Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 03 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04378 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH3RX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 14/04101

APPELANT

Monsieur [X] [X] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753

INTIMEE

S.A.S. DHL GLOBAL FORWARDING

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sophie CHEVALLIER, avocat au barreau de PARIS, toque B 753

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [X] [X] [V], né en 1960, a été engagé par la SAS Cargo international, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 mai 1994 en qualité de déclarant en douanes.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

A compter du 1er juillet 2001, son contrat de travail a été transféré à la société Exel Freight, aux droits de laquelle vient la société DHL Global Forwarding (France), ci-après société DHL.

M. [V] a été élu délégué du personnel en mars 1998, puis a été désigné délégué syndical par le syndicat CGT de 2000 à 2006, puis par le syndicat FO de 2006 à 2011. Après avoir été titulaire de divers mandats représentatifs du personnel, il n’en a plus exercé à compter du 9 novembre 2011.

Le 15 mai 2014, M. [V] a déposé plainte auprès du Procureur de la République pour hacèlement moral.

Par lettre datée du 18 septembre 2014, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 septembre 2014.

Le 24 septembre 2014, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de faire constater la nullité du licenciement envisagé.

M. [V] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 3 octobre 2014.

A la date du licenciement, M. [V] avait une ancienneté de 20 ans et 4 mois, et la société DHL Global Forwarding (France) occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Dans le cadre de la procédure engagée, il a contesté la validité de son licenciement, réclamé sa réintégration ainsi que des rappels de salaire outre des dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral.

Le 21 juillet 2015, après le classement sans suite de sa plainte, M. [V] a déposé plainte avec constitution de partie civile pour des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Par jugement en date du 26 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Bobigny a sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure pénale.

L’ordonnance de non-lieu rendue le 1er octobre 2018 a été confirmée par arrêt de la cour d’appel de Paris du 15 septembre 2020. Le pourvoi formé par M. [V] a été déclaré non-admis par arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2021.

Le 2 décembre 2022, l’affaire a été renvoyée devant le juge départiteur.

Par jugement du 23 mai 2023, rendu en sa formation de départage, et auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué comme suit :

— déboute M. [V] de l’intégralité de ses demandes,

— condamne M. [V] à payer à la société Dhl global forwarding (France) la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne M. [V] aux dépens,

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

Par déclaration du 3 juillet 2023, M. [X] [X] [V] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 9 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2024, M. [V] demande à la cour de :

Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par M. [V],

y faisant droit,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes,

— condamé M. [V] à payer à la société Dhl forwarding (France) la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [V] aux dépens,

et statuant à nouveau,

Dire nul et de nul effet le licenciement de M. [V] intervenu le 6 octobre 2014,

en conséquence,

Ordonner la réintégration de M. [V] au sein de l’entreprise Dhl global forwarding,

Condamner la société Dhl global forwarding à payer à M. [V] les sommes de :

—  292,936,30 euros à titre de rappels de salaires de décembre 2014 à octobre 2022 avec attribution des autres avantages liés aux salaires, outre les rappels de salaires restant à courir jusqu’à parfaite réintégration,

—  29 293,60 euros au titre des congés payés afférents, montant à parfaire jusqu’à parfaite réintégration,

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation,

avec intérêts au taux légal à compter de la demande et capitalisation des intérêts,

— ordonner la remise des bulletins de paie des mois de décembre 2014 à octobre 2024, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé du l’arrêt,

— débouter la société Dhl global forwarding de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société Dhl global forwarding à payer à M. [V] la somme de 4500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Dhl global forwarding aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 septembre 2024, la société DHL Global Forwarding (France) demande à la cour de :

— confirmer purement et simplement le jugement de départage du 23 mai 2023 rendu par le juge départiteur près le conseil de prud’hommes de Bobigny,

y ajouter :

— condamner M. [V] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 octobre 2024.

SUR CE, LA COUR :

Sur les demandes de dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et défaut de formation

Pour infirmation du jugement déféré, M. [V] fait valoir que les faits qu’il invoque au soutien des demandes indemnitaires au titre de la discrimination et du harcèlement moral ne sont pas les mêmes que ceux qui ont fait l’objet d’une enquête pénale qui a abouti à un non-lieu, de sorte qu’il ne saurait y avoir d’autorité de la chose jugée.

Pour confirmation de la décision, la société DHL réplique qu’il a été jugé au pénal que l’appelant n’avait pas été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination dont il conteste l’existence en tout état de cause.

Sur la discrimination

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de notamment de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande d’indemnité de 30 000 euros, M. [V] fait valoir qu’en raison de son mandat de délégué syndical entre 2000 et 2011, de la poursuite de ses activités syndicales puis de son mandat de conseiller du salarié de 2009 à 2012, il a été l’objet de traitements discriminatoires notamment quant à l’accès à une formation ou à une promotion.

Il cite à cet égard, le fait d’avoir été écarté le 2 septembre 2014, sans raison, de la formation de tutorat des alternants au profit d’une autre salariée moins ancienne et moins expérimentée que lui, Mme [H] et sans qu’aucune justification ne lui soit fournie. Il dénonce également que des formations lui ont été refusées sous des prétextes peu sérieux malgré le soutien de ses supérieurs hiérarchiques. Il invoque également un traitement discriminatoire dans la non-reconnaissance d’une qualification professionnelle acquise et d’un statut conventionnel conduisant à une discrimination salariale. Il soutient qu’il aurait dû être classifié agent déclarant en douane hautement qualifié (annexe 4-groupe 3-coefficient 113) de la convention collective applicable et donc cadre.

La cour retient qu’il présente ainsi des éléments de faits distincts de ceux qui ont fait l’objet de la plainte pénale qu’il a déposée en 2015 et qui a abouti à un non-lieu, de sorte qu’il n’y a pas autorité de la chose jugée sur ces points, qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

En réplique, l’employeur fait valoir que le choix de confier le tutorat qui s’est porté sur Mme [H] n’était pas discriminatoire mais était dicté par la bonne marche du service, afin de garder tous les déclarants en douane en fonction alors que la salariée choisie assurait pour moitié des fonctions administratives d’autant qu’il n’est pas discuté que cette dernière avait un mandat syndical alors que M. [V] n’en détenait plus depuis 2012. Il explique en outre que M. [V] a bénéficié de nombreuses formations entre 2010 et octobre 2013 en lien avec son métier de déclarant en douane (pièces 29 à 32, société). Il indique que M. [V] ne pouvait prétendre à la qualification qu’il revendique (sans pour autant solliciter la requalification de son statut), rappelant que tous les déclarants en douane ont un statut Haute maitrise relevant de l’annexe 3 de la convention collective applicable et sont assimilés cadres et qu’il ne peut s’appuyer sur les tableaux de salaires (pièces 53,54 et 55 salarié) qu’il produit qui n’étaient que des documents préparatoires alors qu’il a toujours perçu des salaires supérieurs au salaire conventionnel de sa catégorie.

La cour retient au vu des arguments échangés que l’employeur justifie que les décisions prises étaient étrangères à toute discrimination syndicale tant au regard de la désignation de Mme [H] à la formation des alternants, qu’en matière de formations dont l’intéressé a bénéficié ou de classification, le fait que le rapport d’enquête préliminaire de police évoque une possible réelle différence de traitement, non développée par M. [V] à cet égard, étant insuffisant sur ce point, laquelle discrimination n’est dès lors pas établie. Il sera par confirmation de la décision déférée, débouté de sa demande d’indemnité de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Au soutien du harcèlement moral qu’il dénonce, M. [V] fait valoir qu’il a été victime, postérieurement à la plainte pénale déposée en 2015 qui a fait l’objet d’un non-lieu, de brimades, d’accusations injustifiées diverses d’absences, de reproches infondés de la part du DRH M. [T] et de ses responsables hiérarchiques, distincts de ceux visés par l’enquête pénale.

La société DHL conteste tout harcèlement moral de M. [V], rappelant le non lieu prononcé sur ce point suite à la plainte pénale du salarié.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral dont il a affirme avoir été victime, M. [V] dénonce :

— le refus de versement d’un acompte alors qu’il se trouvait dans une situation financière tendue le 9 juillet 2014,

— le refus de formation et de promotion comme tuteur en date du 2 septembre 2014,

— la discrimination avec d’autres salariés,

— des accusations injustes de dénigrement, des reproches infondés au cours de ses entretiens annuels d’évaluation,

— une dégradation de son état de santé ayant justifié un arrêt de travail durant trois mois consécutifs

A cet effet il produit :

— le courrier de refus d’une demande d’avance sur salaire par son employeur le 16 juillet 2014 (pèce 19, salarié) et son courriel de contestation du 4 septembre 2014 adressé à la direction protestant contre le fait qu’il n’a pas été désigné comme tuteur (pièce 19) et son courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 22 septembre 2014 niant un quelconque dénigrement (pièce 20)

— des relevés d’indemnités journalières servies par la CPAM en raison d’arrêts de travail.

La cour retient que si M. [V] invoque des manquements qui n’ont pas été visés par la plainte déposée en mai 2014 puis juillet 2015, il ne produit aucune pièce relative aux accusations injustes de dénigrement autre que ses propres écrits, il ne fournit aucun développement relatif aux reproches infondés au cours de ses entretiens individuels d’évaluation se contentant de lister des pièces figurant dans son dossier sans les expliciter ni les discuter plus avant. Il dénonce des discriminations avec d’autres salariés sans les développer. Il a été jugé plus avant que sa non désignation comme tuteur ne procédait pas d’une discrimination et que l’employeur avait justifié du bien fondé de sa décision et du refus du versement d’une avance alors qu’il bénéficiait déjà d’acompte et faisait l’objet d’avis à tiers détenteurs. La cour retient qu’il ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral lequel n’est pas établi. C’est à bon droit qu’il a été débouté de sa demande d’indemnité de ce chef. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour défaut de formation

Pour infirmation du jugement déféré, M. [V] fait valoir que ses demandes de formation et de stage ont été refusées plusieurs années de suite malgré l’avis favorable de son responsable hiérarchique. Il réclame à ce titre une indemnité de 20 000 euros.

Pour confirmation du jugement déféré la société DHL réplique que la chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris dans son arrêt du 15 septembre 2020 a retenu que le e-learning était privilégié et que les refus de formation (peu nombreux au demeurant) étaient toujours justifiés par le fait que le stage demandé n’était pas en adéquation avec le poste occupé ou ne faisait pas partie du catalogue. Elle ajoute que le salarié a bénéficié de nombreuses formations.

Si la société DHL justifie sans être contredite que M. [V] a bénéficié entre 2010 et 2013 de formations en lien avec son poste ou son métier, ce dernier ne précise pas à hauteur de cour les formations qu’il aurait réclamées en vain, se bornant à viser des pièces dans ses écritures sans les expliciter. La cour retient que la société DHL n’a pas manqué à son obligation de formation et que c’est à juste titre que M. [V] a été débouté de sa demande d’indemnité de ce chef. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement et la demande de réintégration

Pour infirmation du jugement déféré, M. [V] fait valoir qu’aux termes de la lettre de licenciement elle-même, il lui a été reproché de s’être plaint de traitements discriminatoires tant en matière de rémunération, de formation, que de promotion au sein de l’entreprise. Il conteste en outre avoir dénigré la société, affirmant avoir simplement utilisé son droit d’expression pour dénoncer le comportement de l’employeur dans des termes respectueux et parfaitement adaptés. Il estime que son licenciement a été décidé par le DRH M. [T], après son dépôt de plainte devant le procureur de la République au mépris de son droit à un recours effectif et à un procès équitable.Il ajoute que M. [T] était juge et partie, de sorte que la procédure de licenciement était viciée.

Il demande à la cour de prononcer la nullité de son licenciement, d’ordonner sa réintégration et de lui allouer un rappel de salaire entre décembre 2014 et octobre 2022 à hauteur de 292 936,30 euros outre 29 293,60 euros de congés payés afférents à parfaire jusqu’à sa réintégration effective.

Pour confirmation de la décision, la société intimée rappelle que la plainte avec constitution de partie civile déposée par M. [V] le 21 juillet 2015 pour des faits de harcèlement moral et discrimination syndicale a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu désormais définitive. Elle souligne que la relaxe au pénal portait sur la matérialité des faits et qu’il est interdit au juge prud’homal de contredire cette décision. Elle indique que le licenciement a été prononcé pour des motifs parfaitement réels et sérieux.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était essentiellement ainsi libellée :

« (…)Nous faisons suite à notre entretien du 29 septembre 2014 lors duquel vous étiez accompagné

de Monsieur [O] [I].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits reprochés et entendu vos explications.

En date du 18 juillet 2014, vous nous avez adressé un courriel qui faisait suite à un courrier que nous avions adressé le 16 juillet 2014 par lequel nous vous avions expliqué les raisons pour lesquelles nous ne pouvions pas accéder à votre demande d’avance sur salaire.

Dans ce courriel vous avez contesté les raisons de notre refus, et vous nous avez menacés de produire ces échanges devant les juges et ce sur un ton sarcastique que nous ne pouvons plus longtemps tolérer.

En date du 7 août 2014. vous avez adressé un courriel à l’équipe centrale en Allemagne qui gère la plateforme de e-learning, en dénigrant la société qui vous emploie. indiquant que celle-ci ne s’est jamais souciée de la formation des salariés en anglais. Pour seule explication lors de l’entretien, vous nous avez indiqué que nous vous avions refusé une formation en anglais.

Ce dénigrement auprès de notre groupe n’est pas acceptable. Nous prenons soin de recenser chaque année les besoins en formation des collaborateurs et nous répondons à ces demandes en fonction de notre politique de formation et de notre budget. De nombreux salariés ont pu depuis des années pro’ter de formation en anglais.

En date du 4 septembre 2014, vous écrivez par courrier recommandé, directement au Président de notre société, au sujet d’une prétendue discrimination à votre égard.

Vous prétendez, à tort, être l’objet d’une discrimination car nous vous avons indiqué que vous n’étiez pas retenu pour assumer le rôle de tuteur au sein du service douane.

Lors de l’entretien nous avons expliqué les raisons objectives et de service pour lesquelles nous n’avions pas pu retenir votre candidature et avons confié ce tutorat à Madame [H].

Une fois encore, le ton de votre courrier, vos affirmations sans fondement, mettant en cause des choix d’organisation d’entreprise, votre hiérarchie ainsi que la Direction de la société sont tout à fait inacceptables.

Vous nous menacez une nouvelle fois, nous accusant de ne pas vous traiter équitablement mais là encore vous ne nous avez apporté lors de l’entretien préalable aucun élément factuel susceptible d’étayer vos allégations.

En date du 18 septembre 2014, alors même que votre hiérarchie s’étonnait par courrier de vos propos visant à critiquer et dénigrer une nouvelle fois l’entreprise et ses dirigeants, vous répondez par courriel le 22 septembre en quali’ant son étonnement de propos diffamatoires, utilisant un ton qui n’est absolument pas approprié et critiquant des décisions et l’organisation de l’entreprise, qui ne vous appartiennent pas.

Tous ces faits récents ne sont que des exemples qui illustrent votre attitude négative et vos méthodes d’intimidation détériorant le climat de notre entreprise, votre comportement inacceptable visant à remettre en cause systématiquement les choix de l’entreprise et votre hiérarchie, vos propos qui visent à dénigrer le management de l’entreprise.

Vos explications ne nous ont pas permis de modi’er notre appréciation des faits.

Par conséquent, et au vu de ce qui précède nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs énoncés ci-dessus.

Votre licenciement prendra effet dès la premiére présentation de la présente lettre recommandée avec accusé de réception, qui marquera le point de départ de votre préavis de 2 mois.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis, qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles.(…) »

Il en résulte qu’il a été reproché à M. [V] une attitude négative et des méthodes détériorant le climat de l’entreprise, un comportement inacceptable visant à remettre en cause systématiquement les choix de l’entreprise et de sa hiérarchie par des propos visant à dénigrer le management de l’employeur sur un ton qui plus est inapproprié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Au termes de l’article L. 1134-4 du code du travail est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II (principe de non-discrimination), lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Il résulte des dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci (notamment à la télévision, dans la presse, sur Internet'), de sa liberté d’expression et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. soc., 24-11-21, n°19-20400).

S’agissant du grief lié au courriel daté du 18 juillet 2014 faisant suite au refus opposé à M. [V] sollicitant une avance sur salaire, il est établi que ce dernier contestant cette décision a répondu à son employeur, soutenant que sauf problème de trésorerie, un employeur serait dans l’obligation de consentir à un salarié une avance sur salaire qui n’est autre qu’un prêt consenti à ce dernier en indiquant « Je vous laisse le soin d’apprécier le caractère social des règles de vie mises en place dans votre société. Sachez que les juges sauront apprécier votre fin de non-recevoir »(pièce 23 société). Même s’il est constant que ce courriel resté interne en ce qu’il n’a été adressé qu’ à des destinataires avec une adresse DHL dont les DRH, force est d’admettre que le ton de M. [V] était à tout le moins désobligeant voire un peu menaçant alors même que la société DHL était fondée à refuser une avance du salaire compte-tenu des avis à tiers détenteurs délivrés concernant l’intéressé, ce qu’elle lui avait clairement expliqué par courrier du 16 juillet 2014, de façon parfaitement courtoise, lui rappelant en outre qu’il avait déjà bénéficié d’une telle avance en décembre 2013.(pièce 22, société)

Par ailleurs, il est établi que M. [V] s’est adressé, le 7 août 2014, à l’équipe e-learning de DHL DE (en Allemagne) en ces termes « MERCI DE COMMUNIQUER EN FRANCAIS AVEC LES COLLABORATEURS CAR L’ENTREPRISE NE S’EST JAMAIS SOUCIE DE LA FORMATION DES SALARIES EN ANGLAIS » (pièce 25, société) prenant le soin d’utiliser les majuscules. C’est à juste titre que l’employeur, confirmé en cela par le premier juge, a estimé qu’il s’agit là de propos inacceptables qui outre leur forme inappropriée présentaient au regard du rejet de la demande indemnitaire pour défaut de formation, sur le fond un caractère calomnieux.

Il est en outre justifié d’un courriel adressé à M. [L] [F] son supérieur hiérarchique, ainsi qu’au service de ressources humaines de l’entreprise, lui opposant dans des termes virulents son ancienneté et estimant « déplacé de ta part de juger de mon comportement, car tu n’es ni Juge ni Psychiatre. Par tes propos je peux dores et déjà entrevoir que les règles de droit civil et social qui nous régissent ne te sont pas trop familiers ».

Force est d’admettre qu’une fois de plus M. [V] a employé un ton désobligeant remettant en cause directement les compétences de son supérieur hiérarchique avec copie à des membres de la direction de la société, ce qui corrobore le témoignage de M. [F] auquel il aurait déclaré qu’ « il y avait des personnes plus méritantes que moi pour effectuer mon travail et que la direction avait volontairement fait le mauvais choix » critiquant une fois de plus les décisions de son employeur.

Il est en outre établi que par courrier du 4 septembre 2014, M. [V] tout en se plaignant auprès de la direction d’une discrimination caractérisée car il n’avait pas été désigné tuteur au profit d’une autre salariée Mme [H], alors que cette désignation lui aurait été promise, a terminé son courrier en soulignant que « sur le terrain vos cadres dirigeant continuent à manager en dépit de toutes les règles sociales et environnementales » se réservant le droit de saisir la juridiction pénale en l’absence de réaction. (pièce 40, société).

C’est sans convaincre que M. [V] conteste le fait que la procédure de licenciement ait été menée par le directeur des ressources humaines habilité dans ce domaine et que celle-ci aurait été irrégulière.

Outre que la discrimination n’a pas été retenue au plan pénal ni plus avant, la cour retient que l’employeur a justifié de sa décision de désigner en qualité de tutrice Mme [H] par ailleurs elle-même déléguée syndicale, excluant par conséquent une discrimination de nature syndicale, par une disponibilité de l’intéressée non discutée.

C’est sans fondement que le salarié soutient qu’il lui a été reproché de s’être plaint de traitements discriminatoires tant en matière de rémunération, de formation, que de promotion au sein de l’entreprise. C’est tout aussi vainement qu’il soutient avoir tenu des propos respectueux et parfaitement adaptés.

La cour retient au contraire et à l’instar du premier juge que M. [V] a eu une posture de dénigrement tant à l’interne qu’à l’externe des décisions prises au sein de l’entreprise, assortie très souvent de menaces à peine voilées de saisir la justice, qui excèdait l’exercice normal de la liberté d’expression de sorte que la réalité de la cause réelle et sérieuse du licenciement, sans lien avec l’exercice d’une action en justice est établie.

Par confirmation de la décision déférée, les demandes d’indemnisation du licenciement, du préjudice matériel consécutif lié à la rupture, de réintégration et de rappel de salaires subséquent, sont par conséquent rejetées.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, M. [V] est condamné aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à la société DHL une indemnité de 1500 euros par application de l’artivle 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Et y ajoutant :

CONDAMNE M. [X] [V] aux dépens d’appel.

CONDAMNE M. [X] [V] à payer à la SAS DHL Global Forwarding (France) une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE