Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 05 DECEMBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06906 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CINTT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Octobre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F21/01457

APPELANTE

Madame [R] [P] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702

INTIMEE

S.A.S.U. DECATHLON FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE, toque : 0171

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [R] [P] épouse [Z] a été engagée par la société Décathlon France, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 juillet 1997, en qualité de vendeuse à temps plein.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs, la salariée occupait des fonctions de vendeuse sportive et elle percevait une rémunération mensuelle brute de 1 464,15 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire).

Mme [P] a été élue au comité d’entreprise de Décathlon de 2016 à décembre 2020. Elle a bénéficié de la qualité de salariée protégée jusqu’au mois de juin 2020.

Le 17 avril 2018, la salariée a été victime d’un accident de trajet à l’origine d’un arrêt de travail prolongé jusqu’au 29 janvier 2020.

Cet accident a donné lieu à la reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée du 22 janvier 2020 au 31 décembre 2024.

Le 30 janvier 2020, au terme de l’examen de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [P] "Inapte à son poste et à tout poste comportant le port de charge et/ou des mouvements répétitifs sollicitant les épaules.

Pourrait occuper un poste de type administratif.

Pourrait bénéficier d’une formation en rapport".

Le 3 novembre 2020, la salariée s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, libellé dans les termes suivants :

« Suite à votre arrêt de travail, vous avez rencontré le médecin du travail lors d’une visite de reprise, le 30 janvier 2020. Il a émis l’avis suivant : »Inapte à son poste et à tout poste comportant le port de charges et/ou des mouvements répétitifs sollicitant les épaules. Pourrait occuper un poste de type administratif. Pourrait bénéficier d’une formation en rapport".

Par courrier du 6 février 2020, nous avons sollicité le médecin du travail qui ne nous a pas adressé de précisions complémentaires.

Nous vous avons aussi, par courrier du 6 février 2020, informé que nous avions sollicité le médecin du travail afin d’obtenir des précisions quant au poste que nous pourrions éventuellement vous proposer. Vous nous avez adressé un courrier de réponse dans lequel vous nous indiquiez votre préférence pour un poste administratif sans mobilité géographique.

Par courriel du 23 juin 2020, nous avons transmis votre curriculum vitae, vos souhaits de mobilité géographique ainsi que l’avis du médecin du travail et ses préconisations à l’ensemble des Responsables de ressources humaines du groupe, en leur demandant de nous transmettre les postes vacants correspondant aux indications médicales et correspondant à vos aptitudes. En outre, nous avons également étudié les possibilités d’aménagement du poste que vous occupez.

Dans le cadre de nos recherches et après consultation des élus du CSE Agglo [Localité 5], nous avons constaté :

— qu’il n’y a aucune possibilité d’aménagements, adaptations ou transformations de votre poste, ni d’aménagement de votre temps de travail, de nature à le rendre compatible avec les préconisations du médecin du travail

— qu’il n’y a aucune possibilité de mutations, aménagements, adaptations ou transformations des postes existants ou aménagement du temps de travail de nature à rendre compatibles ces postes avec les préconisations du médecin du travail

— qu’aucun poste disponible n’a été identifié au sein de l’entreprise, ni du groupe

— qu’aucune création de poste n’est envisagée.

En conséquence, par courrier du 2 octobre 2020, nous avons fait part des motifs s’opposant à votre reclassement".

Le 28 octobre 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour contester son licenciement et solliciter sa réintégration.

Le 2 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Créteil, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— déboute Mme [P] de sa demande au titre de la nullité du licenciement

En conséquence,

— déboute Mme [P] des demandes suivantes :

* au titre de la réintégration à son poste

* au titre de la reprise du paiement du salaire mensuel à compter du 3 novembre 2020

* au titre de l’indemnité liée à la nullité

— déboute Mme [P] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— déboute Mme [P] des demandes suivantes :

* au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* au titre du solde de l’indemnité équivalente au préavis et des congés payés sur préavis

— déboute Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

— déboute Mme [P] de sa demande au titre des documents légaux

— déboute Mme [P] de sa demande de remboursement par l’employeur des indemnités Pôle emploi

— déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute les parties du surplus de leurs demandes

— laisse les éventuels dépens à la charge de la partie demanderesse.

Par déclaration du 30 octobre 2023, Mme [P] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 4 juillet 2024, aux termes desquelles

Mme [P] demande à la cour d’appel de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes

Statuant de nouveau,

Principalement,

— prononcer la nullité du licenciement intervenu en violation des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail

— ordonner la réintégration de la salariée sous astreinte de 500 euros par jour à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir

— ordonner à la société Décathlon France la reprise du paiement du salaire mensuel de

Mme [P] à compter du 3 novembre 2020, soit 1 467,81 euros bruts et de 146,78 euros bruts mensuels

Subsidiairement,

— condamner l’employeur à verser à la salariée 17 633,14 euros au titre de l’indemnité liée à la nullité du licenciement

Plus subsidiairement,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de reclassement loyal et sérieux

— condamner la société Décathlon France à payer 25 716,25 euros à Mme [P] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle

En tout état de cause,

— condamner la société Décathlon France à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

* 4 408,50 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution du contrat de travail

* intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir

* remise sous astreinte de 500 euros par jour de retard des documents légaux modifiés par la décision à intervenir

* liquidation de l’astreinte par le conseil de céans

* remboursement par l’employeur des indemnités Pôle emploi

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 18 mars 2024, aux termes desquelles la société Décathlon France demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu le 02 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Créteil

En conséquence de,

— débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire, si la présente juridiction devait prononcer la réintégration de la salariée dans les effectifs de la société de,

— ordonner le remboursement des indemnités de rupture versées à la salariée, soit :

* 27 365,43 euros d’indemnité de licenciement

* 4 027,91 euros d’indemnité compensatrice de préavis

— prononcer la compensation entre le rappel des salaires et les sommes perçues au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement qui a été servi à la salariée pendant cette période

— débouter Mme [P] de ses autres demandes, celles-ci ne se cumulant pas ou n’étant pas fondées

En tout état de cause,

— condamner Mme [P] au versement de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 11 septembre 2024

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour inaptitude

Selon l’article L. 1226-10 du code du travail "Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce".

L’article L. 5213-6 du code du travail prévoit : « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée »

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée rappelle qu’en sus des dispositions légales obligeant l’employeur à aménager le poste au profit du salarié handicapé pour lui permettre de conserver son emploi, l’article 5, intitulé « Plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise », de l’accord inter-entreprises sur l’insertion de personnes en situation de handicap 2020-2022 prévoyait clairement des obligations à la charge de l’employeur, tant au niveau de l’aménagement du poste du salarié handicapé que des dispositifs de reclassement (pièce 17).

Or, Mme [P] affirme que la société intimée s’est abstenue de mettre en oeuvre la moindre tentative d’aménagement de son poste, postérieurement à son accident du travail et jusqu’à la convocation du CSE, le 21 juillet 2020, pour une consultation sur son licenciement en l’absence de possibilité de reclassement. Ainsi, alors que l’accord inter-entreprise prévoyait qu’elle soit contactée par la mission handicap après 80 jours d’arrêt, elle avance que cette mesure n’a pas été respectée par l’employeur.

La salariée appelante a alerté les élus du CSE, par un courriel daté du 17 juillet 2020, sur sa situation personnelle et sa volonté d’être maintenue dans son emploi et de se voir appliquer les stipulations de l’accord inter-entreprises tout en dénonçant l’inertie de l’employeur en termes d’aménagement de son poste et de recherche de reclassement (pièce 19). Elle a, également, saisi les services de l’Inspection du travail.

En réponse à cette démarche de la salariée, la juriste de l’entreprise a écrit aux élus du CSE pour leur indiquer que l’accord inter-entreprises s’appliquait bien à la salariée mais que « les dispositifs prévus liés à sa reconversion pourront être mis en 'uvre dès lors qu’aucune possibilité de reclassement ne pourra avoir lieu ». Pourtant, la salariée rappelle qu’il n’a jamais été prévu dans l’accord inter-entreprises que le financement du bilan de compétences, proposé par la mission handicap à tout travailleur handicapé reconnu inapte, soit conditionné à l’absence de possibilité de reclassement.

L’appelante considère que cette lecture restrictive de l’employeur a limité ses chances de conserver son emploi et d’accéder à un autre emploi pourtant garanties par l’accord inter-entreprises.

Les élus du CSE ayant constaté le non respect par la société Décathlon France de ses obligations, la consultation a été reportée.

C’est dans ce contexte que Mme [P] a finalement été contactée par la responsable « Qualité de vie de l’entreprise », soit six mois après sa reconnaissance de travailleur handicapé et le constat d’inaptitude mais sans qu’aucune autre mesure de recherche de maintien dans l’emploi ne soit engagée.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte de Mme [P] du fait du son handicap.

La salariée ajoute que la société intimée n’a pas fait davantage d’effort dans sa recherche de reclassement puisque, elle s’est contentée de produire trois réponses négatives au courriel du service des ressources humaines.

Ce message ayant été transmis à 13h49 et les réponses adressées respectivement à 13h54, 14h09 et 16h57, il est clair pour la salariée que l’employeur avait demandé préalablement à ses interlocuteurs de répondre qu’aucun poste n’était disponible.

Lors d’une nouvelle réunion du CSE en date du 27 août 2020, cette absence de recherche sérieuse de reclassement a poussé les élus à demander un nouveau report de la consultation sur l’éventualité du licenciement de la salariée.

Le 25 août 2020, Mme [P] a signalé que deux postes avaient été créés en lien avec le service client en Île-de-France et qu’ils paraissaient compatibles avec les prescriptions du médecin du travail et son profil professionnel (pièce 21). Lors de la réunion du CSE du 30 septembre 2020, les élus ont signalé à l’employeur l’existence de deux postes susceptibles d’être proposés à la salariée (pièce 26).

Toutefois, la société Décathlon France a choisi d’ignorer ces propositions sans même prendre le soin d’interroger le médecin du travail.

L’appelante soutient que c’est uniquement en raison de ses dénonciations des manquements de l’employeur à ses obligations et de la situation de blocage lors des consultations des élus du CSE, que la société intimée a finalement consenti à faire réaliser une étude du poste de Mme [P] par un ergonome, le 23 septembre 2020. Mais, celle-ci a davantage été réalisée pour la forme que dans le but de rechercher une solution puisqu’elle n’a duré qu’une quinzaine de minutes. Cette situation, a d’ailleurs, été dénoncée par l’élu qui assistait l’appelante au cours de l’expertise lors du CSE du 30 septembre 2020 où il a indiqué « L’ergonome a beaucoup insisté sur des sujets qu’il ne connaissait pas et aussi sur le fait qu’elle devait accepter d’être licenciée ….Ce n’est pas le ton et l’attitude insistante de et ses propos répétitifs sur le licenciement n’étaient pas appropriés » (pièce 25).

La société intimée ayant, donc, délibérément fait obstacle à tout maintien dans l’emploi en refusant de mettre en 'uvre les mesures appropriées, Mme [P] demande à ce que son licenciement soit dit nul en raison de la discrimination qu’elle a subi en raison de son handicap. A tout le moins, elle demande à ce qu’il soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de recherche par l’employeur d’une solution de reclassement.

L’employeur précise que, ce n’est que postérieurement à la reconnaissance de son inaptitude et plus précisément le 5 février 2020, que la salariée lui a transmis un courrier dans lequel elle l’informait de l’avis favorable rendu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées concernant sa reconnaissance en qualité de travailleuse handicapée (pièce 7 salariée). Dès lors, Mme [P] ne pouvait être contactée par la mission handicap que dans les 80 jours à compter de cette date. Par ailleurs, dans son courrier du 5 février 2020, présentant sa situation de handicap, l’appelante précisait qu’elle souhaitait bénéficier des termes de l’accord d’entreprise et d’un accompagnement par la mission handicap en cas d’impossibilité de reclassement interne.

L’employeur souligne que la salariée a été contactée par la mission handicap au mois de juillet 2020 ce qui ne peut être considéré comme tardif si l’on se souvient que le premier confinement est intervenu peu de temps après l’information portée à la connaissance de l’employeur du statut de travailleuse handicapée de la salariée.

Par ailleurs, un ergonome a procédé à une étude de poste afin de déterminer si une adaptation conforme aux restrictions médicales était envisageable, ce qu’il a écarté (pièce 9).

Contrairement aux reproches qui lui sont faits, la société intimée justifie avoir proposé à

Mme [P] un bilan de compétences réalisé par le cabinet « Acerola carrière », entre le 23 octobre 2020 et le 16 décembre 2020 (pièce 28) et financé par la mission handicap. Le cabinet Acerola carrière lui a également proposé un « outplacement », intégralement financé par la société Décathlon France (pièces 18, 19) et Mme [P] a bénéficié d’une formation de secrétaire/assistante médico-sociale, également, financée par l’entreprise du 18 février 2021 jusqu’au 20 août 2021 (pièce 17).

Concernant la recherche de reclassement, l’employeur rappelle qu’il a interrogé la salariée sur ses v’ux en termes de reclassement et que celle-ci lui a répondu, le 14 février 2020, qu’elle sollicitait un poste à caractère administratif et sans contrainte de mobilité (pièce 9 salariée).

L’intimée précise que les postes de type administratif de la société sont tous localisés au siège social qui se situe à [Localité 3], de sorte que la restriction géographique requise par la salariée anéantissait les chances de reclassement puisque aucun poste administratif n’était disponible à [Localité 6].

Néanmoins, la société intimée a interrogé l’ensemble des Responsables de ressources humaines des différentes régions et entités du groupe sur les possibilités de reclassement de l’appelante et a reçu une trentaine de réponses négatives (pièce 8). La recherche de reclassement s’est néanmoins poursuivie avec une interruption liée au premier confinement sanitaire (pièce 13).

Toutefois, en dépit des efforts déployés aucune solution de reclassement ne pouvait être dégagée et les élus du CSE eux-mêmes en convenaient en donnant un avis favorable au licenciement de la salariée à 15 voix contre 6.

En cet état, la cour observe qu’il n’est pas établi de retard fautif et imputable à l’employeur dans la prise de contact par la mission handicap puisque celle-ci devait se manifester dans un délai de 80 jours après la prise de connaissance par la société intimée du statut de travailleur handicapé de la salariée. En effet, les dispositions de l’accord inter-entreprises s’adressent aux personnes reconnues en situation de handicap et la société Décathlon France a été informée du handicap de la salariée en février 2020. La prise de contact a ensuite été différée en raison de la survenance de la crise sanitaire et du confinement mais elle est finalement intervenue en juillet 2020, avant que le licenciement pour inaptitude de la salariée ne soit soumis au vote du CSE.

Mme [P] ne peut valablement reprocher à l’employeur d’avoir tardé à mettre en 'uvre un bilan de compétences alors qu’elle même avait signifié, en février 2020, qu’elle souhaitait qu’il intervienne en cas d’impossibilité de reclassement interne. Il est rappelé, à cet égard, qu’aucune condition de délai n’a été défini dans l’accord inter-entreprises pour la réalisation de ce bilan. En outre, lorsqu’un rendez-vous pour l’organisation de ce bilan a été fixé en septembre 2020, Mme [P] a envisagé de l’annuler (pièce 15).

Concernant l’éventuel parti pris de l’ergonome, il est relevé que l’employeur a eu recours à un prestataire externe à la société et que l’étude a été réalisée en présence de trois membres du CSE dont l’une a précisé lors de la réunion du 30 septembre 2020 que "L’ergonome a toujours répondu aux questions de [R] et est resté pédagogue, lui prodiguant beaucoup de conseils" (pièce 26 salariée). Il est, donc, justifié que préalablement au vote du CSE sur le licenciement de la salariée, la société intimée a mis en 'uvre les mesures préconisées dans l’accord inter-entreprises pour assurer son maintien dans l’emploi et qu’il n’a jamais été opposé de refus aux demandes formées par Mme [P].

Concernant la tentative de reclassement de la salariée, la société intimée établit par la production du registre d’entrée et de sortie du personnel qu’aucun poste n’était disponible sur le site de [Localité 6] (pièce 26). L’employeur démontre avoir interrogé pas moins de 30 sociétés du groupe, sans tenir compte du périmètre de mobilité défini par l’appelante, et en deux temps distincts après une première recherche infructueuse sans obtenir la moindre réponse positive (pièces 7, 8, 13). La cour relève que la salariée qui conteste le périmètre de reclassement ne précise pas les sociétés auxquelles il aurait dû être étendu.

S’agissant des deux créations de poste évoquées par Mme [P], force est de constater que seul un poste de « Responsable du commerce client et de l’e-commerce » a été créé (pièce 26). S’agissant de cet emploi, il ressort des recherches effectuées par l’employeur, en septembre 2020, sur les conditions d’exercice de cet emploi, que la salariée ne disposait ni des compétences, ni du pré-requis pour exercer ces fonctions puisqu’une expérience de 2 à 5 ans minimum dans un poste similaire était exigée (pièce 21 employeur).

Il s’en déduit que la société intimée justifie avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement après avoir été dans l’incapacité d’adapter le poste de la salariée, travailleuse handicapée, qu’ainsi la mesure de licenciement qui a été prise est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

2/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [P] affirme qu’elle n’a pas été informée du contenu de ses droits, qu’elle n’a pas pu bénéficier d’un bilan de compétences dans un délai utile et que l’employeur n’a pris aucune mesure sérieuse pour la maintenir dans son emploi, lui faisant subir une discrimination en raison de son handicap. Elle ajoute que l’employeur s’est abstenu de la licencier avant la fin de la protection conférée par son mandat d’élu du CE afin d’échapper au contrôle de l’Inspection du travail. En conséquence, elle revendique une somme de 4 408,50 euros en réparation du préjudice subi.

La cour retient que l’essentiel des griefs énoncés par la salariée a été écarté au point précédent. Concernant le reproche qui est fait à l’employeur d’avoir attendu la fin de la période de protection pour licencier l’appelante, la cour relève que la salariée a été reconnue inapte le 29 janvier 2020 et qu’il ne peut être à la fois argué que l’employeur se devait de mettre en 'uvre un certain nombre de mesures pour rechercher des solutions d’adaptation et de reclassement et qu’il aurait dû engager le licenciement de l’appelante avant le mois de juin 2020, fin de la période de protection.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

3/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

Mme [P] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit Mme [P] recevable en son appel,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [P] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE