RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 13

ARRÊT DU 06 Septembre 2024

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 20/00263 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBHHJ

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 Novembre 2019 par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de BOBIGNY RG n° 19/00376

APPELANTE

Madame [K] [L]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Albert HAMOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1760

INTIMEES

SAS [12]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Audrey LANCON, avocat au barreau de LYON, toque : 727 substituée par M^e Marie VACASSOULIS, avocat au barreau de LYON

CPAM SEINE SAINT DENIS

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée M^e Florence KATO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1901

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Juin 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Carine TASMADJIAN, Présidente de chambre

Monsieur Raoul CARBONARO, Président de chambre

Monsieur Gilles REVELLES, Conseiller

Greffier : Madame Claire BECCAVIN, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé

par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine TASMADJIAN, Présidente de chambre et par Madame Fatma DEVECI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La cour statue sur l’appel interjeté par Mme [L] d’un jugement rendu le 27 novembre 2019 par le pôle social du tribunal judiciaire de Bobigny (RG19/00376 ) dans un litige l’opposant à la société [12].

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

La cour rappellera que Mme [K] [L] était embauchée depuis le 1er novembre 2013 par la société [12], exploitant une chaîne de restaurants (ci-après désignée 'la Société'), en qualité de directrice d’exploitation lorsque, le 10 juin 2015, elle a été placée en arrêt de travail au titre du régime maladie et que, le 19 juin 2015, elle a saisi le conseil des prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par un avis du 1er septembre 2016, le médecin du travail a considéré Mme [L] inapte à tout poste dans l’entreprise pour danger immédiat amenant l’employeur à lui notifier, le 22 décembre 2016, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 10 octobre 2017, Mme [L] a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie de la Seine-Saint-Denis (ci-après désignée « la Caisse ») une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un syndrome dépressif sévère avec pour date de première constatation le 11 juin 2015, à laquelle était joint un certificat médical du 13 juillet 2017 évoquant la même pathologie.

La pathologie déclarée n’étant visée par aucun tableau de maladies professionnelles et le taux d’incapacité prévisible de l’assurée étant supérieur à 25 %, la Caisse a saisi pour avis le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Île-de-France (CRRMP).

Puis, le CRRMP ayant rendu le 5 septembre 2018 un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, la Caisse l’a prise en charge au titre de la législation professionnelle le 25 octobre 2018.

Entre temps, Mme [L] a été déclarée guérie par le médecin-conseil de la Caisse au 23 janvier 2018.

Mme [L] a alors saisi, d’une part, la Caisse et, d’autre part, le pôle social du tribunal de grande instance de Bobigny d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, lequel enregistrait son recours sous le numéro de répertoire général 19-00376.

Après avoir reçu la réponse de la Caisse, le 1er février 2019, l’informant de l’impossibilité de mettre en 'uvre une conciliation, Mme [L] a réitéré sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable par lettre du 6 février 2019, recours enrôlé par le greffe sous le numéro de répertoire général l9-00852.

Parallèlement, le 21 décembre 2018, la Société après avoir saisi en vain la commission de recours amiable (CRA) d’un recours contre l’opposabilité à son égard de la décision de prise en charge de la maladie de Mme [L], a saisi le pôle social du tribunal de grande instance de Nantes, lequel, devenu tribunal judiciaire, a par jugement du 22 avril 2022, fait droit à sa demande.

Par jugement du 27 novembre 2019, le tribunal de grande instance de Bobigny a :

— prononcé la jonction des procédures n° RG 19-00376 et n° RG 19-00852,

— déclaré l’action de Mme [L] en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, recevable, mais mal fondée,

— débouté Mme [L] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de la Société suite à la maladie professionnelle du 13 juillet 2017,

— rejeté toutes conclusions plus amples ou contraires,

— déclaré son jugement commun à la caisse ;

— rappelé que la procédure était gratuite et sans frais en application de l’ancien article R.144-10 alinéa premier du code de la sécurité sociale.

Mme [L] a relevé appel de ce jugement le 7 janvier 2020 et les parties ont été convoquées à l’audience du 25 janvier 2023.

Par arrêt rendu le 22 septembre 2023, la cour, autrement composée, a :

— déclaré l’appel recevable,

— avant dire droit, désigné le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles Région Bourgogne Franche-Comté, pour donner un avis motivé sur le point de savoir si la maladie déclarée par Mme [K] [L] a été ou non directement et essentiellement causée par son travail habituel,

— dit que la caisse primaire d’assurance maladie de la Seine-Saint-Denis le saisira sans délais,

— sursis à statuer sur les demandes ;

— renvoyé l’affaire à l’audience de la chambre 6.13 du 13 juin 2024 pour que la procédure y suivre son cours après l’avis du comité régional.

Cet avis a été notifié par le greffe aux parties le 27 septembre 2023, et l’affaire a été retenue à l’audience du 13 juin 2024, lors de laquelle les parties étaient représentées et ont plaidé.

Mme [L], au visa de ses conclusions n°2, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du tribunal de grande instance – contentieux social de Bobigny rendu le 27 novembre 2019,

— avant dire droit, nommer un médecin expert pour la détermination des préjudices subis,

— réformer ladite décision en prononçant :

o la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur pour maladie professionnelle du 13 juillet 2017,

o la majoration de la rente (du capital) attribuée par la CPAM,

o l’attribution d’une provision sur dommages-intérêts de 45 000 euros,

o 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Société, modifiant partiellement les conclusions déposées à l’audience du 8 novembre 2021, demande à la cour de constater qu’elle conteste le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [L].

En tout état de cause, la Société demande à la cour de :

— confirmer le jugement du tribunal de grande instance de Bobigny du 27 novembre 2019,

— débouter Madame [K] [L] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Madame [K] [L] à payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La Société abandonne ainsi sa demande de saisine d’un autre CRRMP.

La Caisse demande à la cour de :

— statuer ce que de droit sur les mérites de l’appel interjeté par l’assurée,

— dans l’hypothèse où la cour retiendrait la faute inexcusable de l’employeur, dire ni avoir lieu à majoration de rente,

— limiter la mission d’expertise à l’évaluation des préjudices temporaires de la victime,

— rappeler qu’elle avancera les sommes éventuellement allouées à l’assurée et qu’elle en récupérera le montant auprès de l’employeur,

— condamner tout succombant aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des prétentions et moyens des parties, et en application du deuxième alinéa de l’article 446-2 et de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie à leurs conclusions écrites visées par le greffe à l’audience du 13 juin 2024 qu’elles ont respectivement soutenues oralement.

Après s’être assurée de l’effectivité d’un échange préalable des pièces et écritures, la cour a retenu l’affaire et mis son arrêt en délibéré au 6 septembre 2024.

MOTIVATION DE LA COUR

Sur le caractère professionnel de la pathologie présentée par Mme [L]

Moyens des parties

La Société conteste le caractère professionnel de la maladie de Mme [L] faute pour celle-ci d’établir de manière certaine l’existence d’un lien de causalité direct et essentiel entre son activité professionnelle et le burn-out dont elle fait état. Elle soutient au contraire que la maladie semble posséder une cause non professionnelle d’autant que l’employeur n’a découvert la prise en charge de cette maladie au titre des risques professionnels et les reproches relatifs à la dégradation de l’état de santé que lui faisait l’assurée que le 19 mai 2016, dans le cadre de la procédure prud’homale, à la réception des écritures de l’intéressée.

La Société rappelle que Mme [L] a été placée en arrêt de travail au titre du risque maladie et qu’à l’occasion des deux visites médicales du 28 juillet et 1er septembre 2016, le médecin du travail l’a déclarée inapte sans cocher la case « maladie ou accident non professionnel » sur la fiche d’aptitude médicale et n’a fait aucune observation sur l’origine de la pathologie.

La Société reproche à Mme [L] de se contenter de faire valoir son état dépressif et de le relier faussement à des conditions de travail qu’elle estime anormales. Or, elle ne présente aucun fait, aucun événement, aucun manquement précis et matériellement vérifiable à son encontre qui serait survenu à l’occasion de son travail et qui aurait été de nature à générer un état dépressif. Elle conclut que le simple fait d’avoir été placée en arrêt maladie n’est pas susceptible d’établir un lien directe entre la dégradation de son état de santé et ses conditions d’emploi au sein de la société.

En réplique, Mme [L] fait valoir qu’un burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle après avis d’un CRRMP, l’institut national de recherche et de sécurité (INRS) l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et la direction générale du travail (DGT) le définissant comme étant « un épuisement physique, émotionnel et mental, qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel », ce qui correspond exactement à sa situation. Elle rappelle qu’elle a été arrêtée à compter du mois de juin 2015 en raison des souffrances subies sur son lieu de travail, d’un épuisement professionnel et d’un manque de soutien de sa direction et que le médecin du travail l’a déclarée inapte. Elle ajoute que ce médecin a constaté qu’il existait plusieurs salariés dans la même situation qu’elle et précise qu’elle est suivie régulièrement par des spécialistes en raison de sa dépression.

Réponse de la cour

Aux termes des dispositions de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale,

Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L.315-1.(')

l’article R. 461-8 du code de la sécurité sociale précisant

Le taux d’incapacité mentionné au septième alinéa de l’article L. 461-1 est fixé à 25 %.

Il résulte de ces dispositions que la présomption d’origine professionnelle d’une maladie ne s’applique que si la maladie est désignée dans un tableau et si elle a été contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Dans ce premier cas, un CRRMP n’a pas à donner un avis.

En revanche, lorsque la maladie déclarée est désignée dans un tableau mais qu’au moins une condition de ce tableau n’est pas remplie, le dossier doit être transmis à un CRRMP, lequel, dans ce deuxième cas, donne son avis sur la causalité directe du travail habituel de l’assuré sur cette maladie.

Dans un troisième cas, le dossier doit également être transmis à un CRRMP lorsque la maladie n’est pas désignée dans un tableau mais que l’assuré est décédé ou est atteint d’une IPP au moins égale à 25 %, afin qu’il se prononce sur la causalité essentielle et directe du travail habituel de l’assuré sur sa maladie. À cette fin, le cas échéant, la Caisse sollicite l’avis de son médecin-conseil qui doit, lorsque l’assuré n’est ni consolidé ni stabilisé, procéder à une évaluation prospective du taux d’IPP.

Ce faisant, le lien direct et essentiel n’exige pas une relation d’exclusivité entre le travail et la pathologie. Il s’agit de s’assurer que des facteurs extra-professionnels, que le CRRMP n’a pas à développer dans son avis, n’ont pas une importance telle qu’ils rendent le travail minoritairement responsable de l’apparition de la pathologie.

La pathologie déclarée n’étant visée par aucun tableau de maladies professionnelles et le taux d’incapacité prévisible de l’assurée étant supérieur à 25 %, la Caisse a saisi pour avis le CRRMP d’Ile-de-France.

Dans le cadre de l’enquête administrative diligentée par la Caisse, Mme [L] a expliqué avoir pris la direction du restaurant « le Bistrot Romain » à Montparnasse où elle était restée quatre ans pour procéder à une restructuration complète de l’équipe et du restaurant. En octobre 2013, après avoir suivi une formation pour connaître le produit « [12] », elle a pris la direction de l’établissement [Adresse 11] à [Localité 10] qui était composé d’une cuisine en sous-sol et d’une salle de restaurant sur deux étages. Elle était le cinquième directeur en trois ans et qui a dû gérer une équipe n’était pas structurée et en sous-effectif. Ainsi l’encadrement, qui devait être composé de deux adjoints et deux maîtres d’hôtel à compter de janvier 2014, s’est limité finalement à un seul adjoint et un seul maître d’hôtel. En janvier 2014, le chef de cuisine a été remplacé par un jeune chef qui était précédemment second dans un autre restaurant. Ce travail avec encadrement réduit s’est accompagné d’une surcharge de travail. Malgré sa fatigue et le manque de personnel, elle indique avoir réussi à constituer une équipe et à atteindre les objectifs. Malgré ses demandes, elle n’a jamais obtenu de sa direction une augmentation de ses effectifs. A la fin de l’année 2014, la direction régionale a subi un nouveau changement avec un recrutement de directeurs qui n’avaient jamais travaillé dans le groupe. C’est à cette occasion que

M. [W], responsable, lui a indiqué que la masse salariale de son établissement devait être baissée, alors que l’amplitude horaire était supérieure à celui des autres restaurants situés en périphérie.

Malgré ses alertes, sa direction n’a jamais pris en compte ses doléances, la direction ne se fondant que sur la masse salariale. Elle indique qu’elle n’a jamais épargné ses efforts pour permettre à son équipe de travailler dans de bonnes conditions notamment en sollicitant des conseils auprès de la médecine du travail. La direction a de nouveau changé en 2015 et son établissement a été régulièrement et de plus en plus contrôlé sans qu’elle en soit informée. En permanence sa direction régionale revenait sur les problèmes de masse salariale qu’il fallait diminuer. Plusieurs de ses collègues ont été licenciés pendant leurs vacances et une de ses collègues lui a indiqué que son poste lui avait été proposé. Mme [L] explique que cette situation l’a épuisée physiquement et moralement. En février / mars 2015, elle est ainsi arrivée à l’épuisement se manifestant par des insomnies et des pleurs, ce qui l’a amenée à consulter son médecin. Il lui a alors proposé un arrêt de travail qu’elle a d’abord refusé, mais en juin 2015, dans le cadre de la visite médicale légale, elle s’est effondrée devant le médecin du travail qui l’a ré-orientée vers son médecin et émis un avis d’inaptitude temporaire.

Pour sa part, la Société ne contestait pas que plusieurs changements de direction avaient eu lieu ainsi qu’un changement de groupe. Elle reconnaissait que l’équipe qui gérait l’enseigne [12] n’avait pas de connaissance en restauration et gérait les établissements comme une autre activité commerciale. Elle précisait que chaque directeur de restaurant gérait l’organisation de son travail et était chargé du recrutement du personnel selon les besoins. Ces besoins devaient être évalués en termes de 'temps’ et non 'en nombre’ et lorsqu’il y avait des nécessités ponctuelles ou, en cas d’absence inopinée, des détachements étaient organisés d’un établissement à l’autre. La Société confirmait qu’en raison de l’emplacement de l’établissement géré par Mme [L], elle était régulièrement visitée par l’ensemble de la direction générale. Enfin, s’agissant des difficultés rencontrées par Mme [L], la Société indiquait n’en avoir été informée qu’à l’occasion de la procédure de licenciement, le médecin du travail ne l’ayant jamais avisée d’une situation d’épuisement.

Le docteur [J], médecin du travail, indiquait pour sa part être intervenu à plusieurs reprises dans l’établissement de [Localité 7] à la demande de Mme [L] suite à différents problèmes et pour établir la fiche d’établissement. Il précisait avoir reçu Mme [L] le 10 juin 2015 dans le cadre d’une visite d’urgence à sa demande pour burn out, « elle était en pleurs souffrait d’insomnies, tristesse… ». Il expliquait que la Direction demandait à ses cadres un rendement important et leur faisait subir une forte pression. Mme [L] s’investissait avec beaucoup d’énergie dans son travail et travaillait régulièrement 12 heures par jour alors qu’elle n’avait pas d’adjoint et que sa direction effectuait régulièrement « des mutations démission ». Son contrat de travail étant au forfait, elle gérait seule ses horaires.

Le médecin précisait avoir eu énormément de difficultés à joindre les membres la direction pour discuter des différents problèmes rencontrés par les salariés notamment en raison du turn-over.

Le CRRMP d’Ile-de-France a rendu, le 5 septembre 2018, un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie relevant que « l’analyse des conditions de travail telle qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que la chronologie d’apparition des symptômes permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 13/07/2017 ».

En raison de la contestation de la Société s’agissant du caractère professionnel de la pathologie, la cour a saisi le CRRMP de Bourgogne – Franche Comté pour second avis.

Le 19 décembre 2023, le CRRMP a également rendu un avis favorable, indiquant « que l’enquête administrative et les pièces fournies par les parties permettent de retenir une exposition professionnelle habituelle à des facteurs de risque psycho-organisationnels et à une situation professionnelle émotionnellement exigeante pouvant expliquer à elle seule l’apparition de la pathologie instruite ce jour au titre du 7è alinéa pour 'syndrome dépressif sans symptôme psychotique’ avec une première constatation médicale retenue à la date du 10 juin 2015 par le médecin conseil près la Caisse, date correspondant à la prescription d’un arrêt de travail en rapport avec la pathologie ». Il estimait qu’il « n’apparaissait pas d’argument opposable aux conclusions du CRRMP de Paris Ile-de-France datées du 05/09/2018 ». Il concluait que « l’existence d’un lien direct et essentiel peut être retenue entre la pathologie déclarée par Mme [K] [L] le 10 octobre 2017, sur la foi du certificat médical initial daté du 13 juillet 2017 et son travail exercé pour le même employeur entre le 01er novembre 2013 et le 10 juin 2015 ».

Malgré l’ensemble de ces éléments concordants pour relier la pathologie de Mme [L] à ses conditions de travail, la Société, qui conteste l’origine professionnelle de la dépression de sa salariée, ne verse aux débats aucun élément au soutien de ses allégations.

Au demeurant, alors qu’il n’est pas contesté que la direction régionale changeait régulièrement, qu’elle n’avait aucune expérience de la gestion d’un restaurant, qu’elle avait des exigences en terme de masse salariale et d’objectifs chiffrés disproportionnés au regard des moyens qu’elle allouait aux directeurs d’établissement, la Société ne peut soutenir que le travail n’a joué aucun rôle dans l’état d’épuisement dans lequel s’est retrouvée Mme [L], état d’épuisement constaté par le médecin du travail qui a du émettre un avis d’inaptitude temporaire en urgence.

Les pièces produites par Mme [L] permettent par contre de constater qu’elle devait gérer l’établissement de [Localité 7], considéré par la direction comme « établissement phare », dans un contexte de restriction budgétaire et de sous-effectif permanent.

Les courriels adressés par la Société traduisent par ailleurs une pression et une surveillance constante exercées sur Mme [L] assortie d’une communication dénuée de toute empathie ou encouragement face aux difficultés rencontrées. Pour exemple, dans un courriel qui lui était adressé le 2 mai 2015, son responsable s’adressait à elle en ces termes: « que s’est-il passé sur la journée d’hier avec vos -12 % en CA ' Quel est le souci ' Qu’avez-vous prévu pour relever cette tendance ' Pourquoi le ticket moyen est-il si faible ' Merci de votre retour au plus vite ». Un courriel du même jour, faisant le point sur le mois d’avril 2015, lui indiquait « Baisse des ventes de- 13,8 % sur Avril 2015. Les couverts baissent de – 1,9 % le midi (contre -3,4 % pour l’ensemble des 18 [12]) et sont en chute de – 11 % le soir (contre – 4,8%) Quelles sont les actions prévues pour reconquérir les clients du soir notamment ' Attention au ticket moyen qui chute violemment (- 4,3 %) contre une baisse nationale de -1,7 % Merci ».

Dans un autre courriel, adressé le 10 avril 2015 le responsable s’adressait a Mme [L] en ces termes : « Quel est le plan d’action pour Avril 2015 pour entrer dans le budget (2,6 ETP en trop sur mars 2015) ' Merci de prendre les actions nécessaires TRÈS RAPIDEMENT ; 2,6 ETP sur le mois de mars en plus du budget …. Nous attendons par retour le plan d’action avant dimanche 12 avril 2015 », c’est-à-dire dans les deux jours.

Ainsi encore, le courriel du 28 mai 2015 critiquait « un sur-effectif semaine 21 » était rédigé ainsi : « sur la semaine 21, sureffectif de 1,0 ETP en salle et 0,7 ETP en cuisine au regard de vos couverts. Quel est le plan d’action pour faire entrer vos ETP dans les objectifs et les ratios ' »

Cette pression constante se manifestait également par des contrôles sur place, dont Mme [L] était informée tardivement, perturbant nécessairement l’organisation mise en place. Ainsi en est-il du contrôle réalisé le 1er juin 2015 dont l’intéressée à été prévenue le samedi 23 mai en soirée.

Il pourra alors être relevé la concomitance de ces courriels et des inspections avec l’arrêt de travail de Mme [L] en rapport avec son état dépressif.

Enfin, il ne peut être contesté que Mme [L] ne disposait pas du personnel suffisant soit pour l’assister dans ses tâches de direction, soit pour gérer le restaurant ainsi qu’il résulte d’un courriel du 8 octobre 2014 du responsable qui indique « rechercher un adjoint », poste qui, jusqu’au départ de la salariée, ne sera pas pourvu. De ce fait, elle était contrainte d’effectuer des horaires de travail au-delà de son forfait jours, ainsi qu’il résulte de l’avis du médecin du travail qui rappelait qu’elle « travaillait régulièrement 12 heures par jour », et que confirmaient :

— Mme [G] [Y], selon laquelle « il y avait un refus de nouvelles embauches de la part du groupe [8], cela aussi au niveau du bistrot Romain, hippopotamus ou [12], il fallait selon leur consignes s’organiser soi-même au détriment des heures effectuées, d’absence de repos légalité sur l’amplitude horaire » et qu’elle avait été plusieurs fois dans l’établissement de l’intéressée « afin de la soulager car elle cumulait les jours et heures travaillées (ouverture-fermeture) »,

— Mme [P] [U] qui, en tant que directrice indique « avoir subi comme la plupart de [s]es collègues directeurs toutes enseignes confondues des restrictions de personnel que ce soit en cuisine en salle, hôte de table qu’encadrement. Pour les embauches, il fallait l’accord de nos supérieurs pour économiser la masse salariale et pour compenser ce manque de personnel ils nous arrivaient, nous directeurs, de travailler plus de 12 heures dans la journée et de venir sur des jours de repos sans nous payer » ; elle précisait encore que « la direction imposait les heures supplémentaires et imposait leur présence tous les 1er du mois pour les inventaires ainsi que le 31 décembre, le 1er janvier et le 14 février sans pouvoir les récupérer si cela tombait sur un repos. Idem pour les réunions imposées par nos supérieurs ». Elle indiquait également « il m’arrivait de remplacer Mme [L] ou de lui prêter du personnel pour lui permettre de faire moins d’heures »,

— Mme [E] [O] confirmait le manque de personnel en salle comme en cuisine et surtout une perte d’autonomie sur les embauches. Elle précisait que « ses collègues directeurs d’autres sites et moi-même avons dû pallier au manque de personnel et effectuant des heures sans compter et en venant travailler sur repos sans le noter afin de rester dans un compteur d’heures légales comme nous le demandaient nos directeur régionaux ». Elle ajoutait que « il nous est arrivé à plusieurs reprises de venir au restaurant à 6 heures du matin pour les inventaires le 1er du mois, et de rester jusqu’au soir 22 heures pour pallier un manque de personnel. Des réunions pouvaient être programmées sur nos jours de repos sans même nous demander notre avis. Nous avons également subi des pressions avec de nombreux mails reçus le jour comme la nuit »,

— Mme [A] [T] qui confirme « qu’il était impossible de faire 8 heures de travail dans la journée juste pour le motif suivant : réduire nos frais personnels sur l’ordre directement de nos directeurs régionaux ».

Cette carence en moyens humains a ainsi contraint Mme [L] à travailler au delà des limites légales, le fait qu’elle soit, comme tous les cadres, en forfait jours n’exonérant pas l’employeur de se conformer aux dispositions sur l’amplitude horaire et les temps de repos et à tout le moins de s’assurer qu’elles étaient respectées.

Pour sa part, le médecin du travail, dans deux certificats médicaux établis les 10 juin et 11 juillet 2016, confirmait avoir reçu Mme [L] à plusieurs reprises pour évoquer son épuisement et l’avoir retrouvée « en pleurs spontanés irrésistibles ». Il précisait qu’elle se retrouvait « dans une situation de désespoir total » lui indiquant « ils sont entrain de m’assassiner ». Il est d’ailleurs à l’origine de son orientation vers son médecin traitant afin qu’il lui délivre un arrêt de travail qu’il estimait être « un impératif » car « elle ne dort plus et a des pensées intrusives permanente du travail, même en vacances avec changement de lieu » et qu’il l’a mette sous traitement anxiolytique. Ce médecin constatait également qu’elle présentait « une angoisse, une poussée de psoriasis généralisée, labilité ».

Ce médecin constatait que Mme [L] était « en forfait jours de 218 jours par an du restaurant ouvert pour le personnel de 8h à 2h30 les week-ends, horaires officiels de 9h à 17h mais en réalité 9h à 21h ou 23h et les week-end 2h30 pour clôturer la caisse, l’administratif, la gestion du personnel, le nettoyage, car dernier client à 1h du matin samedi et dimanche, minuit en semaine, établissement ouvert 7 jours sur 7 de midi à minuit ». Il relevait « l’absence d’adjoint toute l’année 2014, épuisement en août 2014, vacances et reprise de travail, très investie dans son travail ».

La Société peut d’autant moins contester que les horaires de travail de Mme [L] n’étaient pas conformes à la législation puisque, en novembre 2014, elle lui indiquait « votre solde de RFO à fin octobre 2014 est de 15 » et en mars 2015, elle lui indiquait « un reliquat de 18 jours de CP à solder dans tous les cas avant le 31 mai 2015 ».

Le médecin du travail reliait sans ambiguïté la dépression aux conditions de travail ainsi qu’il résulte de ses constatations : « l’état dépressif réactionnel et d’épuisement constaté le 10/06/2015 était lié aux méthodes de management du personnel par la direction générale du groupe, turn over impressionnant des directeurs de restaurant depuis 2015 ».

Enfin, il ne résulte d’aucune pièce que Mme [L] aurait présenté une fragilité psychologique indépendante de son travail, ni qu’elle avait déjà cessé son activité pour une dépression avant la demande de reconnaissance de sa pathologie au titre du risque professionnel.

Il résulte donc de ce qui précède que Mme [L] établit, autrement que par ses propres allégations, que les conditions de travail dans lesquelles elle évoluait l’ont exposée à un stress permanent et prolongé, à une pression constante, à une surcharge de travail et un temps de travail démesuré, conduisant à un épuisement professionnel ayant entraîné une dégradation de son état de santé constatée médicalement caractérisant ainsi le lien essentiel et direct entre sa maladie et son travail.

En conséquence, la cour juge que la pathologie « dépression sévère » dont souffre Mme [L] est d’origine professionnelle la Société ayant échoué pour sa part à démontrer qu’elle aurait en réalité une cause totalement étrangère au travail.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la faute inexcusable

Moyens des parties

Mme [L] fait valoir que les risques psycho-sociaux sont des risques parfaitement connus des directions, d’autant qu’ils sont reconnus comme maladie professionnelle. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qu’il n’a pas fait. Elle explique avoir alerté sa direction à plusieurs reprises sur ses difficultés, en vain. Elle estime que les diverses attestations qu’elle produit démontrent que ses supérieurs hiérarchiques avaient une parfaite connaissance de sa situation de surcharge de travail et qu’ils n’ont pourtant pris aucune mesure pour y remédier. Au contraire, elle avait interdiction de saisir plus que 39 heures sur le logiciel de paie et sur le planning alors que les Directeurs régionaux savaient très bien que les objectifs qu’ils fixaient étaient inatteignables au regard du manque de personnel et aux amplitudes horaires d’ouverture. Pire encore, ils planifiaient des réunions à des heures tardives voire sur des jours de repos et prévenaient au dernier moment des inspections qu’ils entendaient faire. Elle précise que l’inspection du travail a pu constater ces dysfonctionnements lors d’un contrôle d’un restaurant du Groupe [8], laquelle notait, dans son procès-verbal que « les salariés étaient soumis à une amplitude journalière supérieure à 13 heures, les privant ainsi du temps de repos quotidien minimal de 11 heures prévues à l’article L. 3131-1 du code du travail », et « qu’au cours de la semaine allant du 16 au 22 mai 2016, Madame [V] [H] a travaillé sept jours ».

La Société rétorque que la preuve de la faute inexcusable de l’employeur est à la charge exclusive de la victime qui doit prouver que celui-ci devait avoir conscience du danger auquel elle était exposée et n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, preuve qui ne saurait découler de ses propres allégations. Une maladie ou un accident même reconnu comme étant d’origine professionnelle n’est donc pas nécessairement le résultat d’une faute inexcusable de l’employeur. De même, le risque psychologique doit être spécifiquement établi pour le salarié concerné. En l’espèce, la Société soutient que Mme [L] était soumise à une convention de forfait en jours, de sorte qu’elle pouvait gérer son temps de travail sans avoir besoin de transmettre à la Direction ses heures de travail. Elle relève que la quasi-majorité des attestations produites par Mme [L] ne concerne pas sa situation personnelle et ne décrit nullement ses conditions de travail. Elle évoquent des généralités s’agissant du Groupe [8], sans traiter de la situation de Mme [L] ou font état de leur propre situation, sans apporter de fait précis s’agissant de l’intéressée. La Société entend préciser que la majorité de ces attestations émane de personnes en contentieux avec elle de sorte qu’il ne peut leur être accordée aucune valeur probante. Enfin, s’agissant des procès-verbaux de l’inspection du travail qui confirmeraient le manquement à l’obligation de sécurité de la société [12] à son égard, ils ne concernent pas Mme [L] ni même la société [12] mais de la société [9].

Dès lors, la situation d’une autre entreprise du Groupe ne peut permettre à Mme [L] d’arguer d’un quelconque manquement à son obligation de sécurité commis par son employeur.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale dispose que

Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

l’article L. 4121-1 du code du travail poursuivant

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

l’article L. 4121-2 du même code précisant

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il se déduit de la combinaison de ces textes que l’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation légale de sécurité et de protection de la santé, notamment en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Il a, en particulier, l’obligation de veiller à l’adaptation des mesures de sécurité pour tenir compte des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Il doit éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent pas l’être, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants. Les articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail lui font obligation de transcrire et de mettre à jour au moins chaque année, dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Le manquement à cette obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été l’origine déterminante dl’accident du travail subi par le salarié, mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes y compris la faute d’imprudence de la victime, auraient concouru au dommage.

Pourtant, il incombe au salarié de prouver que son employeur, qui devait ou qui aurait du avoir conscience du danger auquel il était exposé, n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, étant rappelé que la simple exposition au risque ne suffit pas à caractériser la faute inexcusable de l’employeur et qu’aucune faute ne peut être établie lorsque l’employeur a pris toutes les mesures en son pouvoir pour éviter l’apparition de la lésion compte tenu de la conscience du danger qu’il pouvait avoir.

En l’espèce, il vient d’être statué sur le bien fondé de la décision de la Caisse de prendre en charge la pathologie dont a été victime Mme [L] le 11 juin 2015 au titre de la législation professionnelle.

La déclaration de maladie professionnelle est ainsi rédigée « syndrome dépressif sévère ».

S’agissant de la conscience du danger, Mme [L] verse aux débats diverses études notamment celle de l’Inserm éditée en 2011, qui recense les contraintes de l’environnement de travail que l’on trouve le plus souvent associées au burn-out permettant à l’employeur de mettre en 'uvre les moyens pour les réduire à savoir le faible soutien social de la hiérarchie et des collègues, le manque de marge de man’uvre, une reconnaissance insuffisante du travail accompli, un manque d’équité et un conflit permanent. Elle invoque également l’étude du cabinet [13], agréé par le ministère du Travail pour intervenir auprès des CHSCT, publiée en 2012 sur la « Prévention du syndrome d’épuisement professionnel (ou syndrome de burn-out) » et enfin le rapport de la Haute Autorité de Santé établi en mars 2017, qui explique que le burn-out se manifeste par cinq symptômes non cumulables : des manifestations émotionnelles (peurs mal définies, tensions nerveuses, humeur triste, hypersensibilité, etc.), des manifestations physiques (troubles du sommeil, fatigue chronique, tensions musculaires, prise ou perte de poids, maux de tête, nausées, vertiges), des manifestations cognitives (diminution de la concentration, difficultés à réaliser plusieurs tâches, erreurs, oublis) des manifestations comportementales ou inter personnelles (repli sur soi, isolement, comportement agressif parfois violent, comportements addictifs et des manifestations motivationnelles ou liées à l’attitude (désengagement progressif, effritement des valeurs liées au travail, doutes de ses propres compétences, dévalorisation).

Il s’en déduit ainsi que le contexte de travail était bien identifié comme un facteur de risques psycho-sociaux.

De surcroît, Mme [L] produit le courrier que le médecin du travail a adressé à son médecin traitant le 10 juin 2015 qui évoque « plusieurs cas de burn-out actuellement », ce qui est par ailleurs confirmé par un courriel qu’il a adressé à la Société le 9 novembre 2016 et dans lequel, en lui confirmant l’inaptitude de sa salariée, lui rappelait que « son service avait été alerté de veiller à protéger ses salariés des risques psycho-sociaux, en particulier le surmenage chronique nuisible à la santé et les risques d’agression par la clientèle ». Force est de constater qu’à cette date, le médecin était toujours en attente des mesures prises pour éviter ce risque, ainsi qu’il résulte de sa remarque « veuillez m’informer des mesures mises en place par le groupe [8] pour prévenir les risques psycho-sociaux, en particulier les risques d’épuisements liés aux surcharges de travail, mutations itératives, responsabilité et délégations de pouvoirs de vos directeur et directrices nommés pour fermer vos établissements de votre marque Bistro Romain vendus par le groupe ».

Mme [L] produit également un mail établi par le même médecin le 4 novembre 2016, déjà analysé ci-avant, dans lequel il rappelait qu’il avait déjà alerté la Direction du Groupe [8] sur la nécessité d’assurer à ses salariés une protection contre les risques psycho-sociaux et plus particulièrement contre les risques d’épuisement professionnel et était toujours en attente des mesures prises.

Par un autre mail du 25 novembre 2016, ce médecin regrettait de ne pas avoir reçu de réponse sur les procédures mises en place par le groupe pour toutes ses filiales afin de prévenir les risques psycho-sociaux et les cas d’épuisement burn out pour lesquels « le service avait déjà été alerté de veiller à protéger vos salariés des risques psycho-sociaux, en particulier le surmenage chronique nuisible à la santé et les risques d’agression par la clientèle ». Il rappelait avoir déjà fait une procédure d’alerte réitérée depuis 2014. Il regrettait d’ailleurs de n’avoir jamais été invité ni convié aux réunions du CHSCT malgré ses demandes et n’avait jamais été destinataire des comptes-rendus de ces réunions « malgré ses demandes réitérées ».

L’ensemble de ces documents, bien qu’établis après la date de la déclaration de maladie professionnelle se rapportent sans conteste à une situation antérieure à celle-ci, certains visant plus précisément l’année 2014.

Par ailleurs, les attestations rédigées par les divers directeurs d’établissement du groupe, et qui ont été détaillées ci-avant, mentionnent de manière unanime que l’employeur avait conscience que la politique menée par le Groupe [8] notamment s’agissant de la réduction des coûts liés au personnel, entraînait nécessairement un investissement des directeurs d’établissement démesuré en terme de temps de travail de même que, en les contraignant à travailler en sous-effectifs permanent et dans un contexte de changement permanent de direction tout en leur imposant des objectifs de chiffre d’affaires sans aucun accompagnement, la Société aurait dû avoir conscience du danger auquel elle exposait Mme [L].

Le manque de personnel pour aider Mme [L] résulte d’ailleurs d’un courriel que lui a adressé 8 octobre 2014 le directeur régional adjoint après qu’elle a rappelé son besoin de renfort. Et force est de constater qu’à la date de la première constatation médicale de la maladie, en juin 2015, le poste n’était toujours pas pourvu.

A l’évidence, face à des salariés confrontés pendant plusieurs années à une surcharge de travail et une pression permanente liée à la politique de réduction des coûts menée par la direction de l’entreprise, l’employeur ne pouvait ignorer les conséquences médicales afférentes au stress au travail et aurait dû évaluer les conséquences de ses objectifs de réduction de coûts et d’objectifs de chiffre d’affaires en termes de facteurs de risques pour la santé de ses salariés.

La Société ne saurait soutenir que ces éléments n’établissent pas que le risque psychologique était spécifiquement établi pour Mme [L] alors que tous les directeurs d’établissement, encadrés par la même direction générale déployant la même politique, ainsi qu’il l’est encore confirmé à l’audience, étaient soumis aux mêmes conditions de travail, lesquelles avaient été à l’origine de plusieurs burn-out et avaient fait l’objet d’une alerte par la médecine du travail. Son argument est en outre démenti par les courriers du médecin du travail et les témoignages rappelés ci-avant. En tout état de cause, la Société ne produit aucune pièce pour établir que le management de l’établissement de [Localité 7] était différent de celui présidant les autres restaurants du groupe.

Au demeurant, au regard des responsabilités confiées à Mme [L], soumise à un forfait-jours qui ne permet pas un contrôle précis et régulier des horaires effectués, il appartenait à l’employeur de veiller au respect des temps de repos et à la charge de travail, quand bien même elle n’aurait pas attiré spécifiquement son attention à ce sujet.

Il en résulte donc que non seulement la Société devait avoir conscience du risque psycho-social auquel était exposée Mme [L] mais surtout, à compter de l’année 2014, il est constant qu’elle avait conscience du danger qu’elle lui faisait courir puisqu’elle était alertée de la situation de plusieurs salariés en burn out occupant les mêmes fonctions et subissant les mêmes contraintes par le médecin du travail.

S’agissant des mesures prises pour éviter la réalisation du risque, force est de constater que la Société ne produit aucune pièce.

Elle ne justifie ni avoir établi un DUER, ni mis en place un système de contrôle du rythme et de la charge de travail de Mme [L], ni même fourni à l’intéressée une aide en moyens humains pour réaliser les missions confiées.

Aucune formation ne lui a été dispensée et l’employeur n’est pas en mesure de justifier que la direction régionale était sensibilisée et formée aux risques socio-professionnels ou aux techniques de management.

La Société ne démontre ainsi pas qu’elle disposait d’outils de dépistage des facteurs individuels et organisationnels afin de mettre en 'uvre les mesures efficaces de prévention et ne justifie d’aucune mesure prise pour éviter leur réalisation.

D’ailleurs, par un courrier du 21 avril 2018, rédigé dans le dans le cadre de l’instruction de la reconnaissance du burn-out de Mme [L] au titre du risque professionnel, le médecin du travail déplorait « le manque de mesure de prévention des risques psychosociaux du Groupe [8] : aucune réponse à mes alertes pour demande de mise en place de prévention des risques psychosociaux faites ».

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que, ayant conscience du danger d’épuisement que courrait Mme [L] à qui elle demandait de répondre à des exigences de chiffre d’affaires sans lui donner aucun moyen humain indispensable à la réalisation des objectifs, n’a pris aucune mesure pour empêcher la réalisation du risque. En conséquence, il y a lieu de reconnaître la faute inexcusable de la Société dans la survenance de la maladie professionnelle déclarée par Mme [L].

Le jugement sera infirmé en ce sens;

Sur la majoration de la rente

L’article L.452-1 du code de la sécurité sociale dispose que

Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

En vertu de l’article L.452-2 de ce code

Dans le cas mentionné à l’article précédent, la victime ou ses ayants droit reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues en vertu du présent livre.

Lorsqu’une indemnité en capital a été attribuée à la victime, le montant de la majoration ne peut dépasser le montant de ladite indemnité.

Lorsqu’une rente a été attribuée à la victime, le montant de la majoration est fixé de telle sorte que la rente majorée allouée à la victime ne puisse excéder, soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de capacité, soit le montant de ce salaire dans le cas d’incapacité totale.

(…)

La majoration est payée par la caisse, qui en récupère le capital représentatif auprès de l’employeur dans des conditions déterminées par décret.

Mme [L] ayant été déclarée guérie par le médecin-conseil, sans séquelles indemnisables, elle ne bénéficie ni d’une rente ni d’un capital qu’il conviendrait de majorer.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de ce chef.

Sur la demande d’expertise

En l’état du dossier, la cour ne dispose pas d’éléments suffisants pour statuer sur l’indemnisation des préjudices personnels de Mme [L] mais celle-ci verse aux débats des certificats médicaux qui attestent de l’existence de lésions d’ordre psychologiques entre le mois de juin 2015 et le 23 janvier 2018.

Il convient, en conséquence et avant dire droit, d’ordonner une expertise médicale.

En application de la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010, la victime d’un accident du travail du à la faute inexcusable de l’employeur, peut désormais demander devant la juridiction de sécurité sociale la réparation de l’ensemble des préjudices non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 452'3 du code de la sécurité sociale, peut-être sollicité la réparation des préjudices suivants :

— incidence professionnelle sous son aspect de perte de chance de promotion professionnelle

— souffrances endurées ( physiques et morales)

— préjudice esthétique

— préjudice d’agrément

La décision du conseil constitutionnel permet de décloisonner cette liste afin de lui ôter son caractère limitatif et la Cour de cassation a précisé dans sa jurisprudence l’étendue de cette réparation complémentaire : le déficit fonctionnel temporaire, le préjudice sexuel, les frais divers, les frais d’aménagement d’un véhicule et/ou d’un logement, l’assistance d’une tierce personne avant la fixation de la date de consolidation et les préjudices permanents exceptionnels.

La mission de l’expert portera donc sur l’ensemble de ces postes de préjudice et, afin de conserver le double degré de juridiction, le dossier sera renvoyé devant le tribunal judiciaire de Créteil qui statuera sur la liquidation des préjudices.

Sur la demande d’indemnité provisionnelle

Au vu des éléments du dossier et eu égard au préjudice qui est d’ores et déjà certain au vu des documents fournis, il convient d’allouer à Mme [L] une indemnité provisionnelle de 2 000 euros à valoir sur la réparation de son préjudice.

Sur l’action récursoire de la Caisse

Aux termes de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale

Indépendamment de la majoration de rente qu’elle reçoit en vertu de l’article précédent, la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d’un taux d’incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation.

De même, en cas d’accident suivi de mort, les ayants droit de la victime mentionnés aux articles L. 434-7 et suivants ainsi que les ascendants et descendants qui n’ont pas droit à une rente en vertu desdits articles, peuvent demander à l’employeur réparation du préjudice moral devant la juridiction précitée.

La réparation de ces préjudices est versée directement aux bénéficiaires par la caisse qui en récupère le montant auprès de l’employeur.

Il résulte du dernier alinéa de ce texte que le bénéfice du versement direct par les caisses de sécurité sociale à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dûs à la faute inexcusable de l’employeur s’étend également aux indemnités réparant les préjudices non énumérés par ce texte ainsi qu’à l’avance des frais de l’expertise destinée à les déterminer.

Il convient donc d’accueillir la demande de la Caisse sur l’action récursoire de la Caisse, le fait que la décision de prise en charge de la maladie professionnelle de Mme [L] ait été jugée inopposable à l’ employeur ne faisant pas obstacle à la demande de la Caisse tendant à récupérer, sur le fondement de l’article L.'452-3 du code de la sécurité sociale, les compléments indemnitaires alloués à la victime en réparation d’une faute inexcusable qu’il a commise ( Cass. 2e’civ., 28'nov. 2019, n°'18-24.161: JurisData n°'2019-021319 ).

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens seront réservés et la Société sera condamnée à payer à Mme [L] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2 000 euros sans préjudice de l’indemnisation complémentaire que pourrait lui accorder le tribunal judiciaire statuant sur la liquidation des préjudices.

La Société sera pour sa part déboutée de la demande qu’elle a formée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire,

VU l’arrêt avant dire droit du 22 septembre 2023 ;

INFIRME le jugement rendu le 27 novembre 2019 par le pôle social du tribunal judiciaire de Bobigny (RG19-376 ) en toutes ses dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU ET Y AJOUTANT

DIT que la société SAS [12] a commis une faute inexcusable à l’origine de la maladie professionnelle dont souffre Mme [L] depuis le 15 juin 2015 ;

ORDONNE une expertise médicale judiciaire sur la réparation des préjudices de Mme [L] et désigne pour y procéder le docteur [X] avec pour mission de :

— examiner Mme [L] , étudier son entier dossier médical, décrire les lésions qu’il impute à l’accident en cause, indiquer après s’être fait communiquer tous documents relatifs aux examens, soins et interventions dont elle a été l’objet, leur évolution et les traitements appliqués ; préciser si ces lésions sont bien en relation directe et certaine avec la maladie professionnelle,

— dans le respect du code de déontologie médicale, interroger Mme [L] sur ses antécédents médicaux, en ne rapportant et ne discutant que ceux qui constituent un état antérieur susceptible de présenter une incidence sur les lésions, leur évolution et leurs séquelles.

Dans ce dernier cas dire :

¿ si l’éventuel état antérieur aurait évolué de façon identique en l’absence d’accident,

¿ si l’accident a eu un effet déclenchant d’une décompensation,

¿ ou s’il a entraîné une aggravation de l’évolution normalement prévisible en l’absence de l’accident et déterminer une proportion d’aggravation,

— recueillir les dires et doléances de Mme [L], en lui faisant préciser notamment les conditions d’apparition et l’importance de son état dépressif ainsi que leurs conséquences sur sa vie quotidienne ;

— décrire les lésions résultant directement et exclusivement de la maladie professionnelle dont souffre Mme [L] depuis le 11 juin 2015 ;

— évaluer les préjudices suivants :

¿ les souffrances physiques et morales endurées en qualifiant ce préjudice de très léger, léger, modéré, moyen, assez important, important ou très important (échelle de 1 à 7) ;

¿ le préjudice esthétique temporaire et permanent de la même manière (échelle de 1 à 7);

¿ la perte des possibilités de promotion professionnelle ;

¿ donner une appréciation et évaluer le déficit fonctionnel temporaire, à savoir l’incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d’hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante qu’a rencontrés Mme [L] de l’accident du travail jusqu’à la date de la consolidation de son état de santé ;

¿ le préjudice sexuel et dans ce cas préciser la nature de l’atteinte,

— dire si la victime subit une perte d’espoir ou de chance de normalement réaliser un projet de vie familiale ;

— indiquer, notamment au vu des justificatifs produits, si la victime est empêchée en tout ou partie de se livrer à des activités spécifiques de sport ou de loisir en donnant les éléments constitutifs retenus pour cette appréciation,

— évaluer l’assistance à une tierce personne avant la consolidation, en spécifiant si la personne doit être spécialisée et en précisant le type d’assistance ainsi que les durées d’intervention, en décrivant la journée 'type’ de la victime et en y incluant les temps d’intervention de la tierce personne ;

— indiquer si, après la consolidation, la victime subit un déficit fonctionnel permanent ; évaluer l’altération permanente d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles mentales ou psychiques, en chiffrant le taux ; décrire les actes, gestes et mouvements rendus difficiles ou impossibles en raison de la maladie professionnelle et donner un avis sur le taux du déficit fonctionnel médicalement imputable à celle-ci, donner un avis sur le taux du déficit fonctionnel global actuel du blessé, tous éléments confondus, état antérieur inclus. Si un barème a été utilisé, préciser lequel ;

¿ décrire les conséquences de ces altérations permanentes et de ces douleurs sur la qualité de vie de la victime.

DIT que l’expert constatera le cas échéant que sa mission est devenue sans objet en raison de la conciliation des parties et, en ce cas, en fera part au magistrat chargé du contrôle de l’expertise ;

DIT qu’il appartient à Mme [L] de transmettre sans délai à l’expert ses coordonnées (téléphone, adresse de messagerie, adresse postale) et tous documents utiles à l’expertise, dont le rapport d’évaluation du taux d’IPP ;

DIT qu’il appartiendra au service médical de la caisse primaire d’assurance maladie de la Seine-Saint-Denis de transmettre à l’expert sans délai le dossier administratif et tous documents utiles à son expertise et tous les éléments médicaux ayant conduit à la prise en charge de la maladie professionnelle ;

RAPPELLE que Mme [L] devra répondre aux convocations de l’expert et qu’à défaut de se présenter sans motif légitime et sans en avoir informé l’expert, l’expert est autorisé à dresser un procès-verbal de carence et à déposer son rapport après deux convocations restées infructueuses ;

DIT que Mme [L] devra consigner à la régie du tribunal judiciaire de Bobigny avant le 15 novembre 2024 une provision de 900 euros à valoir sur la rémunération de l’expert, et qu’à défaut la désignation de l’expert sera caduque ;

DIT que l’expert devra communiquer ses conclusions aux parties dans un pré-rapport, leur impartir un délai pour présenter leurs observations, y répondre point par point dans un rapport définitif, et remettre son rapport au greffe et aux parties dans les quatre mois de sa saisine ;

RAPPELLE que si l’expert ne dépose pas son rapport dans le délai prévu au premier alinéa du présent article, il peut être dessaisi de sa mission par le magistrat chargé du contrôle des expertise à moins qu’en raison de difficultés particulières, il n’ait obtenu de prolongation de ce délai.

CONDAMNE la société [12] à verser à Mme [L] la somme de 2 000 euros à valoir sur l’indemnisation de ses préjudices ;

CONDAMNE la société [12] à rembourser à la caisse primaire d’assurance maladie toutes les sommes dont cette dernière sera tenue de faire l’avance à Mme [L] en application des articles L.452-2 et L.452-3 du code de la sécurité sociale, ainsi que le coût de l’expertise ;

CONDAMNE la Société à payer à Mme [L] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le renvoi de l’affaire devant le pôle social du tribunal judiciaire de Bobigny, lequel convoquera les parties à réception du rapport d’expertise

La greffière La présidente