Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 JANVIER 2023

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/03634 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB5BW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Avril 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/00262

APPELANTE

Madame [G] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Delphine DERUMEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J095

INTIMÉE

S.A. TUI FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Virginie DEVOS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [G] [W] a été engagée par la société Vacances Transat France, par contrat à durée indéterminée du 13 avril 2005, en qualité de 'technicienne costing et pricing’ et occupait, en dernier lieu depuis janvier 2015, les fonctions d''analyste revenue management’ ou 'analyste RM', statut agent de maîtrise, groupe D de la convention collective des agences de voyages et de tourisme.

Après l’acquisition de la société Transat France, la société Tui France, à qui le contrat de travail de Mme [W] a été transféré, a mis en place en juin 2017 un plan de départs volontaires, homologué par la DIRECCTE le 10 juillet 2017.

Madame [W] s’est portée volontaire au départ par courriel du 11 juillet 2017 mais sa candidature a été rejetée par la société lors d’une session de commission de suivi du 20 septembre 2017. La notification de ce refus, intervenue par courrier du 29 septembre 2017, expliquait qu’elle ne remplissait pas les conditions pour être admise au départ volontaire, aucun repositionnement de salarié n’ayant pu avoir lieu sur son poste.

Après un congé sans solde pour la période du 3 au 30 septembre 2017, Mme [W] a réintégré la société Tui France le 2 octobre.

Le lendemain, elle a informé son employeur qu’elle ne se présenterait plus dans l’entreprise.

La société Tui France l’a mise en demeure de reprendre son poste, par courrier du 5 octobre 2017.

Le 31 octobre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 17 novembre 2017.

Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 27 novembre 2017.

Contestant son licenciement et le rejet par son employeur de sa candidature au plan de départs volontaires, Mme [W] a saisi le 13 juin 2018 le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 14 avril 2020, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, a débouté la société Tui France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la demanderesse aux entiers dépens.

Par déclaration du 18 juin 2020, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2022, Mme [W] demande à la Cour :

à titre principal:

— de dire que le refus de sa candidature est abusif,

— de condamner en conséquence la société Tui France à lui verser les sommes suivantes:

—  33 124,24 euros à titre d’indemnité de départ,

—  9 000 euros à titre d’indemnité supplémentaire,

—  26 815, euros à titre d’aide au reclassement anticipé,

—  38 400 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

à titre subsidiaire :

— dire que le licenciement est nul,

à titre infiniment subsidiaire:

— de dire que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

— de condamner la société Tui France à verser les sommes suivantes:

—  11 813 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  6 983 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  698 euros à titre de congés payés y afférents,

—  38 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, privé de cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause:

— de condamner la société Tui France à verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil, à l’exception des condamnations à des sommes de dommages et intérêts qui porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision à intervenir,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts,

— d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à venir, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard au-delà de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— de laisser à la charge de la société Tui France les entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 14 septembre 2022, la société Tui France demande à la Cour :

— de dire et juger que les deux premières déclarations d’appel (enregistrées sous les RG n°20/03630 et 20/03632) de Mme [W] sont caduques et par conséquent n’ont pas à être jointes à la présente procédure,

— de dire et juger que seule la 3ème déclaration d’appel (enregistrée sous le RG n° 20/°3634) demeure,

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 14 avril 2020 en ce qu’il a débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à cet égard,

— de dire et juger que le refus de la candidature de Mme [W] au bénéfice du plan de départs volontaires est parfaitement légitime,

— de dire et juger que la procédure de licenciement est parfaitement régulière,

— de dire et juger que Mme [W] n’a subi aucune discrimination, aucun harcèlement moral ni aucun préjudice moral,

— de dire et juger que le licenciement de Mme [W] n’est pas entaché de nullité,

— de dire et juger que le licenciement de Mme [W] est bien fondé sur une faute grave,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 14 avril 2020 en ce qu’il a débouté la société Tui France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau et après avoir jugé recevable l’appel incident formé, de condamner Mme [W] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre des frais engagés par la société au cours de la première instance,

en tout état de cause :

— de condamner Mme [W] à payer à 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— de condamner Mme [W] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 octobre 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 6 décembre 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Il convient de constater qu’aucune demande de jonction n’est formulée et que par conséquent, la société Tui France qui sollicite que les deux premières déclarations d’appel (enregistrées sous les RG n°20/03630 et 20/03632) de Mme [W], caduques, ne soient pas jointes à la présente procédure, doit être déboutée.

Sur le rejet de la candidature au plan de départs volontaires:

Madame [W] soutient que le refus, par son employeur, de sa candidature au plan de départs volontaires est abusif, que son dossier a fait l’objet d’un traitement distinct, la société Tui France retenant pour motif de sélection les projets des volontaires de rejoindre des concurrents ou non, alors qu’un tel critère est, selon elle, illégitime et abusif. Elle fait valoir que lorsque le candidat au plan occupe un poste dont la catégorie professionnelle est ouverte au volontariat, l’employeur ne peut conditionner l’acceptation de son dossier à son remplacement, et que ce dernier, imprévisible et opaque quant aux modalités de mise en oeuvre du plan, a commis une multitude de manquements et d’agissements déloyaux, notamment en refusant de façon précipitée et anticipée sa candidature, en ne respectant pas le calendrier, ni la procédure prévue au plan homologué. Elle demande l’exécution forcée du plan de départs volontaires, auquel elle n’a pas eu accès uniquement en raison de son projet de travailler pour la société concurrente Alpitour, la société intimée la prenant en otage pour régler ses comptes avec l’ex-PDG de Transat France et l’empêcher de créer une structure concurrente.

La société Tui France soutient que seul un abus caractérisé serait susceptible d’entacher la légitimité de son refus, lequel n’est pas démontré par la salariée. Elle soutient que son refus est parfaitement justifié en l’espèce, le poste occupé par Mme [W], relevant de la catégorie 59 et non ouvert au volontariat, empêchant, sauf remplacement, son départ. Elle relève aussi que l’acceptation du congé sans solde de la salariée ne valait pas confirmation de l’acceptation de sa candidature et que s’agissant de la demande d’exécution du plan, sa seule obligation était d’examiner le dossier de Mme [W] ; elle conclut qu’il ne saurait être fait droit à sa demande.

Il est constant qu’une demande de départ volontaire peut être refusée par l’employeur si le candidat ne remplit pas les critères prévus par le plan.

En l’espèce, alors que Mme [W] s’est portée candidate à un départ volontaire par courriel du 11 juillet 2017, le refus exprimé par son employeur lui a été notifié par courrier du 29 septembre 2017 indiquant 'nous ne pouvons malheureusement pas donner une suite favorable à votre demande de départ volontaire au titre de ce plan. En effet, votre candidature ne relevant pas d’un poste supprimé, votre départ est conditionné à ce qu’il puisse être repositionné sur votre poste un salarié concerné par le plan. Malheureusement aucun repositionnement n’a pu se faire sur votre poste'.

Le plan de départs volontaires mis en place par la société Tui France prévoit en son article 3.2 'conditions pour être volontaire’ que 'pourront se porter volontaires :

1/ les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée occupant un poste ouvert au volontariat, c’est-à-dire un poste supprimé ou appartenant à la catégorie professionnelle de rattachement du poste supprimé ;

2/ les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée n’occupant pas un poste ouvert au volontariat dès lors que le salarié impacté par la réorganisation pourra être repositionné sur le poste ainsi libéré et ce, de manière définitive.

La direction souhaite dans la mesure du possible favoriser au maximum les départs dans la limite du nombre de postes ouverts au départ par catégorie et le cas échéant, au niveau de l’entreprise, si des repositionnements sont possibles.'

Il résulte de l’Annexe A du plan de départs volontaires, listant les catégories professionnelles impactées, que Mme [W], en sa qualité d''analyste revenue management’ appartient à la catégorie 59, dans laquelle seul le poste d’ 'analyste groupe’ est ouvert au volontariat, les postes d''analyste trading', d''analyste RM', d''analyste promotions', d''analyste revenu’ et d''analyste commercial analytics’ ne l’étant pas.

Mme [W] a défini elle-même, dans la présentation générale de son projet, accompagnant sa candidature, 'les missions de (son) poste actuel ' 'différemment segmentées (Pôles Revenue Management Early/ Late/ Circuits + Capacity Management)' : il en résulte qu’elle ne peut être considérée comme 'analyste groupe', emploi ouvert au volontariat, comme le lui a fait remarquer par courriel du 20 juillet 2017 la direction des ressources humaines 'votre poste n’étant pas ouvert au volontariat, votre candidature au départ ne pourra être validée dès lors qu’un salarié impacté par la réorganisation pourra être repositionné sur votre poste ainsi libéré et ce de manière définitive'.

La salariée ne pouvait bénéficier d’un départ volontaire, par conséquent, que dans le cadre de l’article 3.2.2 du plan.

Or, il résulte de la note d’information, livre II seconde partie du 21 février 2017, de ce plan, que sur un nombre de 8 postes d''analyste trading/ analyste promotions/ analyste RM', l’objectif cible était de 14, avec une création de six postes ( pièce 11 de la société).

La société Tuy France justifie avoir lancé une annonce pour le recrutement d’un 'Analyste Revenue Management’ le 24 août 2017 et si, par le courriel de M. [T][P] en date du 27 août 2019, Mme [W] démontre qu’un candidat s’est présenté pour occuper son poste mais a été éconduit, force est de constater que M. [T][P] n’était pas un salarié impacté, puisque salarié d’une autre société et qu’il n’est nullement justifié de l’adéquation de son profil à l’emploi litigieux, l’employeur restant libre de ses choix de recrutement.

Au surplus, le repositionnement de salariés sur des postes d’ 'Analyste RM’ ne saurait être reproché par Mme [W] à la société Tui France, qui avait pour objectif d’étoffer ce service.

La société Tui France justifie donc de l’application des dispositions prévues par le plan de départs volontaires (Livre I) prévoyant que 'la direction peut s’opposer au départ volontaire pour des raisons (i) liées à l’organisation après avoir recherché la possibilité d’aménager l’organisation cible présentée, (ii) en l’absence de salarié impacté intéressé pour occuper le poste du salarié volontaire, (iii) en cas de repositionnements non validés d’un salarié sur le poste du salarié volontaire, (iv) en raison de l’existence d’un savoir-faire ou de compétences spécifiques indispensables à la poursuite de l’activité ou (v) en cas de candidature en surnombre ou si le salarié ne répond pas aux conditions posées.'

En ce qui concerne l’examen et le traitement des candidatures des volontaires, faisant l’objet de l’article 3.4.3 du plan de départs volontaires, 'les candidatures seront préexaminées par la Commission de suivi à raison d’une fois par semaine au cours de la période de volontariat. Une réunion de validation définitive de la commission se tiendra dans les 10 jours de la fin de la période de volontariat.

La direction s’engage à statuer sur les candidatures au plus tard dans un délai de huit jours suivant la validation définitive en commission de suivi.'

Tout d’abord, il y a lieu de relever que Mme [W] ne saurait invoquer avoir obtenu préalablement à l’examen officiel de sa candidature un avis favorable à sa demande, ni même une confirmation non ambiguë de son départ, seuls ses propres courriels, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, évoquant son départ définitif de l’entreprise.

Si le refus définitif opposé à Mme [W] lui a été notifié postérieurement au délai prévu, il est manifeste que par des courriels des 20 juillet et 10 août 2017, elle a été informée de ce qu’en l’absence de remplaçant, il ne serait pas possible de donner une issue favorable à sa demande de départ volontaire et que son dossier était toujours à l’étude.

Elle ne saurait dans le même temps reprocher à l’employeur un refus précipité et anticipé, alors que des repositionnements auraient été encore possibles, selon elle, à la date où un refus lui a été notifié.

Par conséquent, même si Mme [W] a considéré qu’il lui a été sous-entendu de façon très imprécise ( cf : le texto de M^me B.P. 'les Rhs n’ont pas voulu nous en dire plus’ (pièce A13 bis de la salariée)) que le refus qui lui a été opposé à un départ volontaire était lié à la nature de l’activité retrouvée ou à la qualité du nouvel employeur, critères proscrits puisque ne figurant pas dans le document unilatéral homologué par la Direccte, la société Tui France justifie de l’application de critères objectifs correspondant au Plan et ayant mené à sa décision, ce qui exclut toute intention de nuire à la salariée.

Par ailleurs, le fait que Mme [W] ait, à sa demande, bénéficié d’un congé sans solde est indifférent au regard du refus qui lui a été opposé quant à son départ volontaire, l’employeur ayant précisément déconnecté son accord à ce titre de la demande présentée par ailleurs, comme indiqué dans son courriel du 10 août 2017 'cette confirmation ne vaut pas acceptation de votre demande de départ volontaire qui est toujours en statut « en attente remplaçant » ne vous permettant pas à ce jour de pouvoir bénéficier des conditions du PDV'.

Il convient donc de rejeter, par confirmation du jugement entrepris, la demande d’exécution du plan de départs volontaires.

Il en va de même de la demande d’indemnisation du préjudice subi, l’employeur ne s’étant pas engagé à lui faire bénéficier du plan de départs volontaires et ne lui ayant pas opposé un refus fautif, alors que l’intéressée a spontanément annoncé son départ avant toute réponse de l’employeur et avait organisé son futur professionnel très en amont, à la lecture de la promesse d’embauche en date du 11 mai 2017 qu’elle produit.

Sur le licenciement :

Madame [W] soutient qu’en conséquences de la violation par la société Tui France de ses obligations contractuelles élémentaires et de la disparité de traitement dont elle a fait les frais, elle a constaté l’impossibilité de poursuivre son contrat et a été contrainte de saisir les juridictions prud’homales pour faire valoir ses droits. Elle soutient avoir dû cesser ses fonctions, ayant dû réintégrer un poste fantôme, sans mission, ni tâches, sans outil de travail, dans des conditions inacceptables et humiliantes. Dès lors, elle soutient que son licenciement, discriminatoire, s’apparente également à un harcèlement moral et doit être dit nul.

À titre infiniment subsidiaire, elle considère son licenciement privé de cause réelle et sérieuse.

La société Tui France soutient que le licenciement pour faute grave est justifié, la salariée ne s’étant plus présentée à son poste de travail, et que l’intéressée n’apporte pas d’éléments caractérisant des faits de discrimination ou de harcèlement. De plus, elle relève que la saisine du conseil de prud’hommes est postérieure au licenciement, lequel ne saurait être analysé comme venant en représailles de son action en justice.

Par courrier du 27 novembre 2017, la société Tui France a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants, strictement reproduits :

« Au terme de votre suspension de contrat de travail, vous avez repris votre poste de travail le 02 octobre 2017. Toutefois, à compter du 03 octobre 2017, vous ne vous êtes plus présentée à votre poste et vous nous avez informé par courrier reçu par mail le 03 octobre 2017 que vous ne reprendrez pas votre poste de travail.

Par courrier recommandé en date du 05 octobre 2017, nous avons mis en demeure de justifier de votre absence ou de reprendre vos fonctions. Ce courrier est resté lettre morte.

À ce jour, nous sommes toujours sans nouvelles de votre part et vous ne vous êtes toujours pas présentée à votre poste de travail. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave suite à un abandon de poste. »

Selon l’article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

Alors qu’en vertu de l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, force est de constater que Mme [W], qui ne précise nullement sur quel(s) critère(s) elle aurait été discriminée, ne se réfère à aucune autre pièce que celles invoquées au titre de l’inapplication du plan de départs volontaires, lesquelles ont révélé l’application conforme dudit plan tel qu’homologué, mais non une décision prise à l’encontre de la salariée pour un motif illicite.

Par ailleurs, alors qu’elle n’a repris son poste qu’une journée, étant engagée dans des liens contractuels avec un autre employeur, Mme [W] ne produit aucun élément au soutien de son affirmation d’agissements répétés de harcèlement moral exercés à son encontre ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Notamment, elle n’apporte pas d’éléments au soutien d’une réduction de ses missions et responsabilités, ou du caractère fantomatique de son poste lors de sa reprise.

Enfin, la saisine de la juridiction prud’homale ayant eu lieu plus de six mois après le licenciement, aucune nullité de la rupture n’est encourue du fait de la violation de la liberté fondamentale d’agir en justice de la part de la salariée.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [W], qui en avait d’ailleurs spécifiquement informé son employeur, ne s’est pas présentée sur son lieu de travail à compter du 3 octobre 2017, et ce, malgré la mise en demeure de reprendre son poste qui lui a été notifiée par l’employeur.

Alors qu’aucun élément n’est produit relativement à la modification du contrat de travail de la salariée et à sa réclamation à ce titre, la posture de cette dernière est fautive et justifiait son licenciement pour faute grave, l’abandon de poste étant caractérisé

— l’intéressée ne démentant pas avoir été déjà engagée au sein d’une autre entreprise -.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé, en ce qu’il a rejeté les demandes présentées au titre de la rupture du lien contractuel.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

Mme [W], qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles et de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE Mme [G] [W] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE