Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 20 JUIN 2024

(n° 2024/ , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03880 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOOE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/03872

APPELANT

Monsieur [K] [D] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Tamara LOWY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : B141

INTIMEE

Société FRANCE GARDIENNAGE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélien WULVERYCK de l’AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY, en présence de M. Théo FAZILLEAU, greffier stagiaire

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffier à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [D] [I] a été engagé en qualité d’agent de sécurité par la société France gardiennage, ci-après la société, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 22 novembre 2017. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1 521,25 euros pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 et la société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 10 décembre 2019 lors d’un entretien, M. [I] a fait part à l’employeur de problèmes de santé incompatibles selon lui avec son poste de travail. La société a alors organisé une visite médicale auprès de la médecine du travail le 8 janvier 2020, au terme de laquelle le médecin du travail l’a déclaré apte préconisant cependant « de ne pas maintenir M. [I] sur linéaire, rechercher un poste sans station debout permanente ».

Par courrier recommandé des 13 décembre 2019 et 20 décembre 2019, la société a mis M. [I] en demeure de justifier de ses absences pour la période des 11, 12 et 13 décembre.

Par courrier recommandé du 23 décembre 2019, la société a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 janvier 2020 puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier adressé sous la même forme le 28 janvier 2020, lui reprochant ses absences injustifiées jusqu’au 31 décembre 2019.

Contestant la validité de son licenciement en raison d’une discrimination fondée sur son état de santé et subsidiairement son bien fondé, et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 14 décembre 2020. Par jugement du 15 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes.

— débouté la société France gardiennage de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. [I] aux dépens.

M. [I] a régulièrement relevé appel du jugement le 16 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [I] prie la cour de:

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens,

Statuant à nouveau :

— fixer la moyenne mensuelle de ses salaires bruts à 1 586 euros,

— condamner la société France gardiennage à lui payer les sommes de :

—  286,24 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de juin 2018, juillet 2019, septembre 2019 et octobre 2019 outre 28,62 euros au titre des congés-payés afférents,

—  3 172 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 317 euros au titre des congés payés afférents,

—  793 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  19 032 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaires, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société France gardiennage à payer à M^e Lowy la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile.

— condamner la société France gardiennage aux entiers dépens

— condamner la société France gardiennage à régler les intérêts au taux légal.

— débouter la société France gardiennage de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société France gardiennage prie la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisser les dépens à la charge de M. [I].

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 janvier 2024.

MOTIVATION :

Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, M. [I] a été licencié pour les motifs suivants :

« ['] Nous vous informons par la présente que nous allons procéder à votre licenciement pour faute grave.

Vous faites partie de notre entreprise depuis le 22 novembre 2017, en tant que agent de sécurité confirmé. Du 09 décembre au 31 décembre 2019, vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail, et ce sans en avertir votre supérieur hiérarchique ni l’astreinte prévue à cet effet. Nous vous rappelons que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures.

Nous vous avons envoyé plusieurs mises en demeure en ce sens dont la dernière en date du 20 janvier 2020. Nos courriers sont restés sans réponse de votre part.

De tels faits sont inacceptables pour les raisons suivantes :

' notre service planification a dû pallier votre absence.

' Vos absences ont nui à vos collègues de travails qui se sont trouvés dans l’obligation de vous remplacer.

' Vos absences engendrent une baisse de qualité des services que nous proposons aux clients.

' Vos absences portent préjudice aux relations que nous entretenons avec notre client.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. ['] ».

La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

La société soutient que la faute grave est caractérisée dans la mesure où malgré deux courriers de mise en demeure adressés les 13 décembre 2019 et 20 décembre 2019, M. [I] n’a pas justifié de ses absences du 11 au 31 décembre 2019, dès lors que son état de santé était compatible avec les missions qui lui étaient confiées ainsi que cela ressort des conclusions du médecin du travail.

M. [I] de son côté sollicite la nullité du licenciement au motif que celui-ci n’a été prononcé qu’en raison de son état de santé, l’employeur l’ayant licencié pour éviter d’avoir à mettre en 'uvre les aménagements préconisés par le médecin du travail.

La cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008 -496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour soutenir que son licenciement est discriminatoire, M. [I] fait valoir, en premier lieu que malgré ses courriers et ses explications verbales, l’employeur a purement et simplement ignoré son état de santé.

La cour considère que les faits ne sont pas matériellement établis puisque qu’après l’entretien qui s’est tenu le 10 décembre 2019 à la demande de M. [I], l’employeur a organisé une visite médicale du salarié auprès de la médecine du travail et que par ailleurs, M. [I] ne produit aucun élément médical justifiant ses affirmations selon lesquelles son médecin lui aurait dit de ne pas travailler en exérieur et de ne pas se lever. Aucun autre élément médical n’est produit en dehors de l’avis d’aptitude du 8 janvier 2020.

En deuxième lieu, M. [I] soutient également que l’employeur s’était engagé à l’affecter au sein du site situé à [Localité 6], et qu’il ne l’a pas fait et lui a même reproché ses absences.

La cour constate qu’il n’est versé aucun élément de nature à établir l’engagement de l’employeur d’affecter M. [I] à [Localité 6]. Les faits ne sont pas matériellement établis.

M. [I], en troisième lieu, fait valoir que l’employeur l’a licencié pour absence injustifiée malgré la connaissance qu’il avait de son dossier médical. Les faits sont établis puisque M. [I] a été licencié et que l’employeur disposait de l’avis du médecin du travail à défaut d’avoir connaissance du dossier médical du salarié comme celui-ci l’affirme dans ses écritures. Ils suffisent à laisser présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout agissement de discrimination.

L’employeur fait valoir que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que le médecin du travail a déclaré que M. [I] était apte à l’emploi.

L’employeur verse au débat les courriers recommandés qu’il a adressés au salarié les 13 décembre 2019, 20 décembre 2019 pour les absences des 11, 12 et 13 décembre 2019 ainsi que le courrier recommandé du 20 janvier 2020 pour l’absence de M. [I] du 15 au 17 janvier 2020, laquelle n’est pas visée dans la lettre de licenciement.

Il verse également aux débats le planning de M. [I] pour le mois de décembre 2019, édité le 31 août 2021, faisant apparaître qu’il était programmé les 11/12/13 décembre sur le site Aéroport de [5] service [5].

Est également versé pour la même période un autre planning faisant apparaître que les 11/12/13 décembre M. [I] était planifié sur le site fluidification linéaire terminal 2E.

Enfin l’employeur communique un planning du site par agent et par activité de décembre 2019 démontrant que M. [I] a été remplacé ces jours-là.

Il résulte de ces éléments que les absences de M. [I] des 11 12 et 13 décembres sont établies ainsi que pour toute la durée du mois de décembre 2019.

Sont également produits aux débats les avis d’apitude de M [I] en date du 9 janvier 2020 préconisant de ne pas maintenir M. [I] sur linéaire et de rechercher un poste sans station debout permanente et l’avis précédent du 13 juin 2018 ne faisant état d’aucune contre-indication.

Il en résulte que l’employeur prouve par des éléments que la cour considère comme suffisamment probants, la réalité des absences de M. [I], sans que celui-ci ait produit à l’époque le moindre élément médical de nature à les justifier, que l’employeur était en possession d’un avis d’aptitude du médecin du travail, déclarant le salarié apte mais préconisant un aménagement de poste.

La cour considère que les absences injustifiées du salarié du 11 au 31 décembre 2019 et l’absence de tout justificatif médical communiqué durant cette période suffisent à démontrer que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à la discrimination alléguée.

La demande de nullité du licenciement est rejetée et le jugement est donc confimé en ce qu’il a débouté M. [I] des demandes qu’il présentait à ce titre.

La cour ayant retenu que les absences non justifiées étaient matériellement établies, considère que les faits sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que le licenciement pour faute grave est justifié. M. [I] est débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef.

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] des demandes relatives aux indemnités de rupture découlant du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution du contrat de travail :

M. [I] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 286,24 euros outre 28 euros au titre des congés payés afférents correspondant à des retenues effectuées par l’employeur sur ses bulletins de salaire dont il soutient qu’elles ne sont pas justifiées critiquant les plannings versés par l’employeur pour justifier son absence dès lors qu’ils portent la date du 31 août 2021 et s’étonnant de n’avoir été ni sanctionné ni mis en demeure à la suite de ces prétendues absences.

La société s’oppose à la demande en faisant valoir que les absences ayant motivé les retenues sur salaires sont justifiées et que le salarié ne démontre pas qu’il était effectivement présent.

La cour observe que la date du 31 août 2021 est la date d’édition du document et que les plannings communiqués portent mention :

— d’une absence injustifiée le 16 juillet 2024,

— d’une absence injustifiée le 19 juin 2018,

— d’une absence injustifiée le 19 octobre 2019,

— d’une absence injustifiée le 20 septembre 2019 et de retard les 23 et 26 septembre 2019

Ces éléments suffisent à établir la matérialité des absences et à justifier la retenue sur salaire effectuée par l’employeur.

La cour déboute M. [I] de sa demande de rappel de salaire et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

M. [I], partie perdante est condamné aux dépens. La cour ne fait pas application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toute ses dispositions,

Déboute M. [K] [D] [I] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties,

Condamne M. [K] [D] [I] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE