ARRÊT DU

23 Avril 2021

N° 1434/21

N° RG 18/03458 – N° Portalis DBVT-V-B7C-R66B

SM/CH/HB

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

17 Octobre 2018

(RG 17/00172)

GROSSE :

aux avocats

le

23 Avril 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me H X

[…]

[…]

représentée par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SA SWISSLIFE ASSURANCES DE BIENS.

[…]

[…]

représentée par M^e Marie Hélène P, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Zora VILLALARD, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sophie GRY, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 16 Mars 2021

Tenue par J K

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Charlotte GERNEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

J K : PRESIDENT DE CHAMBRE

L M

: PRESIDENT DE CHAMBRE

N O : CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Avril 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par J K, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 mars 2021.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame H X a été engagée par la société Swisslife Assurance de Biens, pour une durée indéterminée à compter du 12 mai 2003, en qualité d’opératrice accueil téléphonique. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de gestionnaire relations clients et réseaux.

Un avertissement lui a été notifié le 25 septembre 2015, l’employeur lui reprochant des 'badgeages’ ne correspondant pas à sa présence effective à son poste de travail, ainsi que pour un comportement inapproprié à l’égard de sa hiérarchie.

La relation de travail est régie par la convention collective des sociétés d’assurance.

Par lettre du 3 février 2016, Madame X était convoquée pour le 18 février à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 5 avril 2016, suivant pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par des négligences professionnelles et son comportement à l’égard de sa hiérarchie.

Le 21 février 2017, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 17 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Lille, après avoir estimé que le licenciement n’était pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société Swisslife Assurance de Biens à payer à Madame X les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 € ;

— dommages et intérêts pour non-respect des obligations de prévention et de sécurité : 1 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

— les dépens ;

— les intérêts au taux légal.

Madame X a régulièrement interjeté appel des dispositions expressément visées dans l’acte de ce jugement le 16 novembre 2018.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2019, Madame X demande l’infirmation partielle du jugement, que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’annulation de l’avertissement et la condamnation de la société Swisslife Assurance de Biens à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour nullité de l’avertissement : 5 000 €

— indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 57 977,40 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 000 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention : 10 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 4 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes, Madame X expose que :

— elle a été victime de faits de harcèlement sexuel et moral de la part de son responsable hiérarchique, faits à l’origine d’une dégradation de son état de santé ;

— la direction de l’entreprise a fait preuve d’inertie face à ces faits, violant ses obligations de prévention et de sécurité ;

— l’avertissement n’était pas justifié ;

— son licenciement est nul car dû aux faits de harcèlement et à une discrimination, puisqu’il a également pour origine ses arrêts de travail pour maladie, qui sont les conséquences de ces faits ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car l’employeur a omis d’organiser un entretien particulier, qui constitue une garantie de fond prévue par la convention collective ; de plus, le licenciement est injustifié ;

— l’employeur a violé son obligation de reclassement laquelle constitue la conséquence de son obligation de bonne foi.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2019, la société Swisslife Assurance de Biens demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame X de ses autres demandes, et la condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €.

Elle fait valoir que :

— l’avertissement était justifié par le comportement de Madame X ;

— les procédures légale et conventionnelle de licenciement ont parfaitement été respectées ;

— le licenciement est justifié et elle n’était pas tenue à une obligation de reclassement ;

— c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a écarté les griefs de harcèlement moral et sexuel et de discrimination ; la salariée n’établit pas de lien entre son état de santé ses conditions de travail ;

— elle a respecté ses obligations de prévention et de sécurité ;

— Madame X ne justifie pas des préjudices allégués ;

— son salaire de référence brut mensuel doit être fixé à 2 494,94.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 mars 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1153-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en

cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame X fait valoir que son professionnalisme et son implication constante étaient reconnus par son employeur, qu’elle a ainsi bénéficié d’une promotion à compter de 2008 et d’une augmentation conséquente de sa rémunération en avril 2014 mais que les relations de travail se sont détériorées lorsque Monsieur P Z est devenu son supérieur hiérarchique, qu’il tenait des propos à caractère sexuel totalement déplacés à son égard et qu’elle a fait l’objet d’un retrait de ses responsabilités, d’une mise à l’écart, d’un dénigrement, d’humiliation et d’acharnement disciplinaire.

Au soutien de ses allégations, elle produit une attestation de Madame Y, ancienne collègue, qui déclare que le 23 août 2014, à l’occasion du mariage d’une salariée de l’entreprise, lors duquel elle portait une robe noire moulante et des talons hauts, Monsieur Z lui a fait remarquer qu’il serait judicieux qu’elle se vêtisse de la même façon au travail, qu’à la suite de sa promotion au poste de manager, il la retenait en moyenne trois fois par semaine dans son bureau après 18 heures, qu’à deux reprises, il lui a fait remarquer avec insistance qu’elle ne l’avait pas remercié de lui avoir accordé une augmentation de salaire et qu’il lui a indiqué que son jean lui allait très bien.

Aux termes d’une autre attestation, Madame A, également ancienne collègue, déclare que Madame X et Monsieur Z entretenaient de bons rapports au début, qu’ils mangeaient souvent ensemble mais qu’à partir d’octobre 2014, leurs relations se sont dégradées 'sans raison apparente', ce dernier lui reprochant de trop

s’investir dans la formation des alternants au détriment de la gestion, qu’il lui a ensuite retiré le projet formation et d’autres responsabilités et s’est acharné à son encontre, qu’elle-même en faisait les frais car sa seule présence empêchait Monsieur Z de marginaliser Madame X, qu’en décembre 2014, elle a fini par lâcher prise suite aux reproches de Monsieur Z, qui faisait tout pour lui nuire et qui a exercé une pression psychologique sur elle lorsqu’elle soutenait Madame X, leur reprochant de discuter ensemble alors qu’il l’admettait de la part d’autres salariés, qu’en juillet puis septembre 2015, il lui a reproché d’être proche de Madame X, qu’il décrivait comme une personne nocive pour le service avec des 'ondes négatives', qu’il a ensuite rappelé Madame X à l’ordre pour une utilisation abusive de son téléphone alors que cette utilisation ne dépassait pas celle d’autres salariés qu’il acceptait. Elle ajoute qu’à plusieurs reprises, il a humilié Madame X devant ses collègues et que c’est ainsi que lors d’une réunion de service, il l’a regardée avec dédain lorsqu’elle a pris la parole et s’est détourné d’elle, l’ignorant complètement.

Madame X a fait l’objet d’un arrêt de travail du 10 décembre 2014 au 15 février 2015.

Par courriel adressé le 2 juillet 2015 au médecin du travail, elle s’étonnait de ne pas avoir été reçue à son retour d’arrêt de travail et demandait un entretien sur son état de santé pour 'échanger à ce sujet'.

Elle produit une attestation de Madame B, alternante, qui déclare l’avoir côtoyée à compter de son embauche le 1^er septembre 2015 et avoir constaté qu’elle était 'dans ses pensées', discrète et parfois triste lorsqu’elle se trouvait dans les locaux de l’entreprise, alors qu’à l’extérieur, elle était positive, souriante et drôle, qu’elle a constaté son amaigrissement et que Madame X lui a avoué se sentir 'inapte en société'.

Madame X ayant été convoquée à un entretien disciplinaire qui s’est tenu le 14 septembre 2015, écrivait à la direction le 17 septembre, suivant, qu’elle s’étonnait du fait que Monsieur Z n’y ait pas participé, alors qu’il était directement concerné par la situation relationnelle qui s’était détériorée, et se plaignait d’un refus de formation, attribuant ce refus à des 'considérations de personne'. Elle contestait également un manque de politesse à l’égard de Monsieur Z, et ajoutait 'je souhaite pour des raisons de respect lié à ma personne, en tant que femme, marquer une certaine distance à son égard et ainsi conserver une relation professionnelle basée sur un respect mutuel'.

Le 25 septembre 2015, la société Swisslife Assurance de Biens lui a notifié un avertissement, motivé, notamment, par des 'badgeages’ ne correspondant pas à sa présence effective à son poste de travail, un comportement inapproprié à l’égard de Monsieur Z et une utilisation a abusive de son téléphone portable, concluant en déclarant que Monsieur Z était un 'manager irréprochable qui a toute confiance de sa hiérarchie'. Elle a contesté cet avertissement par lettre du 7 octobre 2015 et par lettre du 13 octobre, la direction lui a répondu qu’il convenait qu’elle modifie 'de manière immédiate [son] comportement à l’égard de [sa] hiérarchie'.

Lors d’un entretien organisé dans le cadre de la procédure conventionnelle de licenciement, l’un des représentants du personnel, faisait état de 'problèmes relationnels' entre Madame X et Monsieur Z et du refus de la direction de recevoir à cet égard Monsieur C, autre représentant. Ce dernier confirmait l’existence de mauvaises relations entre les deux personnes.

Enfin, Madame X produit l’attestation établie par une psychologue le 20 février 2018, soit un peu moins de deux ans après son licenciement, qui relate ses doléances telles qu’exposées dans le cadre du présent litige et déclare qu’elle 'semble avoir vécu une situation de harcèlement moral avec un de ses collègues devenu son supérieur hiérarchique' et qui ajoute que 'la honte de ne pas être conforme à un univers professionnel l’ont confortée au fait que ce qu’elle avait vécu était monstrueux' et a 'entaché l’estime qu’elle avait d’elle-même'.

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel.

De son côté, la société Swisslife Assurance de Biens fait valoir que, lors de son entretien d’évaluation du 3 avril 2014, Madame X avait loué les qualités humaines de Monsieur Z. Cependant, ce fait ne contredit pas sa relation des faits selon laquelle les relations, bonnes à cette époque, se sont ensuite dégradées.

La société Swisslife Assurance de Biens produit les attestations de la coordonnatrice du service, Madame Q R, qui loue les qualités humaines de Monsieur Z, déclare ne l’avoir jamais vu avoir un geste ou une attitude déplacés envers quiconque, notamment à l’égard de Madame X dont le bureau était situé à côté du sien et que cette dernière ne lui a jamais fait part de difficultés, semblant, au contraire, très satisfaite de son travail. Elle ajoute que l’attitude de Madame X a ensuite changé, qu’elle est devenue plus hautaine et plus distante et monopolisait l’attention de Monsieur Z en sollicitant sans cesse des entretiens.

La société Swisslife Assurance de Biens produit également des attestations d’anciens collègues de Madame X (Mesdames D, E et F) qui témoignent également des qualités humaines de Monsieur Z et du fait que Madame X s’est peu à peu isolée de ses collègues.

Madame F ajoute que Madame X et Madame Y (auteur du témoignage précité) ont invité Monsieur Z à une soirée privée avec quelques autres collègues en fin août 2014.

La société Swisslife Assurance de Biens produit enfin un courriel de Madame Y du 29 août 2014, remerciant Monsieur Z, notamment pour ses capacités managériales.

Cependant, ces éléments relatifs aux qualités générales de Monsieur Z, ne suffisent pas à contredire utilement les accusations précises de Madame X relatives aux propos qu’il lui a tenus à plusieurs reprises et confortent les déclarations de cette dernière quant aux bonnes relations

qu’elle entretenait avec lui dans un premier temps, mais qui se sont ensuite dégradées ; de plus, ces éléments viennent conforter les témoignages produits par Madame X et relatifs à son isolement progressif au sein du service, qu’elle explique par son sentiment de malaise.

Pour contester le grief relatif au retrait de ses fonctions de formatrice, la société Swisslife Assurance de Biens fait valoir que, lors de son entretien annuel d’évaluation de I’année 2014, il n’avait été affecté à Madame X qu’un objectif à hauteur de 20% mais que, lors de l’entretien de 2015, il lui a été indiqué que cette formation n’avait duré que du 1^er septembre à Ia mi-octobre, au motif que ses missions 'premières’ n’étaient pas réalisées.

Cependant, il résulte des explications qui précèdent que cette période correspond au paroxysme du malaise de Madame X, qu’elle attribue à l’attitude de Monsieur Z à son égard, grief qui explique le fait qu’elle a pu négliger ses tâches premières, pour s’éloigner de son service et privilégier des fonctions qui l’en éloignaient.

Enfin, le fait, que le médecin du travail l’a déclarée apte en décembre 2015 n’est pas de nature à contredire utilement les éléments concordants produits par Madame X et qui permettent de conclure à une situation de harcèlement à la fois moral et de nature sexuelle, et ce, malgré les 89 pages d’écritures de la société.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2, L.1153-2 et L. 1152-3 du code du travail, qu’est nulle une sanction prononcée au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce, l’avertissement du 25 septembre 2015 est notamment motivé par l’attitude de Madame X envers Monsieur Z, alors qu’il résulte des explications qui précèdent que ce dernier est l’auteur de faits de harcèlements moral et sexuel à son égard.

Au surplus, l’avertissement est également motivé par des absences injustifiées, alors qu’il résulte des explications qui précèdent qu’elle avait perdu tout attrait pour son travail, à la suite de l’attitude de Monsieur Z à son égard.

L’avertissement doit donc être déclaré nul et il convient d’infirmer le jugement sur ce point.

Cet avertissement injustifié lui a causé un préjudice qu’il convient d’évaluer à 1 000 euros.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2, L.1153-2 et L. 1152-3 du code du travail, qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce, le licenciement de Madame X et motivé par des négligences, ainsi que par son attitude à l’égard de son manager, alors qu’il résulte des explications qui précèdent que ces faits ont directement pour origine l’attitude de ce dernier, constitutive de harcèlements moral et sexuel.

Le licenciement doit donc être déclaré nul, sans qu’il soit nécessaire d’examiner son grief relatif à la discrimination alléguée.

Madame X est donc fondée à percevoir une indemnité pour licenciement nul, d’un montant au moins égal à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige, et

qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, soit en l’espèce à la somme de 14 969,64 euros.

Au moment de la rupture, Madame X, âgée de 36 ans, comptait plus de 13 ans d’ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’à janvier 2017.

Le conseil de prud’hommes, au vu des éléments de la cause, l’ancienneté de la salariée, son âge, ses perspectives pour retrouver un emploi, son niveau de rémunération, a exactement évalué son préjudice à 25 000 euros, bien que sous une autre qualification.

Sur les demandes de dommages et intérêts au titre des obligations de sécurité et de prévention

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte des explications qui précèdent que la direction de l’entreprise a été à plusieurs reprises alertée par les doléances de Madame X relatives à l’attitude de Madame X à son égard.

Or elle n’a pris aucune mesure de nature à prévenir, ainsi qu’à faire cesser ces agissements

A cet égard, le simple fait que l’avertissement du 25 septembre 2015 se termine ainsi : 'dans l’hypothèse où vous estimeriez devoir porter à notre connaissance des éléments nouveaux, nous sommes disposés à vous recevoir. Dans le cas contraire, vous voudrez bien vous abstenir à l’avenir de tous propos déplacés à l’égard de Monsieur Z' ne peut être considéré comme l’exécution des obligations de l’employeur mais comme une remise en cause sans enquête des alertes de la salariée, doublée d’un rappel à l’ordre.

l’entreprise a donc manqué à ses obligations de sécurité et de prévention, causant à Madame X deux préjudices distincts qu’il convient d’évaluer chacun à 5 000 euros.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Swisslife Assurance de Biens à payer à Madame X une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 000 euros en cause d’appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et de faire application de celles de l’article 1343-2 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné la société Swisslife Assurance de Biens à payer à Madame H X une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros et les dépens de première instance ;

Statuant à nouveau sur les autres points ;

Déclare nul l’avertissement du 25 septembre 2015 ;

Déclare nul le licenciement de Madame H X ;

Condamne la société Swisslife Assurance de Biens à payer à Madame H X les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour avertissement nul : 1 000 €

— indemnité pour licenciement nul : 25 000 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 5 000 € ;

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention : 5 000 € ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Swisslife Assurance de Biens à payer à Madame H X une indemnité pour frais de procédure de 1 000 € ;

Dit que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute Madame H X du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Swisslife Assurance de Biens de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Swisslife Assurance de Biens aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

A. LESIEUR S. K