RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 13 JUIN 2024

(n° 245 , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04446 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWWX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/00444

APPELANTE

Madame [F] [C]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Florence FREDJ-CATEL, avocat au barreau de MEAUX

INTIMÉS

Monsieur [G] [Z], es qualité de mandataire liquidateur de la SAS ATHENA SURVEILLANCE

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Claire SELLERIN-CLABASSI, avocat au barreau d’ESSONNE

Association AGS CGEA IDF EST UNEDIC

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Christian GUILLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0474

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [F] [C] a été engagée par la société Sécuritas France, suivant contrat à durée indéterminée du 1er février 2005, en qualité d’agent de sécurité (classé agent d’exploitation niveau 2 échelon 2 coefficient 120) et moyennant une rémunération mensuelle de 1.200,51 euros bruts.

Le 15 mars 2012, la sociéte Athéna Surveillance a remporté le marché du site de la société Transparence Groupe sur lequel elle était affectée.

La société Athéna Surveillance, société de sécurité, employait plus de 10 salariés. La convention applicable au contrat qui liait les parties est celle de la prévention et de la sécurité.

Les missions de la société Athéna Surveillance étaient les suivantes :

— activité de gardiennage, de sûreté et de sécurité exercées pour des entreprises privées avec en particulier une activité de gardiennage,

— activité de surveillance et de sécurisation des sites professionnels.

Par courrier du 07 mars 2012, la société Athéna Surveillance a informé Mme [C] de la possibilité du transfert de son contrat de travail et l’a convoquée afin de lui transmettre les informations nécessaires.

Le 13 mars 2012, Mme [C] a été reçue au siège de l’entreprise repreneuse et a alors exprimé des difficultés relatives au trajet domicile-travail. La société Athéna Surveillance lui a proposé une nouvelle affectation, assortie d’une formation et d’une possibilité de rétractation.

Le 15 mars 2012, les parties ont signé un avenant formalisant leur accord pour le poste d’opératrice téléphonique et vidéo, poste consistant à répondre aux appels et à surveiller le site via des écrans dans une salle de contrôle situé au PC de sécurité. A l’issue de sa formation, la salariée a été affectée au site de [Localité 7] Nord 2. Avec la prime d’ancienneté, sa rémunération mensuelle s’élevait à 1 535,30 € brut.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 02 juillet 2012, la société Athéna Surveillance a notifié à Mme [C] un premier avertissement pour tenue vestimentaire inadaptée.

Le 27 août 2012, la société Athéna Surveillance lui a adressé un nouvel avertissement pour comportement irrespectueux.

Le 26 octobre 2012, la salariée a été victime d’un accident du travail en se tordant le pied alors qu’elle se rendait aux toilettes.

Le 31 janvier 2013, elle a été déclarée apte à reprendre son poste.

Le 18 mars 2013, elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 29 mars.

Par courrier du 19 avril 2013, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril 2013 puis reporté au 07 mai 2013.

Du 23 avril 2013 jusqu’au 05 mai 2013, Mme [C] a été placée en arrêt maladie, lequel a été prolongé jusqu’au 22 juillet 2013.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 02 mai 2013.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mai 2013, la société Athéna Surveillance a notifié à Mme [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les griefs suivants :

— dénigrement régulier de l’entreprise et plus particulièrement le 19 mars 2013 et le 15 mars 2013,

— utilisation abusive de son téléphone portable durant le temps de travail (conversation privée, discussions sur les réseaux sociaux, sms),

— propos insultants et agressifs envers Mme [R] et les collègues, dernier incident le 11 avril 2013 avec un collègue,

— refus de porter la tenue fournie entre fin mars et début avril 2013,

— abandon de poste sans attendre ou demander la relève, caractérisant une défaillance majeure dans la mission de surveillance.

Le 14 décembre 2017, la procédure introduite le 02 mai 2013 a fait l’objet d’une radiation. Le 19 février 2019, Mme [C] a sollicité le rétablissement de la procédure.

Par jugement du 23 juillet 2018, la société Athéna Surveillance a fait l’objet d’une liquidation judiciaire et Me [Z] a été désigné en qualité de liquidateur pour procéder aux opérations de liquidation.

Par jugement contradictoire du 25 mars 2021, le conseil de prud’hommes dans sa formation paritaire a :

— débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [C] aux dépens de l’instance.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 10 mai 2021, Mme [C] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 décembre 2021, Mme [C] demande à la cour de :

— juger ses demandes recevables et y faisant droit,

— débouter l’AGS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger que la péremption d’instance, invoquée par l’AGS, n’est pas acquise,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 25 mars 2021, et statuant à nouveau :

à titre principal

— juger que le contrat de travail doit être résilié en raison des manquements graves de l’employeur et en conséquence : prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts de l’employeur,

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 1.535,30 euros,

en conséquence,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Athéna Surveillance les sommes suivantes :

28.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

1.100 euros à titre de dommages et intérêts pour absence du bénéfice du droit individuel à la formation,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre subsidiaire si par extraordinaire le conseil de prud’hommes ne faisait pas droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

— juger que le licenciement notifié à Mme [C] le 20 mai 2013 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 1.535,30 euros,

en conséquence,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Athéna Surveillance les sommes suivantes :

28.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

1.100 euros à titre de dommages et intérêts pour absence du bénéfice du droit individuel à la formation,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause,

— ordonner la remise par Me [Z], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Athéna Surveillance, des documents de fin de contrat, à savoir : attestation pôle emploi rectifiée, bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, certificat de travail, solde de tout compte,

— assortir les sommes fixées au passif de la liquidation judiciaire de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu’à la date de l’ouverture de la procédure collective de la société Athéna Surveillance,

— ordonner la capitalisation desdits intérêts avec arrêt à la date de l’ouverture de la procédure collective,s

— condamner Me [Z], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Athéna Surveillance, à payer à Mme [C] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger la décision à intervenir opposable à l’AGS CGEA IDF ESTdans la limite des plafonds de sa garantie légale.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 27 décembre 2021, Me [Z], ès qualités de mandataire liquidateur de la société Athéna Surveillance demande à la cour de :

— le recevoir ès qualités en ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions y compris celle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 22 septembre 2021, l’UNEDIC Delagation AGS CGEA IDF EST demande à la cour de :

— dire irrecevable et mal fondée Mme [C] en son appel,

— dire et juger que la présente procédure avant même le jugement à intervenir était éteinte par péremption d’instance en vertu de l’article 386 du code de procédure civile, plus de deux ans s’étant écoulés entre la date introductive d’instance et le jugement dont appel,

à défaut,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel,

en tout état de cause,

— débouter Mme [C] en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 janvier 2024 et l’audience a été fixée au 21 mars 2024.

'

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la péremption d’instance

L’AGS soutient qu’en vertu des articles 386 et suivants du code de procédure civile, l’instance devant le conseil de prud’hommes était périmée, la salariée n’ayant pas été diligente dans la mesure où la procédure introduite le 2 mai 2013 a fait l’objet d’une radiation le 14 décembre 2017 et qu’entre 2013 et 2017 plus de deux ans se sont écoulés.

La salariée répond que plusieurs audiences ont eu lieu entre le mois de juin 2014 et le 14 septembre 2017, date à laquelle le Conseil de prud’hommes a procédé à la radiation du dossier ; qu’en outre le délai de péremption est interrompu par les demandes d’aides juridictionnelles qu’elle a formulées en cours d’instance ; enfin que la procédure a fait l’objet d’un rétablissement le 19 février 2019, soit dans les deux ans qui ont suivi la décision de radiation du 14 décembre 2017.

Mme [C] ayant saisi la juridiction prud’homale le 2 mai 2013, l’article R.1452-8 du code du travail qui disposait que 'en matière prud’homale, l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction’ s’applique au litige. En effet, cet article a été abrogé par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 dont l’article 45 prévoit qu’il ne s’applique plus aux instances introduites à compter du 1er août 2016.

Or, il ne ressort d’aucune pièce versée aux débats que des diligences avaient été mises à la charge de Mme [C] par le Conseil de Prud’hommes.

Dès lors, aucune péremption d’instance n’est acquise.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat

En application de l’article 1184, devenu 1224, du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat et dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances.

Contrairement à ce que soutient l’AGS, le licenciement de la salariée intervenu postérieurement à sa saisine du conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire ne rend pas cette dernière sans objet.

En effet, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

Mme [C] expose que c’est à compter du moment où la société Athéna Surveillance a repris le personnel et les contrats de la société Sécuritas que ses conditions de travail se sont considérablement dégradées. Elle allègue les manquements suivants de son employeur : absence de respect de l’obligation de sécurité de résultat, agissements répétés dont elle a été victime, non-respect des règles relatives au travail de nuit, non-respect des préconisations du médecin du travail, non-respect du temps de pause et atteinte à sa dignité.

La société conteste l’existence des manquements invoqués et fait au contraire valoir que c’est Mme [C] qui s’est montrée progressivement de plus en plus réfractaire à l’autorité de la directrice du site, Mme [R], en se considérant plus compétente qu’elle en raison de son ancienneté dans la profession.

Sur l’absence de respect de l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir que la société a manqué à cette obligation, puisque malgré l’avis du médecin du travail du 31 janvier 2013 ayant préconisé d’éviter au possible le travail de nuit, son employeur a continué à la faire régulièrement travailler à des horaires de nuit sans justifier de l’impossibilité de l’affecter à un poste de jour.

La société répond que le poste d’opérateur vidéo doit être occupé 24h24 et qu’il avait été donné satisfaction à la salariée en la faisant finir à 23h au lieu de minuit, après avoir déjà accepté un changement de poste après formation pour répondre à sa demande de rapprochement géographique.

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que tout employeur doit prendre, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, toutes les mesures nécessaires.

Il doit notamment prendre en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L.4624-1 du Code du travail susvisé.

Dans son avis du 31 janvier 2013, le médecin du travail a déclaré Mme [C] apte à son poste, mais « de préférence à un poste de jour. Éviter si possible le travail de nuit en tout ou partie ».

La salariée produit des extraits de mains courantes du 1er février 2013 au 4 février 2013, du 11 mars 2013 au 15 mars 2013, le cahier des prises de fonction du 13 février 2013 au 15 mars 2013, des 2 et 3 avril 2013, les plannings de février, mars et avril 2013 et juillet 2013 qui font état d’une fin de service à 23 heures.

Son contrat de travail prévoyait que le travail pouvait s’effectuer de nuit.

Comme le soutient l’employeur, le médecin du travail n’a pas interdit le travail de nuit mais a seulement demandé sa limitation. Or, le travail dit 'de nuit’ commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures et il est établi que la société Athéna Surveillance a accepté de réduire l’heure de fin de poste de la salariée de minuit à 23 heures après la demande de cette dernière du 1er juillet 2012 faisant état de l’absence de transport en commun à minuit.

L’employeur justifie également qu’un autre salarié l’a raccompagnée régulièrement à la gare de [8] après son service, M. [O] précisant avoir ainsi agi à la demande de sa direction.

Aucune violation des préconisations du médecin du travail n’est établie.

Sur les agissements répétés allégués par la salariée

Mme [C] soutient avoir été victime d’agissements répétés qui ont dégradé ses conditions de travail. Elle invoque de nombreuses pressions et vexations de la part de Mme [T] [R], sa supérieure hiérarchique, qui, en particulier lui a interdit de noter sur la main courante ses prises de service ; lui a intimé l’ordre de ne pas s’asseoir ; lui a imposé de décrire la fonction d’opérateur vidéosurveillance devant plusieurs de ses collègues afin de l’humilier ; l’a menacée d’une sanction disciplinaire sans lui donner la moindre explication ; lui a reproché de prendre les pauses normales auxquelles elle avait droit.

Pour preuve de ces faits, elle se réfère seulement à un courrier du 20 mars 2013 adressé à son employeur dans lequel elle mentionne ces faits, lequel est insuffisant à établir le comportement reproché. Les certificats médicaux et arrêts de travail qui mentionnent un état anxieux ne permettent pas plus de corroborer les allégations de la salariée, les médecins rédacteurs n’étant pas présents au sein de l’entreprise.

Ces faits ne sont donc pas établis.

Sur le non-respect des règles relatives au travail de nuit

Mme [C] soutient que son employeur n’a pas organisé la surveillance médicale accrue prévue pour les travailleurs de nuit. Elle expose que les dispositions du code du travail (sans les citer) sont extrêmement claires sur cette surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur la santé du salarié et sur sa sécurité.

La surveillance médicale renforcée des travailleurs de nuit est prévue par les articles R.3122-18 et suivants du code du travail.

En application de l’article L. 3122-5 du code du travail est travailleur de nuit celui qui accomplit soit au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, soit au cours d’une période de référence d’un an au moins 270 heures de nuit comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.

En l’occurrence, Mme [C] ne peut être considérée comme travailleur de nuit, ne travaillant en horaires de nuit que de 21 à 23 heures.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites que la salariée :

— a passé des visites médicales en 2006, 2009 et 2010, les deux dernières faisant état d’une aptitude sans restriction et contrairement à son affirmation 'aucune visite médicale d’embauche’ n’est obligatoire en cas de transfert d’un contrat de travail comme cela a été le cas de la société Sécuritas à la société Athéna Surveillance.

— a passé des visites médicales organisées par son nouvel employeur le 19 octobre 2012 la déclarant apte sans réserve puis le 31 janvier 2013 qui la déclare à nouveau apte, avec si possible l’absence de travail de nuit.

Aucun manquement sur ce point n’est donc établi.

Sur le non-respect du temps de pause

La salariée fait valoir qu’elle était régulièrement amenée à effectuer des plages de travail supérieures à 6 heures et que cependant l’employeur n’a pris aucune disposition pour lui permettre de bénéficier de ses temps de pause légaux, alors même qu’il disposait de ses plannings et de l’ensemble des éléments concernant l’organisation du travail sur le site auquel elle était affectée.

La charge de la preuve de l’octroi du temps de pause légal repose uniquement sur l’employeur et ce temps de pause doit être de 20 minutes consécutives dès que 6 heures de travail consécutives ou non consécutives sont réalisées.

Des échanges ont eu lieu entre les parties sur cette question et notamment le 27 mars 2013, M. [K] président de la société a indiqué à Mme [C] qu’il lui appartenait de prendre ses pauses à l’heure qu’elle souhaitait avec pour seule restriction de se faire remplacer avant de quitter son poste. Il lui a précisé que sur ses horaires de travail étaient susceptibles de la remplacer : entre 15h et 19h, trois agents, entre 19h et 19h30, deux agents et entre 19h30 et 23h, un autre agent.

M. [A], chef de poste, atteste également que la salariée prenait des pauses fréquentes, sur une longue durée et sans relève et M. [W] également salarié de l’entreprise évoque des 'temps de pauses supplémentaires’ pris par sa collègue. Sont également mentionnées de longues conversations téléphoniques personnelles pendant ses horaires de travail (par M. [H] agent de sécurité notamment).

Il en ressort non seulement que l’employeur a mis en mesure la salariée de prendre ses pauses en s’organisant avec ses collègues sur place, compte tenu de la nature spécifique de leur activité nécessitant la présence d’au moins un opérateur vidéo dans le local de sécurité et qu’en outre la salariée a bien bénéficié de ses pauses.

Aucun manquement n’est donc établi à ce titre.

Sur l’atteinte à la dignité de la salariée

Mme [C] soutient avoir subi des violences morales de la part de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [T] [R], et ce, dès sa prise de poste en 2012, avoir fait l’objet de critiques régulières quant à sa tenue vestimentaire ou de propos déplacés sur son apparence physique. Elle précise que la privation de ses temps de pause et les conditions dans lesquelles sa supérieure hiérarchique la traitait ont conduit à un état de souffrance au travail qui s’est manifesté par des angoisses importantes l’ayant amenée à subir des arrêts de travail à plusieurs reprises.

La salariée se réfère à nouveau à des courriers qu’elle a adressés à son employeur sans autre élément venant corroborer ses allégations et la cour a précédemment retenu que la salariée bénéficiait bien de ses pauses.

***

Il découle de l’ensemble de ses éléments l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations. Les demandes au titre de la résiliation du contrat, pour non-respect de l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail seront donc rejetées et le jugement confirmé en ce sens.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

'(…) Depuis votre intégration au sein du site [Localité 7] NORD 2, vous avez eu plusieurs altercations verbales avec Madame [R] ainsi qu’avec certains de vos collègues travaillant sur le même site.

Le dernier conflit en date avec Madame [R], et datant du vendredi 15 mars 2013, générant un courrier de votre part ainsi que de Madame [R], a nécessité l’ouverture d’une enquête détaillée effectuée par mes soins.

J’ai donc rencontré l’ensemble des acteurs du site [Localité 7] NORD 2 dans le but de connaître les responsabilités de chacun et de connaître les raisons de ces conflits répétés.

Malheureusement, les résultats de cette enquête sont affligeants et engagent totalement votre responsabilité.

La quasi-totalité de vos collègues se plaint de votre comportement quotidien et leurs révélations font apparaître énormément de défaillances dans votre comportement ainsi que dans votre travail.

En effet, voici les griefs qui vous sont reprochés :

— Dénigrement oral régulier de l’entreprise SAS Athéna Surveillance et plus particulièrement :

1. en date du 19 mars 2013, lors d’une conversation téléphonique avec moi-même, vous avez eu des propos désobligeants à l’égard de l’entreprise, et ce, sur un ton particulièrement hautain et agressif. Je vous ai alors sommée de ne pas dénigrer l’entreprise devant vos collègues et encore moins devant moi qui dirige celle-ci ;

2. en date du 15 mars 2013, vous avez une nouvelle fois tenu des propos discréditant l’entreprise auprès de Madame [R] et devant plusieurs témoins ;

3. plusieurs témoignages recueillis durant mon enquête confirment cette habitude et votre comportement particulièrement hostile à l’égard de l’entreprise.

— Une utilisation abusive systématique de votre téléphone portable au sein du PC vidéosurveillance (conversations privées, tchat sur des réseaux sociaux, envoi de SMS'), et ce, au détriment de la note de service manuscrite de Madame [R], ce qui ne vous permet d’effectuer votre travail correctement, puisque votre attention et votre concentration doivent être optimums.

— Les différents témoignages ont abondé dans le sens de Madame [R], relatant vos propos insultants et agressifs répétés à l’égard de vos collègues, votre hiérarchie et plus précisément à l’égard de Madame [R].

— Lors de nos prestations de la fin du mois de mars 2013 et début du mois d’avril 2013, vous avez délibérément ignoré les consignes visant à effectuer vos vacations dans la tenue qui vous a été fournie par l’entreprise. Vous avez travaillé en tenue civile alors même que vous aviez déjà fait l’objet d’un avertissement à ce sujet. Nous ne pouvons considérer votre attitude autrement que provocatrice à l’égard de votre hiérarchie, sachant que je vous ai fait la remarque à plusieurs reprises.

— Vous avez quitté votre poste à plusieurs reprises sans attendre ni demander de relève, générant ainsi une défaillance majeure dans la surveillance du parc d’affaires. Vous avez fait l’objet de remontrances verbales à ce sujet que vous avez ignorées en fonctionnant de la même manière jusqu’à votre dernier jour de travail.

Il apparaît évident que votre comportement ainsi que votre attitude quotidienne génèrent beaucoup de conflits avec votre hiérarchie ainsi qu’avec vos collègues, représentant ainsi un danger imminent pour l’entreprise.

Dernier événement en date, le 11 avril 2013, vous avez eu une nouvelle altercation avec l’un de vos collègues qui s’est plaint par écrit de votre attitude particulièrement agressive et autoritaire.

Le salarié concerné compte parmi nos effectifs depuis 4 ans et la plupart des salariés en place le sont depuis plus de 2 ans, pour certains depuis le commencement, et nous n’avons jamais eu à déplorer le moindre écart de conduite ni la moindre plainte concernant les conditions de travail.

Je tiens également à vous rappeler que vous avez déjà fait l’objet de plusieurs avertissements relatifs à votre attitude qui, au regard de certaines de vos réponses, me contraint à intervenir.

Par conséquent, faute d’autres possibilités, et face à votre attitude, je me vois dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour faute réelle et sérieuse.

En l’état, vous êtes redevable d’un préavis d’un mois que je vous dispense d’effectuer ['] '.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Pour preuve des faits reprochés, la société produit les témoignages de plusieurs salariés qui font état du comportement délétère et agressif de la salariée à leur égard mais également vis à vis de leur supérieure, Mme [R].

Ainsi :

— M. [Y], agent de sécurité, indique que la salariée est une collègue très difficile à supporter qui n’arrête pas de 'mal parler', l’ayant traité de 'sal blédare', qui passe beaucoup de temps au téléphone ou connectée sur les réseaux sociaux avec son portable, faisant aussi courir la rumeur que l’entreprise allait perdre le contrat,

— M. [H], agent de sécurité, expose que lorsque lui et ses collègues travaillent avec Mme [R] leur supérieure, la salariée les traitait de 'lèche cul', de 'toutou', qu’elle était toujours énervée, ne supportant pas la présence de Mme [R] alors que cette dernière était respectueuse du personnel,

— M. [J], employé, évoque le 'refus presque physique de l’autorité’ et des 'échanges verbaux plus que limites avec sa responsable', M. [W] relate également que lorsque Mme [R] a signalé à sa collègue qu’elle ne pouvait quitter son poste 'selon ses propres désirs', Mme [C] s’était mise à hurler en disant 'vous n’avez pas d’ordre à me donner, vous ne connaissez rien en sécurité',

— M. [A], chef de poste, évoque l’animosité de la salariée envers Mme [R] et ce devant les collègues, ce qui entraîne une 'ambiance négative au sein du service', constat partagé par M. [V],

— M. [O], agent de sécurité, confirme le dénigrement de l’entreprise par sa collègue 'à tout bout de champ’ qui donne l’impression de trouver du confort dans les conflits.

Les attestants précisent que depuis son départ l’ambiance de travail est redevenue sereine.

La société produit également deux courriers de Mme [R], supérieure hiérarchique de Mme [C], des 15 mars 2013 et 17 juillet 2013, dans lesquels elle indique avoir supporté à plusieurs reprises les agressions verbales de la salariée qui la rabaisse et remet en question son autorité, qui s’absente quand elle veut ou passe encore son temps au téléphone. Elle évoque précisément un comportement agressif de la salariée à son égard le 15 mars 2013 alors qu’elle lui demandait de justifier d’absences à son poste.

En réponse, la salariée se borne à contester les témoignages produits qui sont pourtant nombreux et concordants quant au comportement d’insubordination reproché et si elle produit des attestations vantant ses qualités professionnelles, ils émanent tous de salariés de son précédent employeur, la société Sécuritas.

Il découle de ces observations que les faits ainsi établis caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, étant encore rappelé que la salariée avait déjà fait l’objet durant l’été 2012 de deux avertissements dont elle n’a pas demandé l’annulation.

Le jugement sera donc confirmé en ce sens.

Sur le droit individuel à la formation

Mme [C] soutient qu’elle n’a pas pu bénéficier de son droit individuel à la formation et qu’il n’a pas été répondu à son courrier du 20 juin 2013 dans lequel elle a demandé à bénéficier de ce droit évalué à 120 heures, ce qui lui a causé nécessairement un préjudice qu’il convient de réparer en fixant au passif de la liquidation judiciaire une somme de 1 100 euros (9,15 € × 120 heures).

Or, comme le fait valoir la société, le DIF est un droit dont le salarié a l’initiative mais qui nécessite l’accord de l’employeur. Il appartient donc au salarié de présenter une demande décrivant l’action de formation souhaitée (intitulé, durée, contenu).

En l’occurrence, la lettre de licenciement du 15 mai 2013 rappelait à la salariée l’existence de 120 heures de droit individuel à la formation mais si cette dernière a demandé à en bénéficier par courrier du 20 juin 2013, aucune précision sur l’action envisagée n’a été mentionnée, ne permettant ainsi pas à son employeur de se prononcer.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de cette demande.

Sur les demandes accessoires

Mme [C] qui succombe supportera les dépens et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

DÉCLARE l’action recevable,

CONFIRME le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant':

REJETTE la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [C] aux dépens d’appel.

La greffière, La présidente.