Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2024

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02845 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFI7N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 19/06983

APPELANT

Monsieur [T] [B]

Chez Madame [X] [M]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marie-Sophie VINCENT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1858

INTIMEE

S.A.R.L ASIE ANTILLES AFRIQUE

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 février 2010 puis contrat à durée indéterminée à compter du 2 février 2011, M. [T] [B] a été engagé en qualité de manutentionnaire par la société ASIE ANTILLES AFRIQUE, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 22 mai 2019, à un entretien préalable fixé au 3 juin 2019, M. [B] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 11 juin 2019.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [B] a saisi la juridiction prud’homale le 29 juillet 2019.

Par jugement du 19 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

— dit que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouté en conséquence M. [B] de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

— débouté M. [B] de ses demandes au titre des heures supplémentaires,

— débouté la société ASIE ANTILLES AFRIQUE de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] aux dépens.

Par déclaration du 17 février 2022, M. [B] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 24 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 1er août 2024, M. [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société ASIE ANTILLES AFRIQUE de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société ASIE ANTILLES AFRIQUE, et, statuant à nouveau,

— dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— annuler la mise à pied conservatoire du 22 mai 2019,

— condamner la société ASIE ANTILLES AFRIQUE à lui payer les sommes suivantes :

—  31 256,54 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires effectuées entre le 10 juin 2016 et le 11 juin 2019 outre 3 125,65 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 081,24 euros à titre de rappel de salaire sur la nullité de la mise à pied conservatoire

outre 108,12 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 138,49 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 221,09 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 474,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 447,74 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société ASIE ANTILLES AFRIQUE aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise de bulletins de salaire et d’une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la signification de la décision à intervenir,

— prononcer la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 11 août 2022, la société ASIE ANTILLES AFRIQUE demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes et en particulier de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires,

en tout état de cause,

— condamner M. [B] aux entiers dépens de première instance et d’appel, dont le recouvrement sera effectué par la société JRF & ASSOCIES représentée par Maître Fertier conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’instruction a été clôturée le 4 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 4 septembre 2024.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

M. [B] fait valoir qu’à défaut de preuve incontestable des faits visés dans la lettre de licenciement, preuve qui pèse sur l’employeur, son licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il soutient que son licenciement s’inscrit dans le contexte de faits de violence commis par l’employeur à l’encontre d’un autre salarié et que la société a vu dans cette altercation l’opportunité de se débarrasser à moindre coût d’un salarié trop revendicatif, notamment concernant ses heures supplémentaires impayées. Il précise n’avoir jamais eu le moindre comportement violent envers le gérant de la société et n’avoir fait l’objet d’aucun blâme, avertissement, ou sanction. Il souligne que le gérant s’est adonné à de nombreuses reprises à des actes violents à son encontre, l’obligeant à le mettre en demeure de cesser toute menace physique à son égard. Il indique que les attestations produites par l’employeur sont imprécises, farfelues et mensongères, celles-ci ayant été directement commandées par le gérant de la société ou émanant de personnes qui n’étaient pas présentes le jour des faits litigieux. Il souligne enfin que la plainte déposée par le gérant concerne uniquement des faits de dégradation et non de violences physiques ou de menaces de mort.

La société ASIE ANTILLES AFRIQUE indique en réplique que la faute grave est caractérisée par l’épisode de violences verbales et physiques qui a eu lieu le 21 mai 2019 de la part du salarié. Elle affirme que le fondement d’un licenciement pour faute grave ne réside pas dans l’existence d’une procédure pénale et de poursuites pénales mais dans le caractère des faits qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle précise produire des attestations de clients venant corroborer les événements évoqués dans la plainte pénale déposée ainsi que des captures d’écran ayant été extraites de vidéos prises par Mme [P] (soeur du gérant) à partir de son téléphone et non d’un système de vidéo surveillance. Elle souligne enfin que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre immédiatement.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave n’ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« […] nous avons le regret de vous notifier votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

— Le 21 mai 2019, vers 17h15, j’ai été invectivé par votre collègue Monsieur [W] [F] au sein du magasin et vous l’avez filmé en train de m’agresser verbalement ;

— Alors que je répondais à Monsieur [W] [F], vous êtes intervenu et avez exigé que je rédige une lettre de licenciement pour chacun d’entre vous, ce que j’ai bien évidemment refusé de faire;

— Soudain, vous m’avez violemment poussé en arrière avant de me saisir par le col et de me tenir au niveau de la gorge ;

— Vous avez fini par me relâcher pour ensuite dégrader le magasin en renversant tous les objets qui se trouvaient sur le comptoir (ampoules, CDs vierges …) ;

— Après cela, vous avez menacé de me tuer et de casser tout ce qui se trouvait dans le magasin.

Je vous ai immédiatement signifié votre mise à pied à titre conservatoire. Celle-ci vous a été confirmée par écrit dans la convocation que je vous ai adressée le 22 mai.

Par ailleurs, nous avons dénoncé l’ensemble de ces faits à la police et porté plainte contre vous pour ces faits. […] ».

Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l’existence d’une faute grave, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

— le procès-verbal de dépôt de plainte du gérant de la société (M. [V]) en date du 21 mai 2019,

— des captures d’écran de vidéos réalisées par une autre salariée (Mme [P]) le 21 mai 2019,

— des attestations rédigées par des clients du magasin (MM. [G], [Z] et [I]),

— des photographies du magasin.

Il sera tout d’abord rappelé que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d’une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Il sera également observé que la caractérisation d’une faute grave n’implique pas nécessairement le dépôt d’une plainte pénale de l’employeur ou l’engagement effectif d’une procédure pénale à l’encontre du salarié concerné.

Au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, et dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelant ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère mensonger, il apparaît qu’alors qu’une altercation avait éclaté entre le gérant (M. [V]) et un autre salarié du magasin (M. [F]), lequel a également fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, M. [B] est intervenu dans la discussion au soutien de son collègue en s’énervant et, M. [V] s’étant rapproché de lui, l’a repoussé en arrière avant de le saisir par le col au niveau de la gorge sans le frapper, puis, l’ayant relâché, a renversé et jeté au sol diverses marchandises se trouvant sur le comptoir (ampoules, CD vierges), pour enfin insulter M. [V] et le menacer de mort à plusieurs reprises.

Il apparaît également à la lecture de la déclaration de main courante effectuée par M. [B] le 22 mai 2019 que ce dernier confirme qu’une altercation avait eu lieu entre M. [V] et M. [F], qu’il avait alors sorti son téléphone portable et que lorsque M.[V] lui avait dit de ne pas filmer en lui demandant de lui donner le téléphone, il avait résisté en précisant que « à un moment donné j’ai sans faire exprès donné un coup de coude dans la marchandise qui est tombée par terre », de sorte que la matérialité des dégradations est établie, l’appelant ne justifiant aucunement, mises à part ses seules affirmations de principe, du caractère involontaire de celles-ci.

Il sera par ailleurs noté, ainsi que cela a déjà été indiqué, qu’aucun élément produit en réplique par l’appelant ne permet de remettre en cause la valeur probante des attestations et éléments justificatifs précités, le seul fait que les clients ayant rédigé les attestations n’apparaissent pas sur les captures d’écran produites ne permettant aucunement d’en déduire qu’ils n’étaient pas présents dans le magasin lors des faits litigieux, lesdites captures d’écran issues de vidéos ne montrant que la seule partie du magasin où se déroulait l’altercation et non pas l’ensemble de la boutique, aucune autre pièce versée aux débats par l’appelant ne permettant par ailleurs, mises à part ses propres affirmations de principe, de démontrer que l’attestation de M. [Z] lui aurait été commandée ou dictée par le gérant de la société intimée.

Il sera également relevé que l’appelant n’établit pas l’existence d’un comportement violent, agressif ou menaçant adopté habituellement par le gérant à son encontre, son seul courrier du 9 octobre 2017 se limitant à reprendre ses propres affirmations et n’étant corroboré par aucun autre élément, étant constaté que s’agissant de l’altercation du 21 mai 2019, M. [V] apparaît avoir uniquement réagi en réponse aux propres actes de M. [B], repoussant ce dernier après avoir été initialement poussé par l’intéressé, puis le tenant par le col après avoir été lui-même saisi au col par son salarié.

La cour relève enfin que les seules déclarations d’une connaissance de l’appelant (M. [D]), n’ayant pas pu être personnellement témoin des faits litigieux et se limitant à indiquer de manière générale qu’il ne l’avait jamais vu fâché, qu’il était toujours souriant et accueillant avec les clients et sérieux dans son travail, sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu’elles ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants versés aux débats par l’employeur.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, la société intimée justifiant de la réalité et de la matérialité des manquements et agissement fautifs reprochés à l’appelant, compte tenu par ailleurs du contexte dans lequel les faits fautifs se sont déroulés et du comportement pour le moins agressif, menaçant et injurieux adopté par le salarié à l’encontre de son employeur, la cour retient que les agissements de l’appelant rendaient effectivement impossible son maintien dans l’entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou l’absence d’antécédents disciplinaires, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l’espèce comme des circonstances permettant au salarié de s’exonérer des conséquences de son comportement.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et en ce qu’il a débouté l’intéressé de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, en ce comprises ses demandes afférentes à la mise à pied à titre conservatoire.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

L’appelant fait valoir que ses horaires de travail ne correspondaient pas à la durée contractuellement prévue, en ce qu’il travaillait 6 jours sur 7, du mardi au dimanche, de 9h30 à 19h30 avec une 1 heure de pause déjeuner, soit les jours et les heures d’ouverture du magasin.

La société intimée réplique que le temps de travail était réparti équitablement entre tous les salariés selon un tableau affiché dans le magasin, que l’appelant travaillait pour sa part du mardi au samedi inclus, de 10h à 14h puis de 16h à 19h, qu’il ne travaillait pas le dimanche contrairement à ce qu’il affirme et qu’il bénéficiait d’une pause déjeuner de 2 heures et non d'1 heure, de sorte qu’il travaillait ainsi 7 heures par jour pendant 5 jours, soit 35 heures.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment de ses bulletins de paie, du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse outre ses courriers de réclamation des 1er juin 2015 et 27 août 2018, la cour constate que l’intéressé présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, au vu de l’ensemble des éléments produits en réplique par la société intimée et notamment des plannings et du tableau des horaires de travail de chacun des salariés de l’entreprise (MM. [C], [F], [B], [Y] et [H] ainsi que Mmes [A] et [P]) intervenant par roulement dans le cadre des heures d’ouverture du magasin, soit du mardi au samedi inclus, de 10h à 14h puis de 16h à 19h pour M. [B], des justificatifs relatifs à l’affichage effectif du tableau des horaires de travail au sein du magasin, des contrats de travail respectifs des différents salariés ainsi que des attestations précises, circonstanciées et concordantes établies par les intéressés concernant le strict respect par tous les employés du tableau des horaires affiché dans la limite de leurs heures contractuelles de travail respectives (35 heures ou 39 heures ainsi que cela résulte des contrats de travail précités), aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelant ne permettant de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère mensonger desdites attestations, les seules photographies ou « selfies » du salarié dans le magasin mentionnant une date et un horaire manifestement invérifiables étant inopérantes à cet égard, la cour retient que l’employeur fournit ainsi des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié ainsi qu’à démontrer qu’il n’effectuait pas d’heures supplémentaires.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes aux heures supplémentaires.

Sur les autres demandes

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens d’appel, avec droit de recouvrement direct au profit de la société JRF & ASSOCIES, représentée par Maître Fertier, pour ceux dont elle a fait l’avance sans avoir reçu provision conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile, et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le salarié sera également condamné à payer à l’employeur la somme de 300 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [B] aux dépens d’appel, avec droit de recouvrement direct au profit de la société JRF & ASSOCIES, représentée par Maître Fertier, pour ceux dont elle a fait l’avance sans avoir reçu provision conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

Condamne M. [B] à payer à la société ASIE ANTILLES AFRIQUE la somme de 300 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le greffier, Le président,