RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 31 OCTOBRE 2024

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05800 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6AR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 septembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/03133

APPELANTE

Madame [Y] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierre-Emmanuel BASTARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A.S. AXIS EXPERTISE CONSEIL

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport ayant été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue au 03 octobre 2024 et prorogée au 31 octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Y] [O] a été engagée par la S.A.R.L Axis Expertise Conseil, ci-après Axis, dont le gérant est M. [H], expert comptable, à compter du 19 septembre 2016, par un contrat de travail à durée indéterminée du 13 septembre 2016, en qualité de chef de mission, dans le cadre de son stage d’expertise comptable, obligatoire pour l’obtention du diplôme d’expertise comptable.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. La société Axis Expertise Conseil est composée de 9 salariés.

Par courrier du 28 septembre 2018, Mme [O] a démissionné de ses fonctions. Son salaire brut mensuel moyen calculé sur les douze derniers mois s’élevait à la somme de 3.700 euros.

Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 15 avril 2019 de différentes demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail, notamment en raison des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées et afin de faire requalifier sa démission en prise d’acte aux torts de son employeur.

Par jugement rendu le 15 septembre 2020, notifié aux parties le 8 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a statué comme suit :

— Dit que la démission de Mme [O] est sans équivoque et la confirme autant que de besoin,

— Déboute Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamne Mme [O] aux dépens.

Le 28 juin 2021, Mme [O] a interjeté appel de la décision du conseil de prud’hommes de Paris.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 1er avril 2024, Mme [O], appelante, demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 septembre 2020 déféré,

Statuant à nouveau,

— Prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Axis Expertise Conseil ;

— Juger que sa démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 3 880,40 euros ;

— Condamner la société Axis Expertise Conseil au paiement de la somme de 2 158 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— Juger que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté car portant une atteinte à son droit de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices et méconnaissant les dispositions des articles 4 et 10 de la convention n°158 de l’OIT, de l’article 24 de la Charte sociale européenne et constituant une discrimination au sens du droit communautaire ;

En conséquence,

— Condamner la société Axis Expertise Conseil au paiement de la somme de 23 282,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire,

— Condamner la société Axis Expertise Conseil au paiement de la somme de 13 581,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse,

— Condamner la société Axis Expertise Conseil au paiement des sommes suivantes :

* 17 014 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 1 701 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

* 23 282,40 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

* 5 981 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,

* 598 euros à titre de congés payés sur la contrepartie obligatoire en repos,

* 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

* 11 100 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 7 732 euros à titre de rappel de salaire sur bonus pour les années 2017 et 2018,

— Ordonner la délivrance d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

— Condamner la société Axis Expertise Conseil au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— Dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 avril 2024, la société Axis Expertise Conseil, intimée demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a dit que la démission de Mme [O] est sans équivoque, débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, condamné Mme [O] aux dépens ;

A titre subsidiaire :

— Limiter les condamnations prononcées à son encontre à hauteur de :

* 12 950 euros au titre des dommages et intérêts par application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail ;

* 2 111,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Rejeter la demande d’astreinte formulée par Madame [O] ;

En tout état de cause :

— Débouter Madame [O] du surplus de ses demandes.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2024 et l’audience de plaidoirie a été fixée au 30 mai 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour rappelle, d’une part, que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, relatives à la forme des attestations ne sont pas prescrites à peine de nullité et, d’autre part, qu’en matière prud’homale la preuve est libre et que rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie, soit par un salarié toujours en poste au sein de l’entreprise, soit en conflit avec l’employeur commun, et il lui appartient seulement d’en apprécier souverainement la valeur et la portée.

Sur le temps de travail

Sur les heures supplémentaires

La salariée soutient avoir effectué du 19 septembre 2016 au 29 octobre 2018, 593 heures supplémentaires, qui ne lui ont jamais été rémunérées.

Elle précise sans être contredite qu’elle était censée commencer à travailler le matin à 9 heures, pour finir sa journée le soir à 18 heures, sauf le vendredi où elle était censée terminer sa journée de travail à 17 heures, sa semaine s’étalant alors sur 39 heures (35 heures + 4 heures supplémentaires).

La société conclut au rejet en faisant valoir que la demande formulée au titre des heures supplémentaires n’a jamais été chiffrée par la salariée avant le dépôt de la requête (soit plus de 15 mois après son départ effectif), qu’elle n’a jamais adressé la moindre sollicitation à cet égard lors de l’exécution de son contrat de travail et que ses pièces sont trop imprécises pour étayer sa demande.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le contrat de travail stipule en son article 5, intitulé « Durée du Travail », que la salariée est « soumise à la durée du travail en vigueur dans le Cabinet, soit 39 heures (incluant la réalisation hebdomadaire de 4 heures supplémentaires) ».

Au soutien de sa demande portant sur la réalisation d’heures supplémentaires au delà des 4 heures hebdomadaires prévues dans son contrat, la salariée produit en premier lieu un décompte mentionnant sur la période du 19 septembre 2016 au 29 octobre 2018 semaine par semaine et jour par jour :

— Les horaires de travail habituels qu’elle allègue soit de 9h à 18h sauf le vendredi de 9h à 17 h,

— Pour certains jours des amplitudes plus importantes avec l’indication du premier mail et/ou du dernier mail adressés ou reçus dans la journée,

— Pour chaque semaine, un nombre d’heures supplémentaires allégué pour un total de 593 heures.

Elle produit également :

— Des courriels de nature professionnelle envoyés ou reçus avant 9h ou après 18h (17h le vendredi),

— L’attestation d’un ancien salarié du cabinet qui indique qu’elle « faisait beaucoup d’heures supplémentaires comme d’autres collaborateurs », qu’elle « arrivait quasiment tout le temps avant [lui] et partait régulièrement après [lui] », estimant qu’elle travaillait, a minima, 45 heures par semaine.

Mme [O] présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A titre liminaire, il importe peu que la salariée n’ait jamais revendiqué l’existence d’heures supplémentaires durant la relation de travail ou qu’elle ait indiqué un nombre d’heures travaillées conformes à son contrat dans ses documents de stage (1833 heures). De même, la société ne peut utilement soutenir que les heures supplémentaires revendiquées n’ont jamais été sollicitées, ni autorisées puisque certains messages tardifs étaient adressés à l’employeur directement ou en copie.

La société, qui conteste la réalisation d’heures supplémentaires impayées, considère que seul le SMS du 21 novembre 2017 à 20h01 de M. [H] établit une demande d’intervention de la salariée en dehors de ses heures de travail.

Elle produit deux attestations de collègues de travail qui indiquent pour l’un que « Au fil des mois, j’ai constaté parfois que [Y] faisait de la présence le soir au bureau et vaquait à ses occupations personnelles, en passant ses coups de fils personnels, d’autant plus quand Monsieur [H] était absent » (M. [C] comptable) et pour l’autre que « Il arrivait à [Y] [O] de demander à rester au bureau pour des raisons personnelles, notamment réviser ses cours ou passer des coups de fils personnels » (M. [A] collaborateur comptable).

En outre, il apparaît que la salariée ne produit pas aux débats l’ensemble des courriels dont elle revendique l’existence dans son tableau établi jour par jour et notamment sur les périodes suivantes : du 31 octobre au 31 décembre 2016, du 6 février au 28 février 2017 et du 5 juin 2017 au 4 novembre 2017.

Par ailleurs, la réception ou l’envoi d’un mail, même en dehors des heures habituelles de travail, ne permet pas, à eux seuls, de démontrer l’existence d’une prestation de travail, comme par exemple : celui du 27 janvier 2017 à 19h34 transmettant le 'dossier stagiaire’ ou celui du 9 mars 2017 à 20h23 ayant pour objet 'FINI', ou encore celui du 6 novembre 2017 à 19h15 ayant pour objet 'qu’est ce qu’il a fait du coup ''', lesdits messages de la salariée n’étant accompagnés d’aucun commentaire, ou enfin le mail du 29 mars 2017 à 19h27 dans lequel elle répond à son employeur qu’elle préférait le terme de 'chef de mission’ à celui de 'stagiaire expert comptable’ dans sa signature mail.

Enfin, un grand nombre des messages produits ne faisait pas suite à une demande urgente de l’employeur et aurait pu être traité le lendemain durant les horaires de travail, la salariée qui invoque une surcharge de travail ne produisant pas d’éléments probants en ce sens.

Il ressort ainsi des explications des parties et de l’examen des pièces produites que Mme [O] a bien réalisé des heures supplémentaires au delà de celles prévues au contrat mais dans une mesure bien moindre que le volume allégué et la créance en résultant doit être fixée à la somme de 3.000 euros bruts, outre les congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du Code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1 er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Pour que l’infraction soit caractérisée, il convient d’établir que l’employeur a agi intentionnellement.

Or, le seul fait de l’absence de déclaration d’heures supplémentaires sur les fiches de paie est insuffisant à établir la mauvaise foi de l’employeur, étant rappelé, d’une part, que Mme [O] avant la rupture de son contrat n’avait jamais fait état d’un dépassement de son temps de travail, et, d’autre part, que la cour a considérablement réduit la créance en résultant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-38 du Code du travail, « à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés ».

Le contingent réglementaire applicable en l’espèce est de 220 heures par an.

Or, il résulte de la créance retenue par la cour que ce contingent annuel n’a pas été dépassé.

Le jugement qui a rejeté cette demande est confirmé.

Sur les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

La durée maximale quotidienne de travail de jour est fixée par l’article L. 3121-18 du Code du travail à 10 heures de travail effectif. La durée maximale hebdomadaire de jour est fixée à 48 heures, et en moyenne sur 12 semaines consécutives à 44 heures pour le jour (L. 3121-20 à L. 3121-22 du Code du travail).

La charge de la preuve en matière de respect des seuils et plafonds prévus par le Code du travail pèse uniquement sur l’employeur.

Mme [O] soutient avoir régulièrement travaillé au-delà des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

* Elle cite pour le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures : le 15 mars 2017 ; le 17 mars 2017 ; le 2 mai 2017 ; le 4 mai 2017 ; le 16 mai 2017 ; le 18 mai 2017 ; le 15 novembre 2017 ; le 12 mars 2018 ; le 13 mars 2018 ; le 15 mars 2018 ; le 21 mars 2018 ; le 27 mars 2018 ; le 23 avril 2018 et le 16 mai 2018.

Il ressort de l’examen des mails produits sur les jours susvisés que la durée de 10 heures quotidiennes a été dépassée les 2 mai 2017, 21 mars 2018 et 16 mai 2018, les mails produits faisant état d’un travail, avec comme destinataire notamment son supérieur.

En revanche, sur les autres jours cités, soit le mail adressé ne présentait pas de caractère d’urgence, étant relevé que la salariée ne produit pas l’ensemble de la conversation, soit ne caractérisait aucun travail comme le message adressé le 12 mars 2018 à 21h27 à 'Mame Biteye’ dont la qualité est ignorée 'j’ai pu mon crayon de papier, j’espère que tu l’as'.

* La salariée cite pour le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures : la semaine du 13 au 19 mars 2017 ; la semaine du 20 au 26 mars 2017 ; la semaine du 3 au 9 avril 2017 ; la semaine du 10 avril au 16 avril 2017 ; la semaine du 24 avril au 30 avril 2017 ; la semaine du 1 er au 7 mai 2017 ; la semaine du 8 mai au 14 mai 2017 ; la semaine du 15 au 21 mai 2017 ; la semaine du 13 au 19 novembre 2017 ; la semaine du 11 décembre au 17 décembre 2017 ; la semaine du 22 janvier au 28 janvier 2018 ; la semaine du 29 janvier au 4 février 2018 ; la semaine du 12 février au 18 février 2018 ; la semaine du 5 mars au 11 mars 2018 ; la semaine du 12 au 18 mars 2018 ; la semaine du 19 mars au 25 mars 2018 ; la semaine du 26 Mars au 1 er avril 2018 ; la semaine du 9 avril au 15 avril 2018 ; la semaine du 16 avril au 22 avril 2018 ; la semaine du 23 avril au 29 avril 2018 ; la semaine du 14 mai au 20 mai 2018 ; la semaine du 21 mai au 27 mai 2018.

Compte tenu de la créance retenue par la cour au titre des heures supplémentaires, aucun dépassement de la durée hebdomadaires de travail n’est avéré, étant également relevé que le témoignage produit par la salariée évoquait '45 heures travaillées par semaine'.

Compte tenu du dépassement ponctuel de la durée quotidienne de travail, il sera alloué à l’appelante la somme de 500 euros au titre du préjudice subi.

Sur le repos hebdomadaire

La salariée fait valoir qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et qu’aux termes de l’article L. 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche pour une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien. Elle précise avoir été contrainte de travailler une semaine en continue, du 10 au 16 juillet 2017, puisqu’elle a notamment travaillé le dimanche 16 juillet 2017, sans qu’un jour de repos ne lui ait été accordé.

La société conteste cette allégation.

S’il appartient à l’employeur de justifier des temps de repos de son personnel, force est de constater en l’occurrence que le propre décompte établi jour par jour et semaine par semaine par Mme [O] ne fait pas état d’heures travaillées le weed-end du 15 et 16 juillet 2017 et si l’appelante renvoie aux nombreux mails qu’elle produit, aucun ne porte non plus sur ces deux jours de fin de semaine.

Sa demande sera par conséquent rejetée.

Sur les autres demandes relatives à l’exécution du contrat

Sur l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ' et prévoit diverses mesures en ce sens.

Il n’a été retenu dans les développements précédents ni le volume allégué de 992 heures supplémentaires du 19 septembre 2016 au 28 octobre 2018, ni le nombre de dépassements de la durée du travail invoqué.

Par ailleurs la salariée ne justifie d’aucun préjudice lié à l’accomplissement des heures supplémentaires retenues par la cour ou du dépassement ponctuel de la durée quotidienne de travail.

Sa demande est donc rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée expose qu’en parallèle de son stage en cabinet d’expertise-comptable, elle devait suivre une formation obligatoire organisée en 24 journées complétées par des modules e-learning, dont le coût doit être supporté par le maître de stage mais que le cabinet Axis n’a pas pris en charge l’ensemble des formations qu’elle a suivies.

La société conteste avoir manqué à ses obligations sur ce point.

Les textes sur le stage d’expertise comptable sont versés aux débats et il n’est d’ailleurs pas contesté par l’employeur qu’il lui revient de prendre en charge les frais de formation du stagiaire.

La société fait valoir à juste titre que si la salariée indique dans ses conclusions avoir contacté l’Ordre des experts comptables, qui par courriel du 22 août 2019, lui aurait indiqué que deux formations suivies en 2017 n’étaient toujours pas honorées dans les termes suivants : 'Madame bonjour, Vous trouverez ci-joint, l’attestation de présence pour la formation « LAB ». Effectivement, les formations Audit 3 et Smartfec n’ont pas encore été réglées, il y a aussi Confirmation du 19/09/2017 (pris en charge par les Agefos mais toujours non réglé à ce jour)', elle ne produit pas cette pièce aux débats.

La cour relève également que la salariée ne précise pas le montant des formations qui n’aurait pas été payé par son employeur, ni qu’une réclamation lui aurait été faite de payer à sa place.

En revanche, la société produit des accords de financement de l’organisme Agefos PME pour des formations suivies par la salariée, ainsi qu’une attestation de l’institut de formation Asforef du 27 mai 2020 qui indique que le compte de la société est à jour de ses règlements et notamment des factures de formation de Mme [O], stagiaire expert-comptable, sur la période 2017 et 2018. La société justifie également avoir pris en charge la participation de la salariée au congrès de l’ordre s’étant déroulé du 27 au 29 septembre 2017.

Le jugement qui a rejeté la demande d’indemnisation de Mme [O] est confirmé.

Sur la demande de rappel de bonus (2017 et 2018)

La salariée soutient que la 'lettre d’embauche’ du 12 septembre 2016 qui prévoyait le versement d’un bonus constitue une promesse d’embauche et non une simple offre d’embauche, puisqu’elle comporte les éléments essentiels du contrat projeté, à savoir l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, la levée de l’option ne dépendant alors plus que de son consentement ; qu’ainsi, la lettre d’embauche valant contrat, elle reste opposable à l’employeur, en dépit de la conclusion d’un contrat de travail le 13 septembre 2016.

La société répond que la lettre du 12 septembre 2016 n’a pas valeur contractuelle et que les composantes de la relation de travail résultent du contrat du 13 septembre 2016.

L’article 1124 du Code civil dispose que la promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La société a adressé à Mme [O] le 12 septembre 2016, un courrier intitulé « lettre d’embauche », aux termes duquel il était stipulé notamment un salaire mensuel de 3584 euros ' agrémenté d’un bonus annuel équivalent à un mois de salaire '.

Le lendemain, soit le 13 septembre 2016, un contrat de travail a été signé entre les parties lequel ne prévoyait pas de versement d’un bonus.

Force est de constater que la 'lettre d’embauche’ du 12 septembre 2016 ne porte la signature que de la société sans être contresignée par Mme [O] alors que le contrat de travail en date du lendemain a été signé par les deux parties avec la mention pour la salariée 'lu et approuvé'.

Cette dernière, qui ne soutient pas l’existence d’un vice du consentement lors de la signature du contrat qui prévoyait une seule rémunération fixe sans renvoyer à la lettre d’embauche, ne peut réclamer le versement d’un bonus non prévu à son contrat de travail.

Le jugement qui a rejeté cette demande sera confirmé.

Sur la rupture du contrat Mme [O] soutient qu’au cours de la relation de travail, ses conditions de travail se sont profondément dégradées, qu’elle a rapidement été victime d’excès de management et de pressions de la part de son employeur/maître de stage, M. [H], qui notamment faisait tout pour que ses collaborateurs/stagiaires effectuent des heures supplémentaires, en exerçant sur eux une pression constante, en les retenant le plus longtemps possible le soir ou encore en mettant en 'uvre un véritable dispositif de contrôle ; qu’ainsi, sur plus de 2 ans, elle a effectué pas moins de 593 heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées et qu’elle n’a pas plus perçu le bonus qui lui avait été indiqué. Elle considère par conséquent que sa démission est équivoque et doit être requalifiée en prise d’acte aux torts de son employeur.

La société considère au contraire que la démission a été donnée sans réserve et doit produire ses effets. Elle soutient que la décision de la salariée était mûrement réfléchie et que le délai de plusieurs mois entre la démission et la demande de requalification en prise d’acte suffit à disqualifier la demande. Elle ajoute que Mme [O] a rejoint son nouvel employeur dès les premiers jours de l’année 2019 et conteste les griefs énoncés.

Sur la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

Ainsi, même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu’à la date de la rupture, il existait des griefs à l’encontre de l’employeur et que la démission résultait, en conséquence, d’une volonté équivoque. Le juge doit ainsi s’assurer qu’il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui.

Par courrier du 28 septembre 2018, Mme [O] a donné sa démission dans les termes suivants:

« Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste de Chef de mission que j’occupe depuis le 19/09/2016 dans votre entreprise. Comme l’indique la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et des commissaires aux comptes (IDCC 0787) applicable à notre entreprise, je respecterai un préavis de départ d’une durée de 3 mois. La fin de mon contrat sera donc effective le 31/12/2018. »

Aucune réserve ni grief à l’encontre de son employeur n’y était énoncé.

Toutefois, la salariée justifie que peu de temps avant, elle avait fait part à son employeur de son mécontentement dans un mail du 6 septembre 2018 rédigé comme suit :

'[U],

Ayant maintes fois essayé de dialoguer sur des problèmes constants et sur mon avenir au sein d’AXIS, un mail aura peut-être plus de poids.

Je doute que notre collaboration puisse fonctionner encore très longtemps.

Par respect pour vous je préfère encore une fois vous expliquer tout cela avant de commencer à chercher un autre cabinet, mais nous avons déjà essayé plusieurs fois de dialoguer et rien n’a changé.

Par ailleurs, sans rechercher autre chose, le « petit réseau » que j’ai me permet notamment de voir où je me situe sur le marché parisien et le résultat est désormais sans appel côté rémunération.

J’avais déjà essayé de parler augmentation l’an passé, mais mes prétentions salariales fixes ont finalement été transformées en fixe + variable, chose qui n’est à ce jour plus possible.

J’ai été honnête sur mes perspectives d’avenir à savoir qu’en 2020, DEC en poche, je créerais mon BNC, et qu’il était toujours possible de travailler ensemble si besoin.

J’ose espérer que vous souhaiterez parler de tout cela de vive voix (à une date et horaire bien définie dans les jours qui viennent).

Dans tous les cas sans réels changements ni vision long terme, je ne pourrai plus continuer ainsi.

Cordialement'.

Elle justifie également avoir, le 20 décembre 2017, alerté son employeur, ne comprenant pas pourquoi elle n’était pas augmentée, eu égard à son investissement dans l’activité du cabinet comme suit 'J’ai été embauchée en septembre, Je trouve cela normal d’être augmenté chaque année sinon cela signifie que l’on n’a pas progressé. Seulement sur janvier me paraît loin. Possible d’en reparler tout à l’heure/demain ''.

Il en découle que peu de temps avant sa démission, un différend sur la rémunération de la salariée et sa situation au sein de l’entreprise existait, ce qui rend équivoque la démission qui doit donc s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Sur le bien fondé de la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Enfin, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés lors de la rupture du contrat.

* Sur les pressions subies, la salariée produit l’attestation de M. [V], expert-comptable et ancien salarié du cabinet, qui fait essentiellement état de sa propre situation et n’invoque pas de faits concernant la salariée hormis la réalisation d’heures supplémentaires.

De même, si la salariée produit quelques SMS établissant que son employeur lui demandait, en son absence, de l’informer du respect de leurs horaires de travail par certains collaborateurs, cette demande ponctuelle ne caractérise pas une pression sur la salariée elle même et M. [C] atteste avoir été également sollicité pour s’assurer des heures d’arrivée de certains collaborateurs 'qui avait pour habitude d’arriver très en retard le matin'.

Il ne ressort pas plus des pièces produites une pression constante de M. [H], la salariée indiquant, sans le démontrer, qu’il pouvait « intervenir plus de 20 fois par jour derrière son écran, pour contrôler ce qu’elle faisait » et « la retenir de longues heures le soir, alors qu’elle avait effectué son temps de travail ».

La société produit pour sa part plusieurs attestations de salariés ayant travaillé à la même époque que Mme [O] qui attestent d’une bonne ambiance de travail.

Ainsi, M. [A] collaborateur comptable indique avoir partagé son bureau avec la salariée et que M. [H] se présentait dans leur bureau quand il avait une demande ou un appel client, ajoutant que sa collègue n’aurait pas accepté une présence soutenue compte tenu de 'son tempérament autoritaire'. Il ajoute n’avoir jamais entendu M. [H] demander à Mme [O] de rester le soir pour terminer un dossier et considère que les relations de travail avec l’équipe et M. [H] étaient caractérisées par la proximité et la bonne humeur.

M. [C] comptable confirme l’autonomie laissée aux salariés et précise ne pas avoir constaté la présence excessive de M. [H] dans le bureau de Mme [O], situation qui aurait « fait des étincelles », selon lui compte tenu de la personnalité de la salariée. Il précise qu’à l’inverse, Mme [O] allait souvent dans le bureau de M. [H].

Il résulte également d’un mail du 19 février 2018 que la salariée, qui était également stagiaire en formation, a elle même proposé l’organisation de points journaliers de 15/20 minutes avec son responsable.

La société produit également divers messages échangés entre la salariée et M. [H] qui révèlent au contraire une bonne entente, tels que :

— En octobre 2017, l’organisation d’une soirée pour l’anniversaire de Mme [O] celle-ci lui écrivant alors : « Merci pour la soirée c’était Top !! » ;

— Le lundi 6 novembre 2017, l’organisation par la salariée d’un « pot surprise » pour l’anniversaire de [U] [H] ;

— Le 10 juin 2018, un SMS adressé par celle-ci afin de le tenir informé de son résultat lors d’une course à pied,

— Le 22 juillet 2018, un SMS adressé par celle-ci afin de lui indiquer la présence d’une 'uvre de street art, photo à l’appui.

Il ressort également d’échanges de mails avec son employeur un ton libre et ne révélant aucune difficulté de communication. Ainsi :

— par mail du 15 novembre 2017 elle indiquait s’excuser pour son humeur du jour en précisant notamment 'J’étais volontaire sur le CAC (commissariat aux comptes), j’ai vu et ça ne m’attire guère’ Les problématiques sont intéressantes mais la forme chronophage et sans valeur ajoutée pour le client. J’en ferai plus tard par défaut car rémunérateur mais pas plus’ Vous êtes en pleine période d’embauche donc je vous donne mon avis maintenant … C’est vous le patron, je suggère juste… On ne peut pas être compétent dans tous les domaines et je vois ma qualité baisser énormément sur l’expertise, et par manque de temps louper d’éventuelles missions de conseil, production et d’avancement dans les tâches de fond (Acd banque'). Je sais que vous voulez bien faire en me faisant faire du CAC également mais vous connaissez assez mon état d’esprit pour savoir que je ne changerai pas d’avis. … Bref tout va bien, mais on reparle de tout ça en entretien’ »;

— en mars 2018 « Pour répondre à votre SMS d’hier matin, en effet cela conditionne mon investissement à long terme chez Axis (retrait de la mission de CAC). Par ailleurs, c’est sur l’expertise que je demande plus d’autonomie, pas sur le CAC pour lequel je n’ai que très peu de pratique et aucun process mais dans tous les cas pas de volonté de progression. Pas le moment pour vous d’en parler, je vous l’accorde, donc on se redit dans quelques semaines. ».

La société relève également à juste titre que dans son courrier du 6 septembre 2018, Mme [O] évoquait elle même la perspective de continuer à travailler avec M. [H] en 2020, après avoir créé sa propre structure : « J’ai été honnête sur mes perspectives d’avenir à savoir qu’en 2020, DEC en poche, je créerais mon BNC, et qu’il était toujours possible de travailler ensemble si besoin. »

Par ailleurs, si effectivement, la salariée justifie que son employeur avait affublé un collaborateur d’un surnom peu valorisant 'Doliprane', la société fait valoir sans être contredite qu’il n’avait été utilisé que dans le cadre de la relation de confiance le liant à l’époque à Mme [O] et n’a jamais été prononcé en public, ni en présence d’une autre personne.

Enfin, la salariée ne peut se prévaloir de faits intervenus après sa démission du Cabinet pour justifier du bien fondé de sa prise d’acte, telle que la plainte déposée par son employeur en 2019 et étant relevé que la clause de non-concurrence a été levée très rapidement après sa lettre de rupture du 2 octobre 2018 soit le 19 octobre 2018 sans que la salariée ne justifie avoir dû insister comme elle le soutient.

Les pressions alléguées ne sont donc pas établies.

* Sur le bonus, il a été précédemment développé que la salariée ne pouvait se prévaloir de la 'lettre d’embauche’ pour réclamer un bonus non prévu dans le contrat de travail ultérieurement signé par les deux parties.

* Sur les heures supplémentaires, comme précédemment développé, la cour a alloué un rappel de salaire à ce titre en réduisant fortement le montant réclamé et a constaté le dépassement de la durée quotidienne de travail à quelques reprises.

Ces seuls faits, s’ils caractérisent un manquement de l’employeur à ses obligations, n’étaient pas d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat. Par conséquent la prise d’acte produit les effets d’une démission et les demandes de la salariée afférentes à la rupture du contrat seront rejetées, par confirmation du jugement.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales porteront intérêts à compter de la décision conformément à la demande de l’appelante.

La société devra délivrer les documents de fin de contrat conformes à la décision, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

La société qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes :

— d’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de dommages-intérêts pour travail dissimulé, pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, pour non-respect du repos hebdomadaire, pour violation de l’obligation de sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail,

— de rappel de salaire sur bonus pour les années 2017 et 2018,

INFIRME le jugement sur le surplus et y ajoutant :

DIT que la démission est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat ;

DIT que la prise d’acte est infondée et produit les effets d’une démission ;

CONDAMNE la société Axis Expertise Conseil à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

* 3.000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 300 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes de travail,

* 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de la décision ;

ORDONNE la délivrance d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE la société Axis Expertise Conseil aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE