Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024

(n° 2024/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03786 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOCV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/08549

APPELANTE

S.A.S. EFFIA STATIONNEMENT

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivia GUILHOT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1239

INTIME

Monsieur [H] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sandra ROBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0017

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [H] [P] a été embauché par la société Via stationnement devenue la société Effia stationnement, ci-après la société, par contrat à durée indéterminée à effet du 26 avril 2004 en qualité d’agent responsable de stationnement, statut agent de maîtrise, échelon 17.

Au dernier état de la relation contractuelle entre les parties, M. [P] exerçait les fonctions de responsable de zone, statut cadre, niveau II degré C.

La relation contractuelle entre les parties est régie par la convention collective nationale des services de l’automobile.

Par lettre du 20 mai 2019, la société a convoqué M. [P] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 4 juin 2019 et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Elle l’a licencié pour faute grave aux termes d’une lettre du 19 juin 2019.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits M. [P] a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 26 septembre 2019, lequel, par jugement du 16 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a :

condamné la société à verser à M. [P] les sommes suivantes :

18 184,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

12 752,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

3 221,05 euros au titre de la mise à pied ;

322,10 euros au titre de congés payés afférents ;

367,55 euros au titre du prélèvement à la source durant la 'MAPC'

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

ordonné à la société de rembourser à Pôle emploi les allocations chômages perçues par M. [P], à hauteur de 6 500 euros ;

débouté M. [P] du surplus de ses demandes ;

débouté la société de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 14 mars 2022, la société a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 28 février 2022.

Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 18 décembre 2023, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

juger la société recevable et bien fondée en son appel ;

juger que M. [P] est mal-fondé en son appel incident ;

infirmer les dispositions du jugement en ce qu’il :

* condamne la société à verser les sommes suivantes :

18 184,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

12 752,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

3 221,05 euros au titre de la mise à pied ;

322,10 euros au titre de congés payés afférents ;

367,55 euros au titre du prélèvement à la source durant la 'MAPC'

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

* ordonne à la société de rembourser à Pôle emploi les allocations chômages perçues par M. [P], à hauteur de 6 500 euros ;

* déboute la société de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et la condamne au paiement des entiers dépens.

Statuant à nouveau :

juger que le licenciement de M. [P] pour faute grave est fondé et justifié,

en conséquence :

débouter M. [P] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner M. [P] à payer la somme de 5 000 euros à la société au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

rappeler que l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Paris sur les chefs de demandes critiqués par la société Effia Stationnement emporte obligation pour M. [P] de rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit, avec intérêts au taux légal à compter de la date du paiement.

Par conclusions transmises par le RPVA le 15 octobre 2023, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [P] demande à la cour de :

à titre principal :

recevoir M. [P] en son appel incident,

infirmer partiellement le jugement en ce qu’il a :

condamne’ la société a’ verser a’ M. [P] :

40 000 euros a’ titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros a’ titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

débouté M. [P] du surplus de ses demandes.

Statuant a’ nouveau dans les limites de l’appel incident :

condamner la société a’ verser a’ M. [P] les sommes suivantes :

55 260,92 euros a’ titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 mois de salaire brut),

25 000 euros a’ titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur a’ l’obligation de sécurité,

55 260,92 euros a’ titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire (13 mois de salaire brut),

96 285 euros a’ titre de dommages et intérêts pour préjudice financier et économique,

avec intérêts au taux légal a’ compter du jour du prononce’ du jugement.

confirmer le jugement pour le surplus, a’ savoir en ce qu’il a condamné la société a’ verser a’ M. [P] les sommes suivantes :

18 184,14 euros a’ titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

12 752,52 euros a’ titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 275,25 euros au titre des congés payés afférents,

3221,05 euros au titre de la mise a’ pied,

322,10 euros au titre des congés payés afférents,

367,55 au titre du prélèvement a’ la source durant la mise a’ pied conservatoire,

avec intérêts au taux légal a’ compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire :

confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en toute hypothèse :

débouter la société de ses prétentions.

condamner enfin la société a’ verser a’ M. [P] la somme de 6 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 mai 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juin 2019 à 11 heures avec mention de votre mise à pied à titre conservatoire effective au 22 mai 2019.

Afin de recueillir vos explications sur les faits reprochés, vous vous avons reçus avec Monsieur [O] [LM], Directeur Régional Ile-de-France, pour un entretien au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [D] [T] en qualité de représentant du personnel au sein de l’UES EFFIA Stationnement.

Les explications fournies n’ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant :

' Harcèlement sexuel et agissements sexistes envers vos collaboratrices placées sous votre responsabilité hiérarchique.

Ces faits sont les suivants :

Pour rappel, vous avez été embauché le 24 avril 2004 au sein de la société EFFIA Stationnement en qualité d’Agent responsable de Stationnement puis vous avez occupé plusieurs fonctions au cours des années : Correspondant RH, Responsable de sites confirmé puis Responsable des exploitations adjoint.

Depuis le 1er janvier 2018, vous occupez la fonction de Responsable de Zone Paris Sud, Essonne, Hauts-de-Seine.

Le 16 mai dernier, Madame [ZJ] [OG], Responsable de sites adjointe sur le parking de gare [8], a porté à la connaissance de Monsieur [I] [E], Directeur Général, des faits susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel et des agissements sexistes dont elle est victime depuis sa prise de fonctions le 1er février 2018.

Elle a également précisé que d’autres collaboratrices de la société auraient également subi des comportements ainsi que des propos de votre part pouvant être assimilés à du harcèlement sexuel et des agissements sexistes aux périodes durant lesquelles vous étiez leur responsable hiérarchique, il s’agit de Mesdames [W] [V], [R] [N] et [B] [A].

Les quatre collaboratrices ont été reçues le lundi 21 mai au matin par la Direction des Ressources Humaines afin de recueillir leurs témoignages. Le 28 mai, Madame [OG] a été ensuite rencontrée par Monsieur [E], Directeur Général.

Les éléments portés à notre connaissance nous ont amenés à prendre des mesures d’éloignement immédiates, ce qui a occasionné une mise à pied à titre conservatoire.

Lors de sa prise de fonction en février 2018, Madame [ZJ] [OG] en tant que Responsable de site adjointe, vous lui avez indiqué « je ne veux pas de femme dans mon équipe, ou alors un garçon manqué. Vous les femmes, avec vos histoires, vos ragnagnas, vos enfants, c’est pénible».

A plusieurs reprises au cours des semaines qui ont suivi, vous avez tenu des propos à connotation sexuelle créant ainsi un environnement décrit par la collaboratrice comme étant de plus en plus malsain.

A titre d’exemples, lorsque son téléphone portable sonnait et qu’il était sur vibreur, vous lanciez « ah, tiens, c’est ton vibromasseur ' ». Dans votre propre bureau sur le site de Catalogne, quand la salariée trouvait qu’il y faisait chaud, vous lui répondiez « C’est toi qui es chaude et qui me donnes chaud ».

Ces propos ont peu à peu évolué sous la forme d’une pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce fut le cas lors d’une invitation à un match de football organisé au Stade de France en mars 2019 au sein de la loge KEOLIS, en présence d’un fournisseur, le Responsable de COVEA, Monsieur [O] [LM], le Directeur Régional d’Ile de France d’EFFIA Stationnement, Monsieur [X] [F], le Président de KEOLIS France et président d’EFFIA ainsi que vous-même. Avant que le match ne débute, dans la tribune, vous avez demandé à Madame [OG] quel était son pronostic pour le match. Celle-ci vous a répondu : « 3-2 pour la France », vous lui avez alors indiqué que si ce n’était pas le bon résultat, elle devrait vous faire « un bisou avec la langue ».

Toujours courant mars 2019, lors de votre venue sur le site de Catalogne dans le cadre d’un rapport demandé par Gare & Connexions notamment au sujet du taux d’occupation des parcs de la gare [8], vous vous être approché d’elle, l’avez prise par le cou et lui avez dit « c’est aujourd’hui le bisou avec la langue » puis vous vous êtes moqué d’elle en disant « comment elle est, elle a peur ».

Ces propositions déplacées sont devenues récurrentes instaurant au fur et à mesure un climat d’intimidation et de tension. Pour un simple envoi d’un mail, vous lui posiez la question en lui disant que si elle ne l’avait pas envoyé, elle devrait vous faire « un bisou avec la langue ». Cette dernière demande s’est reproduite à plusieurs reprises entre septembre 2018 et avril 2019 et a placé la salariée dans une situation de crainte permanente à l’idée de ne pas effectuer correctement les missions qui lui incombent.

Dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation (Talent Perf), en février 2019, vous lui avez indiqué que, depuis son arrivée sur le site de [8], les problèmes de management s’étaient estompés sachant que ce site était réputé pour être compliqué en termes de management. Vous avez alors ajouté « je ne sais pas si tu manages tes équipes avec tes nichons ou avec tes fesses mais en tout cas cela fonctionne ». La salariée a été très choquée de cette remarque qu’elle considère comme dégradante.

Outre ces faits, vous avez également à plusieurs reprises effectué des attouchements par surprise envers Madame [OG]. Ces faits se sont déroulés la première fois le 28 septembre 2018 dans les bureaux de la Gare de [8]. Alors que la région Île-de-France s’apprêtait à avoir une activité Golf en team building (Golf de [Localité 7]), vous avez voulu montrer à la salariée la manière dont il fallait se positionner pour jouer au golf. Vous lui avez demandé de se mettre debout et vous êtes collé derrière elle et lui avez mis la main sur une fesse, puis lui avez donné une fessée en lui indiquant de fléchir les genoux. Vous lui avez alors indiqué que c’était « cela la position de golf ». Quand elle a essayé de mimer le lancé de balle, vous lui avez mis la main sur un sein en lui disant que ce n’était pas comme cela et qu’il fallait « balancer le sein de l’autre côté ».

En février 2019, prétextant ne pas très bien voir sans vos lunettes, vous lui avez indiqué être obligé de vous mettre tout à côté d’elle. Cette dernière avait ce jour-là mal au cou, vous lui avez alors mis la main sur les seins en faisant le signe de la seringue et lui indiquant que vous connaissiez un chirurgien esthétique qui permettrait de les lui faire gonfler. Un des collaborateurs du site, à la fin du rendez-vous, a même fait la réflexion à Mme [OG] qu’il vous trouvait bien trop près d’elle.

Au mois de mars 2019, cette dernière a souhaité, après échange avec [L] [Y], également responsable de Zone au sein de la région Ile-de-France, se positionner sur un poste de Responsable de site qui allait s’ouvrir sur gare [5]. Ce dernier lui a conseillé d’envoyer son CV et lui a précisé que vous étiez au courant.

Lors de la réunion de zone du 9 avril 2019, vous avez effectué un discours préalable d’introduction.

Selon la salariée, il était rempli de messages cachés à son attention. Vous avez commencé ce discours en indiquant « il faut être honnête, en tout cas, sachez-le, cela se voit, les malhonnêtes et les traitres, ça se voit ». A une pause au cours de la réunion, Madame [OG] a échangé avec vous afin de vous confirmer sa volonté de postuler sur Gare [5] en présence de M. [K] [C], Responsable de site.

Vous l’avez traité alors de « malhonnête » et de « traître » en lui disant qu’elle n’avait pas respecté le processus de recrutement et que si elle vous en avait préalablement parlé, vous auriez soutenu sa candidature. Vous lui avez dit, « fais ton travail à Montparnasse, tu ne vas pas partir, ton évolution est foutue ».

Face à cette situation devenue insupportable pour Madame [OG], elle a décidé de dénoncer les faits auprès de la Direction. Elle a donc sollicité un entretien avec Monsieur [LM], le Directeur Régional, afin de lui faire part des difficultés rencontrées avec vous au regard de votre comportement. Lors de cette entrevue, la salariée a fait état des propos déplacés de votre part dont elle était victime. A la suite, Monsieur [LM] vous a reçu afin de connaître vos explications et vous a demandé de changer immédiatement de comportement ainsi que de vous excuser auprès de Madame [OG].

Le 7 mai, lors d’un entretien de plus de deux heures, vous avez présenté des excuses à la collaboratrice, vous avez même reconnu votre problème et lui avez demandé conseil. Elle vous a indiqué qu’il fallait avant tout respecter les femmes. C’est à la suite de cet entretien que Madame [OG] a sollicité la Direction Régionale puis le Direction Générale.

Le second témoignage concerne Madame [B] [A], Assistante d’exploitation sur la Direction Régionale Ile-de-France qui a été votre collaboratrice directe jusqu’à fin 2018. Elle a remonté des faits qui se sont déroulés pendant sa période d’essai en 2009 alors qu’elle était basée sur le site de Catalogne à la gare [8] en tant qu’Assistante au chef d’exploitation.

Durant ses trois premiers mois dans l’entreprise, vous avez eu un comportement déplacé et dégradant à son égard. Vous vous êtes à plusieurs reprises approché d’elle en lui mettant la main entre les deux seins et en lui demandant « bon, [B], ça avance ' ». La salariée choquée par de telles pratiques a alors demandé au Directeur Régional de l’époque, Monsieur [ZR] [M], à être localisée directement au siège de la Direction Régionale sans évoquer de véritables raisons. Ce dernier a accepté cette demande permettant ainsi à la salariée de n’être plus confrontée à cette situation.

Madame [R] [N], Responsable de site sur le parc de [Localité 6], a dénoncé vos agissements qui se sont déroulés à partir de la fin d’année 2013 jusqu’au début de l’année 2016, date à laquelle le site a été placé sous la responsabilité d’un autre Responsable de Zone. Entre 2013 et 2016, elle vous était rattachée directement en votre qualité de Responsable de site confirmé puis par la suite en tant que Responsable des exploitations adjoint.

Les premiers faits remontent à une soirée de fin d’année organisée par l’entreprise le 19 décembre 2013, vous l’avez amenée en voiture du siège de Poniatowski jusqu’à la péniche, lieu de la soirée.

Pendant le trajet, vous lui avez mis la main sur ses jambes « en essayant de remonter ». La salariée vous a alors repoussé aussitôt.

A la suite de cet événement, elle s’est sentie humiliée et explique que sa façon de s’habiller a changé en prenant soin de porter des vêtements plus amples en particulier lorsqu’elle savait que vous étiez présent sur le parc.

Le 2 décembre 2015 à 4h00 du matin, une coupure générale d’électricité était prévue sur le site de [Localité 6] (site ouvert 24/24). Prétextant que vous ne vouliez pas qu’elle prenne un taxi, vous êtes venu la chercher à 4h00 en bas de chez elle. Sur le trajet, vous avez alors tenté les mêmes gestes que ceux lors du trajet vers la péniche en 2013. La salariée vous a de nouveau repoussé en vous demandant de ne plus recommencer.

Au cours des mois qui ont suivi, vous avez à plusieurs reprises et par surprise, embrassé la salariée sur la bouche (cela s’est produit dans les couloirs menant aux bureaux du site) et effectué des attouchements en lui effleurant et touchant les fesses, et ce bien qu’elle vous ait demandé de cesser ces gestes qui la mettaient mal à l’aise.

Néanmoins vous avez persisté dans votre comportement en vous collant à elle régulièrement, assis sur une chaise ou debout contre elle dans le bureau du site de [Localité 6], en lui posant les mains sur le côté des seins, sur les seins allant jusqu’à lui mettre les mains sur le sexe entre les cuisses. Face à la réaction surprise et choquée de la salariée, vous lui avez dit « ça ne va pas te tuer ». Elle vous a indiqué qu’elle n’était pas d’accord que cela allait trop loin, et que cela la gênait en vous précisant que « le droit de cuissage n’existait plus ».

Face à cette situation d’insécurité et de climat malsain, la collaboratrice explique qu’elle prenait ses dispositions pour éviter de se retrouver seule avec vous lorsque vous passiez sur le site : elle prenait des rendez-vous avec des fournisseurs, laissait les stores à lattes du bureau ouverts pour être visibles des clients, faisait en sorte d’oublier ses clefs lorsqu’il s’agissait de se rendre avec vous au local de stockage situé au 5ème sous-sol.

Madame [N] indique qu’elle a été soulagée à l’arrivée en mars 2016 de [U] [Z] qui a repris sous sa responsabilité le parc de parc de [Localité 6]. Elle explique qu’elle n’a pas dénoncé ces faits avant car elle estimait que vous étiez « intouchable » au vu de votre fonction et ancienneté dans l’entreprise, elle avait également peur de vous connaissant votre passé de légionnaire.

Le dernier témoignage concerne Madame [W] [V], Agent d’exploitation principal ' niveau 2 sur le site de [8] qui a été votre collaboratrice « indirecte » à partir de 2009. Les faits se sont déroulés entre 2011 et 2017.

Bien qu’au départ de sa collaboration avec vous, Madame [V] vous décrit comme un

manager distant et autoritaire, elle a pu constater un changement dans votre comportement à son égard à partir de 2011, période coïncidant avec le départ de Monsieur [S] [J], Directeur Général de l’époque. Il est à noter que la salariée a intégré l’entreprise car elle faisait partie du cercle, certes éloigné, de connaissances de [S] [J], vous en aviez d’ailleurs parfaitement connaissance.

A partir de cette période, vous avez commencé à lui faire des blagues qualifiées par la salariée de « salaces », « grivoises » auxquelles elle vous répondait. Vous êtes devenu de plus en plus familier avec elle en lui faisant des remarques sexistes notamment sur ses tenues vestimentaires, quand elle venait habillée en débardeur, vous lui avez dit « eh bien finalement vous n’avez pas beaucoup de poitrine ».

Vous lui faisiez également des remarques à connotation sexuelle : vous lui posiez régulièrement la question : « et votre libido, ça va comment aujourd’hui ' ». Vous lui demandiez de corriger vos fautes d’orthographe sur un document alors que vous n’aviez pas vos lunettes en mettant la police en plus gros en lui faisant remarquer de manière allusive « toujours plus gros, toujours plus gros ».

Outre ces agissements, vous avez tenté de l’attraper « une fois dans l’ascenseur » sur le site d’Océane en 2013. Selon la salariée, c’était pour vous une sorte de jeu, afin de voir jusqu’où elle pouvait aller. Ce « jeu » lui a fait peur, elle a même donné un coup dans la porte de l’ascenseur et a eu un hématome sur la main pendant plusieurs jours. Vous avez eu à son égard et à plusieurs reprises des gestes déplacés, par exemple une claque sur les fesses quand elle cherchait quelque chose dans le frigo du site. Quand vous lui serriez la main, vous lui grattiez l’intérieur de la paume de la main, même devant des gens. La salariée vous a demandé d’arrêter.

Lors d’une invitation à déjeuner professionnel au restaurant, vous lui avez mis la main sur les genoux sous la table, la salariée vous a demandé d’arrêter, ce qui vous a fait rire. Dans la rue sur le retour, vous avez essayé de l’attraper dans la rue, elle vous a aussi stoppé.

Vous vous colliez très régulièrement quand elle travaillait sur son ordinateur de manière insistante bien qu’elle ne cessât de vous repousser. Selon la salariée, vous agissiez par provocation pour voir jusqu’où elle allait supporter le « jeu », terme que vous utilisiez. Vous justifiez de vos agissements, en lui disant que « tous savait qu’il était atypique ».

Outre ces agissements, vous n’avez cessé de faire des remarques dévalorisantes et humiliantes non fondées à Madame [V] sur sa capacité à évoluer vers une fonction supérieure instaurant une situation de dépendance.

Cette dernière a pourtant remplacé seule Monsieur [RC] [WP], le Responsable de site en arrêt de travail pendant 4 mois. Vous lui avez dit « [W], vous ne pouvez pas continuer à faire le boulot comme ça, vous allez me faire un mail indiquant que vous n’y arrivez plus et que vous avez besoin de quelqu’un ». N’osant pas refuser et bien qu’elle s’en sorte très bien, elle a fait la demande en vos lieu et place et peu de temps après, un agent a été embauché.

Devant ses demandes d’évolution, vous lui avez répondu « qu’elle ne tiendrait pas le coup en qualité de RS, que c’était pour la protéger qu’elle n’évoluerait pas ». Dans la même période pourtant, la salariée a fait état de deux collaborateurs hommes exerçant les mêmes fonctions qu’elle qui sont devenus depuis responsable de sites sous votre rattachement hiérarchique.

Elle explique ne pas avoir voulu dénoncer ces agissements avant car elle se sentait coupable et pensait avoir mal réagi à vos gestes. Elle a également indiqué avoir peur de perdre son emploi si elle faisait état de votre comportement à sa hiérarchie, elle a indiqué par ailleurs craindre des représailles de votre part ou de celles de vos connaissances.

Les faits portés à notre connaissance sont à notre sens constitutifs d’un harcèlement sexuel et d’agissement sexistes au sens des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 et L. 1142-2-1 du Code du travail. Nous vous rappelons que conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé de ses salariés.

Par ailleurs, ces circonstances sont d’autant plus graves puisque vous avez abusé de votre autorité que vous confère votre fonction managériale au sein de l’entreprise instaurant ainsi dans votre zone un climat hostile, malsain et de dépendance. A aucun moment au demeurant, ces collaboratrices ont fait état de leur consentement explicite face à de tels agissements de votre part.

Ces agissements sont contraires à l’article 15 du règlement intérieur, lequel stipule qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non-répété, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » ainsi qu’à l’article 16 du règlement intérieur « conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Outre l’atteinte portée à l’image de notre entreprise, un tel comportement est susceptible d’entraîner un risque pénal et financier à la société.

Votre comportement est tout à fait inacceptable et n’a pas sa place dans notre entreprise. La gravité des faits qui vous sont reprochés rend donc impossible la poursuite de votre contrat de travail et constitue une faute grave privative de préavis et d’indemnité de licenciement.

Votre licenciement prendra par conséquent effet à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile par les services postaux. La période de suspension de votre contrat de travail consécutive à votre mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée. [']».

La société soutient que le licenciement pour faute grave est fondé. Arguant avoir mis en place une politique de prévention en son sein, elle fait valoir sur la base de plusieurs attestations que M. [P] a commis des agissements sexistes envers plusieurs collaboratrices ainsi que des faits de harcèlement sexuel, abusant à ce titre de sa position hiérarchique. Elle nie toute vengeance à son égard. Elle conteste la prescription invoquée, disant n’avoir découvert l’ampleur des faits qu’en mai 2019 et affirmant qu’aucune personne n’ayant une autorité directe sur M. [P] et capable d’engager une procédure disciplinaire contre lui n’avait eu connaissance préalablement de faits aussi graves. Elle souligne que le formalisme résultant de l’article 202 du code de procédure civile n’est pas prescrit à peine de nullité. Elle se prévaut du fait que M. [P] a été entendu dans le cadre de la procédure de licenciement, ayant pu présenter ses explications lors de l’entretien préalable. De même, elle invoque que la victime n’avait pas d’obligation de saisir le référent harcèlement.

Concluant à la confirmation du jugement qui a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [P] se plaint de l’absence d’enquête sérieuse et impartiale permettant d’établir les faits. Il fait en particulier valoir que ni le référent, ni le CSE, ni le CHSCT n’ont été informés et que l’employeur a mis en oeuvre la procédure de licenciement sans enquête, sans procéder à l’audition ses témoins et sans même l’avoir entendu. Il invoque aussi la prescription des griefs dès lors que selon les attestations de la société, elle aurait été informée de longue date, via certains de ses supérieurs hiérarchiques, de ses agissements. Il se prévaut également de la non conformité des attestations produites par la société aux dispositions des articles 200 et suivants du code de procédure civile, notant en particulier que la structure et le style de narration de ces documents sont communs. Il ajoute qu’elles sont contredites par ses propres attestations. Il soutient que la dénonciation dont il a fait l’objet provient notamment d’un différend qu’il a eu avec l’une des salariées, M. [P] affirmant avoir refusé de participer à un montage proposé par celle-ci et contraire aux intérêts de la société.

— sur la prescription des faits :

L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La prescription court du jour où l’employeur a eu connaissance des faits, cette connaissance s’entendant comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

L’employeur est fondé à se prévaloir au soutien d’un licenciement pour motif disciplinaire de griefs même prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire s’ils procèdent du même comportement fautif que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, M. [P] prétend que le dernier fait qui lui est reproché concerne Mme [OG] et remonte à février 2019.

Cependant, la lettre de licenciement lui reproche des propos tenus à l’égard de Mme [OG] le 9 avril 2019 et mentionne d’autres faits postérieurs à février 2019 survenus à l’égard de cette même salariée, soit en mars 2019 au stade de France et lors d’une venue de M. [P] sur le site de Catalogne.

Or le fait du 9 avril 2019 est antérieur de moins de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement, le 20 mai 2019.

Il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats, notamment du procès-verbal de dépôt de plainte du 13 octobre 2019, que la salariée concernée par les faits les plus récents, à savoir Mme [OG], a révélé les agissements de M. [P] à son encontre lors d’un rendez-vous avec le directeur régional fin avril 2019, qu’à la suite d’un entretien avec M. [P] le 7 mai 2019, elle a pris l’attache du directeur général, a rencontré la direction des ressources humaines et qu’une enquête interne a été réalisée. L’existence de cette enquête est corroborée par des échanges de mails de fin mai 2019 entre la directrice des ressources humaines et certaines des salariées qui auraient été victimes des agissements de M. [P], ces échanges indiquant qu’à la suite d’entretien mené quelques jours auparavant, la représentante des ressources humaines souhaite avoir des précisions. Il est ainsi établi que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’en mai 2019.

Il convient de souligner que quand bien même l’employeur, par le biais de certains supérieurs, aurait été alerté longtemps avant de comportements inappropriés de M. [P] à l’égard de Mmes [N] et [A], sa connaissance complète des faits vis-à-vis de toutes les salariées concernées n’est intervenue qu’en mai 2019 et qu’en toute hypothèse, l’existence de nouveaux griefs relativement à Mme [OG] l’autorise à tenir compte de griefs antérieurs portant sur d’autres salariées dès lors que les fautes procèdent d’un comportement identique.

En conséquence, le moyen tiré de la prescription est écarté.

— sur le non-respect du principe de la contradiction et l’absence d’enquête sérieuse et impartiale :

C’est en vain que M. [P] se plaint d’une absence de saisine du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, du CSE et du CHSCT, aucune obligation n’existant en la matière.

Comme relevé ci-dessus, une enquête a bien été réalisée par l’employeur.

Il est de principe que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas qu’il ait été porté atteinte au principe de la contradiction puisque l’employeur était en droit de mener une enquête interne sans qu’il ait disposé à ce stade d’un droit d’être entendu et de demander et obtenir l’audition d’autres témoins tels que les salariés travaillant dans son service, étant observé que M. [P] ne se plaint pas que les éléments de preuve aient été obtenus par l’employeur frauduleusement ou de façon déloyale. En conséquence, la circonstance invoquée par l’appelant selon laquelle lors de l’enquête, seules Mmes [N], [A], [V] et [OG] et les personnes citées par celles-ci aient été entendues par l’employeur ne saurait avoir pour conséquence d’écarter a priori les résultats obtenus lors de cette enquête, la cour devant examiner les éléments de preuve qui lui sont soumis et en apprécier la valeur et la portée, soit en l’espèce notamment les attestations produites par la société qui ont été régulièrement communiquées au débat et sur lesquelles M. [P] a fait toutes observations utiles au cours de la procédure judiciaire en produisant lui-même des attestations d’autres salariés.

Enfin, il ressort du compte rendu d’entretien préalable produit par le salarié que celui-ci a été informé lors de cet entretien des motifs invoqués au soutien de la sanction envisagée contre lui, qu’il a pu s’expliquer sur ceux-ci et a d’ailleurs fait valoir un certain nombre d’observations.

Le moyen fondé sur le non-respect du principe de la contradiction et l’absence d’enquête sérieuse et impartiale doit être écarté.

— sur le bien-fondé du licenciement :

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la société verse aux débats :

— le procès-verbal de dépôt de plainte en date du 13 octobre 2019 dans lequel Mme [ZJ] [OG] déclare que :

* lors de son arrivée dans le service en février 2018, M. [P] lui a dit qu’il ne voulait pas de femme dans son secteur et que s’il s’agissait d’une femme, il préférait un garçon manqué, invoquant notamment leurs 'ragnagna',

* les deux premiers mois, il a eu une attitude 'macho’ à son égard, la traitant de 'blonde’ ;

* ensuite, il a commencé à avoir des propos déplacés envers elle en jouant de son autorité, évoquant des punitions comme 'un bisou sur la bouche avec la langue’ :

. lorsqu’elle disait qu’il faisait chaud, il répondait que c’était elle qui était 'chaude’ ;

. lors de son entretien d’évaluation en février 2019, il lui a dit 'je ne sais pas si tu manages tes équipes avec tes nichons ou tes fesses mais ça fonctionne’ ;

. lorsqu’elle était dans son bureau et que son téléphone sonnait, il évoquait un vibro masseur ;

* il a commis des attouchements sur elle à plusieurs reprises à partir de septembre 2018, notamment à l’occasion des circonstances suivantes : dans la perspective d’un séminaire incluant une activité golf, il lui a montré la position nécessaire pour frapper une balle en effectuant une claque sur ses fesses, lui disant qu’il fallait plier les genoux, puis lui a touché la poitrine, l’intéressée ayant expliqué qu’elle avait été choquée et surprise et qu’elle ne savait comment réagir, s’agissant de son supérieur ;

* elle a parlé de ces faits à des collègues, à savoir Mme [G] [OG], Mme [A], ainsi qu’à son conjoint ;

— l’attestation de Mme [ZJ] [OG] datée du 26 septembre 2019 dans laquelle elle énonce les mêmes faits et précise notamment que :

* lorsqu’elle avait accepté ce poste, elle avait été avertie de potentielles pratiques déplacées de M. [P] mais n’y avait pas attaché trop de crédit ;

* un autre attouchement a eu lieu en février 2019 : M. [P] s’est approché d’elle en prétextant ne pas avoir ses lunettes et elle-même ayant mal au cou, il lui a mis la main sur les seins en mimant un geste avec une seringue et en lui disant qu’il connaissait un chirurgien esthétique pour les faire gonfler ;

* lors d’un match de foot organisé au stade de France, au sein de la loge Keolis, M. [P] lui a demandé quel était son pronostic et lui a déclaré que si le résultat n’était pas le bon, elle devrait lui faire 'un bisou avec la langue’ ;

* lors de sa venue sur le site de Catalogne en mars 2019, un rapport ayant été demandé sur la gare Montparnasse, M. [P] s’est approché d’elle en lui disant 'c’est aujourd’hui le bisou avec la langue’ ;

* elle a alors postulé sur un autre poste ; lors d’un discours de M. [P] le 9 avril 2019, elle a eu l’impression qu’il contenait des messages cachés à son intention et elle a eu ensuite une discussion avec lui en présence d’un autre salarié lors de laquelle il l’a traitée de malhonnête et de traître ;

— l’attestation de Mme [A] du 19 septembre 2019 qui relate être arrivée dans l’entreprise le 29 septembre 2009, qu’elle était rattachée hiérarchiquement à M. [P], que quatre à six semaines après son arrivée, alors qu’elle était en période d’essai, à quatre ou cinq reprises, M. [P] est venu dans son bureau généralement l’après-midi en l’absence des autres salariés, s’installant derrière elle et mettant sa main entre ses seins, qu’elle était très gênée, d’autant qu’il critiquait son travail et qu’elle a obtenu du directeur régional d’être localisée à la direction régionale au motif que ça se passait mal avec M. [P] ;

— l’attestation de Mme [N] du 2 octobre 2019 qui relate notamment qu’à l’occasion d’un trajet en voiture vers une soirée d’entreprise le 19 décembre 2013, M. [P] a mis sa main entre ses jambes en essayant de remonter, que le 2 décembre 2015, après une coupure générale d’électricité sur le site de Franklin, M. [P] est venu la chercher en voiture et a recommencé les mêmes gestes, qu’elle a fait part des agissements de ce dernier lorsqu’elle a dormi chez un de ses collègues et son épouse, le 14 décembre 2016, qu’à plusieurs reprises en 2016, il l’a embrassée, effleurée en lui touchant les seins, s’est collé à elle et a une fois, en octobre ou novembre 2016, mis sa main entre ses cuisses, ce qui l’a choquée, suite à quoi il lui a dit que 'ça ne va pas te tuer', elle-même ayant répondu que le droit de cuissage n’existait plus ; que deux de ses collègues de travail femmes étaient aussi au courant de ces faits ;

— l’attestation de Mme [V] du 23 novembre 2019 qui évoque l’attitude paternaliste de M. [P], sa réussite sur le site de [8], l’évolution de leurs relations mais qui relate notamment que petit à petit, il a eu des propos dépassant la limite, qu’afin de masquer son trouble, elle répondait par une autre blague, qu’un jour, lors d’une rencontre sur le parking Océane, il lui a dit qu’elle n’avait pas 'de gros nichons', qu’un autre jour, dans l’ascenseur de ce parking, il a tenté de lui sauter dessus, ce qui a provoqué chez elle une réaction de peur, Mme [V] disant avoir frappé l’ascenseur et avoir eu un gros hématome, qu’il lui demandait régulièrement comment allait sa libido, qu’il a eu à plusieurs reprises des gestes déplacés, comme de lui donner une claque sur les fesses lorsqu’elle cherchait des choses dans des placards ou dans le réfrigérateur ;

— l’attestation d’un salarié (pièce 3 de la société) qui relate que Mme [N] lui a fait part à l’automne 2016 des avances dont elle faisait l’objet de la part de M. [P] ;

— l’attestation d’une autre salariée (pièce 9 de la société), citée par Mme [N], qui indique qu’en décembre 2016, cette dernière lui a confié être victime de propos et gestes déplacés de M. [P], qu’elle lui a conseillé de signaler ces faits mais qu’elle n’a pas osé de peur de n’être pas crue ;

— l’attestation d’un responsable de zone (pièce 10 de la société) qui indique avoir été informé de pratiques déplacées de M. [P] en mars 2017, que Mme [A] lui a parlé de son propre cas remontant à plusieurs années et que celle-ci lui a également parlé de celui de Mme [N] ;

— l’attestation d’une autre salariée (pièce 11 de la société) qui indique qu’en 2010, Mme [A] lui avait parlé d’agissements inappropriés de M. [P] et qu’entre octobre et décembre 2016, Mme [N] lui a relaté des faits similaires dont elle était victime de sa part ;

— l’attestation d’une autre salariée (pièce 12 de la société), citée par Mme [N], qui indique que fin 2016, cette dernière l’a alertée sur les attitudes ambiguës de M. [P] à son égard, que lors d’une réunion d’encadrants, elle a abordé ce dernier pour qu’il comprenne qu’elle était au courant et a proposé à Mme [N] d’en parler à sa hiérarchie mais que ses craintes étaient telles qu’elle a refusé ;

— l’attestation d’une autre salariée (pièce 13 de la société) qui indique notamment que Mme [A] lui a parlé des gestes déplacés de M. [P] à son égard et que lorsqu’elle arrivait tôt le matin au siège, celui-ci lui faisait des remarques sur son physique telles que 'tu es belle’ ;

— l’attestation d’un autre salarié (pièce 14 de la société) qui confirme les confidences faites par Mme [N] lors d’une nuit passée chez lui et son épouse.

L’ensemble des attestations produites par la société sont conformes aux dispositions des articles 200 et suivants du code de procédure civile sauf qu’un bon nombre d’entre elles sont dactylographiées. Cependant la cour note que leurs auteurs ont systématiquement indiqué manuscritement qu’ils avaient connaissance des sanctions pénales encourues en cas de fausse attestation, qu’elles sont pour beaucoup particulièrement circonstanciées et qu’elles concordent entre elles. Contrairement à ce que soutient l’intimé, ni leur structure, ni le style de narration n’est identique ou commun. Il importe peu qu’elles datent de quelques mois après le licenciement. L’allégation selon laquelle les témoins ne pourraient sérieusement dater avec précision des faits anciens ne saurait être retenue, les faits dénoncés qui sont graves étant de nature à marquer durablement les personnes qui en ont été les victimes et de leur permettre de dater les agissements litigieux. Le fait que les attestations aient été sollicitées par l’employeur n’est pas de nature à affecter leur crédibilité dès lors qu’elles présentent au vu des considérations qui précèdent des garanties suffisantes pour être probantes.

M. [P] produit des attestations d’autres salariés ayant travaillé avec lui qui indiquent notamment qu’il faisait des blagues pour détendre l’atmosphère mais qu’ils ne l’ont jamais entendu avoir des paroles sexistes, dévalorisantes ou humiliantes, qu’il était respectueux et honnête. Mais ces déclarations générales sur l’attitude de M. [P] ne sont pas de nature à mettre en cause la crédibilité de celles produites par l’employeur.

M. [P] se prévaut aussi d’un courriel du salarié ayant assisté à l’entretien du 9 avril 2019 entre Mme [OG] et M. [P] qui contredit les propos prêtés par Mme [OG] (notamment celui du traître) à ce dernier dans son attestation. Cependant le contenu de ce simple courriel, non confirmé par l’attestation pourtant délivrée par ce même salarié (pièce 25 de l’intimé), n’emporte pas la conviction de la cour.

L’explication de M. [P] selon laquelle les dénonciations faites à son encontre ont pour origine un différend qu’il a eu avec Mme [OG], à savoir son refus de valider des devis provenant de sociétés dirigées par une personne très proche d’une autre salariée, est contredite par les pièces justifiant de validations de devis par M. [P] produites par la société.

Si M. [P] justifie que Mme [N] a fait l’objet d’un avertissement en novembre 2016 ainsi que d’une mise en garde en décembre 2013, ces événements anciens ne sauraient remettre en cause la sincérité des attestations datées de 2019 produites par la société qui n’émanent pas que de Mme [N].

Ainsi, les faits reprochés à M. [P] sont établis. Les propos et gestes déplacés de ce dernier caractérisant des agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du code du travail et de harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du même code, nombreux et qui ont perduré jusqu’à très peu de temps avant l’engagement de la procédure de licenciement, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. Le licenciement pour faute grave de M. [P] est justifié.

Sur les conséquences du licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave de M. [P] étant justifié, celui-ci doit être débouté de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, du prélèvement à la source et des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens. Il convient également de l’infirmer en ce qu’il a ordonné à la société de rembourser les allocations chômage perçues par M. [P] à hauteur de 6 500 euros dès lors qu’il n’y a pas lieu à un tel remboursement, l’employeur n’étant pas fautif.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [P] reproche à la société de ne pas avoir mis en place les mécanismes permettant de protéger les salariés contre toutes les atteintes possibles dans un environnement de travail mais au contraire d’avoir favorisé la délation et les accusations fantaisistes, ce qui a eu pour conséquence qu’une salariée ayant eu un différend avec lui a usé d’un prétexte fallacieux pour porter des accusations graves contre lui et que la société s’est prêtée au jeu, sans la moindre enquête sérieuse. Il fait état de l’impact physique et psychologique qui en est résulté pour lui.

La société réplique qu’elle n’a fait que se conformer à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Ne méconnaît pas cette obligation l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l’employeur auquel ont été révélées des accusations d’agissements graves commis par M. [P] a, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, procédé très rapidement à une enquête et, comme le révèle le compte rendu d’entretien préalable, recueilli longuement les explications et observations de M. [P] à ces sujets, étant rappelé de plus que son licenciement pour faute grave a été jugé comme fondé. L’employeur justifie ainsi avoir pris toutes les mesures permettant d’assurer la sécurité de ses salariés, y compris celle de M. [P]. Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. [P] se plaint d’avoir subi un licenciement dans des conditions vexatoires au regard de la nature des accusations portées contre lui, attentatoires à sa dignité et à son intégrité morale, et de la mise pied conservatoire dont il a fait l’objet. Il affirme en avoir été particulièrement affecté compte tenu de sa carrière exemplaire au sein d’Effia et de sa vie professionnelle antérieure dans l’armée.

La société conteste le caractère vexatoire du licenciement.

Les faits révélés à la société concernant M. [P] justifiaient sa mise à pied conservatoire, au regard de l’obligation de sécurité envers les autres salariés à laquelle l’employeur était tenu. Par ailleurs, il résulte de ce qui précède que les motifs du licenciement sont justifiés et que le licenciement est fondé. En conséquence, le licenciement ne présente pas de caractère vexatoire et M. [P] est débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant infirmé.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice financier et économique

M. [P] estime être en droit de solliciter une indemnisation à hauteur de la perte financière que le licenciement lui a causée.

La société conclut au rejet de la demande.

La demande de M. [P] implique qu’il justifie d’une faute de l’employeur à l’origine de son préjudice. Or, cette faute n’est pas établie dès lors que son licenciement est fondé et le préjudice allégué ne l’est pas davantage au regard du peu de pièces produites concernant la situation de M. [P] après son licenciement. Ce dernier est débouté de sa demande.

Sur les autres demandes, les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt, partiellement infirmatif, emporte de plein droit obligation de restitution des sommes versées en exécution du jugement déféré et constitue le titre exécutoire ouvrant droit à celle-ci. Les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.

M. [P] qui succombe est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de toute demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu de le condamner au titre des frais non compris dans les dépens au bénéfice de la société.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [P] du surplus de ses demandes et débouté la société Effia stationnement de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement pour faute grave est fondé ;

Déboute M. [P] de ses autres demandes ;

Dit n’y avoir lieu à remboursement par la société Effia stationnement des indemnités de chômage versées à M. [P] ;

Rappelle que le présent arrêt emporte de plein droit obligation de restitution des sommes versées en exécution du jugement déféré et constitue le titre exécutoire ouvrant droit à celle-ci, les sommes devant être restituées portant intérêt au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution ;

Déboute la société Effia stationnement de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [P] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE