Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2024

(n° 2024/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08108 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CENNV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/06857

APPELANTE

Madame [F] [B]

C/O Madame [OR] [A]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

INTIMEE

S.A.S. 15 MATIGNON

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Isabelle LECOQ-CARON, présidente

M^me Anne HARTMANN, présidente

M^me Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE – par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [F] [B], née en 1968, a été engagée par la SAS 15 Matignon, qui exploite un restaurant sous l’enseigne 'Market', par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 mars 2013 en qualité de chef de rang.

Elle avait été déjà été engagée par cette même société et en cette même qualité le 6 mai 2008 et avait été licenciée pour faute grave le 6 juin 2009.

Dans le dernier état, Mme [B] occupait les fonctions de manager auxquelles elle avait été promue en août 2018, statut cadre, niveau V échelle II de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

A la suite d’un accident du travail survenu le 6 octobre 2016, Mme [B] a été en arrêt maladie pour la période de novembre 2016 au 1er mars 2018. Lors de la visite de pré-reprise du 23 février 2018, le médecin du travail a préconisé une reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique avec un temps de travail de cinq heures par jour, pour une durée de deux mois, éventuellement renouvelable. Ces préconisations ont été réitérées lors de la visite de reprise du 16 mars 2018.

A la suite d’un accident du travail survenu le 25 avril 2018, Mme [B] a de nouveau été arrêtée pour la période du 26 avril 2018 au 1er mai 2018. Elle a par la suite repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 31 juillet 2018, puis à temps complet à compter du 1er août 2018.

Le 1er août 2018 Mme [B] était promue au poste de « manager ».

Par lettre datée du 20 février 2019, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er mars 2019 avec mise à pied conservatoire avant d’être licenciée pour faute grave par courrier du 7 mars 2019.

A la date du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de cinq ans et onze mois et la société 15 Matignon occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutives à la rupture du contrat, outre des rappels de salaires pour heures complémentaires et supplémentaires non-rémunérées, l’octroi de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [F] [B] a saisi le 25 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 28 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute Mme [F] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société 15 Matignon de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Mme [F] [B] aux entiers dépens.

Par déclaration du 1er octobre 2021, Mme [F] [B] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 15 septembre 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 décembre 2021, Mme [B] demande à la cour de :

— déclarer Mme [B] recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 28 juin 2021 en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— dire et juger qu’elle a effectué des heures complémentaires et supplémentaires non rémunérées et condamner la société 15 Matignon à lui verser les sommes suivantes (à parfaire) :

* la somme de 916,10 € à titre de rappel d’heures complémentaires,

* la somme de 91,60 € au titre des congés payés afférents,

* la somme de 4 086,50 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* la somme de 408,65 € au titre des congés payés afférents,

— fixer son salaire de référence à 3 840,80 € et ordonner la rectification des fiches de paie et des documents de fin de contrat,

— dire et juger que la société 15 Matignon a intentionnellement dissimulé une partie des horaires de travail en ne mentionnant pas sur les bulletins de paie le nombre d’heures réellement effectué et la condamner à lui payer la somme de 22 990,75 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— dire et juger à titre principal que Mme [B] a subi des faits de harcèlement moral à titre subsidiaire que la société 15 Matignon a manqué à l’obligation de veiller à sa santé et exécuté de façon déloyale le contrat et condamner la société 15 Matigon à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral de l’un ou l’autre chef,

Au titre de la rupture du contrat de travail :

— dire et juger à titre principal que le licenciement est nul, à titre subsidiaire qu’il est sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause qu’il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires et condamner la société 15 Matignon au paiement des sommes suivantes :

* à titre d’indemnité de licenciement : 5320 euros

* à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 11 522,40 euros

* au titre des congés payés afférents : 1 152,20 euros

* à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 810 euros

* au titre des congés payés afférents : 281 euros

* à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 5 000 euros

* à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 22 990,75 euros

* subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 euros

* au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— condamner la société 15 Matignon aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mars 2022, la société 15 Matignon demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 28 juin 2021 du conseil de prud’hommes de Paris,

en conséquence,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— condamner Mme [B] à payer à la société 15 Matignon, la somme de 4 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures complémentaires et supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée présente les éléments suivants:

— un décompte de ses horaires de travail à compter du 26 février 2018 jusqu’à sa mise à pied;

— des plannings ;

— l’attestation de Mme [E], responsable de salle de 2013 à 2014, selon laquelle les feuilles de présence que la direction faisait signer étaient erronées ;

— les attestations de M. [D], client du restaurant, et de M. [P], barman au sein de l’établissement de 2018 à 2019, selon lesquels Mme [B] quittait l’établissement vers 2H ou 3H du matin en raison de la venue d’un client saoudien qui venait après la fermeture (23H).

Mme [B] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à la société 15 Matignon qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que les heures supplémentaires de Mme [B] sont contractualisées et que, par conséquent, celles-ci lui sont systématiquement rémunérées qu’elles soient effectuées ou non ; que les témoignages produits par la salariée sont sans effet car trop imprécis s’agissant de la date des faits et ne concernent pas nécessairement la situation de Mme [B]. En outre, elle souligne qu’il ne ressort pas des attestations fournies par Mme [B] que les éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés ne sont pas rémunérées. La société affirme également que les heures supplémentaires dont se prévaut Mme [B] ne correspondent pas à des heures de travail, mais à des heures passées par cette dernière en tant que consommatrice au bar après son service ou alors à un temps de présence non sollicité par l’employeur. Elle produit plusieurs attestations en ce sens.

La cour retient, comme le souligne l’employeur, que le contrat de travail de Mme [B] prévoit une durée de travail hebdomadaire de 39 heures et que les bulletins de paie mentionnent des heures 'supplémentaires structurelles’ au taux de 10% sans qu’il soit soutenu que les heures mentionnées n’étaient pas réglées. Pour autant, eu égard aux éléments présentés par la salariée et par l’employeur, la cour a la conviction que Mme [B] a exécuté des heures complémentaires et supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société 15 Matignon à lui verser la somme de 916,10 euros au titre du rappel des heures complémentaires outre celle de 91,60 euros de congés payés afférents, et la somme de 1 987,76 euros brut au titre des heures supplémentaires outre la somme de 198,77 euros brut de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il n’est pas établi que c’est de manière intentionnelle que la société 15 Matignon a dissimulé une partie de l’emploi de Mme [B]. C’est donc à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Pour infirmation de la décision sur ce point, Mme [B] soutient avoir fait l’objet de vexations, brimades, traitement discriminatoire dans la répartition des tâches, surcharge de travail, violation des préconisations du médecin du travail, indifférence pour sa santé et son handicap, et ce, dès 2015 par sa N+1, Mme [RR] [H], par le directeur du restaurant, qui était en couple avec cette dernière, puis par le nouveau directeur. Ces agissements auraient perduré de 2015 à 2019. Elle fait valoir qu’elle a dénoncé ces faits de façon précise et circonstanciée, mais n’avoir jamais reçu aucune réponse ; que cependant, cette alerte n’aurait, selon elle, fait qu’empirer la situation. A titre subsidiaire elle fait valoir que les manquements de l’employeur caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail ou une violation de l’obligation de sécurité.

La société 15 Matignon réplique que les affirmations de Mme [B] ne sont étayées par aucun fait précis et ne peuvent, en conséquence, fonder une accusation de harcèlement moral ou caractériser un manquement à son obligation de sécurité.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée présente les éléments suivants :

— plusieurs attestations selon lesquelles dès son arrivée, Mme [H], manager du restaurant en 2015, laissait seule Mme [B] pour la mise en place du restaurant l’obligeant à un surcroît de travail (M. [ZO] [V], chef sommelier du Restaurant), quand elle était manager, elle assurait les plus gros services seule malgré les appels au directeur ( M. [LS] [P], barman de 2018 à 2019), parfois les commis recevaient des directives de ne pas aider [F] lors des grandes mises en place où il fallait déplacer un grand nombre de tables et de chaises (M. [T] [X], salarié du restaurant de 2014 à 2015), son directeur M. [L] faisait tout pour la décourager (Mme [C] [G], cliente du restaurant) ;

— un courrier de la CPAM du 21 février 1994 adressé à Mme [B] lui notifiant un taux d’incapacité permanente partielle de 15% en raison des séquelles d’une entorse du genou droit survenue le 9 novembre 1990 (accident du travail) ;

— la fiche d’aptitude médicale de janvier 2016 renseignée à l’issue de la visite de reprise suite à un accident du travail et déclarant la salariée apte ;

— la fiche de préconisation du médecin du travail à l’issue de la visite de pré-reprise du 23 février 2018 avec les mentions suivantes : 'pourra reprendre à temps partiel thérapeutique 50% pour 2 mois éventuellement renouvelable, sur des horaires du soir pour permettre la poursuite des soins et organisé en petites journées de travail de 5 heures maximum pour permettre une reprise progressive ; pas de port de charge de plus de 5 kilos pendant deux mois ; à revoir à la reprise effective du travail’ ;

— le tableau de ses plages horaires durant la période de mi-temps thérapeutique ;

— le certificat médical du 15 mai 2018 proposant de prolonger le mi temps thérapeutique de Mme [B] compte tenu de ses douleurs et de sa souffrance morale, le traitement antidépresseur et anxiolytique étant augmenté ;

— le certificat médical du 11 mai 2019 indiquant que Mme [B] a été victime d’une chute à trottinette le 16 février 2019 en allant au travail dans un contexte d’épuisement professionnel associé ; du point de vue psychologique l’épuisement professionnel persiste avec un syndrome anxio dépressif marqué ; elle rapporte que le conflit avec son employeur lui cause des réminiscences anxieuses avec aggravation de son état psychologique. Le médecin note la persistance de ce syndrome dépressif sévère malgré le traitement ;

— l’email du 27 septembre 2016 adressé par Mme [B] à M. [K] [JS] (président directeur général) dénonçant la dégradation de ses conditions de travail et sa souffrance grandissante ;

— un courriel du 13 mai 2018 adressé par Mme [B] à M. [J] [VD] (chef comptable du restaurant) dénonçant des faits de harcèlement de la part de [GF] (M. [L]) et relatant le service du 11 mai 2018 au cours duquel elle a été assignée à la terrasse alors qu’eu égard à la météo, il était évident qu’elle allait restée déserte.

La cour retient que ni l’attestation de M. [R] [I] licencié pour faute grave en novembre 2016 et débouté de son recours devant le conseil de prud’hommes ni les attestations de M. [P], M. [X] et Mme [G], et qui ne sont ni précises ni circonstanciées, n’emportent la conviction de telle sorte qu’elles n’établissent pas la matérialité des faits invoqués par Mme [B]; que la pièce versée aux débats ne justifie pas la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ni que ce prétendu statut ait été porté à la connaissance de l’employeur.

En revanche, les autres faits présentés par la salariée pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, la société 15 Matignon fait valoir que la salariée ne mentionne aucun fait précis illustrant la prétendue dégradation de ses conditions de travail ; que l’entretien du mois d’avril 2016 invoqué dans le courriel du 27 septembre 2016 était uniquement relatif à son évolution de carrière ; que l’organisation du service repose sur le travail combiné du chef de rang et d’un commis ; que le planning de mars 2018 atteste de la présence des commis durant la plage de temps de travail de Mme [B] ; que c’est à tour de rôle que les chefs de rang étaient affectés à la terrasse. La société admet que la salariée, bénéficiant d’un mi temps thérapeutique a cependant travaillé 25 heures du 5 au 12 mars et 22 heures la semaine du 19 mars et rémunérée en conséquence et explique que ce dépassement des horaires par rapport au 20 heures hebdomadaires préconisées par le médecin du travail résulte d’une mauvaise compréhension de celles-ci lors de l’établissement du planning, la salariée étant planifiée 5 heures sur 5 jours au lieu de 4 jours. Enfin la société 15 Matignon soutient qu’aucun lien n’est établi entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail, les examens médicaux de la médecine du travail confirmant l’absence de harcèlement moral.

L’employeur verse aux débats l’attestation de M. [Z] selon laquelle c’est à tour de rôle que les chefs de rang étaient affectés à la terrasse ainsi que le planning révélant que des commis étaient présents lors des plages horaires de Mme [B].

Eu égard aux éléments versés aux débats et à aux observations de l’employeur, la cour retient que s’il n’est pas établi que la salariée a bénéficié d’une visite médicale d’embauche, il n’en demeure pas moins qu’elle a été examinée par le médecin du travail à l’issue de ses arrêts pour accident du travail ; que si elle a pu bénéficier de mi-temps thérapeutique eu égard à son état de santé, en revanche, les préconisations du médecin n’ont pas toujours été respectées par l’employeur et pas seulement les premières semaines du mois de mars 2018 lors de la mise en place du mi-temps thérapeutique ; que les éléments médicaux permettent de retenir le lien entre la souffrance morale de la salariée et ses conditions de travail étant relevé que cette souffrance a été constatée par son médecin en mai 2018 et que la salariée a envoyé un courriel à sa direction pour se plaindre de ses conditions de travail sans que celui-ci ne daigne lui répondre, quand bien ce courriel était imprécis.

La cour déduit de ces éléments que l’employeur n’a pas respecté les préconisations de la médecine du travail et n’a pas davantage pris en compte la souffrance de la salariée qui s’était plainte de la dégradation de ses conditions de travail et retient que ces manquements caractérisent non pas des agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral mais un manquement de l’employeur à son obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée.

En réparation du préjudice subi établi par les éléments médicaux, par infirmation de la décision déférée, la cour condamne la société 15 Matignon à verser à Mme [B] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en

restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant que ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une 'connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits'. Cette connaissance peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur doit procéder pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

«  Le samedi 16 février 2019 vous avez frappé Mademoiselle [M] [Y] avec laquelle vous aviez une vive altercation.

Ce comportement est inadmissible. Nous ne pouvons admettre qu’un ''manager'' use de violence physique. Il vous appartient de conserver votre sang froid même en cas de différend avec une subordonnée.

Nous avons déjà eu plusieurs entretiens concernant votre irascibilité, notamment lors de la réunion des managers en décembre 2018 mais cela n’a manifestement pas eu d’effet sur votre comportement.

En outre, votre altercation avait pour cause un litige sur la restitution de pourboires. Au cours de l’enquête que nous avons mené depuis votre mise à pied, nous avons découvert que la question de redistribution des pourboires était récurrente vous concernant. Vous conservez des pourboires qui ne vous sont pas destinés ou auxquels vous ne pouvez pas prétendre.

Ainsi, le 18 janvier 2019, un client avait laissé un pourboire de 600 euros que vous avez conservé intégralement. Lorsque Monsieur [O] [N], chef de rang à qui ce pourboire était destiné vous a demandé sa quote-part, vous lui avez expliqué qu’il ne s’agissait pas d’un pourboire mais d’un échange euros/dollar avec le client !

Lors de l’entretien préalable vous aviez une autre version des faits et vous avez affirmé l’avoir réparti conformément à l’usage au sein du restaurant. Les personnes concernées ont unanimement démenti. Vous avez conservé l’intégralité du pourboire.

Nous avons également appris que le 6 janvier 2019 vous aviez conservé un pourboire de 10 euros laissé par un client du bar à l’attention de Monsieur [S] [UP].

Lorsque Monsieur [UP] a réclamé son pourboire, vous lui avez sèchement répondu que le client n’avait laissé aucun pourboire dans le porte addition. Or, Madame [U], en formation au bar a vu le billet de 10 euros dans le porte addition.

Les fautes qui vous sont reprochées sont constitutives d’une faute grave. C’est pourquoi, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 8 mars 2019 sans indemnité de préavis ni de licenciement ".

Il est donc reproché à Mme [B] l’agression physique par Mme [B] de sa subordonnée, Mme [M] [Y], le 16 février 2019 à la suite d’une altercation au sujet des pourboires ainsi que le détournement récurrent des pourboires.

Il résulte des éléments produits par l’employeur que Mme [Y] a déposé une main courante auprès des services de police le 17 février 2019 selon laquelle, à la suite d’un différend avec sa manager Mme [B], celle-ci lui a mis une gifle. Elle désignait M. [W] comme témoin. Selon l’attestation établie par ce dernier, alors qu’il faisait les cafés, il a entendu Mme [B] crier à Mme [Y] de rentrer chez elle et a vu la 1ère porter la main sur la 2ème qui s’est défendue en retour. C’est en vain que Mme [B] produit un échange de SMS avec un prénommé [O], cet échange confirmant que la salariée a bien giflé Mme [Y], peu important que celle-ci ait répondu en retour ou ait proféré des insultes à un moment quelconque. La cour relève en outre que Mme [B] reconnaît avoir porté 'une légère claque’ dans ses conclusions. Ce grief est donc établi.

S’agissant du détournement des pourboires, les attestations versées aux débats par l’employeur, précises et concordantes, révèlent que Mme [B] a retenu des pourboires qui étaient destinés à M. [N] le 18 janvier 2019 et à M. [UP] le 6 janvier 2019. Les attestations versées par la salariée louant son professionnalisme ne viennent pas contredire celles produites par l’employeur. En outre la salariée s’explique sur le pourboire réclamé par Mme [Y] le 16 février 2019, fait non visé dans la lettre de licenciement. Le grief relatif aux pourboires est retenu.

Eu égard à l’expérience de la salariée et au poste occupé de manager qui exige de l’exemplarité, la cour retient que les manquements établis constituent des fautes graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes au titre de son licenciement. La décision critiquée sera confirmée de ce chef.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Il n’est pas établi que la rupture de la relation a été brutale et qu’elle est fondée sur des griefs mensongers, confinant à la diffamation.

C’est à juste titre que la salariée a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision critiquée sera confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

La société 15 Matignon sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [B] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] [B] de sa demande de paiement d’heures complémentaires et supplémentaires, de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;

CONDAMNE la SAS 15 Matignon à verser à Mme [F] [B] les sommes suivantes :

—  916,10 euros au titre du rappel des heures complémentaires ;

—  91,60 euros de congés payés afférents ;

—  1 987,76 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  198,77 euros brut de congés payés afférents ;

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE la SAS 15 Matignon aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS 15 Matignon à verser à Mme [F] [B] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE