Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 24 JANVIER 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07760 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEJ2P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 19/00119

APPELANTE

S.A.S. BARENBRUG

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pauline PIERCE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0443

INTIME

Monsieur [V] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jérôme TASSI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0084

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Stéphane MEYER, président

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [V] [X] a été engagé par la société Barenbrug, pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2004, en qualité de technicien commercial. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial et marketing grand public, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective des Entreprises du Négoce et de l’Industrie des Produits du Sol.

Par lettre du 16 octobre 2018, Monsieur [X] était convoqué pour le 29 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 2 novembre suivant pour insuffisance professionnelle.

Le 15 février 2019, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 17 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Meaux a condamné la société Barenbrug à payer à Monsieur [X] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :

— rappel de prime de performance : 5 203 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 86 278 € ;

— rappel de chèques-cadeaux : 150 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 200 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— les dépens.

La société Barenbrug a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 6 septembre 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 mars 2022, la société Barenbrug demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Monsieur [X] de ses autres demandes, que les attestations de Messieurs [Z] et [E] soient écartées des débats, ainsi que la condamnation de Monsieur [X] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 4 000 €. Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, la société Barenbrug expose que :

— Monsieur [X] prétend à tort qu’il aurait dû percevoir, en plus de sa prime de treizième mois, un paiement de son salaire sur treize mois ;

— ses sept griefs relatifs à l’insuffisance professionnelle de Monsieur [X] sont établis ;

— il n’avait que 14 années complètes d’ancienneté et ne justifie pas du préjudice allégué ;

— la demande relative au chèque-cadeaux n’est pas fondée ;

la prime réclamée par Monsieur [X] présentait un caractère discrétionnaire.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 février 2022, Monsieur [X] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes et la condamnation de la société Barenbrug à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaires : 15 609 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 8 000 €.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [X] expose que :

— son licenciement n’est pas fondé, alors qu’il avait toujours donné satisfaction à l’employeur qui le félicitait et le récompensait. Ce licenciement a en réalité pour origine la réorganisation de l’entreprise et l’arrivée d’un nouveau directeur général ;

— il rapporte la preuve de son préjudice ;

— sa demande relative aux chèques-cadeaux est justifiée ;

— il a toujours perçu sa prime de performance ;

— il devait percevoir son salaire sur treize mois, comme prévu par son contrat de travail, en plus de la prime de treizième mois.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement et ses conséquences

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due, soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la société Barenbrug a pour activité la fabrication et la commercialisation de céréales, de semences et d’aliments pour le bétail dans le secteur du commerce de gros.

Embauché aux fonctions de délégué technique et commercial le 1er novembre 2006, Monsieur [X] a été nommé au poste de délégué régional le 1er janvier 2007, de chef de région Nord avec le statut de cadre le 31 juillet 2011 et enfin de directeur commercial et marketing grand public le 9 octobre 2014.

La lettre de licenciement du 2 novembre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche à Monsieur [X] les faits suivants, qualifiés d’insuffisance professionnelle :

1) une méconnaissance du marché dont il avait la charge depuis 4 ans :

La société Barenbrug expose que le nouveau directeur général, Monsieur [D], avait demandé à Monsieur [X] de préparer une étude portant sur la valorisation du marché afin de déterminer les segments stratégiques en vue d’une présentation devant le Comité de Direction, mais que Monsieur [X] n’est parvenu en premier lieu à produire qu’une ébauche d’étude non aboutie, a donc été contraint de reprendre son travail sans pour autant respecter le délai supplémentaire qui lui avait été accordé et n’a finalement présenté qu’une étude incomplète et comportant une multitude d’erreurs de calculs ainsi que des informations non vérifiées.

Au soutien de ce grief, la société Barenbrug produit un échange de courriels entre les 21 mai et 24 septembre 2018, dont la lecture n’établit en rien la réalité de ces griefs.

Au surplus, Monsieur [X] expose à juste titre que l’étude est intervenue pendant la période estivale durant laquelle lui-même et Monsieur [D] ont pris trois semaines de congés et il produit des courriels des 31 mai et 16 août 2018, faisant apparaître que le travail avait été effectué et avait entraîné la satisfaction de ce dernier.

Ce grief n’est donc pas fondé.

2) La mise en danger de l’entreprise dans une négociation de partenariat avec SPG et un refus d’appliquer les consignes de la hiérarchie :

La société Barenbrug expose que Monsieur [X] a engagé des négociations avec cette société, dont la situation financière était extrêmement fragile, qu’alors qu’il lui incombait de prendre les précautions nécessaires, de vérifier la solvabilité de ce partenaire et d’évaluer les risques d’impayés, il s’est avéré qu’il n’avait pris aucune garantie de paiement, que le taux de marge était extrêmement faible, ce qui a entraîné la reprise des « rênes » de la négociation par Monsieur [D] mais que Monsieur [X] a alors refusé de défendre la stratégie de ce dernier et de présenter la nouvelle politique de prix de l’entreprise. Au soutien de ces allégations, elle produit un échange de courriels entre Monsieur [D] et Monsieur [X], ce dernier manifestant son désaccord sur la politique de prix.

De son côté, Monsieur [X] expose que les négociations avec la société SPG avaient débuté en mars 2017 soit bien avant l’arrivée de Monsieur [D], qu’il avait alors pris soin, dès le début des négociations, d’adresser ses mails en incluant systématiquement le directeur financier ainsi que le directeur général de l’époque, alors que la vérification de la solvabilité d’un client et, le cas échéant, la prise de garanties a toujours incombé au directeur administratif et financier et qu’il n’avait alors fait l’objet d’aucune remarque négative, bien au contraire. Il produit à cet égard des courriels échangés en mars et avril 2017.

De son côté, la société Barenbrug ne formule aucune observation sur cette contestation de ce grief.

Par ailleurs, le simple désaccord manifesté par Monsieur [X] en 2018 à l’égard de son nouveau directeur général n’est pas constitutif d’insuffisance professionnelle.

Ce grief n’est donc pas établi.

3) une « conduite déplorable du dossier de référencement chez Truffaut » :

La société Barenbrug expose que la société Truffaut ayant fait part à la société de son intention de lui confier la fabrication de ses gazons, sous sa marque distributeur, Monsieur [X] a lancé les commandes de packaging, alors qu’aucun contrat de référencement n’avait été signé et que ni les prix ni la logique de distribution n’avaient été déterminés. Elle expose ensuite que le rendez-vous avec le responsable des achats au sein de Truffaut n’avait absolument pas été préparé par Monsieur [X], les éléments requis étant incomplets et contenant de grossières erreurs de calcul, à tel point que Monsieur [D] a été contraint de préparer lui-même ce rendez-vous afin de présenter une offre de prix cohérente, que cette situation a eu pour conséquence le report d’un an du partenariat par Truffaut, alors que Monsieur [X] avait déjà engagé des dépenses considérables, sans qu’aucun contrat commercial n’ait été signé avec cette société, laquelle n’a consenti qu’une avance sur trésorerie qui n’a été payée qu’en 2019 et qui n’était en aucun cas une garantie acceptable au regard du risque encouru.

Cependant, d’une part, les courriels produits par la société Barenbrug ne permettent pas d’établir la réalité de manquements de Monsieur [X] ayant entraîné le report du partenariat avec Truffaut et d’autre part, il résulte des courriel échangés avec cette société qu’afin de pouvoir respecter les délais initialement convenus avec le client, Monsieur [X] a lancé l’impression des packagings en obtenant des garanties auprès de ce dernier, à savoir une avance de trésorerie d’un montant supérieur à celui de sa facture.

Ce grief n’est donc pas établi.

4) Une renégociation des tarifs avec Leclerc en rupture avec les instructions du directeur général :

Au soutien de ce grief, la société Barenbrug expose qu’alors que Monsieur [D], nouveau directeur général lui avait donné pour instruction expresse d’augmenter les tarifs au motif que les anciens n’étaient pas rentables, Monsieur [X] n’a pas communiqué les bons tarifs à la société Leclerc lors d’une réunion du 9 octobre 2018.

Elle produit des courriels échangés avec cette société, laquelle écrivait le 19 octobre 2018 qu’elle était surprise de la décision de l’entreprise de lui appliquer

une hausse de tarifs immédiate, expliquant que le contraire lui avait été assuré lors d’une réunion du 9 octobre

Cependant, Monsieur [X] produit la copie d’une lettre recommandée qu’il avait envoyée le 12 octobre 2018 à la société Leclerc, à la suite de la réunion et par laquelle il joignait les nouveaux tarifs.

La société Barenbrug réplique que cette lettre avait été envoyée à la demande expresse de Monsieur [D] lorsque ce dernier avait appris que Monsieur [X] n’avait pas communiqué le bon tarif lors de la réunion. Cependant, elle ne rapporte pas la preuve de cette allégation.

Aucun élément ne permet donc d’établir le caractère fondé des doléances de la société Leclerc.

Ce grief n’est donc pas établi.

5) Le non-respect d’une demande de préparation d’un plan d’action :

La société Barenbrug expose qu’alors que cela lui avait été expressément demandé lors du comité de direction du 4 septembre 2018, Monsieur [X] n’a pas préparé le moindre plan d’action concernant les contrats susceptibles de générer des ventes à perte, que deux mois plus tard, Monsieur [D] était toujours en attente mais qu’aucun plan n’a été présenté lors du comité de direction du 4 octobre 2018, alors que Monsieur [X] disposait d’un mois pour le préparer.

Au soutien de ce grief, la société produit les comptes-rendus des deux comités de direction en cause, lesquels ne font pas apparaître la réalité de ce grief.

Au surplus, Monsieur [X] produit un document de synthèse détaillé, qu’il indique avoir préparé et présenté à l’occasion du comité de direction du 11 octobre 2018, qui ne fait l’objet d’aucune observation de la part de la société Barenbrug.

Ce grief n’est donc pas établi.

6) Des relations personnelles nuisant à l’intérêt de l’entreprise :

La société Barenbrug expose qu’à l’occasion d’un rendez-vous, Monsieur [X] a fait preuve de réticence à accorder, dans l’intérêt de l’entreprise, davantage d’exclusivité à la société Leduc, et a alors expliqué ne pas accepter les nouveaux interlocuteurs au sein de cette société, laquelle avaient remplacé son interlocuteur habituel à la suite d’un changement d’actionnaires quatre ans auparavant.

Cependant, non seulement la société Barenbrug ne produit aucun élément au soutien de ce grief mais Monsieur [X] produit des courriels qu’il a échangés les 4 et 5 octobre 2018 avec cette société, faisant apparaître des relations cordiales.

Outre le fait qu’il ne relève pas de l’insuffisance professionnelle, ce grief n’est donc pas établi.

7) Des publications sur les réseaux sociaux de nature à nuire à l’image de l’entreprise :

La société Barenbrug expose que Monsieur [X] s’est épanché de façon surprenante sur le réseau professionnel LinkedIn, d’une part, en critiquant ouvertement la stratégie commerciale de l’un de ses distributeurs et d’autre part en ironisant sur le président de Leclerc, l’un de ses clients les plus importants.

Elle produit un premier « post » concernant Leclerc, qui ne fait apparaître aucun commentaire ironique.

Si le second « post », concernant la société Kingfisher, comporte effectivement des critiques à l’égard de cette dernière, ce grief ne relève pas de l’insuffisance professionnelle, alors que la lettre de licenciement situe expressément et exclusivement le licenciement sur ce terrain. Au surplus, à lui seul, ce grief ne serait pas susceptible de constituer un motif de licenciement disciplinaire.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans même qu’il soit nécessaire d’examiner les attestations de Messieurs [Z] et [E] produites par Monsieur [X] et dont la société Barenbrug demande sans fondement qu’elles soient « écartées des débats ».

Monsieur [X] justifie de 14 années d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 11 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 6 636,77euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 12 mois de salaire, soit entre 19 160,31 euros et 79 641,24 euros.

Au moment de la rupture, Monsieur [X] était âgé de 37 ans ; Il a retrouvé, deux mois après son licenciement, un emploi avec une diminution de salaire de l’ordre de 1 000 € par mois.

Au vu de cette situation et en tenant compte de sa formation et de son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 60 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage éventuellement réglées, dans la limite de six mois.

Sur la demande de prime de performance

Au soutien de cette demande, Monsieur [X] expose et établit que, depuis son embauche, il percevait chaque année en novembre une prime de performance dont le montant était égal à 50 % à 100 % d’un mois de salaire, à l’exception de l’année 2009 au cours de laquelle la société avait enregistré un déficit.

Il invoque ainsi implicitement et rapporte la preuve, non pas d’une pratique discrétionnaire comme le prétend la société, mais d’un usage, puisque le versement de cette prime était constant et fixe, son montant étant déterminé par les résultats de l’entreprise et que le critère de généralité n’est pas pertinent, sa fonction étant unique dans sa catégorie.

De son côté, la société Barenbrug se prévaut des insuffisances professionnelles qu’elle reproche à tort à Monsieur [X] et ne produit aucun élément objectif quant à ses résultats et leur incidence sur le montant de la prime.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à cette demande dans sa totalité.

Sur les chèques-cadeaux

Au soutien de cette demande, Monsieur [X] produit le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 24 septembre 2018, prévoyant le versement de chèques cadeaux pour un montant de 150 € envoyés avec la paie de novembre au profit de tous les salariés de la société sous contrats à durée indéterminée.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

Sur la demande de rappel de salaires

Au soutien de cette demande, Monsieur [X] fait valoir que l’article 3 de l’avenant du 9 octobre 2014 à son contrat de travail stipulait : « le salaire mensuel brut est de 4 099 € sur 13 mois or (sic) prime d’ancienneté ».

De son côté, suivi sur ce point par le conseil de prud’hommes, la société réplique que l’article 3 du contrat de travail initial prévoyait :« En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, le salarié percevra ['] un salaire brut mensuel de 1.692,31 € versé sur 12 mois ainsi qu’un 13ème mois versé par moitié fin juin et fin décembre ». et que l’avenant du 9 octobre 2014, n’a fait que confirmer son éligibilité à un 13 ème mois.

Monsieur [X] réplique à son tour que la prime de 13 ème mois ne doit pas être confondue avec la notion de salaire versé sur 13 mois.

Cependant, le versement d’une prime de 13ème mois n’était pas expressément prévu par le contrat de travail et son avenant et Monsieur [X] n’invoque l’existence ni d’un accord collectif, ni d’un engagement unilatéral de l’employeur, ni encore d’un usage.

En versant chaque année à Monsieur [X] une prime de 13 ème mois aux mois de juin et décembre, la société Barenbrug a donc respecté ses obligations sur ce point.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Barenbrug à payer à Monsieur [X] une indemnité de 1 200 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné la société Barenbrug

à payer à Monsieur [V] [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 86 278 € ;

Statuant à nouveau sur ce point ;

Condamne la société Barenbrug à payer à Monsieur [V] [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 60 000 € ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Barenbrug à payer à Monsieur [V] [X] une indemnité pour frais de procédure de 2 000 € ;

Ordonne le remboursement par la société Barenbrug des indemnités de chômage éventuellem ent versées à Monsieur [V] [X] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle emploi ;

Déboute Monsieur [V] [X] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Barenbrug de ses demandes ;

Condamne la société Barenbrug aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT