une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d’un mois après le présent arrêt pour une période de 6 mois passé laquelle en cas d’inexécution, pourra être liquidée par le juge compétent qui pourra en prononcer une nouvelle ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne madame [R] verser à la société Groupe [L] la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne madame [R] aux dépens

Le greffier La présidente