Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2024

(n° 2024/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02300 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGXA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02840

APPELANTE

S.A.S. CAREWAN

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle BARBARA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

INTIME

Monsieur [Z] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sarra JOUGLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0431

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : M^me Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [Z] [C] a été engagé par la S.A.S. Carewan, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2003 en qualité de directeur de projet expérimenté, statut cadre, position 3.1 coefficient 170.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques dite SYNTEC.

Par avenant à son contrat de travail du 21 octobre 2016, M. [C] a été nommé en tant que directeur, position 3.3 statut cadre dirigeant coefficient 270.

Courant 2018, la société Carewan est devenue une filiale de KPMG SA.

Le 27 janvier 2020, M. [C] a été placé en arrêt de maladie, il ne reprendra plus son poste.

Par lettre datée du 17 février 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 février 2020 et a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 9 mars 2020.

A la date du licenciement, M. [C] avait une ancienneté de 16 ans et 4 mois, et la société Carewan occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat, M. [C] a saisi le 26 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 30 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit le licenciement de M. [Z] [C] sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Carewan à verser à M.[Z] [C] les sommes suivantes :

—  187 741,80 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  41 720,40 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— condamne la société Carewan à verser à M.[Z] [C] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard un mois après le prononcé du présent jugement,

— condamne la société Carewan au remboursement au Pôle emploi de deux mois de salaire,

— déboute M. [Z] [C] du surplus de ses demandes,

— déboute la société Carewan de ses demandes et la condamne aux dépens.

Par déclaration du 14 février 2022, la société Carewan a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 26 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 octobre 2022, la société Carewan demande à la cour de :

in limine litis :

— juger irrecevables les demandes au titre d’une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur

à titre principal :

— infirmer le jugement, en ce qu’il a notamment :

— jugé le licenciement de M. [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Carewan à payer à m. [C] la somme de 187.741,80 € bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que la société Carewan a exécuté le contrat de façon déloyale,

— condamné la société Carewan à payer à M. [C] la somme de 41.720,40 € bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société Carewan à payer à M. [C] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Carewan au remboursement à pôle emploi des éventuelles indemnités versées par cet organisme à m. [C] et ce dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage,

— condamné la société Carewan aux dépens,

— débouté la société Carewan de sa demande de condamnation de M. [C] à hauteur de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le confirmer en ce qu’il a :

— débouté M. [C] de sa demande de nullité,

— débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

et statuant à nouveau,

— débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions y compris au titre de l’appel incident,

à titre subsidiaire, et reconventionnellement si la cour venait à faire droit aux demandes de M. [C] au titre de la qualification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— limiter les dommages et intérêts à hauteur de trois mois de salaires, soit la somme de 41.718 € bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

— débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 juin 2024, M. [C] demande à la cour de :

à titre principal :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— sauf en ce qu’il condamne la société Carewan à la société Carewan à verser à M. [C] une somme de 41.720,40 € bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— sauf qu’il assorti la condamnation des intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— sauf en ce qu’il ordonne a remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard un mois après le prononcé du présent jugement,

et en conséquence :

— juger le licenciement de M. [C] comme nul,

— condamner la société Carewan à verser à M. [C] une somme de 333.763,20 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— condamner la société Carewan à remettre à M. [C] sous astreinte de 50 € par jour de retard les documents suivants :

— bulletins de paie rectifiés,

— certificat de travail,

— attestation pôle emploi,

— condamner la société Carewan aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— de débouter l’employeur de l’ensemble de ses exceptions et fins de non recevoir,

— de confirmer le jugement en ce qu’il juge le licenciement comme étant dénué,

de cause réelle et sérieuse,

— de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société Carewan à verser à M. [C] la somme 187.741, 80 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société Carewan à verser à M. [C] la somme 41.720, 40 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société Carewan à verser à M. [C] la somme de 2.000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— condamner à ce titre la société Carewan au paiement de trois mois de salaire,

en tout état de cause,

— de condamner la société Carewan à verser à M. [C] la somme de 10.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Carewan aux intérêts légaux depuis la saisine du conseil de prud’hommes de paris le 20 mai 2020,

— de débouter la société Carewan de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— de la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 5 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur l’irrecevabilité de la demande relative à la violation de l’obligation de sécurité

La société appelante fait valoir au visa de l’article 910-4 du code de procédure civile que M. [C] qui n’a pas dans ses premières conclusions d’appel incident formé de demande indemnitaire au sujet de la violation de l’obligation de sécurité dont il a été débouté en première instance, est irrecevable à former une telle demande.

M. [C] réplique que cette demande est recevable en ce qu’elle était incluse dans ses écritures depuis la première instance, rappelant qu’il a formé une demande d’infirmation globale et que l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, ajoutant qu’un formalisme excessif viole le droit à l’accès à un procès équitable. Il estime que l’omission de la précision dans le dispositif des premières conclusions a pu être rectifiée dans le dispositif des dernières conclusions qui seules sont soumises au juge et qu’ayant rectifié l’omission de la mention « infirmer » il doit être déclaré recevable sur l’ensemble de ses appels incidents.

Aux termes de l’article 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile dispose que «  A peine d’irrecevabilité , relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles (') 910 (appel incident) l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. »

La cour relève que si dans ses écritures d’appel incident notifiées par voie de RPVA le 20 avril 2022, M. [C] a conclu à l’infirmation du jugement déféré, il n’a pour autant pas formé de demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qu’il a en revanche formalisée dans ses écritures n° 4 transmises à la cour le 12 juin 2024 comme suit en demandant à la cour « d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et de condamner à ce titre la société Carewan au paiement de trois mois de salaire ».

La cour rappelle que l’obligation faite aux parties de présenter l’ensemble de leurs prétentions dans leurs premières conclusions est destinée à réduire les échanges d’écritures et par suite le temps d’instruction des affaires et qu’elle répond à un objectif de bonne administration de la justice. Il est admis que cette obligation, en considération des délais respectifs accordés aux parties pour conclure, ne fait pas peser sur ces dernières une contrainte excessive eu égard au but poursuivi. Il s’en déduit que l’argument selon lequel cette disposition méconnaîtrait le droit à l’accès au juge ou a à un procès équitable n’est pas fondé.

C’est en vain en outre que M. [C] se prévaut d’une rectification, suite à une omission de précision « de la mention infirmer » contenue dans ses premières écritures, qui n’a pas lieu d’être.

La cour en déduit que la demande d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur formulée tardivement est par conséquent irrecevable.

Sur la nullité du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, au soutien de la nullité de son licenciement, M. [C] fait valoir que courant 2018 la société Carewan a été rachetée par le groupe KPMG et qu’à cette occasion il a été mis à l’écart et privé de moyens ce qui est une forme de harcèlement moral. Il ajoute en outre qu’en réalité le licenciement prononcé est venu sanctionner le fait qu’il a été placé en arrêt de travail à compter de janvier 2020 et qu’il est donc discriminatoire d’autant que c’est l’employeur qui était responsable de son état de santé dégradé.

Pour confirmation de la décision, la société Carewan réplique que le licenciement de M. [C] est sans lien avec son état de santé et qu’il n’a jamais subi la moindre mise à l’écart et que rien ne témoigne de l’existence d’un harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral qu’il estime avoir subi M. [C] dénonce :

— des refus de recrutement et de moyens qui lui ont été opposés à partir de la seconde moitié de 2018,

— son isolement par son absence d’intégration dans la boucle afin d’organiser son manque de résultat de l’offre dynamique RH,

— sa mise à l’écart de toute réunion sur la stratégie ou l’activité commerciale, l’absence de mails ou d’invitation aux réunions,

— le fait d’être ignoré par son manager direct, Mme [J],

— l’absence de tout objectif fixé pour 2018 et 2019,

— le projet de restructuration et de réorganisation interne de l’offre dynamique RH qu’il dirigeait depuis 2013 présenté au CSE en février 2019 et transférée au sein de KPMG en mars 2019,

— les arrêts de maladie pour syndrome anxio-dépressif en raison de ses conditions de travail à compter du 27 janvier 2020.

Il produit aux débats :

— le contenu de son entretien annuel de performance le 27 novembre 2019 dans lequel il a dénoncé que l’activité RH qu’il pilotait depuis 2013 allait l’être par KPMG suite au rachat de Carewan, l’annonce qu’il n’était plus responsable d’offre et le fait qu’il s’est retrouvé sans collaborateurs au sein de l’équipe RH, sans moyen ni feuille de route ni aucun moyen alloué (pièce 4, appelant)

— le courriel de Mme [J] qui reconnaissait le 18 décembre 2019 que les objectifs restaient à poser (pièce 19)

— son courriel de contestation du 7 avril 2020 par lequel il protestait contre l’absence de moyens mis à sa disposition et la nouvelle stratégie qui a eu des conséquences préjudiciables sur son activité et les modifications de son contrat de travail qui ont provoqué sa mise à l’écart.(pièce 12)

— les arrêts de travail à partir du 27 janvier 2020 (pièces 6 à 9, 15 à 17 et 24, 28 à 34) et notamment le 16 mars 2020 pour un épisode dépressif majeur caractérisé par une situation de stress professionnel.(pièce 8).

La cour retient qu’à l’exclusion des refus de moyens, de sa mise à l’écart et de l’absence de courriels qui ne reposent pas sur des éléments tangibles, les éléments produits par M. [C] laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réplique, l’employeur fait valoir que la fonction de directeur de M. [C] n’a pas été modifiée comme en attestent ses fiches de paye qui en comportent toujours la mention et que ses responsabilités sont restées les mêmes après l’intégration de la société Carewan au sein de KPMG, faisant en outre observer que l’offre RH dont il a fait partie et dont il n’a pas été exclu n’était pas sa seule mission comme en témoignent les objectifs évoqués dans l’entretien annuel de 2019. Il affirme que le salarié a été associé aux réflexions menées tout en soulignant qu’il n’a pas souhaité intégrer l’équipe RH de KPMG et qu’il s’est progressivement désinvesti raison pour laquelle il lui a été demandé de s’impliquer dans l’offre’ change', observant que cela coïncidait avec la création de sa propre société. S’agissant de la dégradation de l’état de santé de M. [C], il indique que les arrêts de travail ne l’ont jamais été pour motif professionnel, qu’aucune alerte n’a jamais été faite auprès des élus ou de l’inspecteur du travail ou du médecin du travail de sorte que le lien entre l’état de santé et les conditions de travail n’est pas rapporté.

La cour retient qu’il est établi que l’offre RH de la société Carewan dont M. [C] était chargé a été intégrée au sein de KPMG SA et que s’il lui a été proposé de rejoindre cette nouvelle organisation (sans qu’il soit précisé à quel niveau et dans quelles conditions) il ressort de l’entretien annuel de performance du 27 novembre 2019 que « voulant rester dans l’esprit Carewan» il lui a été demandé «d’apporter son expertise conseil et RH à la dynamique change». Il ne peut donc en être déduit que ses responsabilités sont restées les mêmes d’autant qu’il ressort du dossier qu’après une année 2018 perturbée par les changements, s’il était convenu que l’exercice 2018/2019 devait être consacré à une reprise du niveau de performance antérieur, aucun objectif n’avait été posé pour 2019. En outre si l’employeur affirme que l’offre RH n’était qu’une des missions de M. [C] il ne justifie pas quelles étaient les autres au-delà de son implication dans le développement de l’offre 'change', du marché des ETI tout en lui demandant de relancer son activité commerciale. Les quelques courriels adressés à M. [C] produits en pièces 25 et 26 par l’employeur sont insuffisants à démontrer que celui-ci était associé à la prise de décisions et mis dans la boucle. En outre, il n’est pas précisé quels moyens ont été mis à la disposition de M. [C] pour l’exercice des missions attendues de lui. Il est enfin justifié de l’état anxio-dépressif de M. [C] à compter de novembre 2019 qui aurait nécessité un arrêt de travail dès cette date selon son médecin traitant des arrêts de travail que l’intéressé a refusés jusqu’en janvier 2020 lorsque son état a fini par l’imposer.

La cour en déduit, par infirmation du jugement déféré, que l’employeur échoue à démontrer que ses décisions concernant M [C] étaient étrangères à tout harcèlement moral lequel est établi.

Sur la discrimination à l’état de santé

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 en raison notamment de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce texte est nul par application de l’article L.1132-4 du même code.

Il n’est pas discuté que M. [C] ainsi qu’il le fait valoir a été licencié alors qu’il était en arrêt de maladie.

L’employeur oppose que le licenciement n’est pas en lien avec l’état de santé et que le licenciement de M. [C] est justifié par son insuffisance professionnelle,

La lettre de licenciement datée du 9 mars 2020 qui fixe les limites du litige était ainsi libellée :

« (') Tu n’as pas respecté la codi’cation par couleur de ton agenda alors que ce point a été rappelé lors de la réunion du CSE du 26/06/19 et rappelé dans un mail de ma part à tout le personnel le même jour.

L’analyse de ton agenda est donc moins aisée mais fait tout de même apparaitre que ton activité est très faible avec de nombreux jours sans activité, ou uniquement avec des rendez-vous privés.

Sans dé’nition formelle de tes objectifs (même si un minimum de production de 200 K€ et un minimum de développement de 500K€ étaient attendus), les objectifs généraux résultant de l’accord sur les rémunérations de mars 2015, et que tu as négocié lorsque tu présidaits la Délégation Unique du Personnel s’appliquent de droit.Or, pour un consultant de niveau 3.3, la production attendue est de 170 à 210 K€ et le développement commercial de 500K€ à 1000K€.

Ces objectifs sont réalistes, sérieux et raisonnables car il s’agit de résultats auxquels tu nous avais habitués avant l’année 2018.

Pour mémoire, ta rémunération de 13.900 € par mois et de 167 K€ par an est la plus élevée de Carewan et l’entreprise est donc en droit d’attendre de ta part une production et un développement commercial supérieurs à ceux des autres consultants, ce qui n’est très clairement pas le cas.

En termes de production, ton plan de charge pour 2018/2019 était de 71 jours pour un CA de 177 K€ et depuis le début de l’exercice 2019/2020, il est de 8.5 jours pour 22 K€ !

En termes de développement commercial, au cours de l’année 2018-2019, 7 propositions ont été enregistrées dans le système d’information :

— Expertise France : perdue pour 65 K€

— Groupe BEL: perdue pour 40 K€

— Savencia : gagnée pour 59 K€

— Easiware 1 en-cours depuis 06/19 pour 40 K€

— EDEIS (SNC LAVALIN): en cours mais sans budget prévisionnel depuis le 24/09/19

— AFD : en-cours mais sans budget prévisionnel

— Sitel Group : gagnée pour 6 K€

— > 65 K€ gagnés et 40 K€ en cours. En moyenne 0.6 propositions ont été émises par mois.

Depuis le début de l’exercice seules 3 propositions ont été émises ;

AFD : gagnée pour 50 K€

SAFRAN : perdue pour 50 K€

LVMH : en cours pour 100 K€

— > 50 K€ gagnés et 100 K€ en cours. En moyenne, 0.6 propositions ont été émises par mois.

Je t’ai exposé tes résultats en comparaison de ceux des autres consultants positionnés en 3.3 :

— Tu as émis 3 propositions au titre de 2019/20 alors que les autres 3.3 ont émis en moyenne 10 propositions ;

— Tu as gagné 33% des propositions que tu as émises au titre de 2019/20 alors que les autres 3.3 ont gagné en moyenne 73% des propositions émises ;

— Tu as émis 7 propositions au titre de 2018/19 alors que les autres 3.3 ont émis en moyenne 20 propositions ;

Tu as gagné 29% des propositions que tu as émises au titre de 2018/19 alors que les autres 3.3 ont gagné en moyenne 90% des propositions émises ;

A date, tu as 8.5 jours à ton plan de charge 2019/20 alors que les autres 3.3 ont en moyenne 80 jours à leur plan de charge ;

Le chiffre d’affaires de production à ton plan de charges 2019/20 est de 22 K€ alors qu’en moyenne, les autres 3.3, ont un chiffre d’af’faires de 162 K€ à leur plan de charge.

— Tu as 71 jours à ton plan de charge 2018/19 alors que les autres 3.3 ont en moyenne 136 jours à leur plan de charge ;

Selon ton plan de charge 2018/2019, tu as produit un chiffre d’affaires de 177 K€ alors que les autres 3.3 ont produit en moyenne 273 K€.

Ceci révèle donc non seulement une plus faible activité en production et en développement commercial que les personnes positionnées au même niveau que toi, mais également une moins bonne ef’cacité, et ce mouvement tend à empirer et à devenir insoutenable pour l’entreprise.

Il y a lieu de noter que les autres salariés positionnés en 3.3 ne disposent pas de plus de moyens que toi et sont moins bien rémunérés que toi.

Les explications que tu m’as fournies ne sont pas de nature à remettre en cause l’analyse que je t’ai présentée.

Je te noti’e donc par la présente ton licenciement du fait de ton activité professionnelle et de ton ef’cacité professionnelle insuffisantes générant un manque de résultats. ll interviendra à l’issue d’un préavis de 3 mois qui court à compter du jour de la première présentation de la présente lettre, sachant que ton arrêt maladie ne reporte pas cette échéance.(…) »

La cour retient que M. [C] a été licencié pour une efficacité professionnelle insuffisante générant un manque de résultats.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.

La cour relève que le reproche concernant la non-utilisation par M. [C] des codes couleurs dans son agenda, même si cette préconisation était de nature à optimiser le contrôle de son activité ne saurait être sérieux et relever d’une quelconque insuffisance professionnelle sans pour autant être un motif disciplinaire.

En outre si la société reproche à M. [C] une insuffisance de résultats pour l’exercice 2018/2019 c’est à juste titre que ce dernier oppose l’absence de fixation d’objectifs le concernant pour la même période (ce qui ressort de la lettre de licenciement et a été confirmé par Mme [J], manager de l’intéressé, pièce 19 ,salarié), dans un contexte de surcroît de changement d’organisation et de restructuration suite à l’intégration de la société Carewan au sein de la société KPMG, de sorte que l’employeur ne peut raisonnablement se référer aux objectifs fixés antérieurement à M. [C], dont le caractère réaliste dans cette nouvelle configuration n’est pas rapporté. C’est à juste titre et sans être contredit (et ressort également de la lettre de licenciement) que M. [C] fait observer que c’est la première fois en 17 années d’ancienneté qu’il lui a été exprimé des reproches lors de l’entretien de performance le 27 novembre 2019 alors qu’il lui avait été retiré tous ces moyens et qu’il n’était plus en mesure d’assurer son rôle stratégique et que le licenciement prononcé le 9 mars 2020, alors qu’il était en arrêt de maladie à compter de janvier 2020 ne lui a pas laissé la possibilité de réagir ou à la société de lui fixer les objectifs pour 2020. Enfin, il convient d’admettre que la comparaison des résultats de M. [C] avec d’autres salariés sans justifier que ces derniers étaient dans la même situation n’est ni pertinente ni convaincante, peu importe par ailleurs qu’il ait constitué une société personnelle, ce qui n’est au demeurant pas visé dans la lettre de licenciement.

La cour en déduit, que l’insuffisance professionnelle de M. [C] n’est pas établie.

Il a été rappelé plus avant que M. [C] a été licencié alors qu’il était en arrêt de maladie et pour une insuffisance professionnelle inexistante.

Il se déduit de ce qui précède, que l’employeur ne justifie pas que le licenciement prononcé n’était pas en lien avec l’état de santé de M. [C] dégradé en raison de son harcèlement moral, lequel licenciement, par infirmation du jugement déféré, est par conséquent nul.

Sur les conséquences financières

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [C] réclame une indemnité de 333 763,20 euros représentant 24 mois de salaire soutenant avoir subi un préjudice moral et financier suite au harcèlement dont il a été victime précisant qu’il a été dans l’incapacité de travailler jusqu’en septembre 2022 et poussé vers la sortie puis licencié pour des motifs imaginaires.

La société Carewan oppose que les demandes formulées par M. [C] sont très excessives et ne sont pas fondées le licenciement étant parfaitement justifié.

Au cas d’espèce, compte tenu du montant des salaires de M.[C], de son ancienneté lors de la rupture du contrat de travail , de son âge, de sa qualification, des circonstances du licenciement dans un contexte de harcèlement moral qui a été retenu et de l’absence d’élément justificatif fourni sur sa situation financière et professionnelle postérieure à celui-ci la cour alloue au salarié par infirmation du jugement déféré, une indemnité de 180 000 euros.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, la société Carewan devra rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois.

Sur l’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation du jugement déféré, la société Carewan conteste toute exécution de mauvaise foi du contrat de travail soutenant que le salarié a instrumentalisé son dossier, s’est placé en arrêt de maladie sans informer son employeur et s’est consacré pendant la même période à sa propre société.

Pour confirmation de la décision, M. [C] fait valoir que les premiers juges ont à juste titre retenu qu’il avait été dépossédé de ses responsabilités opérationnelles pour une fonction d’expertise non précisée et ont admis à juste titre l’exécution déloyale du contrat de travail à son égard.

Il a été retenu plus avant que M. [C] a été dépossédé suite à l’intégration de la société Carewan au sein de KPMG des fonctions opérationnelles qu’il détenait dans le cadre de l’offre RH qu’il dirigeait jusque-là ce qui s’est inscrit dans le cadre du harcèlement moral dont il a déjà été tenu compte dans le cadre de l’indemnité pour licenciement nul. L’exécution déloyale du contrat de travail qui en résulte doit être plus raisonnablement réparée, par infirmation du jugement déféré, par une indemnité qui sera fixée à un montant de 5000 euros.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à la société Carewan la remise à M. [Z] [C] d’un bulletin de paye récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’une astreinte ne s’impose.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Partie perdante, la société Carewan est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant confirmé sur ce point et à verser à M. [Z] [C] une indemnité de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour en sus de celle accordée par les premiers juges qui est également confirmée.

PAR CES MOTIFS

DECLARE irrecevable la demande d’indemnité au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne les dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

JUGE que le licenciement de M. [Z] [C] est nul.

CONDAMNE la SAS Carewan à payer à M. [Z] [C] les sommes suivantes

—  180 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

—  5000 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail.

DEBOUTE M. [Z] [C] du surplus de ses prétentions.

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

ORDONNE à la SAS Carewan le remboursement à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [Z] [C] dans la limite de 6 mois.

ORDONNE à la SAS Carewan la remise à M. [Z] [C] d’un bulletin de paye récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

CONDAMNE la SAS Carewan aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS Carewan à payer à M. [Z] [C] une indemnité de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE